在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。寫范文的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇一

從母校畢業(yè)后，筆者深感學校栽培之恩重,，常常想著如何能以一個社會人的身份,，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道,，筆者對大學生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法,。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學進行職業(yè)規(guī)劃的輔導和探討,。

11月8日建立群之后,，當晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流,，制定一些方案再推廣此群,，沒想到有兩個師弟"走漏了風聲",，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人,，其中大部分是大一大二的學生,。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人,，在校學生的人數(shù)占了總人數(shù)的80%,，其中大一大二的學生占了在校學生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團隊并沒有做任何宣傳,，而在校的同學都是一個拉一個的進群,，也并沒有大面積的宣傳。

熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一,，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快,，而且是沒有宣傳工作的速度；二,，整個學院僅有600人左右,，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的,；三,，院領導和輔導員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電,，表示感謝和支持,，并表示希望此群能起到切實作用，提高學生的就業(yè)率和質量,。

這三點意外也說明了三個現(xiàn)象：

（1）人數(shù)增長之快,，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學生的心頭之急

學生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關注的同學,。事后和他們交流時印證了這些想法,，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實,，他們依然沒有太多實際的頭緒,。

（2）學生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象

如今難就業(yè)的問題十分廣泛,，并且深刻的影響著企業(yè)和學生,，這是毋庸置疑的。而從群的人員結構看來,，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學生對前景比較擔憂,，大二大一的學生也已經(jīng)具備了這種憂患意識。

（3）學院高度重視,，說明了學校也意識到這方面工作的重要性

學院明確表示,，如果我需要任何學院能給到的幫助,，學院都將全力支持，包括溝通渠道,，活動資金和場地,。

二、巧婦難為炊,，企業(yè)hr招聘之久疾

眾所周知,，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘,。有很多hr一直在抱怨招不到人,，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學生,，其余的抱怨自不必多說,。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù),，我在此簡單介紹兩種,。

（1）mt計劃（management trainee，管理培訓生）

用長達一年甚至三年的時間,，培訓和考核新招聘的應屆大學生,。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生,。好處在于：對于企業(yè)而言,，在這計劃中的數(shù)年時間里，通過不停的輪崗和派遣,，這些mt大學生已經(jīng)很大程度上補充了非核心崗位的工作,；按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大,。但mt計劃會出現(xiàn)一些嚴重的問題：例如計劃過后，考核不達標的mt很可能就會離開企業(yè),。企業(yè)相當于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng),，而學生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗,，相當于浪費數(shù)年寶貴的時光,。

（2）企業(yè)技校合作

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中,，兩年后可能需要30名汽車維修工人,，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設相關課程,，并保證會與成功畢業(yè)的30名學生簽約,。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè),，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數(shù)年后的招聘計劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間,；二是這種模式下,，學生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng),，很可能學生的興趣和強項并不與培養(yǎng)方向重合,，這對企業(yè)和學生都是一大損失。

看上去這兩種模式不盡相同,，但其實殊途同歸,。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招應屆畢業(yè)生，自己培養(yǎng),。想要招到優(yōu)質的新人,，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學生的一些較為普遍存在的變化,，主要有這兩點：

a）大學生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低,，注意力已經(jīng)轉向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰,，如果企業(yè)能主動給出很好的個人發(fā)展藍圖,，會有很多大學生把薪資放在第二位。對企業(yè)來說,，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節(jié)約了薪酬成本,，但相對的如果該大學生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本,，而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù),，對于其定薪，變薪都是一大難題,。

b）大學生逐漸意識到自己在大學所學的知識,、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠,，很多都會懷有一種空杯的心態(tài),，主動接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個時代的大學體制有很大關系,，但在此就不展開談了,。對企業(yè)來說，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,，但相對的如果不能在短短幾次面試,，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比,。

讀到這里,，您是否感覺到這一系列問題,，其實都在推動著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革？這便是筆者在思考的問題,。

