人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退,，寫(xiě)作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái),，也便于保存一份美好的回憶,。寫(xiě)范文的時(shí)候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對(duì)大家有所幫助,，下面我們就來(lái)了解一下吧。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線(xiàn)篇一

從母校畢業(yè)后,，筆者深感學(xué)校栽培之恩重,，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn),。由于在咨詢(xún)公司常常與人力資源規(guī)劃打交道,，筆者對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日,，通過(guò)qq建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對(duì)在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討,。

11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友,，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流,，制定一些方案再推廣此群，沒(méi)想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲",，第二天早上,，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生,。直至11月11日,，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%,，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前,，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒(méi)有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群,，也并沒(méi)有大面積的宣傳,。

熟悉學(xué)生工作的我對(duì)此感到十分意外：一，這個(gè)人數(shù)的增長(zhǎng)速度出乎意料的快,，而且是沒(méi)有宣傳工作的速度,；二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右,，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入,，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的,；三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對(duì)此群高度重視,，第二天團(tuán)委副書(shū)記向我致電,，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用,，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量,。

這三點(diǎn)意外也說(shuō)明了三個(gè)現(xiàn)象：

（1）人數(shù)增長(zhǎng)之快，說(shuō)明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急

學(xué)生們通過(guò)一傳一的途徑,，告訴了身邊一直對(duì)職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué),。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃,，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí),，他們依然沒(méi)有太多實(shí)際的頭緒。

（2）學(xué)生覆蓋面之廣,，說(shuō)明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象

如今難就業(yè)的問(wèn)題十分廣泛,，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的,。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來(lái),，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對(duì)前景比較擔(dān)憂(yōu)，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂(yōu)患意識(shí),。

（3）學(xué)院高度重視,，說(shuō)明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性

學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助,，學(xué)院都將全力支持,，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場(chǎng)地,。

二,、巧婦難為炊，企業(yè)hr招聘之久疾

眾所周知,，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘,。有很多hr一直在抱怨招不到人,，或者招來(lái)的人用人部門(mén)又覺(jué)得不滿(mǎn)意，又或者薪酬水平根本招不來(lái)或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生,，其余的抱怨自不必多說(shuō),。針對(duì)這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù),，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種,。

（1）mt計(jì)劃（management trainee,，管理培訓(xùn)生）

用長(zhǎng)達(dá)一年甚至三年的時(shí)間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生,。由于計(jì)劃包含考核過(guò)后能直接晉升中層管理層的承諾,，這類(lèi)招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對(duì)于企業(yè)而言,，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里,，通過(guò)不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作,；按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層,，對(duì)中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問(wèn)題：例如計(jì)劃過(guò)后,，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會(huì)離開(kāi)企業(yè),。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份,，由于不斷輪崗并沒(méi)有累積太多專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn),，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。

（2）企業(yè)技校合作

這種模式比較普遍存在于一些工廠(chǎng)或者帶有明顯流水線(xiàn)作業(yè)特征的企業(yè),。例如企業(yè)在計(jì)劃中,，兩年后可能需要30名汽車(chē)維修工人，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸,，希望技校開(kāi)設(shè)相關(guān)課程,，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè),，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃,，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間；二是這種模式下,，學(xué)生從一開(kāi)始就沒(méi)有根據(jù)自身的特性來(lái)選擇課程,，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合,，這對(duì)企業(yè)和學(xué)生都是一大損失,。

a）大學(xué)生對(duì)剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力,，是否清晰,，如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖，會(huì)有很多大學(xué)生把薪資放在第二位,。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),，能以較低薪酬水平請(qǐng)到青壯活躍的勞動(dòng)力無(wú)疑是節(jié)約了薪酬成本，但相對(duì)的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定,，較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的資本,，而且如果沒(méi)有市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù),，對(duì)于其定薪，變薪都是一大難題,。

b）大學(xué)生逐漸意識(shí)到自己在大學(xué)所學(xué)的知識(shí),、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn),，很多都會(huì)懷有一種空杯的心態(tài),，主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系,，但在此就不展開(kāi)談了,。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,，但相對(duì)的如果不能在短短幾次面試,，筆試就從千軍萬(wàn)馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比,。

讀到這里,，您是否感覺(jué)到這一系列問(wèn)題，其實(shí)都在推動(dòng)著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革,？這便是筆者在思考的問(wèn)題,。

三、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃

初看這個(gè)標(biāo)題比較復(fù)雜,，容我一步一步道來(lái)?，F(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘,。如果招聘來(lái)的人水平參差不齊,，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來(lái)的人沒(méi)有與企業(yè)近似的價(jià)值觀(guān),，其績(jī)效體系也很難正確激勵(lì)到員工,；如果招聘來(lái)的人都是僅憑一股沖勁，個(gè)人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,，企業(yè)的能力素質(zhì)模型,，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用。

（1）迎合大學(xué)生對(duì)職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求

企業(yè)只要告訴學(xué)生,，所需要員工具備的素質(zhì),、能力和知識(shí)，有興趣參與企業(yè)對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會(huì)在大學(xué)自主的發(fā)展自己,。如此一來(lái)，學(xué)生不再迷茫,，二來(lái)企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況,，三來(lái)企業(yè)也能很好的考察學(xué)生,，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進(jìn)行反饋，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了,。

（2）招聘信息能有針對(duì)性的全面覆蓋所需專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生

信息不對(duì)稱(chēng)也是大學(xué)生找工難,，企業(yè)招工難的一大問(wèn)題。在各處投放廣告效率低下且耗費(fèi)財(cái)力,，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口,，招聘信息會(huì)有主動(dòng)落在對(duì)相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對(duì)象，高效且精準(zhǔn),。

（3）學(xué)校將全力配合,，企業(yè)hr事半功倍

1、爭(zhēng)取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng),，宣灌自身企業(yè)特點(diǎn),，所需人才特點(diǎn)等問(wèn)題。長(zhǎng)此以往,，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會(huì)備忘,，形成定期的友好合作。

2,、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略,，針對(duì)所需專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷，組織在校內(nèi)的一些活動(dòng),，發(fā)掘好苗子,，歸納人才庫(kù)。

3,、針對(duì)特別優(yōu)秀的苗子,，可以在安排實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對(duì)方,。

4,、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金基金，要求領(lǐng)取獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生必須滿(mǎn)足企業(yè)給出的條件,。

經(jīng)筆者實(shí)驗(yàn),，成效頗豐。就算在不計(jì)投入產(chǎn)出比的情況下,，這也是善事一樁,。希望日后能有更多hr開(kāi)始思考這方面的問(wèn)題，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃,，長(zhǎng)此以往,，將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來(lái)顯著提升。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線(xiàn)篇二

這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴(lài)于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程,，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì),。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。

當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí),，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性,。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng),。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題,。

如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成,，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō),，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力,、動(dòng)機(jī),、需要、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解,，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀(guān),。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷,、興趣、資質(zhì),、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō),，到底什么東西是最重要的,。

（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；

(2)透視個(gè)人的才能和不足,；

（3）透視自己的價(jià)值觀(guān)以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。

然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況。比如,，在以研究開(kāi)發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專(zhuān)家所指出的,，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢(qián),，我們將不難看出,，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開(kāi)始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線(xiàn)上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。

在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”,。換言之,，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任,、越支持,，那么你的雇員干得就越好。因此,，正如兩位專(zhuān)家所說(shuō),，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反,，在一位新雇員開(kāi)始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練,、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員,。” 新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過(guò)在不同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如,，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì),。

同時(shí),，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱(chēng)為“工作通路”,，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃,。 主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來(lái)看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的,，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話(huà)說(shuō)，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),，以及下屬雇員的需要是什么,。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了,。

