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人力資源職業(yè)規(guī)劃書字 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇一

在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前,，先看看每個人在作職業(yè)規(guī)劃時，人的職業(yè)生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點,，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)考慮幾個方面的問題,。

起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學(xué)習(xí)工作的方法,，建立自己的社會關(guān)系和信譽度,。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負),，許多事情都在嘗試階段,，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望,，自然也談不上什么可以炫耀的成績了,。這個階段應(yīng)腳踏實地的學(xué)習(xí)實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的）,，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力,，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ),。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域,，有一定的專業(yè)水準,，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高,。但同時你的機會也較多,，跳槽的可能性較大，若機會把握好,，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺,。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性,，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目）,，只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎(chǔ),。

成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當(dāng)長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點,。事業(yè)基本有成,，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情,，更多的是依靠你的經(jīng)驗,，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加,，相反你的求知欲正在逐步的減退,。

將退休階段：退休前的三至五年,。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望,，并為退休后的悠閑生活考慮了,。

現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機會是非常多的,，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當(dāng)然是有準備之士）,。所以每個人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí),，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些,，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,，否則快魚總是先吃掉慢魚,。

作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計劃,，特別是職業(yè)發(fā)展計劃，就顯得格外重要了,。在制定事業(yè)計劃是應(yīng)著重考慮以下幾個方面：

1,、什么對你最重要？

家庭,、名聲,、事業(yè)或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發(fā)現(xiàn),。

2,、有何特長？

特長：指你的特殊才能，這在職業(yè)規(guī)劃是應(yīng)予以重點考慮,。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來,，選擇3種最重要的才能，

如果你沒有特長,，那么就應(yīng)盡早去“充電”,。

3、你的追求是什么,？

什么是你們夢寐以求的,，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華,？在哪些領(lǐng)域你愿意投入自己的精力,？

4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水,？

什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能,？如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”

5、判斷現(xiàn)狀,。

此時你正處于那個階段,？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些,？盡量以“局外人”身份進行判斷,，然后對原計劃做出相應(yīng)調(diào)整。

6,、確保你的目標在任何時候都適用,。

心中牢記你的職業(yè)目標對你大有裨益，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時期時更是如此,。,。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理,，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來,，當(dāng)你明確你的目標后，就能更加容易地規(guī)劃時間和找出真正的生活優(yōu)先順序,。

最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討,。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的,，職業(yè)生涯的道路也是很寬的,，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識,，很有前瞻性,，其發(fā)展道路應(yīng)該是：

1,、成為知識管理總監(jiān)

2、做培訓(xùn)師

走這條路的人士逐漸多了起來,，但要分析成為培訓(xùn)師的條件,，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先,，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生,；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年,，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位),；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)）,；第四,，有良好的口才，親和力較強,；第五,，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力,，也是最重要的一點）。

3,、進入公司決策層

成為管理整個公司行政事務(wù)的副總,、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職,，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個職位,，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治）,，但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角,?？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好,，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管,。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起,，有了優(yōu)異的成績后,，才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績才是最好的證明,。

4,、成為管理咨詢師

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢,，及時發(fā)現(xiàn)問題,，減少人為管理失誤帶來的損失。同時,，要對各種管理案例要熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景,，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難,。

5、成為人力資源管理某方面的專家

人力資源管理設(shè)計了許多方面,，如：招聘,、績效管理、薪資管理,、人力資源測評,、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè),、高績效團隊管理,、溝通管理、時間管理等等,，這些都是可以結(jié)合自己的特長,、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備,，須有達到這個市場前三名的志向,，否則不做。

6,、成為人才分析師

這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試,，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師,，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實踐經(jīng)驗,，并同各人才市場、獵頭公司,、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,，同時具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高,，但發(fā)展前景較好,。

7、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系,，及對企業(yè)欲招聘人員的了解,，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭,。

8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家

由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛,，隨著時間的推移,，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例,，將對從事這方面的工作大有益處,。當(dāng)然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,，且有一定的研究,，并愿在此方面發(fā)展下去。

9,、轉(zhuǎn)換職業(yè)

現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值,，在單位里出成績較慢,，不宜顯現(xiàn),，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性,。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色,。這需要大家長期的共同努力,，方能產(chǎn)生效果,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書字 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇二

人力資源助理（hr-assistant）

hr領(lǐng)域最基層的職位,。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作,，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準備書面文件,、在上級的詳細指示下制作表格,、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等,。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點,，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作,，所以有機會接觸人力資源的各個模塊,，如果你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗,。