三,、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學生職業(yè)規(guī)劃

初看這個標題比較復雜，容我一步一步道來?，F(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊,，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪,；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價值觀，其績效體系也很難正確激勵到員工,；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁,，個人缺乏長遠規(guī)劃，企業(yè)的能力素質模型,，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應有的作用,。

因此，筆者認為很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃,，在招聘之前,，還應有一道工序，那就是大學生職業(yè)規(guī)劃,。在第一節(jié)最后我所提到的三個現(xiàn)象——職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學生的心頭之急,；并在大學生群體里面是個普遍現(xiàn)象；學校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)hr進入大學生職業(yè)規(guī)劃領域的基礎,。試想一下,，如果hr部門有專門的大學生職業(yè)規(guī)劃工作職責，會是怎樣的情境,？

（1）迎合大學生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求

企業(yè)只要告訴學生,，所需要員工具備的素質、能力和知識,，有興趣參與企業(yè)對大學生職業(yè)規(guī)劃的大學生會在大學自主的發(fā)展自己,。如此一來，學生不再迷茫,，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業(yè)也能很好的考察學生,，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學生進行反饋,，相當于試用期提前到畢業(yè)前了。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學歷的學生

信息不對稱也是大學生找工難,，企業(yè)招工難的一大問題,。在各處投放廣告效率低下且耗費財力,，而若以大學生職業(yè)規(guī)劃作為切入口，招聘信息會有主動落在對相關企業(yè)感興趣的潛在招聘對象,，高效且精準,。

（3）學校將全力配合，企業(yè)hr事半功倍

有校招經(jīng)驗的hr都一定會感受到,，學校對于企業(yè)招聘的宣講會一般都十分歡迎,。解決學生就業(yè)問題是學校的在一個教學周期內(nèi)的最后一個挑戰(zhàn)，但其實很多校方都已經(jīng)意識到這最后一個挑戰(zhàn),，是需要一整個教學周期的關注和努力,。企業(yè)hr的定期進場對學校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項工作應該做些什么呢,？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗,，hr的意向以及在校學生的反饋，總結出以下幾點工作：

1,、爭取參與新生入學或者學校舉辦的就業(yè)服務活動,，宣灌自身企業(yè)特點，所需人才特點等問題,。長此以往,，企業(yè)可以與學校制定常規(guī)宣灌會備忘，形成定期的友好合作,。

2,、結合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略，針對所需專業(yè)和學歷,，組織在校內(nèi)的一些活動,，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫,。

3,、針對特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實習機會,，讓企業(yè)和學生雙方更加了解對方,。

4、設立獎學金基金,，要求領取獎學金的學生必須滿足企業(yè)給出的條件,。

經(jīng)筆者實驗，成效頗豐,。就算在不計投入產(chǎn)出比的情況下,，這也是善事一樁。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題，人力資源規(guī)劃前伸至大學生職業(yè)規(guī)劃,，長此以往,，將會給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇二

：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此,，結合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。

企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展過程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標,，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng),，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展,。

在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠順利實現(xiàn),。因此企業(yè)必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的,。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征,，即總量特征和結構方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響,。就員工方面而言,，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術,、能力等綜合素質,，這些方面的素質對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展,。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進,，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落后,。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業(yè)的同步提升,。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構成,，包括現(xiàn)有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現(xiàn)對成本的相應預測,，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求,。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調(diào)配下達到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應當作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,，并且應當根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作,。

1.需求結構。需求結構產(chǎn)生的基礎是企業(yè)的發(fā)展目標,。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作,。最大程度的整合各種資源，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率,。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質資源的需求、技術資源需求,，資金的需求以及人力資源的需求,。其中關鍵也是核心的當屬企業(yè)的人力資源需求。

2.現(xiàn)有結構,。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,，現(xiàn)有結構是其中一個重要方面。現(xiàn)有結構也可稱為人力資源現(xiàn)狀,。是當前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況,。例如他們的整體機能水平、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢等,。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質。人力資源的現(xiàn)有結構能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù),。企業(yè)通過對現(xiàn)有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進行培養(yǎng)等工作,。