（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到,；

（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),，所有的管理者,，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情,。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響,，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗,，搞個(gè)人主義,。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源,，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái),，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上,，是與組織的目標(biāo)是一致的,，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)員工的行為過(guò)程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力,、智力也是資本,。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心,，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍,。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方,。實(shí)達(dá)人從這一觀(guān)念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀(guān),，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó),，發(fā)展成材，充實(shí)富有,。而正是這樣的“利益共同體”,，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌,，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏(yíng)得優(yōu)勢(shì),。

工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等,，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇,、相互認(rèn)可、相互接納為前提的,。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在招聘,、選拔,、錄用自己需要的人才之前， 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等,，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn),、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力,、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解,。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會(huì)對(duì)自己的理想,、價(jià)值追求、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀(guān)的自我剖析和自我定位,。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員,，即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開(kāi)始,。 接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè),，成為企業(yè)組織正式的一員開(kāi)始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度,，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理,。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展,、幫助計(jì)劃,，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此,，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2．職業(yè)管理必須滿(mǎn)足個(gè)人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿(mǎn)足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣,，只有滿(mǎn)足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿(mǎn)足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備,。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要,。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資,。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉,，無(wú)法滿(mǎn)足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿(mǎn)足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗,。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,，涉及面廣?？梢哉f(shuō),，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助,，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的,，如各類(lèi)培訓(xùn),、發(fā)展咨詢(xún)、心理輔導(dǎo),、工作-家庭聯(lián)系,、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等,；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等,。 邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo),。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),。員工的卓越，有賴(lài)于組織實(shí)施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中,，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織,?？磥?lái)，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個(gè)人,，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來(lái)唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此,，不管是個(gè)人，還是用人單位,，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 （2）保持健康,、積極的心理品質(zhì),。人生的成長(zhǎng)過(guò)程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程,。翻開(kāi)名人傳記,，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切,。積極健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài),，會(huì)令你一蹶不振。 （3）未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事,，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下,，你做對(duì)了一件事,，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記?。鹤儎t通,，通則達(dá)。 （4）認(rèn)可組織文化,、價(jià)值追求,，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo)。 2．作為企業(yè)組織,，應(yīng)本著以人為本的思想,，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā),，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案,。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了,。然而,，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō),，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng),，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手,。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入,，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡,，楊先生沒(méi)有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺(jué)得眼前的這份工作像是只雞肋,，食之無(wú)味,，棄之可惜。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多,。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過(guò)程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命,、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng),，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō)，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣,。

同時(shí),，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望,，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn),、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí),，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以?xún)扇膯?wèn)題,。豁達(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去,，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

所以說(shuō),，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變,，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì),，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。

其次,，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡,，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮,。

就個(gè)人而言,，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過(guò)硬,，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了,。

職場(chǎng)話(huà)題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事

本版文字采寫(xiě)：唐郢

馬吃回頭草：寬容比忠誠(chéng)更重要

我們報(bào)社在發(fā)展過(guò)程中曾經(jīng)有一段特別艱難的時(shí)期,，發(fā)行量上不去，廣告收入少得可憐,，職工收入無(wú)法提高,。當(dāng)時(shí)許多人認(rèn)為報(bào)社將要撐不下去，于是有一批編輯記者甚至部門(mén)主任離開(kāi)了,，去了發(fā)展好的其他單位,。

沒(méi)想到過(guò)了一年多，報(bào)社又緩過(guò)勁來(lái),，而且以飛快的速度向前發(fā)展,，迅速躋身到了全國(guó)知名報(bào)紙的行列。這時(shí),，從前走掉的那批人當(dāng)中又有許多想回來(lái),，要求繼續(xù)為報(bào)社工作。報(bào)社重新接納了他們,，不僅沒(méi)有因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)的“不忠”而冷眼相待,，反而委以重任，以現(xiàn)有的條件為他們提供更為廣闊的施展空間,。我想,，這就是一種胸襟。

不再“從一而終”