人力資源專員（hr-specialist）

hr領(lǐng)域中專門負責(zé)執(zhí)行某項工作的職位,。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗的積累，一般都會升職為專員級別,。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作,，在設(shè)計好的體系下負責(zé)實施和完成某一項大的工作,。如：負責(zé)公司從招聘申請、廣告發(fā)布,、面試安排,、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個招聘工作,，負責(zé)培訓(xùn)安排,、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)考核,、培訓(xùn)總結(jié)等整個培訓(xùn)工作,，負責(zé)每月考勤統(tǒng)計、工資計算,、工資支付等整個薪酬支付工作等等,。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力,。

人力資源主管（hr-supervisor）

hr領(lǐng)域獨立全面負責(zé)1個以上模塊工作的職位,。人力資源主管通常手下會有幾個助理或?qū)T，帶領(lǐng)一個小組開展工作,。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進行工作,，并擔(dān)負著策劃自己負責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應(yīng)負責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃,，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實完成,。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議,。

人力資源經(jīng)理（hr-manager）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實施者,。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗,，具備強大的企劃,、指導(dǎo)、溝通能力,，能將各種hr專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結(jié)合起來,，設(shè)計和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況,、各個部門的工作流程,，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃,。其主要工作是策劃公司各種管理制度,、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實,。

人力資源總監(jiān)（hr-director）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者,。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴,，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向,，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,，并快速有效地在部門內(nèi)進行貫徹。他需要具備管理、財務(wù)、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗,。主要負責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。

將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責(zé)判斷性和部分企劃性的工作,，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實施公司戰(zhàn)略性工作。

如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè),，但如果是工商管理、社會學(xué),、心理學(xué),、語言等專業(yè)畢業(yè)的話,，切入人力資源管理工作相對比較容易。hr領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理,、人事專員和人事主管主要負責(zé)執(zhí)行人事的相關(guān)政策,，因此需要對招聘,、薪酬、考核、培訓(xùn)等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌,，如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話,，就應(yīng)當(dāng)熟悉各種人力資源管理的理論,、方法、工具,，精通人力資源規(guī)劃,、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強的溝通能力,、組織能力,、指導(dǎo)能力等等。另外,，不論處在哪個階段,，作為一個人力資源工作者,，都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問題,，須保持熱情,，勇于挑戰(zhàn),，做好保密工作,，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進人力資源的戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標

人力資源職業(yè)規(guī)劃書字 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇三

段冬認為,，選擇職業(yè)目標應(yīng)該有3條基本標準：一看行業(yè)發(fā)展前景,，二看企業(yè)成長速度，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處,，雙方在個性和個人價值觀上是否契合,，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作,，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。

20xx年底,，段冬來到新浪，此時,，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機,，恢復(fù)元氣并走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業(yè),，它雖然只有20xx年的成長時間,，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言,，新浪擁有年輕的管理團隊,，很多管理者都在30歲左右?！斑@里少有條條框框,，每天工作都在面對新的'開始，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人,。”其實,，到新浪做人力資源部總監(jiān),，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務(wù)于全球華人的企業(yè)，而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標準,。每次選擇進入一個新領(lǐng)域,，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景,。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快,，人才需求量大,，機會、挑戰(zhàn)就多,，給予的施展平臺大,。最后，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處,，雙方在個性和個人價值觀上是否契合,，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作,，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。

1987年,，段冬從財經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟學(xué)專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會中經(jīng)歷磨練的心態(tài),。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作,，在他的心目中只有這些實實在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門，才最能體現(xiàn)一個人的價值,?？墒且驗橐恍C緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域,。小時候,，段冬自認為比較內(nèi)向，害怕在眾人面前說話,，對人際交往缺乏信心,，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點,。上大學(xué)后,，他報名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會,，并嘗試到大學(xué)進行講座,，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗。這個過程改變了他對公共關(guān)系的理解,，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的,，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標,。1990年,，美國協(xié)和集團招募管理人員,，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團，擔(dān)任集團中國區(qū)總經(jīng)理助理,。在與協(xié)和集團中國區(qū)總經(jīng)理——一個“加拿大老外”的相處中,，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗，并開始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗和知識,。