3.可變動結構。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種,，一種是實施人才培養(yǎng),，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中,，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構,。通過對人力資源可變結構的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值。

人力資源戰(zhàn)略思想指導下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面,。

人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標的可實現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,。但是這種模式面臨著一個重大弊端,，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務領域，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆,。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸,。企業(yè)對此應當做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應當最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關系,，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度,。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應當根據(jù)自身情況,，依據(jù)市場需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展,、新跨越的必經(jīng)之路,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇三

職業(yè)生涯規(guī)劃，即個人與組織相結合,，對其興趣,、愛好、能力,、教育背景等進行綜合分析與平衡后,，結合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標,，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排,。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視,。

一,、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定，確定個人的奮斗目標,，并努力實現(xiàn)這一目標,。也就是說，企業(yè)需要結合員工的自身興趣和特質,，將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置,，通過對每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,，確保各類人才各就其位，各行其道,，各盡其職,，各得其所，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間,。

二,、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進行全程服務

（一） 數(shù)據(jù)與員工招聘

對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入,。數(shù)據(jù)分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先,，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應聘者職業(yè)技能,、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息，然后對比崗位需求,，通過數(shù)學運算找到最佳的資源配置方式,。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而 數(shù)據(jù)技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程,。

（二） 數(shù)據(jù)與個人信息的深入挖掘

員工入職以后,，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數(shù)據(jù)庫,，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷,、教育背景、職務晉升和社交網(wǎng)絡等方面的指標體系,，這些指標實現(xiàn)動態(tài)管理,，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,，并借助這些評估結果，引導員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實踐,。

（三） 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

職業(yè)錨是指員工進入早期工作情景后,，由獲得的實際工作經(jīng)驗所決定，依據(jù)已被證明的才干,、動機,、需要和價值觀，進行現(xiàn)實的選擇和準確的職業(yè)定位,。職業(yè)錨強調(diào)個人能力,、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同環(huán)境互動的產(chǎn)物,，在實際工作中不斷調(diào)整,。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,，準確的職業(yè)錨，會引發(fā)員工進入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道,，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面,。

（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配

員工入職以后，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書,，結合企業(yè)實際,，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進行定位，進行人-職匹配,，如果匹配得好,，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高,。相反,，則需要不斷修正，重新匹配,，提煉更加精確的職業(yè)目標,。

三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結合的實例

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中,，往往會引入sot分析矩陣法,，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑,。

s代表strength（優(yōu)勢）,，代表eakness（劣勢），o代表opportunity（機會）,，t代表t人力資源管理 eat（威脅）,。其中s和是內(nèi)部因素，用來進行自我分析,，o和t是外部因素,，用來進行環(huán)境分析。

使用 數(shù)據(jù)后,，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時錄入以下數(shù)據(jù)：

s：工作經(jīng)驗,，教育背景，專業(yè)知識和技能,，溝通能力,，團隊合作能力，領導力,，人格特質,，承壓能力，個人關系網(wǎng)絡等,。

：比較缺乏的經(jīng)驗,，較差的成績,，專業(yè)不對口，缺乏目標,，自我認識不足,，較差的領導能力，負面的人格特質,，害羞,，情緒化等。

o：就業(yè)機會,，急需的人才,，晉升機會，市場需求,，地理位置優(yōu)勢,，強 的關系網(wǎng)絡等。

t：就業(yè)機會的減少,，同業(yè)競爭，缺乏的培訓,，晉升過程的激烈競爭,，專業(yè)領域的有限發(fā)展等。

在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時,，系統(tǒng)會自動調(diào)取這幾項重要因素,，進行比對分析，利用數(shù)據(jù)分析模型,，得出更優(yōu)的策略,。

以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中,，要么會出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足,，要么會出現(xiàn)分析能力不足，而引入數(shù)據(jù),，既可以存儲海量的信息,，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術進行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進行抉擇,。

四,、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務

鑒于 數(shù)據(jù)強 的功能，以及自身存在的不足,，我們需要開展以下工作,，以彌補其天然的缺陷。

（一）解決 數(shù)據(jù)存儲中的容量問題,、安全問題和靈活性問題,，實現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴展能夠簡單可行,，基礎數(shù)據(jù)的存儲安全可靠，不易更改,，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類型和數(shù)據(jù)場景,。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性,。