職場(chǎng)上的忠誠(chéng)問(wèn)題似乎與從古而今的婚姻關(guān)系有相似之處,。古代人講究從一而終，要求女人無(wú)條件地對(duì)丈夫忠誠(chéng),。那時(shí)候的女人沒(méi)有經(jīng)濟(jì)地位,，離開(kāi)了丈夫是不能活的，所以只能從一而終?，F(xiàn)在,，女人的經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)了，無(wú)須再通過(guò)婚姻來(lái)獲取飯票,。所以她可以找自己心儀的人做丈夫,，婚后如果不和,，還可以離婚再嫁。今天如果還有哪個(gè)女人嚷著說(shuō)要“從一而終”的話(huà),，一定會(huì)招人笑話(huà)吧,？ 父母那一輩人常常教育我們：工作不要總是換來(lái)?yè)Q去，要干一行愛(ài)一行,。他們中間的絕大多數(shù)一輩子可能就呆在同一家單位,，到老了還依依不舍，生怕單位一撒手就不管他們了,。這不就跟過(guò)去的女人“從一而終”差不多嗎,？那個(gè)時(shí)代的人完全隸屬于單位，單位是衣食父母,，離開(kāi)了就得凍死餓死,，所以好歹也要“愛(ài)”著。 今天卻大不一樣了,。只要有知識(shí)有能力,，走遍天下也能賺到一口飯吃，此處不待見(jiàn)我,，便跳到彼處去,。我們可以選擇自己心滿(mǎn)意足的工作對(duì)象。從現(xiàn)如今大的環(huán)境來(lái)說(shuō),，只要是人才,，便成搶手貨。各國(guó)之間,、各個(gè)大公司之間都在想方設(shè)法地挖人,、留人，我有高超的技能,，出色的能力,，自然要找合我心意的公司去嫁接，何必非要在一棵樹(shù)上吊死,？ 忠誠(chéng)不過(guò)是弱勢(shì)群體對(duì)強(qiáng)勢(shì)一方不得已地依賴(lài)和效忠,，如果我們已經(jīng)足夠強(qiáng)大，便無(wú)須再忠誠(chéng)地從一而終,。 --王俊 “知遇之恩”如何報(bào) “知遇之恩”最難得,。于紅塵當(dāng)中恰恰被那個(gè)人遇見(jiàn)，他信賴(lài)你,，倚重你,，發(fā)現(xiàn)著你身上原本只可能孤芳自賞的種種好處，這樣的恩情如何能夠不報(bào)？所以諸葛亮以一生的忠誠(chéng)來(lái)報(bào)答三顧茅廬的劉備,，“鞠躬盡力,，死而后已”。然而,，在這個(gè)個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代,，還有人會(huì)因?yàn)槟橙说闹鲋鞫鵂奚鼈€(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)嗎？報(bào)恩與個(gè)人發(fā)展,，矛盾嗎,？不矛盾嗎？ 小趙大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候想留京,，但那時(shí)侯工作已經(jīng)很難找了,，找到最后，他幾乎已經(jīng)絕望了,。就在這時(shí),，突然柳暗花明--他遇見(jiàn)了一家地產(chǎn)公司的老總，老總對(duì)他那疊厚厚的簡(jiǎn)歷很感興趣,，尤其欣賞他發(fā)表的幾篇文章,。后來(lái)一切便進(jìn)展順利：小趙如愿以?xún)斄袅司辛艘环菘瓷先ゲ诲e(cuò)的工作,，老總將他視為心腹,。 然而事情的發(fā)展并不總是盡如人意。工作不久,，小趙就發(fā)現(xiàn),，老總雖然有想法，有魄力,，無(wú)奈公司存在根本體制上的問(wèn)題,，前途一點(diǎn)也不樂(lè)觀(guān)。這時(shí),，有幾個(gè)很好的機(jī)會(huì)在向他招手,，小趙幾次都心動(dòng)不已，但看到老總還在苦苦支撐,，他始終沒(méi)忍心提出走,。 就這樣到了今年年初，老總突然被上級(jí)調(diào)到了別的職位,，小趙的一片忠心算白費(fèi)了,。雖然他隨后也跳槽到了一家著名的公司，但畢竟三年的寶貴青春已耗費(fèi)了,?？吹脚笥褌円迅髦\其位，或者買(mǎi)車(chē)置房,，小趙后悔不迭：早知結(jié)果會(huì)是這樣,，知遇之恩不報(bào)也罷！--小昕 報(bào)答“知遇之恩”與謀求個(gè)人發(fā)展之間并不存在矛盾,。我原來(lái)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我特別好,，但當(dāng)我有了來(lái)這里工作的機(jī)會(huì)時(shí)還是毫不猶豫地跳了槽。雖然不再在那個(gè)單位工作,，但我還與那位領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)保持著私人交往,。報(bào)恩是報(bào)恩，工作是工作,，得分開(kāi)來(lái)考慮,。我是這樣看的，那位領(lǐng)導(dǎo)也并沒(méi)有因?yàn)槲也辉谒紫赂闪?，就認(rèn)為我不是好同志了,。如果一定要將報(bào)恩與工作聯(lián)系起來(lái)的話(huà)，當(dāng)我在原單位時(shí),，對(duì)工作很認(rèn)真負(fù)責(zé),，已經(jīng)盡了我的全力，我想這就夠了,。 --張遠(yuǎn) 士為知己今為誰(shuí) 士為知己者死,。曹沫之于魯莊公，專(zhuān)諸之于伍子胥,，荊軻之于太子丹,，多少古代的仁人俠士因?yàn)檫@句話(huà)不避生死？它讓我們想起慷慨悲歌,，想起風(fēng)蕭蕭兮易水寒,，讓我們對(duì)“士” 和“知己者”之間那種把酒言歡、死生契闊的相交常常心生神往,。何等動(dòng)人的俠者之義忠誠(chéng)之心啊,。 士為知己者死，說(shuō)得多義氣??！我挺仰慕古人這種義氣的。但要擱今天,，不行了：假如荊軻還愿意去“死”,，為誰(shuí)去死啊,？誰(shuí)還能做他的“知己者”呢,？ 能把老板當(dāng)“知己者”嗎？傻瓜才那么想呢。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),，競(jìng)爭(zhēng)激烈,，說(shuō)到底老板與員工之間不過(guò)是契約關(guān)系、利益關(guān)系罷了,。我掙你一份薪水,，你剝削我的剩余價(jià)值，也就是互相利用,。人一走,，茶就涼，哪里有什么義氣可言,？ 當(dāng)然有時(shí)候或許也能碰上一兩個(gè)賞識(shí)你的老板,，跟你推心置腹、哥們相稱(chēng)的,。但你千萬(wàn)別以為這就是把你當(dāng)生死之交了,，他不過(guò)是看中了你身上的某一點(diǎn)可以為他帶來(lái)更多的利潤(rùn)！ 如果說(shuō)今天還有什么值得我們以忠誠(chéng)相待的話(huà),，我想我們?cè)撝艺\(chéng)于自己的職業(yè)發(fā)展,。把它規(guī)劃好，跳槽之前仔細(xì)思量一番,，別走了彎路,，白費(fèi)了功夫。對(duì)自己負(fù)責(zé),，也就是對(duì)老板負(fù)責(zé),，這就夠了。 --劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢(mèng)里描寫(xiě)的眾多丫鬟雖然各個(gè)命途多舛,，卻好像沒(méi)有哪個(gè)一氣之下就離開(kāi)賈府的,，個(gè)個(gè)對(duì)主子死心塌地的樣子，甚至還出了幾個(gè)寧愿死在府里也不愿出去的主兒,。賈府對(duì)丫鬟的魅力怎么那么大,？無(wú)非因?yàn)樗钱?dāng)時(shí)最顯赫的家族，府里的環(huán)境,、待遇自然沒(méi)別的人家可比的,。對(duì)丫鬟來(lái)說(shuō)，沒(méi)有更好的選擇,，還不如選擇對(duì)賈府忠誠(chéng)吧,？ 正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣，職場(chǎng)上的忠誠(chéng)往往是由于沒(méi)有別的更好的選擇,，因而只能表現(xiàn)為一種暫時(shí)的穩(wěn)定,。 我的大學(xué)同學(xué)有一位畢業(yè)后分到級(jí)別很高的政府機(jī)關(guān)工作,，在當(dāng)時(shí)那是他最好的選擇。然而不出兩年,，他就厭倦了機(jī)關(guān)里的級(jí)別森嚴(yán),、工作枯燥和人浮于事，一起畢業(yè)的同學(xué)中間有的掙了大錢(qián),，有的出人頭地，狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了,。他就也有些動(dòng)心,，于是四處留意招聘信息，暗地里向外投簡(jiǎn)歷,，還到用人單位去面試了若干次,。如此活動(dòng)了快有小半年，卻未見(jiàn)他有什么實(shí)質(zhì)性的行動(dòng),。問(wèn)他怎么回事,，他說(shuō)，找了好多個(gè)單位,，條件都沒(méi)有好到讓他滿(mǎn)意得可以?huà)仐壃F(xiàn)有的一切的程度,。畢竟現(xiàn)在的工作很體面，有保障,，熬下去也還有升職的可能,；而那些單位雖然有的承諾高薪，有的許以重位,，但同時(shí)也有不穩(wěn)定,、工作累、風(fēng)險(xiǎn)大等缺陷,。權(quán)衡之下,，他便下不了決心舍此逐彼了，所以最終只能靜下心來(lái)在原來(lái)的單位好好干,。這應(yīng)該是一種被動(dòng)的“忠誠(chéng)”吧,？--牧陽(yáng) 個(gè)人忠誠(chéng)不忠誠(chéng)關(guān)鍵看企業(yè)如何管理人，有沒(méi)有吸引力,。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它的榮譽(yù)感,、勞有所得的滿(mǎn)足感和個(gè)人發(fā)展有望的期待值，誰(shuí)還會(huì)費(fèi)勁心思地惦記著跳槽呢,？ 也許有人要說(shuō)一山更比一山高,，企業(yè)無(wú)論多好，總有比它更好的,，人的欲望無(wú)窮盡,，一旦有機(jī)會(huì)還是會(huì)往更高的地方跳,。所以以此來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度恐怕也達(dá)不到目的。 其實(shí)不然,。在馬斯洛的“需求理論”中提到：人的需求分為五個(gè)層次--生存的需求,、安全的需求、社會(huì)的需求,、自尊的需求,、自我實(shí)現(xiàn)的需求。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所,，如果一個(gè)企業(yè)在薪水方面不具備對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力,，那它至少應(yīng)該在發(fā)展空間、機(jī)會(huì),、社會(huì)認(rèn)可度上形成自己的優(yōu)勢(shì),，否則別指望有誰(shuí)會(huì)忠誠(chéng)于你。-- 李輝 聽(tīng)完幾位職場(chǎng)中人的發(fā)言,，我們竟然發(fā)現(xiàn),，與職業(yè)“忠誠(chéng)”相關(guān)的`一切話(huà)語(yǔ)流傳到今天，一點(diǎn)都經(jīng)不起時(shí)代的考驗(yàn)而遭遇了土崩瓦解,。所以忠誠(chéng)終成往事,。 對(duì)這個(gè)話(huà)題或許您還有不同的見(jiàn)解，我們希望聽(tīng)到您的聲音,。

當(dāng)前,，越來(lái)越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運(yùn)行的第一資源，但專(zhuān)家指出,，人力資源的開(kāi)發(fā)管理在實(shí)踐中存在一些不可忽視的誤區(qū),，其中“重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視,。

其一,，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念，也不會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源,。