當(dāng)時,，協(xié)和集團正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場，中國區(qū)總經(jīng)理是個有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗的加拿大人,，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進行調(diào)研,，并通過個人經(jīng)歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認為中國人口眾多,，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好,，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì),。于是，從1991年到1994年底,，他安排段冬負責(zé)協(xié)和集團中國區(qū)的人力資源和行政管理工作,。工作范圍不僅是人事、行政,，而且包括工程,、安全、客戶服務(wù)等多方面,。段冬認為,，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻,，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標,。“開始從事人力資源工作時,，我就是外行管內(nèi)行,。”面對有心理學(xué),、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事,，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上要勝任崗位的要求，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍,，并在實踐中不斷學(xué)習(xí),、積累。

1994年底,，法國家樂福來到中國,。經(jīng)一家獵頭公司引薦,，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻,，同時也逐漸改變了他對服務(wù)業(yè)的一些偏見看法,。當(dāng)時在國內(nèi)只有超級市場（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）,。倉儲式,、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化,、制度化,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對業(yè)績負責(zé)而無權(quán)隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會議上進行,。更重要的事,，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行,，公司設(shè)有內(nèi)審專員,，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,，各部門主管親自授課,，把業(yè)內(nèi)最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展,，段冬到家樂福的一年后,，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位,。

一年的時間,，因為工作出色，公司準備提拔他負責(zé)更多業(yè)務(wù),、財務(wù)等方面的工作,，段冬卻沒有接受，他的目標很明確——希望能把人力資源做到更好,。段冬覺得,，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實踐,，足夠他用一生去努力,。在協(xié)和集團和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認識到，服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟總量中的比重會越來越大,，對社會發(fā)展的貢獻也會日益突顯,。他對比說，美國在建國初期,，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟總量中的比重也是非常大,，而隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步,，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長，并成為經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè),，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟總量的70%.韓國在20世紀七十年代的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國相似,，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來越受到業(yè)績的證明和肯定,。把人力資源作為一個專業(yè)領(lǐng)域,，段冬有自己的見解。

他認為,，如果從縱向角度劃分行業(yè),，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上,，一個人很難跨越不同行業(yè),。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè),，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別,，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”。

20xx年11月份段冬來到新浪,，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊,；突破創(chuàng)新,；回饋社會；永續(xù)經(jīng)營,。段冬認為,，要在實踐中體現(xiàn)公司的核心價值觀，必須建立相應(yīng)的管理體系,，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提,。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃閷?dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理,，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段,。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才,。

“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁,。”如今,，段冬最關(guān)心的是,，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性,，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位,。建立起全面報酬體系是必要的,，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感,，讓每個員工都能體驗工作的樂趣,；同時還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸,。近日,，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要，做這些工作都是必要的”,。段冬說,，自己的職業(yè)選擇也是個性使然。他為人心態(tài)平和,，工作中的問題從來是對事不對人,，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”?！拔也]有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標,，也從不因為這些問題與人爭執(zhí)，我只是做我喜歡做的事,。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理,，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道,?！?/p>

段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬,，表面看起來,，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質(zhì),。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運動,，比如探險、蹦極,。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè),，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇,，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的,，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,，把它做到極致,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書字 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇四

一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標，以及為了實現(xiàn)這個目標,，你打算采取的具體行動,。

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標是成為人力資源經(jīng)理，為了實現(xiàn)這個目標,，我打算采取如下行動：

1,、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進入專業(yè)領(lǐng)域,我認為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.

為了實現(xiàn)這個目標,，我準備采取如下行動：

1.1每天抽出10分鐘時間,，迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)hr的招聘信息，找到適合自己的,，海投簡歷,；

1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè),。

2,、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能,，結(jié)合自身特點,，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬,，或勞動關(guān)系，都可以,。

為了實現(xiàn)這個目標,，我準備采取如下行動：

2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內(nèi),，通過平時的工作實踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時,，擴展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題,，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時,，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標是,，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標是,，我要成為hr方面的專家

為了實現(xiàn)這個目標，我計劃：

3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢,，關(guān)注hr專業(yè)網(wǎng)站,、論壇和微信，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣,，積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動

3.2拓展hr專業(yè)人際交往圈,，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要積極參與,，多發(fā)表自己的觀點和看法,，給自己樹立一個行業(yè)標簽，創(chuàng)建個人口碑

3.3多讀書,，1年以后的讀書計劃里,，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛,，有關(guān)心理,、人際交往、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來,，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理,，還要懂生活。

二,、如果讓你在hr領(lǐng)域,，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標簽，你希望是什么,？為什么,？