（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型,，能夠盡量剔除與關系結果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息,，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時間上的變化情況,，以便對結果做出預測，同時,，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性,，找出問題原因。

（三）人力資源工作者需要加強 數(shù)據(jù)相關知識的學習及應用,，實現(xiàn)專業(yè)知識與 數(shù)據(jù)技能的有機結合,，實現(xiàn)人機互補，做出更符合預期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇四

段冬認為,，選擇職業(yè)目標應該有3條基本標準：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長速度,，三看企業(yè)的領導（直接上級）是否容易相處,，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,。對于人力資源工作,，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領域來看待，十五年前,，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。

20xx年底，段冬來到新浪,，此時,，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機，恢復元氣并走向盈利,。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業(yè),，它雖然只有20xx年的成長時間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程,。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言,，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在30歲左右?！斑@里少有條條框框,，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人,。”其實,，到新浪做人力資源部總監(jiān),，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務于全球華人的企業(yè)，而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標準,。每次選擇進入一個新領域,，他首先關注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列,。企業(yè)發(fā)展速度快,，人才需求量大，機會,、挑戰(zhàn)就多,，給予的施展平臺大。最后,，要看企業(yè)的領導（直接上級）是否容易相處,，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領域來看待,，十五年前,，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

1987年,，段冬從財經(jīng)學院經(jīng)濟學專業(yè)畢業(yè),，為了抱著能到社會中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作,，在他的心目中只有這些實實在在產(chǎn)出物質產(chǎn)品的工業(yè)部門,，才最能體現(xiàn)一個人的價值?？墒且驗橐恍C緣巧合,，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務領域。小時候,，段冬自認為比較內(nèi)向,，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心,，但他沒有因此把自己封閉起來,，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點,。上大學后，他報名參加了公共關系學習班,，后來還加入公共關系協(xié)會,，并嘗試到大學進行講座，與大家交流公共關系領域的看法和經(jīng)驗,。這個過程改變了他對公共關系的理解,，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,，并且關注在人際合作領域的職業(yè)發(fā)展目標,。1990年，美國協(xié)和集團招募管理人員,，經(jīng)朋友推薦段冬應聘加入到該集團,，擔任集團中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團中國區(qū)總經(jīng)理——一個“加拿大老外”的相處中,，段冬學習到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗,，并開始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗和知識。

當時,，協(xié)和集團正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場,，中國區(qū)總經(jīng)理是個有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進行調(diào)研,，并通過個人經(jīng)歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路,。他認為中國人口眾多，人力資源豐富,，人力資源行業(yè)前景非常好,，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質。于是,，從1991年到1994年底,，他安排段冬負責協(xié)和集團中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事,、行政,，而且包括工程、安全,、客戶服務等多方面,。段冬認為，這段工作對他影響很大,，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻,，并將人力資源管理領域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標。“開始從事人力資源工作時,，我就是外行管內(nèi)行,。”面對有心理學,、管理學等專業(yè)背景的同事,，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗的基礎上要勝任崗位的要求，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍,，并在實踐中不斷學習,、積累。

1994年底,，法國家樂福來到中國,。經(jīng)一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂福,。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎的管理模式讓段冬印象深刻,，同時也逐漸改變了他對服務業(yè)的一些偏見看法。當時在國內(nèi)只有超級市場（supermarket）,，還鮮有超大型超市（hypermarket）,。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求,。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化,、制度化，企業(yè)領導只對業(yè)績負責而無權隨意更改流程,，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會議上進行,。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面,，而是更注重執(zhí)行,，公司設有內(nèi)審專員，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況,。而且公司定期組織員工學習業(yè)務知識，各部門主管親自授課,，把業(yè)內(nèi)最新知識技能和管理要求及時傳授給員工,。隨著公司業(yè)務不斷發(fā)展，段冬到家樂福的一年后,，公司全球行業(yè)排名不斷提升,，已經(jīng)躍升到全球第二位。