其二,，重視一般使用，忽視開(kāi)發(fā)管理,。這些企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的人才教育,、培訓(xùn)機(jī)制，也沒(méi)有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施,，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”,。 其三，重視組織價(jià)值,，忽視個(gè)體需求,。隨著社會(huì)的發(fā)展,，相當(dāng)一批個(gè)體所追求的已不僅僅是用一份勞動(dòng)力換取一份報(bào)酬，他們開(kāi)始追求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值,。因此,，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量、實(shí)行參與管理,，使工作擴(kuò)大化,、豐富化應(yīng)是我們的人力資源管理目標(biāo)之一。 其四,，重視總體數(shù)量,，忽視層次結(jié)構(gòu)?！把芯可喽嘁嫔疲究粕芯垦芯?，專(zhuān)科生不要不要”成了一些用人單位不約而同的招聘標(biāo)準(zhǔn),。這種人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”是不正常的，必然造成人才資源的浪費(fèi),，甚至是人力資源沖突,。 其五，重視存量穩(wěn)定,，忽視合理流動(dòng),。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，跳槽已不再是一個(gè)新鮮的詞語(yǔ),。在這種情況下,，如果企業(yè)還是固守老觀(guān)念，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定,，將會(huì)以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價(jià),。

每一位大中專(zhuān)畢業(yè)生心中都有一個(gè)對(duì)未來(lái)職業(yè)的定位和規(guī)化，但這也許只是美好的心愿,，因?yàn)槠鋫€(gè)性,、心理素質(zhì)、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求,，不做一個(gè)客觀(guān),、全面的量化分析，恐怕難以知曉,，由此,，人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)應(yīng)運(yùn)而生。

□本報(bào)記者薛堯濟(jì)南大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生陳景華學(xué)的是涉外文秘專(zhuān)業(yè),，在今年初舉辦的省大中專(zhuān)畢業(yè)生雙選大會(huì)期間,，他到一家外資企業(yè)求職,，該公司負(fù)責(zé)招聘的人員問(wèn)他，是否進(jìn)行過(guò)人才測(cè)評(píng),，對(duì)自己的心理素質(zhì),、發(fā)展?jié)摿m合怎樣的工作崗位是否有一個(gè)量化的依據(jù)？陳景華一頭霧水,。心理素質(zhì),、行為風(fēng)格這些個(gè)人內(nèi)心深層的氣質(zhì)特征還要進(jìn)行量化測(cè)評(píng)嗎？它對(duì)一個(gè)人的就業(yè),、職業(yè)發(fā)展有何指導(dǎo)意義,？帶著種種疑惑，他來(lái)到濟(jì)南人才市場(chǎng)人才測(cè)評(píng)室,，做一次測(cè)評(píng),。人才測(cè)評(píng)能為你做什么濟(jì)南市人才市場(chǎng)人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)部的一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在一定程度上是可以測(cè)量的，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職業(yè),，人才測(cè)評(píng)就是對(duì)求職者這方面綜合素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)定,。這位工作人員說(shuō)：“過(guò)去大學(xué)畢業(yè)生找工作或是社會(huì)青年求職，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時(shí)只是憑自己的興趣愛(ài)好,，或者是根據(jù)自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)找對(duì)口的工作,，而沒(méi)有考慮到自身的氣質(zhì)性格、心理特征,、職業(yè)潛力是否能夠適應(yīng)所選擇的職業(yè)的工作特點(diǎn)與要求,，加之對(duì)企業(yè)工作崗位、職務(wù)的認(rèn)識(shí)尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài),，并不是十分了解,，在求職時(shí)造成了一些盲目?！薄氨热缯f(shuō),，近年來(lái)隨著市場(chǎng)開(kāi)放、經(jīng)濟(jì)搞活,，許多外資企業(yè),、合資企業(yè)管理先進(jìn)、經(jīng)營(yíng)有方,，效益不斷提高,，其優(yōu)良的工作條件、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下,。受此影響,，也曾有不少的師范類(lèi)大學(xué)畢業(yè)生要求改派，出系統(tǒng)工作,，但在經(jīng)歷了一番闖蕩之后,，又有某些個(gè)人找到人事部門(mén),，想要重回師范系統(tǒng)工作。原因是他們的心理承受力弱,，適應(yīng)能力差,，難以適應(yīng)這些新興企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)、快節(jié)奏,、競(jìng)爭(zhēng)激烈的用人環(huán)境,，覺(jué)得自己細(xì)致穩(wěn)重的性格還是適合做教師。這些大學(xué)畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路,。如果當(dāng)初能對(duì)自己的個(gè)性特征,、認(rèn)知能力和職業(yè)興趣等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)崗位需求特征進(jìn)行評(píng)價(jià),，從而對(duì)自身素質(zhì)有一個(gè)客觀(guān),、全面、深入的了解,；對(duì)欲從事的工作崗位有一個(gè)較理性的認(rèn)識(shí),，也許就能避免類(lèi)似情形的發(fā)生?！睂?duì)于一個(gè)有了一定的職業(yè)經(jīng)歷,、歷練較深的職場(chǎng)中人來(lái)說(shuō),，素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)他們同樣有借鑒意義,。這些人在職場(chǎng)上跳來(lái)跳去，嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù),，但卻始終沒(méi)有找到一個(gè)切實(shí)適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位,，說(shuō)到底就是對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)和不足缺少分析；對(duì)個(gè)人的能力傾向,、個(gè)性特征這些事關(guān)職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多,。企業(yè)用人：素質(zhì)測(cè)評(píng)成為定崗依據(jù)人才測(cè)評(píng)不僅為求職者個(gè)人提供了職業(yè)發(fā)展的客觀(guān)依據(jù)，如今,，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘,、職位安排、工作分配時(shí)注意到了人才測(cè)評(píng)的重要指導(dǎo)意義,。濟(jì)南第一建筑集團(tuán)總公司從去年開(kāi)始,，在引進(jìn)技術(shù)人員的招聘過(guò)程中引入了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，對(duì)140余位應(yīng)聘者全部進(jìn)行了測(cè)評(píng),，把測(cè)評(píng)結(jié)果作為是否錄用和確定崗位的重點(diǎn)參考依據(jù),。一建集團(tuán)人事處吳處長(zhǎng)頗有感觸地說(shuō)：“以前選人用人，無(wú)外乎看看求職者的簡(jiǎn)歷,，通過(guò)面談考查他們對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握以及表達(dá)能力,，再就是規(guī)定試用期以檢測(cè)人才的動(dòng)手應(yīng)用技能,。事實(shí)上，這些辦法,，尤其是面試交談,，在短時(shí)間內(nèi)憑經(jīng)驗(yàn)分辨出應(yīng)聘者的能力高下，主觀(guān)性較強(qiáng),、隨意性大,，一些應(yīng)用型人才也許因?yàn)閷W(xué)歷低點(diǎn)或表達(dá)能力較差而被排除在錄用范圍外；與此相反,，如今有些大學(xué)畢業(yè)生求職,，其簡(jiǎn)歷的可信度越來(lái)越低，弄虛作假,、謊報(bào)成績(jī),，面談中夸夸其談、能說(shuō)會(huì)道,，似乎專(zhuān)業(yè)水平很高，但后來(lái)實(shí)踐證明,，這里面水分不少,。”吳處長(zhǎng)說(shuō)：“對(duì)人才的職業(yè)傾向,、個(gè)性特點(diǎn),、行為風(fēng)格等綜合素質(zhì)作出量化分析，看其知識(shí)結(jié)構(gòu),、能力大小是否適合于他們想要從事的工作,，以此作為定崗、定職的參考依據(jù),，就減少了選擇人才的一些盲目性,。”專(zhuān)家提醒：素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果只能作參考據(jù)了解,，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)在中國(guó)尚處于起步階段,。許多企事業(yè)單位和求職者個(gè)人對(duì)這一新興事物還不是很了解。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系教授高賢峰認(rèn)為：“毫無(wú)疑問(wèn),，人才測(cè)評(píng)較之以前的選人看學(xué)歷,、論經(jīng)驗(yàn)、憑短時(shí)間的面談接觸拍板下結(jié)論的方法客觀(guān)了許多,?！备呓淌谕瑫r(shí)提醒準(zhǔn)備做測(cè)評(píng)的青年人注意：測(cè)評(píng)的結(jié)論只能作為個(gè)人未來(lái)職業(yè)發(fā)展的一個(gè)參考依據(jù)，也不必完全受其左右。具有某種個(gè)性?xún)A向和行為能力的人,，都有一定的對(duì)應(yīng)的適宜工作或職業(yè),，但這也不是絕對(duì)的、一成不變的,。事實(shí)證明,，有的人通過(guò)自身的素質(zhì)鍛煉、積累一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),，也可以勝任其素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)的適宜工作之外的職業(yè)或崗位,。”高教授還指出,，測(cè)評(píng)結(jié)果也受到測(cè)評(píng)工具軟件適用性的影響,，測(cè)評(píng)時(shí)的一些人為因素也會(huì)干擾到結(jié)果的客觀(guān)性，因此測(cè)評(píng)結(jié)論不能保證對(duì)某個(gè)個(gè)體評(píng)價(jià)一定正確,。所以說(shuō),，無(wú)論是對(duì)個(gè)人求職者，還是對(duì)企業(yè)招聘來(lái)說(shuō),，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果都是一個(gè)參考,，不能完全依據(jù)它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗的標(biāo)準(zhǔn)。