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”，從事hr一直是我心中的理想，因為種種原因,，沒有進入到這個專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個聲音在說，你要嘗試，否則會有遺憾，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,，我決定從零開始,，轉(zhuǎn)行做hr，只要有夢想,，什么時候開始都不晚,，各位，我們一起努力,，有目標的人生才有價值,！

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化，經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求,，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,，然而,，可以預(yù)見的是,，人工智能不可能完全取代人類,，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,，對于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢,。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動人才,，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下,，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機,，沒法瞄準了再開槍,。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲,，即時判斷,、快速反應(yīng)。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”,。

關(guān)鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人,，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人,，甚至頂十個人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村,、部落、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧,，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀,，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺,。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式,。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe),。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線,。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn),、績效,、薪酬、福利等各個領(lǐng)域,，以后會日趨深化,。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理,，將是未來的發(fā)展趨勢,。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾,、視頻化、app化,、自主開發(fā)案例,。淘寶大學(xué),、萬達學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”,，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn),、微分享,。

7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書字 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇五

如果你即將從一所優(yōu)秀的商學(xué)院畢業(yè)，并且所學(xué)專業(yè)是hr管理,，那么你可能會考慮這樣一個問題,，“從這里出來后我將去向哪里？”既然商業(yè)敏銳感是一項十分重要的hr管理技巧,，那么我是否應(yīng)該進入mba繼續(xù)學(xué)習(xí)呢,，或者是應(yīng)該踏踏實實地找一份工作，在工作中不斷提高對業(yè)務(wù)的理解力呢,？

也許你希望進入一個大公司,，因為大公司能為你提供高質(zhì)量的專業(yè)實踐經(jīng)驗，這樣的經(jīng)驗對于發(fā)展hr管理的兩項關(guān)鍵能力——功能技術(shù)和才能管理——是至關(guān)重要的,?；蛘撸阆ＭM入一個小一些的公司,，這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗,。那么，你究竟在哪里才能獲得那些正在改變hr服務(wù)方向的最佳實踐經(jīng)驗?zāi)兀?/p>

一旦當(dāng)你認為自己對于這個重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時,，可能就會對hr管理的未來發(fā)展充滿彷徨,。雖然基礎(chǔ)hr管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢,？或許你只需要在獲得mba學(xué)位后靜待未來發(fā)展,，等其更明確后再行動。以上這些都是對于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng),。而對于一位有抱負的hr從業(yè)者來說,，應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。

過去的幾年中,，不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生,，還是被邀請到底特律來做客的學(xué)生，經(jīng)常會問我這些問題。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當(dāng)hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時會出現(xiàn)的迫切需要,，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵hr從業(yè)者,。

我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系，當(dāng)他們與學(xué)生們在一起的時候,，總是會向他們傳達自己對于hr管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點,。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者。因此,，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),，而他們正是未來hr服務(wù)的客戶。

對于我們在通用汽車（gm）公司的工作團隊而言,，目前正在重新定義基于hr管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型,，并期望通過此項工作來努力降低未來預(yù)期的不確定性。下面將要介紹的成功經(jīng)驗不僅僅來自于具有學(xué)院派思想的領(lǐng)導(dǎo)者的研究成果,，同時也來源于具有豐富實踐經(jīng)驗的，幾乎每天都要應(yīng)對變化環(huán)境的高級hr從業(yè)者,。此外我們還與公司的高級領(lǐng)導(dǎo)者進行了訪談,，并且問了他們這樣一個問題：為了實現(xiàn)您的業(yè)務(wù)目標，hr從業(yè)者應(yīng)該具備什么樣的能力,？

對這段探索過程進行一個總結(jié)：我們認為不管是未來的hr從業(yè)者,，還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者，都應(yīng)重點開發(fā)其商業(yè)敏銳感,、業(yè)務(wù)知識,、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧,，同時還要學(xué)習(xí)如何運用這些技巧,。我們的客戶希望能夠在進行員工激勵以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時候運用這些能力。

對以上能力進行改造并非易事,，而且事實上并未開始對其進行改造,。在通用汽車，我們擁有超過2500名的hr從業(yè)者,，他們負責(zé)通用汽車分布在全世界58個國家的341,，000多名員工的hr管理工作。我們的年度hr預(yù)算為9億元美金,，支持公司獲得1800億的年度收入,。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的hr管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％,。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān),。