一年的時間,，因為工作出色,，公司準備提拔他負責更多業(yè)務、財務等方面的工作，段冬卻沒有接受,，他的目標很明確——希望能把人力資源做到更好,。段冬覺得，人力資源領域還有很多東西值得去學習,、實踐,，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團和家樂福的工作和學習使段冬認識到,，服務業(yè)在國家經(jīng)濟總量中的比重會越來越大,，對社會發(fā)展的貢獻也會日益突顯。他對比說,，美國在建國初期,，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟總量中的比重也是非常大，而隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步,，第三產(chǎn)業(yè)即服務業(yè)逐漸增長,，并成為經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟總量的70%.韓國在20世紀七十年代的經(jīng)濟結構也與當今中國相似,，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務業(yè)占主導的過程,，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來越受到業(yè)績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業(yè)領域,，段冬有自己的見解,。

他認為，如果從縱向角度劃分行業(yè),，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務差距是很大的,，比如技術再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業(yè),。而橫向劃分則不同,，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質差別,，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”,。

20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化,。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊,；突破創(chuàng)新；回饋社會,；永續(xù)經(jīng)營,。段冬認為，要在實踐中體現(xiàn)公司的核心價值觀,，必須建立相應的管理體系,，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提,。人力資源的管理也必須從單一服務職能的人事管理轉變?yōu)橐钥冃閷颉⒁匀瞬艦楸镜膽?zhàn)略管理,，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段,。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才,。

“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁,。”如今,，段冬最關心的是,，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關聯(lián)性,，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位,。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素,，更重要的是工作認同感,，讓每個員工都能體驗工作的樂趣；同時還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導,，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸,。近日，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要,，做這些工作都是必要的”,。段冬說，自己的職業(yè)選擇也是個性使然,。他為人心態(tài)平和,，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”,?！拔也]有給自己制定一些物質方面的奮斗目標，也從不因為這些問題與人爭執(zhí),，我只是做我喜歡做的事,。有些人說人際關系問題太復雜很難處理，我并沒這樣覺得,，我很喜歡和人打交道,。”

段冬戴著眼鏡,、文質彬彬，表面看起來,，不是個外向型的人,，但在骨子里卻有種冒險氣質,。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運動，比如探險,、蹦極,。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè),。不管怎么選擇,，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時,，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,，把它做到極致。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇五

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析,、崗位評估結果,，在對組織架構進行調(diào)整，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導,，調(diào)整、完善人力資源招聘體系,，加強新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護,，利用工作分析,、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化,、集團化模式做好人力資源管理工作,。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想,，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力,、提升推行效率,。

2、加強內(nèi)部建設,，明確人員工作職責

在部門,、人員調(diào)整后，結合工作流程,，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會務,、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

3,、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質,，建立基本的任職素質模型,，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體、人才市場,、校園招聘,、人才中介公司、人際推薦,、網(wǎng)絡招聘,、人才追逐等。結合目前招聘效果,、行業(yè)特點,，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦,，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募的管理人員,，進行人才測評、評估,，選定測評,、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上,，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求。

第五完善招聘,、測評及評估表單,。按流程化、結構化面試,、審批要求,，優(yōu)化各類招聘、入職表單,。

4,、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率,、促進員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇六

如果你即將從一所優(yōu)秀的商學院畢業(yè),，并且所學專業(yè)是hr管理,，那么你可能會考慮這樣一個問題，“從這里出來后我將去向哪里,？”既然商業(yè)敏銳感是一項十分重要的hr管理技巧,，那么我是否應該進入mba繼續(xù)學習呢，或者是應該踏踏實實地找一份工作,，在工作中不斷提高對業(yè)務的理解力呢,？

也許你希望進入一個大公司，因為大公司能為你提供高質量的專業(yè)實踐經(jīng)驗,，這樣的經(jīng)驗對于發(fā)展hr管理的兩項關鍵能力——功能技術和才能管理——是至關重要的,。或者,，你希望進入一個小一些的公司,，這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領導力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗。那么,，你究竟在哪里才能獲得那些正在改變hr服務方向的最佳實踐經(jīng)驗呢,？