ceo真相

“ceo”只是為了時(shí)尚,？

對(duì)當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)來(lái)講,，市場(chǎng)風(fēng)云變幻，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時(shí)候都更加重要,。傳統(tǒng)的“董事會(huì)決策,、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿(mǎn)足決策的需要。而且,，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展,，企業(yè)內(nèi)部的信息交換日漸繁忙,，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時(shí)滯和溝通障礙,、決策成本的增加，已經(jīng)嚴(yán)重影響經(jīng)理層對(duì)企業(yè)重大決策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力,。而解決這一問(wèn)題首要一點(diǎn)就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力,，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗、對(duì)自己的行為負(fù)責(zé),。ceo就是這種變革的產(chǎn)物,。

ceo（chief executive officer），即首席執(zhí)行官,，是美國(guó)人在20世紀(jì)60年代進(jìn)行公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時(shí)的產(chǎn)物,，它的出現(xiàn)在某種意義上代表著將原來(lái)董事會(huì)手中的一些決策權(quán)過(guò)渡到經(jīng)營(yíng)層手中。

在我國(guó)，ceo這個(gè)概念最早出現(xiàn)在一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中,。在那里,，ceo往往是自封的，也很少有人去研究這一稱(chēng)謂對(duì)企業(yè)到底意味著什么,。但是,，當(dāng)“ceo”在中國(guó)叫得越來(lái)越響的時(shí)候，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,，高層人員稱(chēng)謂的改變不是一件小事,，設(shè)立ceo職位不應(yīng)僅僅是對(duì)時(shí)尚的追趕。

ceo與總經(jīng)理有何不同,？

ceo與總經(jīng)理,，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”，ceo既是行政一把手,，又是股東權(quán)益代言人??大多數(shù)情況下,，ceo是作為董事會(huì)成員出現(xiàn)的，總經(jīng)理則不一定是董事會(huì)成員,。從這個(gè)意義上講,，ceo代表著企業(yè)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)根本責(zé)任,。

在國(guó)外,，由于沒(méi)有類(lèi)似的上級(jí)主管和來(lái)自四面八方的牽制，ceo的權(quán)威比國(guó)內(nèi)的總經(jīng)理們更絕對(duì),，但他們絕不會(huì)像總經(jīng)理那樣過(guò)多介入公司的具體事務(wù),。ceo做出總體決策后，具體執(zhí)行權(quán)力就會(huì)下放,。所以有人說(shuō),，ceo就像我國(guó)50%的董事長(zhǎng)加上50%的總經(jīng)理。

另一方面,，在我國(guó)存在這樣一類(lèi)企業(yè),，在其發(fā)展壯大的過(guò)程中，某一個(gè)具體的企業(yè)家起了非常大的作用,，其個(gè)人威望在企業(yè)中形成了一種強(qiáng)大的影響力,。在這種情況下，不管他的稱(chēng)謂是什么,，他始終是企業(yè)事實(shí)上的“一把手”,，干的就是ceo要干的事。從這個(gè)角度來(lái)講,，ceo與這類(lèi)總經(jīng)理,、總裁相比,，在權(quán)限上并沒(méi)有什么變化。

ceo與董事長(zhǎng)是分是合,？

董事長(zhǎng)是公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo),，其職責(zé)具有組織、協(xié)調(diào),、代表的性質(zhì),。董事長(zhǎng)的權(quán)力在董事會(huì)職責(zé)范圍之內(nèi)，不管理公司的具體業(yè)務(wù),，一般也不進(jìn)行個(gè)人決策,，只在董事會(huì)開(kāi)會(huì)或董事會(huì)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)開(kāi)會(huì)時(shí)才享有與其他董事同等的投票權(quán)。而ceo是由董事會(huì)任命的,，是公司的經(jīng)營(yíng)執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo),。

為了解決董事會(huì)的決策、監(jiān)督和ceo的決策,、執(zhí)行之間可能會(huì)有的脫節(jié)問(wèn)題,，美國(guó)一般由董事長(zhǎng)（即董事會(huì)主席）兼任ceo。在美國(guó),，有75%的公司,，其ceo和董事長(zhǎng)就是同一人。同時(shí),，ceo一般是在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)權(quán)力的執(zhí)行委員會(huì)的主席,。但也有例外，花旗集團(tuán)的董事長(zhǎng)和ceo是一個(gè)人,，執(zhí)行委員會(huì)主席則是另外一位重要人物,。

在其它國(guó)家，ceo和董事長(zhǎng)的功能是分設(shè)的,。英國(guó)和日本的董事長(zhǎng)（會(huì)長(zhǎng)）多為退休的公司總裁或外部知名人士,，是非執(zhí)行人員，只是董事會(huì)的召集人和公司對(duì)外形象的代表,。他們對(duì)公司決策制定過(guò)程影響有限,，主要責(zé)任是對(duì)管理者的監(jiān)督和維持公司與社會(huì)、政府,、商界的關(guān)系,。

ceo到底是干什么的,？

（一）對(duì)公司所有重大事務(wù)和人事任免進(jìn)行決策,。決策后，權(quán)力就下放給具體主管,，ceo具體干預(yù)的較少,。

（二）營(yíng)造企業(yè)文化,。ceo不僅要制定公司的大政方針，還要營(yíng)造一種促使員工愿意為公司服務(wù)的企業(yè)文化,。

（三）把公司的整體形象推銷(xiāo)出去,。ceo的另一個(gè)重要職責(zé)是企業(yè)形象推廣，推銷(xiāo)的對(duì)象可能是公司的投資者,、現(xiàn)有和潛在的客戶(hù),、債權(quán)人及其他利益相關(guān)者。要推銷(xiāo)的可能是產(chǎn)品,，也包括企業(yè)文化,、領(lǐng)導(dǎo)班子，等等,。

表現(xiàn)卓越的ceo總是公司的第一號(hào)思想領(lǐng)袖,。他們總攬全局，領(lǐng)頭開(kāi)拓雄心勃勃的遠(yuǎn)景設(shè)想,。