另一個能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序，包括汽車,、金融保險,、市場營銷和廣告、衛(wèi)星通訊,、法律,、政府關(guān)系、房地產(chǎn)以及電子商務(wù)等,。這些程序相當(dāng)復(fù)雜,，而且其中的技巧也變化多端。那么,，通用汽車是如何在這樣復(fù)雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進行hr管理者的開發(fā)呢,？

hr的開發(fā)主要來源于實踐，并由培訓(xùn)來支撐,，那么,，究竟什么樣的實踐和培訓(xùn)對未來hr管理者的開發(fā)有效？我們將hr管理劃分為三類不同的實踐：才能管理,、勞工關(guān)系以及日常事務(wù),。我們也相應(yīng)地為所有的hr管理人員設(shè)計了三級培訓(xùn)程序。表1和表2列示了hr管理者應(yīng)使用的主要的實踐和培訓(xùn)方法,。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉(zhuǎn)型,。大部分人都會熱情地面對挑戰(zhàn)，并把世界級的hr流程和服務(wù)貢獻給客戶,。不是每一個hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻,。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應(yīng)對新角色的實踐經(jīng)驗而無法順利完成轉(zhuǎn)型。因此,，一旦有人錯過了培訓(xùn)或課程,，那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是干脆改行。

在通用汽車公司,，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意,。“言必行”這句諺語在這里十分流行,。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴,，hr管理者們必須愿意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢,。最優(yōu)秀的hr管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作,。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的？為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變,，通用汽車公司的招聘模型也開始進行轉(zhuǎn)變,。過去，通用汽車公司會首先考慮從實習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才，為他們分配不同的工作,，教他們學(xué)會公司所有的基礎(chǔ)技能,，并將具備突出才能的人重點培養(yǎng)成為管理人員。

過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用,。因此,，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式。首先,，從 應(yīng)屆畢業(yè)的mba或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進行招聘,，他們或者已具備一定實踐經(jīng)驗，或者專業(yè)是hr管理和勞工關(guān)系管理,。如果其它大型公司未來也運用這種方法進行招聘,，那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了。目前,，金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位,，而hr管理的課程則比較少。此外,，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才,。

那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的hr管理者也是重點招聘的對象。未來,，這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗的人將成為gm等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對于那些擁有強大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言,，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵他們進行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍,。這樣也許是一名成功的hr管理者同時獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗的唯一途徑。

剛畢業(yè)的學(xué)生可能會這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景：首先,，繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位,，同時通過實習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗。不管是在小型,、中型或是大型公司工作,，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了,。這樣成功通常意味著你很聰明,，充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。

隨后,，你會晉升到一個更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗,。這些經(jīng)驗?zāi)苤苯訉镜臉I(yè)務(wù)成績產(chǎn)生影響，并對于個人的發(fā)展十分有好處,。越處于壓力大的新環(huán)境中,，越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西，獲得更大的發(fā)展，這已成為一個顛撲不破的真理,。

hr管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業(yè),，對整個公司的各方面都會產(chǎn)生顯著影響。過去,，我們習(xí)慣于用以下三個主要指標來衡量公司的成功：運營效率,、財務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度。員工被認為是第二位的考慮因素,，并將其能力與運營,、財務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤。

現(xiàn)在,，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識到員工完成公司發(fā)展目標的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素,。每一個hr管理的程序和實踐都必須直接與員工完成公司目標的能力相關(guān)聯(lián)，或者能夠支持,、衡量這種能力,。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達到最佳狀態(tài)。通過最關(guān)鍵的實踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程,，hr管理者能從容應(yīng)對挑戰(zhàn),。加入hr管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書字 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇六

一,、輕石激波瀾,，大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃之啟示

從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重,，常常想著如何能以一個社會人的身份,，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道,，筆者對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法,。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討,。

11月8日建立群之后,，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流,，制定一些方案再推廣此群,，沒想到有兩個師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上,，群已經(jīng)加入了47人,，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日,，群已經(jīng)突破了200人,，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%,，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團隊并沒有做任何宣傳,，而在校的同學(xué)都是一個拉一個的進群,，也并沒有大面積的宣傳。

熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一,，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快,，而且是沒有宣傳工作的速度；二,，整個學(xué)院僅有600人左右,，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強制命令都難以達到的,；三,，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電,，表示感謝和支持,，并表示希望此群能起到切實作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量,。