一旦當你認為自己對于這個重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時,，可能就會對hr管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎hr管理職能的外包程度日益提高,，你是否能夠跳過這些最基礎的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢,？或許你只需要在獲得mba學位后靜待未來發(fā)展，等其更明確后再行動,。以上這些都是對于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應,。而對于一位有抱負的hr從業(yè)者來說，應付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分,。

過去的幾年中,，不管是在大學課堂上遇到的學生，還是被邀請到底特律來做客的學生,，經(jīng)常會問我這些問題,。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時會出現(xiàn)的迫切需要，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵hr從業(yè)者,。

我們的業(yè)務領導與定點招聘的學校有著一定的關系,，當他們與學生們在一起的時候，總是會向他們傳達自己對于hr管理在業(yè)務發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點,。業(yè)務領導們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者,。因此，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務領導,，而他們正是未來hr服務的客戶,。

對于我們在通用汽車（gm）公司的工作團隊而言，目前正在重新定義基于hr管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型,，并期望通過此項工作來努力降低未來預期的不確定性,。下面將要介紹的成功經(jīng)驗不僅僅來自于具有學院派思想的領導者的研究成果，同時也來源于具有豐富實踐經(jīng)驗的,，幾乎每天都要應對變化環(huán)境的高級hr從業(yè)者,。此外我們還與公司的高級領導者進行了訪談，并且問了他們這樣一個問題：為了實現(xiàn)您的業(yè)務目標,，hr從業(yè)者應該具備什么樣的能力,？

對這段探索過程進行一個總結：我們認為不管是未來的hr從業(yè)者，還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者,，都應重點開發(fā)其商業(yè)敏銳感,、業(yè)務知識、才能管理,、領導力改造以及合伙/溝通等技巧,，同時還要學習如何運用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進行員工激勵以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時候運用這些能力。

對以上能力進行改造并非易事,，而且事實上并未開始對其進行改造,。在通用汽車，我們擁有超過2500名的hr從業(yè)者,，他們負責通用汽車分布在全世界58個國家的341,，000多名員工的hr管理工作。我們的年度hr預算為9億元美金,，支持公司獲得1800億的年度收入,。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的hr管理架構卻比4年前縮小了30％,。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔。

另一個能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度,，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序,，包括汽車、金融保險,、市場營銷和廣告,、衛(wèi)星通訊、法律,、政府關系,、房地產(chǎn)以及電子商務等。這些程序相當復雜,，而且其中的技巧也變化多端,。那么，通用汽車是如何在這樣復雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進行hr管理者的開發(fā)呢,？

hr的開發(fā)主要來源于實踐,，并由培訓來支撐，那么,，究竟什么樣的實踐和培訓對未來hr管理者的開發(fā)有效,？我們將hr管理劃分為三類不同的實踐：才能管理、勞工關系以及日常事務,。我們也相應地為所有的hr管理人員設計了三級培訓程序,。表1和表2列示了hr管理者應使用的主要的實踐和培訓方法。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉型,。大部分人都會熱情地面對挑戰(zhàn),，并把世界級的hr流程和服務貢獻給客戶。不是每一個hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻,。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應對新角色的實踐經(jīng)驗而無法順利完成轉型,。因此，一旦有人錯過了培訓或課程，那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是干脆改行,。

在通用汽車公司,，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意?！把员匦小边@句諺語在這里十分流行,。為了成為公司領導的得力合作伙伴，hr管理者們必須愿意與自己的下級溝通,。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的'競爭優(yōu)勢,。最優(yōu)秀的hr管理者應承擔重要的人力資本管理工作。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的,？為了適應這種轉變,，通用汽車公司的招聘模型也開始進行轉變。過去,，通用汽車公司會首先考慮從實習生和應屆畢業(yè)的本科生中挑選人才,，為他們分配不同的工作，教他們學會公司所有的基礎技能,，并將具備突出才能的人重點培養(yǎng)成為管理人員,。