誰(shuí)是中國(guó)企業(yè)的ceo,？

事實(shí)上，想要看清楚誰(shuí)才是中國(guó)公司真正意義上的ceo,，或者說(shuō),，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理誰(shuí)才是真正的ceo，并不是一件容易的事,。

有關(guān)研究表明：

（1）在董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的情況下,，這個(gè)人就是ceo。這種情況與美國(guó)的董事長(zhǎng)兼ceo相似,，有20.9%的中國(guó)上市公司董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理,，該類(lèi)公司的決策和執(zhí)行權(quán)高度合一。

（2）在董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理并且不是每天在公司上班的情況下,，總經(jīng)理可以看作是ceo,。這種情況與美國(guó)的董事長(zhǎng)和ceo分任情況類(lèi)似，該類(lèi)公司的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)相對(duì)分離,，有34.3%的中國(guó)上市公司是這種情況,。

（3）在上述兩者之間，董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理但每天在公司上班,，我們認(rèn)為這種情況下,，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理都具有ceo的職能，類(lèi)似于國(guó)外往往在兩個(gè)公司合并后的磨合期產(chǎn)生的雙ceo現(xiàn)象,。至于實(shí)際運(yùn)作中董事長(zhǎng)和總經(jīng)理誰(shuí)的權(quán)力更大就要看實(shí)際情況了,，一般而論可能董事長(zhǎng)強(qiáng)一些而總經(jīng)理弱一些，有44.8%的中國(guó)上市公司是這種情況,。

產(chǎn)生這種結(jié)果,，也有我國(guó)法律的原因,，《公司法》規(guī)定董事長(zhǎng)是法定代表人，并且董事長(zhǎng)在董事會(huì)閉會(huì)期間有代行董事會(huì)部分職責(zé)的權(quán)力??而不是董事執(zhí)行委員會(huì)在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì),。如果天天在公司上班,，董事長(zhǎng)必然要介入到執(zhí)行活動(dòng)中。

因此,，在ceo體制下,，董事長(zhǎng)與ceo是否由同一人兼任要根據(jù)各公司具體情況而定，建立起適合ceo體制的董事會(huì)治理機(jī)制和結(jié)構(gòu)才是更為關(guān)鍵的問(wèn)題,。

ceo體制下的董事會(huì)是什么樣,？

董事會(huì)的治理結(jié)構(gòu)最終做到明晰和完善，需要專(zhuān)業(yè)化的技巧,，即應(yīng)該分清董事職責(zé),，細(xì)化內(nèi)部分工和權(quán)力制衡。治理結(jié)構(gòu)需求專(zhuān)業(yè)化的技巧,，這些技巧必須通過(guò)董事會(huì)層次的委員會(huì)得到最佳執(zhí)行,。因此，在歐美一些國(guó)家,，董事會(huì)中通常設(shè)置一些專(zhuān)業(yè)委員會(huì),，分別負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)董事會(huì)做好工作。典型的委員會(huì)如：執(zhí)行委員會(huì),、審計(jì)委員會(huì),、薪酬委員會(huì)、提名委員會(huì)等,。其中審計(jì)委員會(huì),、薪酬委員會(huì)和提名委員會(huì)是英、美上市公司所必須具有的,。這些委員會(huì)成員主要由外部董事和獨(dú)立董事組成,，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，可以獨(dú)立地開(kāi)展工作,。

（1）執(zhí)行委員會(huì),。通常由ceo及其他執(zhí)行董事組成（也可包括非董事的高級(jí)管理人員）是公司的最高經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)核心，作為董事會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)的職權(quán),。

ceo任該委員會(huì)主席,。執(zhí)行委員會(huì)可以每周開(kāi)一次會(huì)議，主要任務(wù)是決定和審查公司政策,，并對(duì)大量日常工作和活動(dòng)作出協(xié)調(diào)性規(guī)定,。

（2）審計(jì)委員會(huì)。其主要職責(zé)由公司章程規(guī)定,，比如推薦公司的外部審計(jì)機(jī)構(gòu),；檢查外部審計(jì)的費(fèi)用,、工作期限及其獨(dú)立性,；檢查公司內(nèi)部資深審計(jì)官員的任命和替換,；審視公司年度財(cái)務(wù)報(bào)表以及管理層和外部審計(jì)在準(zhǔn)備這些財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)有關(guān)的意見(jiàn)分歧；征求外審及內(nèi)部資深審計(jì)官員的意見(jiàn),，注意公司財(cái)務(wù)控制是否適當(dāng)?shù)取?/p>

（3）薪酬委員會(huì),。負(fù)責(zé)研究公司董事和高級(jí)管理人員的報(bào)酬事項(xiàng)（固定薪金和持股方案等），向董事會(huì)提交薪酬方案,。薪酬委員會(huì)基本上由外部董事組成,。

（4）提名委員會(huì)。負(fù)責(zé)向股東大會(huì)提交每年改選的董事名單和候選人名單,。并負(fù)責(zé)尋找和提出ceo的繼任人選,，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)考慮。提名委員會(huì)通常由外部董事組成,。

ceo體制下的董事會(huì)都干什么,？ 在ceo 管理體制下，董事會(huì)已經(jīng)成為小董事會(huì),。董事會(huì)不再對(duì)重大的經(jīng)營(yíng)決策拍板,，董事會(huì)的主要功能是選擇、考評(píng)管理人員和制定以ceo為中心的管理層的激勵(lì)制度,。另一方面,，ceo 雖然對(duì)其他主管擁有絕對(duì)的權(quán)力，但這個(gè)權(quán)力也受到很大限制,。ceo要受代表投資人利益的公司董事會(huì)的監(jiān)督和制約,，ceo與董事會(huì)之間的關(guān)系類(lèi)似西方國(guó)家的總統(tǒng)和議會(huì),。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線(xiàn)篇三

關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，需要從幾個(gè)方面來(lái)看：?jiǎn)T工如何利用職業(yè)平臺(tái)取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展,，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對(duì)的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問(wèn)題,。

職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,，一般可以這樣來(lái)理解：

應(yīng)從一生的發(fā)展寫(xiě)起，然后分別定出十年計(jì)劃,，五年,、三年,、一年計(jì)劃,，以及訂出一月、一周,、一日的計(jì)劃,。計(jì)劃定好后,，再?gòu)囊蝗铡⒁恢?、一月?jì)劃實(shí)行下去，直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo),、三年目標(biāo),、五年,、十年目標(biāo)。

：今生今世,，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專(zhuān)業(yè)的佼佼者?把這些問(wèn)題確定之后,，你的人生目標(biāo)也就確定了。

二十年計(jì)劃太長(zhǎng),，容易令人泄氣,，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事,。今后十年,，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入，計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過(guò)上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚,，一條一條地計(jì)劃好,，記錄在案。

定出五年計(jì)劃的目的,，是將十年大計(jì)分階段實(shí)施,。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體、詳細(xì),，將目標(biāo)進(jìn)一步分解,。

俗話(huà)說(shuō)，五年計(jì)劃看頭三年,。因此,，你的三年計(jì)劃，還要比五年計(jì)劃更具體、更詳細(xì),，因?yàn)橛?jì)劃是你的行動(dòng)準(zhǔn)則,。

定出明年的計(jì)劃，以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟,、方法與時(shí)間表,。務(wù)必具體、切實(shí)可行,。如果從現(xiàn)在開(kāi)始制定目標(biāo),，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃。

下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作,，應(yīng)完成的任務(wù),、質(zhì)和量方面的要求，財(cái)務(wù)上收支,，計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識(shí)和有關(guān)信息,，計(jì)劃結(jié)識(shí)的新朋友等等。

計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同,。重點(diǎn)在于必須具體,、詳細(xì)、數(shù)字化,，切實(shí)可行,。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線(xiàn)篇四

hr從來(lái)都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位,。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中,，hr一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng),。