這三點意外也說明了三個現(xiàn)象：

（1）人數(shù)增長之快,，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急

學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué),。事后和他們交流時印證了這些想法,，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實,，他們依然沒有太多實際的頭緒,。

（2）學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象

如今難就業(yè)的問題十分廣泛,，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的,。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來,，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識,。

（3）學(xué)院高度重視,，說明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性

學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助,，學(xué)院都將全力支持,，包括溝通渠道，活動資金和場地,。

二,、巧婦難為炊,，企業(yè)hr招聘之久疾

眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘,。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意,，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生,，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況,，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù),，我在此簡單介紹兩種。

（1）mt計劃（management trainee,，管理培訓(xùn)生）

用長達一年甚至三年的時間,，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾,，這類招聘計劃確實吸引了很多大學(xué)生,。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計劃中的數(shù)年時間里,，通過不停的輪崗和派遣,，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進入中層管理層,，對中層的沖擊不大,。但mt計劃會出現(xiàn)一些嚴重的問題：例如計劃過后，考核不達標的mt很可能就會離開企業(yè),。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng),，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗,，相當(dāng)于浪費數(shù)年寶貴的時光,。

（2）企業(yè)技校合作

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中,，兩年后可能需要30名汽車維修工人,，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程,，并保證會與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約,。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數(shù)年后的招聘計劃,，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間,；二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程,，而是被定向培養(yǎng),，很可能學(xué)生的興趣和強項并不與培養(yǎng)方向重合,，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。

看上去這兩種模式不盡相同,，但其實殊途同歸,。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生，自己培養(yǎng),。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人,，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化,，主要有這兩點：

a）大學(xué)生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低,，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業(yè)能主動給出很好的個人發(fā)展藍圖，會有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對企業(yè)來說，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節(jié)約了薪酬成本,，但相對的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本,，而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù),，對于其定薪，變薪都是一大難題,。

b）大學(xué)生逐漸意識到自己在大學(xué)所學(xué)的知識、所鍛煉的能力,，離企業(yè)的要求還比較遠,，很多都會懷有一種空杯的心態(tài),，主動接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個時代的大學(xué)體制有很大關(guān)系,，但在此就不展開談了,。對企業(yè)來說,，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,，但相對的如果不能在短短幾次面試,，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子,，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比。

讀到這里,，您是否感覺到這一系列問題，其實都在推動著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革,？這便是筆者在思考的問題。

三,、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃

初看這個標題比較復(fù)雜,，容我一步一步道來。現(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘,。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價值觀,，其績效體系也很難正確激勵到員工,；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁,，個人缺乏長遠規(guī)劃，企業(yè)的能力素質(zhì)模型,，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用,。

因此,，筆者認為很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在招聘之前,，還應(yīng)有一道工序,，那就是大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃。在第一節(jié)最后我所提到的三個現(xiàn)象——職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急,；并在大學(xué)生群體里面是個普遍現(xiàn)象,；學(xué)校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)hr進入大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域的基礎(chǔ)。試想一下,，如果hr部門有專門的大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作職責(zé),，會是怎樣的情境,？

（1）迎合大學(xué)生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求

企業(yè)只要告訴學(xué)生,，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識,，有興趣參與企業(yè)對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會在大學(xué)自主的發(fā)展自己,。如此一來，學(xué)生不再迷茫,，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況,，三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進行反饋,，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了,。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生

信息不對稱也是大學(xué)生找工難，企業(yè)招工難的一大問題,。在各處投放廣告效率低下且耗費財力,，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口，招聘信息會有主動落在對相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對象,，高效且精準,。

（3）學(xué)校將全力配合，企業(yè)hr事半功倍

有校招經(jīng)驗的hr都一定會感受到,，學(xué)校對于企業(yè)招聘的宣講會一般都十分歡迎,。解決學(xué)生就業(yè)問題是學(xué)校的在一個教學(xué)周期內(nèi)的最后一個挑戰(zhàn)，但其實很多校方都已經(jīng)意識到這最后一個挑戰(zhàn),，是需要一整個教學(xué)周期的關(guān)注和努力,。企業(yè)hr的定期進場對學(xué)校無疑是振奮人心的好消息,。那具體的此項工作應(yīng)該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗,，hr的意向以及在校學(xué)生的反饋,，總結(jié)出以下幾點工作：

1、爭取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動,，宣灌自身企業(yè)特點,，所需人才特點等問題。長此以往,，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會備忘,，形成定期的友好合作。