過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此,，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式,。首先,，從 應屆畢業(yè)的mba或相關專業(yè)學生中進行招聘,，他們或者已具備一定實踐經(jīng)驗，或者專業(yè)是hr管理和勞工關系管理,。如果其它大型公司未來也運用這種方法進行招聘,，那么現(xiàn)在很多商學院可能需要調(diào)整課程設置了,。目前，金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學院的課程中占主導地位,，而hr管理的課程則比較少,。此外，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才,。

那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務的公司工作過的hr管理者也是重點招聘的對象,。未來，這些具備一定第三方服務經(jīng)驗的人將成為gm等大公司第三方服務管理經(jīng)理職位的最佳人選,。對于那些擁有強大的供應商合作關系的大公司而言,，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務提供商職位之間輪換來激勵他們進行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的hr管理者同時獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗的唯一途徑,。

剛畢業(yè)的學生可能會這樣構想自己未來的發(fā)展前景：首先,，繼續(xù)求學獲得碩士學位，同時通過實習或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗。不管是在小型,、中型或是大型公司工作,，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了,。這樣成功通常意味著你很聰明,，充分了解業(yè)務并且能和同事融洽相處。

隨后,，你會晉升到一個更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗,。這些經(jīng)驗能直接對公司的業(yè)務成績產(chǎn)生影響，并對于個人的發(fā)展十分有好處,。越處于壓力大的新環(huán)境中,，越需要不斷地學習更多的東西，獲得更大的發(fā)展,，這已成為一個顛撲不破的真理,。

hr管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業(yè)，對整個公司的各方面都會產(chǎn)生顯著影響,。過去，我們習慣于用以下三個主要指標來衡量公司的成功：運營效率,、財務表現(xiàn)以及客戶滿意度,。員工被認為是第二位的考慮因素，并將其能力與運營,、財務以及客戶滿意度等商業(yè)結果掛鉤,。

現(xiàn)在，大多數(shù)領導者都意識到員工完成公司發(fā)展目標的能力才是真正決定公司成功的關鍵因素,。每一個hr管理的程序和實踐都必須直接與員工完成公司目標的能力相關聯(lián),，或者能夠支持、衡量這種能力,。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達到最佳狀態(tài),。通過最關鍵的實踐經(jīng)歷和培訓課程，hr管理者能從容應對挑戰(zhàn),。加入hr管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇七

學員問題：想了解關于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關系，職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式,。人力資源管理與領導力培訓師賈君新博士回答如下：

關于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關系,，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對的課題,，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。

職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式，一般可以這樣來理解：

應從一生的發(fā)展寫起,，然后分別定出十年計劃,，五年、三年,、一年計劃,，以及訂出一月、一周,、一日的計劃,。計劃定好后，再從一日,、一周,、一月計劃實行下去，直至實現(xiàn)你的一年目標,、三年目標,、五年、十年目標,。

：今生今世,，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標也就確定了,。

二十年計劃太長,，容易令人泄氣，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事,。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,，計劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚,，一條一條地計劃好，記錄在案,。

定出五年計劃的目的,，是將十年大計分階段實施。并將計劃進一步具體,、詳細,，將目標進一步分解。

俗話說,，五年計劃看頭三年,。因此，你的三年計劃,，還要比五年計劃更具體,、更詳細,，因為計劃是你的行動準則。

定出明年的計劃,，以及實現(xiàn)計劃的步驟,、方法與時間表。務必具體,、切實可行,。如果從現(xiàn)在開始制定目標，則應單獨定出今年的計劃,。

下月計劃應包括下月計劃做的工作,，應完成的任務、質和量方面的要求,，財務上收支,，計劃學習的新知識和有關信息，計劃結識的新朋友等等,。

計劃的內(nèi)容與上述6相同,。重點在于必須具體、詳細,、數(shù)字化,，切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃,。

取最重要的三件至五件事,，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊,，明日按計劃去做?？梢员苊?撿了芝麻,，丟了西瓜"