對(duì)于長(zhǎng)期搏殺于市場(chǎng)的企業(yè)來(lái)說(shuō),，對(duì)人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用,，發(fā)揮最大潛力”階段,，急需高素質(zhì)的hr專(zhuān)業(yè)人才，人力資源部門(mén)的重要性日益凸顯,。企業(yè)對(duì)hr的需求快速放量,，對(duì)具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國(guó)際規(guī)則的高級(jí)hr需求尤為迫切,。而從人才市場(chǎng)的情況看,，雖然目前我國(guó)人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬(wàn)人，但高級(jí)hr人才卻不足9000人,。

這些因素的疊加,，導(dǎo)致企業(yè)開(kāi)始爭(zhēng)搶hr人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè),、房地產(chǎn)業(yè),，還是電子業(yè)、通信業(yè),，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員,。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說(shuō)，市場(chǎng)開(kāi)拓前期,，企業(yè)為占領(lǐng)市場(chǎng)份額,，急需各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期,，需要對(duì)人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化,，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本，因而急需建立招聘,、培訓(xùn),、任用,、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制,。這一切，使企業(yè)無(wú)論對(duì)hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量,，都產(chǎn)生了更高的需求,。

對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)hr是一將難求,，因此紛紛高薪攬才,，使得高級(jí)hr的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示,，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬(wàn)元,，hr總監(jiān)達(dá)到10-40萬(wàn)元；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬(wàn)元左右,，均大大高于普通hr年薪2-5萬(wàn)元的水平,。據(jù)了解，具有國(guó)際專(zhuān)家資格的高級(jí)hr更是身價(jià)不菲,，年薪最高可達(dá)80萬(wàn)元,。

概括來(lái)說(shuō)，hr的職責(zé)就是招募人才,、運(yùn)作人才和留住人才,。諸如招聘、考勤考核,、薪酬福利的管理,、員工培訓(xùn)以及員工滿(mǎn)意度等，都是最基本的日常事務(wù)。

在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部,，人力資源部門(mén)的最高職位是總監(jiān),，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理,、招聘經(jīng)理,、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來(lái)是人事專(zhuān)員或主管,，基層職位是人事助理,。

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施,；組織制定并完善公司人事管理制度,、優(yōu)化工作流程，組織,、協(xié)調(diào),、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整,，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配,；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度,，組織實(shí)施公司考核評(píng)估系統(tǒng),；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織,、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作,。

依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施,；依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度,；組織實(shí)施公司員工績(jī)效考核，建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系,；建立選人,、用人、育人評(píng)價(jià)體系,，積極選拔人才,、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門(mén)提供人力支持,；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運(yùn)作效率,；代表公司對(duì)外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門(mén),。

制定薪酬福利政策與制度,；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計(jì),、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目,，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等,；管理人事管理系統(tǒng),；協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r,，分析人員需求,，制定人員招聘計(jì)劃；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡(jiǎn)歷篩選工作,；分析,、選擇、維護(hù)各類(lèi)招聘渠道,，以獲取最有效的招聘結(jié)果,，同時(shí)滿(mǎn)足公司對(duì)招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程,；進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測(cè)試,、面試、篩選,、錄用等工作,；建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。

負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃,、建設(shè)、組織和管理,；編制公司培訓(xùn)計(jì)劃,、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi),、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn),；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍；組織新員工培訓(xùn),，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估,。

負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作,；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn),、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘,、各類(lèi)職稱(chēng)評(píng)定的相關(guān)手續(xù),；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作,；負(fù)責(zé)部門(mén)宣傳工作。

負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布,、更新,、管理；負(fù)責(zé)員工合同,、協(xié)議簽訂,、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理,；員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納,；員工信息整理、分析,；協(xié)助公司組織員工活動(dòng),。

在公司里，hr的地位越來(lái)越突出,，不過(guò)整天為別人做評(píng)估,、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬,。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示,，盡管部門(mén)已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,，hr管理需要投入資源,，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。

誠(chéng)訊國(guó)際咨詢(xún)有限公司資深顧問(wèn)吳衍璋表示,，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,，但作為一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常,。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后,，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。

據(jù)調(diào)查,，大多數(shù)hr當(dāng)感覺(jué)到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí),，基本都會(huì)繼續(xù)在hr之路上走下去。

即使是人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理,，也得從基礎(chǔ)做起,。通常情況下hr助理經(jīng)過(guò)1-2年的鍛煉就能成為專(zhuān)員。在中型企業(yè)中,，3-5年一個(gè)專(zhuān)員就能成長(zhǎng)為經(jīng)理,。中國(guó)企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理、主任,、經(jīng)理,。發(fā)展順利的話(huà),，1-2年的助理，3-5年的主任,，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理,。

隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同,。在工作中積累經(jīng)驗(yàn),，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言,，要想成為著名大企業(yè),、外企的hr總監(jiān)比較難,，要多積累專(zhuān)業(yè)知識(shí),、經(jīng)驗(yàn)以及人脈，多方尋求發(fā)展,。

約有80%以上的hr至少有過(guò)3次跳槽經(jīng)歷,。那么，對(duì)于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來(lái)說(shuō),，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢,？咨詢(xún)顧問(wèn)吳衍璋先生認(rèn)為，從目前情況來(lái)看,，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路,。

道路一：在hr部門(mén)謀求發(fā)展。初入職場(chǎng),，都會(huì)從“hr助理”做起,，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活,；接下來(lái)，可以晉升到“hr專(zhuān)員”,，負(fù)責(zé)培訓(xùn),、薪酬,、招聘等項(xiàng)目；再下來(lái),，就是“hr經(jīng)理”,，負(fù)責(zé)hr整個(gè)部門(mén)的運(yùn)作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施,，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner,。

道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門(mén)。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷,。當(dāng)覺(jué)得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí),，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門(mén),，從事一些管理工作,。前提是要具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

道路三：做獵頭,。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn),，培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作,，為企業(yè)尋找良馬,。

道路四：做咨詢(xún)顧問(wèn)。隨著人力資源管理咨詢(xún)公司的增多,，hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢(xún)顧問(wèn)是條不錯(cuò)的出路,。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢(xún)會(huì)更有底氣,，并且有實(shí)戰(zhàn)性,。據(jù)了解，要從事咨詢(xún)工作,，不光工作背景很重要,，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門(mén)檻，碩士,、博士學(xué)位都不算高,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線(xiàn)篇五

姓名：

性別：

優(yōu)點(diǎn)

樂(lè)觀(guān)向上、興趣廣泛,、適應(yīng)力強(qiáng),、上手快、勤奮好學(xué),、腳踏實(shí)地,、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅(jiān)毅不拔,、吃苦耐勞,、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強(qiáng)的親和力,。

愛(ài)好

籃球,，吉他,，快板，聽(tīng)音樂(lè),，動(dòng)漫,。

2.自我分析

個(gè)人特征：我的控制欲強(qiáng)，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境,，喜歡按照自己的想法來(lái)行事;我很自信,，對(duì)待每一件事都充滿(mǎn)信心，決定有能力將它做好,，且做事有始有終,，堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向，在同學(xué)和親人面前總是有所約束,，不敢在大眾面前顯示自己的能力,，顯露自己的理念;我對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)了美好，相信自己將來(lái)一定有所作為,。

人際關(guān)系：我平時(shí)喜歡與人交往,，以誠(chéng)待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼,，尤其是好多個(gè)知心朋友,，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系，這是我非常巨大的財(cái)富,。

價(jià)值傾向：我渴望能力能受到肯定,，有強(qiáng)烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間,。我有正確的世界觀(guān),、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān),，并通過(guò)在大學(xué)的學(xué)習(xí),，使自己具備良好的的價(jià)值傾向。