2,、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略,，針對所需專業(yè)和學(xué)歷，組織在校內(nèi)的一些活動,，發(fā)掘好苗子,，歸納人才庫。

3,、針對特別優(yōu)秀的苗子,，可以在安排實習(xí)機會，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對方,。

4,、設(shè)立獎學(xué)金基金，要求領(lǐng)取獎學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件,。

經(jīng)筆者實驗,，成效頗豐。就算在不計投入產(chǎn)出比的情況下,，這也是善事一樁,。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃,，長此以往,，將會給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書字 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇七

職業(yè)生涯規(guī)劃,，即個人與組織相結(jié)合，對其興趣,、愛好,、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡后,，結(jié)合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向,，確定其最佳職業(yè)奮斗目標,，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視,。

一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定,，確定個人的奮斗目標,，并努力實現(xiàn)這一目標。也就是說,，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì),，將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置，通過對每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,，確保各類人才各就其位,，各行其道，各盡其職,，各得其所,，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間。

二,、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進行全程服務(wù)

（一） 數(shù)據(jù)與員工招聘

對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說,，從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策,。首先,，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能,、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息,，然后對比崗位需求，通過數(shù)學(xué)運算找到最佳的資源配置方式,。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題,，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。

（二） 數(shù)據(jù)與個人信息的深入挖掘

員工入職以后,，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息,，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷,、教育背景,、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標體系，這些指標實現(xiàn)動態(tài)管理,，通過信息量的積累和匯總分析,，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γl(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,，并借助這些評估結(jié)果,，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實踐,。

（三） 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

職業(yè)錨是指員工進入早期工作情景后，由獲得的實際工作經(jīng)驗所決定,，依據(jù)已被證明的才干,、動機、需要和價值觀,，進行現(xiàn)實的選擇和準確的職業(yè)定位,。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合,，是個人同環(huán)境互動的產(chǎn)物,，在實際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,，準確的職業(yè)錨,，會引發(fā)員工進入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面,。

（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配

員工入職以后,，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書，結(jié)合企業(yè)實際,，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進行定位,，進行人-職匹配，如果匹配得好,，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致,，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反,，則需要不斷修正,，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標,。

三,、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實例

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會引入sot分析矩陣法,，通過對一系列信息的歸納與分析,，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。

s代表strength（優(yōu)勢）,，代表eakness（劣勢）,，o代表opportunity（機會），t代表t人力資源管理 eat（威脅）,。其中s和是內(nèi)部因素,，用來進行自我分析，o和t是外部因素,，用來進行環(huán)境分析,。

使用 數(shù)據(jù)后,，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時錄入以下數(shù)據(jù)：

s：工作經(jīng)驗，教育背景,，專業(yè)知識和技能,，溝通能力，團隊合作能力,，領(lǐng)導(dǎo)力,，人格特質(zhì)，承壓能力,，個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等,。

：比較缺乏的經(jīng)驗，較差的成績,，專業(yè)不對口,，缺乏目標，自我認識不足,，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力,，負面的人格特質(zhì)，害羞,，情緒化等,。

o：就業(yè)機會，急需的人才,，晉升機會,，市場需求，地理位置優(yōu)勢,，強 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等,。

t：就業(yè)機會的減少，同業(yè)競爭,，缺乏的培訓(xùn),，晉升過程的激烈競爭,，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等,。

在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，系統(tǒng)會自動調(diào)取這幾項重要因素,，進行比對分析,，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略,。

以往,，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足,，要么會出現(xiàn)分析能力不足,，而引入數(shù)據(jù),，既可以存儲海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進行數(shù)據(jù)模型建立,，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進行抉擇,。

四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)

鑒于 數(shù)據(jù)強 的功能,，以及自身存在的不足,，我們需要開展以下工作，以彌補其天然的缺陷,。

（一）解決 數(shù)據(jù)存儲中的容量問題,、安全問題和靈活性問題，實現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴展能夠簡單可行,，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲安全可靠,，不易更改，且一種存儲手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場景,。這樣,，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。

（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型,，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù),，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時間上的變化情況,，以便對結(jié)果做出預(yù)測,，同時，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性,，找出問題原因,。

（三）人力資源工作者需要加強 數(shù)據(jù)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實現(xiàn)專業(yè)知識與 數(shù)據(jù)技能的有機結(jié)合,，實現(xiàn)人機互補,，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。