3.同學(xué)分析

有一定的組織能力,，有時(shí)有些自大,，有些自我膨脹?？刂朴珡?qiáng),。

4.家長(zhǎng)分析

優(yōu)點(diǎn)：懂事，為人誠(chéng)實(shí),，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮，不怕挫折,。

缺點(diǎn)：話(huà)太多,。不太扎實(shí),。

(二)環(huán)境分析

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多，是一家三口--相對(duì)輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員,，社會(huì)閱歷很深,，但他們的行為處事教會(huì)了我很我做人、做事的道理,。雖然家里并不富裕,，且現(xiàn)在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力,，但是我會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們對(duì)我的希望,。

2.學(xué)校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對(duì)人才要素的界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的,。進(jìn)入二十一世紀(jì),，世界發(fā)展的基本趨勢(shì)是全球化與多元化的同步加劇，知識(shí)化與信息化的全面展開(kāi),。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn),。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺(tái)。

3.社會(huì)環(huán)境分析：

中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代,，人力資源的管理需要大量的人才,。而且中國(guó)是個(gè)人口大國(guó)，機(jī)遇隨處可見(jiàn),?？茖W(xué)的管理一定會(huì)讓中國(guó)這頭雄獅插上飛翔的翅膀。

(三)職業(yè)定位

1.外部環(huán)境因素：人力專(zhuān)業(yè)的學(xué)生不斷增加,。

2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心,，對(duì)工作有足夠的信心，平時(shí)勤奮,，擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性,，交際技巧不足，有時(shí)候較以自我為中心,，沒(méi)有顧及別人的想法與意見(jiàn),，有時(shí)處理問(wèn)題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。

3.預(yù)期目標(biāo)：通過(guò)四年的努力學(xué)習(xí),，學(xué)得一伎之長(zhǎng),，獲得本科畢業(yè)證書(shū)。

4.職業(yè)發(fā)展路徑

〈短期目標(biāo)〉

第一階段：學(xué)好各門(mén)課程,，順利通過(guò)四年中的各門(mén)考試

第二階段：拿到本科畢業(yè)證書(shū)順利從學(xué)校畢業(yè),，爭(zhēng)取拿到學(xué)士學(xué)位

〈長(zhǎng)期目標(biāo)〉

第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉專(zhuān)業(yè)

第二階段：對(duì)該行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)分析，學(xué)會(huì)自主創(chuàng)業(yè)

(四)制定計(jì)劃與措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任務(wù)要求：考取英語(yǔ)四級(jí)證書(shū)

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語(yǔ),，若上午有課就去操場(chǎng);白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門(mén)課;晚上6：00-xx：00到教室自習(xí),，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程，預(yù)習(xí)明天課程,，做英語(yǔ)四級(jí)試卷,，強(qiáng)化英語(yǔ)訓(xùn)練，不斷鞏固提高,。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間,，準(zhǔn)備期末各科考試 。

2.第二期：20xx年2月--20xx年6月

任務(wù)要求：通過(guò)各門(mén)考試

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任務(wù)要求：學(xué)語(yǔ)言,，學(xué)技能

執(zhí)行方案：

學(xué)習(xí)好英語(yǔ),。為專(zhuān)業(yè)服務(wù)，更為自己在同一平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)獲得創(chuàng)造的條件,。在加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí),，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書(shū)或相應(yīng)地通過(guò)職業(yè)技能鑒定。

(五)反饋與調(diào)整

如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期,，那就盡力而為,，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書(shū)等職業(yè)相關(guān)證書(shū),。開(kāi)始我的職業(yè)生涯,。

(六)結(jié)束語(yǔ)

天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐，一個(gè)人,，要想有所作為,，必須拿出勇氣，付出努力,，拼搏,、奮斗。成功,，不相信眼淚;成功,，不相信頹廢;成功，不相信幻影,。

每個(gè)人心中都有一把小刀,，雕刻著理想、信心,、追求,、抱負(fù)。每個(gè)人心中都有一睡森林,，承載著收獲,、芬芳,、失意、磨礪,。

很多人都說(shuō),，人生像一場(chǎng)戲。但我認(rèn)為,，真實(shí)的人生沒(méi)有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演,，但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”,。

因此，人生規(guī)劃對(duì)于人的一生來(lái)說(shuō)至關(guān)重要,。生命無(wú)法再來(lái)一次,，一個(gè)人也沒(méi)有權(quán)力去選擇自己的出身，但是個(gè)人生涯是可以改造的,，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉?xiě)的,。職業(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè)，規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生,，認(rèn)真規(guī)劃,，并加以實(shí)施，你的人生便會(huì)充實(shí),。但只會(huì)說(shuō)華麗的言語(yǔ)是沒(méi)用的,，只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線(xiàn)篇六

一,、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),，以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，你打算采取的具體行動(dòng),。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

1.2利用身邊的資源，通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè),。

2,、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊，不輪是知識(shí)還是技能,，結(jié)合自身特點(diǎn),，確定適合自己的專(zhuān)業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬,，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以,。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，我給自己要求的是三個(gè)月,，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo),。在積累崗位模塊專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),，一方面通過(guò)用心的觀(guān)察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍,，每個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理,，要能站在老板的角度思考問(wèn)題,，所以，在學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的同時(shí),，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過(guò)日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累,，這就需要大量的閱讀管理類(lèi)的相關(guān)書(shū)籍，我給自己定的目標(biāo)是,，一年內(nèi)要讀2-3本管理類(lèi)書(shū)籍,。

3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,，我要成為hr方面的專(zhuān)家

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我計(jì)劃：

3.3多讀書(shū)，1年以后的讀書(shū)計(jì)劃里,，除了hr專(zhuān)業(yè)書(shū)籍和管理類(lèi)書(shū)籍外,，知識(shí)積累還要更廣泛，有關(guān)心理,、人際交往,、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書(shū)計(jì)劃中來(lái),，以拓寬自己的知識(shí),，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理,，還要懂生活,。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因,，沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個(gè)聲音在說(shuō)，你要嘗試,，否則會(huì)有遺憾,，通過(guò)比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開(kāi)始,，轉(zhuǎn)行做hr，只要有夢(mèng)想,，什么時(shí)候開(kāi)始都不晚,，各位，我們一起努力,，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值,！

信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求,，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,，然而，可以預(yù)見(jiàn)的是,，人工智能不可能完全取代人類(lèi),，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,，對(duì)于從業(yè)者而言,，與其擔(dān)憂(yōu)人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì),。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才,，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”,。

在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò),，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒(méi)法瞄準(zhǔn)了再開(kāi)槍,。只有人,，才有可能根據(jù)前線(xiàn)的炮聲,，即時(shí)判斷、快速反應(yīng),。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿(mǎn)世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,，甚至頂十個(gè)人用,。

3.企業(yè)是有組織的人類(lèi)生活的2.0版本，鄉(xiāng)村,、部落,、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,，現(xiàn)在則要謀求兼顧,，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀(guān),，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng),，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué),。

部門(mén)模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式,，到“三支柱”模式,。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專(zhuān)家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專(zhuān)員將面臨淘洗,，其職能或被直線(xiàn)經(jīng)理吸收掉,，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),，或者走專(zhuān)家路線(xiàn),。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘,、培訓(xùn),、績(jī)效、薪酬,、福利等各個(gè)領(lǐng)域,，以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,，將是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì),。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾,、視頻化、app化,、自主開(kāi)發(fā)案例,。淘寶大學(xué)、萬(wàn)達(dá)學(xué)院,、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí),、微培訓(xùn),、微分享。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線(xiàn)篇七

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì),。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴(lài)于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要,。

當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說(shuō),，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng),。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題,。

如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成,，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型）,，然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō),，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程,。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力,、動(dòng)機(jī),、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解,，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀(guān),。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司,。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷,、興趣,、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō),，到底什么東西是最重要的,。