人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退,，寫作可以彌補記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶,。寫范文的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇一

從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重,，常常想著如何能以一個社會人的身份,，反饋給母校一些貢獻,。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法,。于是在20xx年11月8日,，通過qq建立了一個名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。

11月8日建立群之后,，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友,，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群,，沒想到有兩個師弟"走漏了風(fēng)聲",，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人,，其中大部分是大一大二的學(xué)生,。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人,，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%,，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團隊并沒有做任何宣傳,，而在校的同學(xué)都是一個拉一個的進群，也并沒有大面積的宣傳,。

熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一,，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度,；二,，整個學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入,，覆蓋面之廣是學(xué)院強制命令都難以達到的,；三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對此群高度重視,，第二天團委副書記向我致電,，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實作用,，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量,。

這三點意外也說明了三個現(xiàn)象：

（1）人數(shù)增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急

學(xué)生們通過一傳一的途徑,，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué),。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃,，但局限于外部信息的不全面和不真實,，他們依然沒有太多實際的頭緒,。

（2）學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象

如今難就業(yè)的問題十分廣泛,，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生,，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來,，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔(dān)憂,，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識,。

（3）學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性

學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助,，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道,，活動資金和場地,。

二、巧婦難為炊,，企業(yè)hr招聘之久疾

眾所周知,，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘,。有很多hr一直在抱怨招不到人,，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生,，其余的抱怨自不必多說,。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù),，我在此簡單介紹兩種,。

（1）mt計劃（management trainee，管理培訓(xùn)生）

用長達一年甚至三年的時間,，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生,。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學(xué)生,。好處在于：對于企業(yè)而言,，在這計劃中的數(shù)年時間里，通過不停的輪崗和派遣,，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補充了非核心崗位的工作,；按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大,。但mt計劃會出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計劃過后,，考核不達標(biāo)的mt很可能就會離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng),，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份,，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗,，相當(dāng)于浪費數(shù)年寶貴的時光。

（2）企業(yè)技校合作

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè),。例如企業(yè)在計劃中,，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會與技校方接觸,，希望技校開設(shè)相關(guān)課程,，并保證會與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè),，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數(shù)年后的招聘計劃,，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間；二是這種模式下,，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程,，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強項并不與培養(yǎng)方向重合,，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失,。

a）大學(xué)生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力,，是否清晰,，如果企業(yè)能主動給出很好的個人發(fā)展藍(lán)圖，會有很多大學(xué)生把薪資放在第二位,。對企業(yè)來說,，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節(jié)約了薪酬成本，但相對的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定,，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù),，對于其定薪,，變薪都是一大難題。

b）大學(xué)生逐漸意識到自己在大學(xué)所學(xué)的知識,、所鍛煉的能力,，離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn)，很多都會懷有一種空杯的心態(tài),，主動接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng),。這和現(xiàn)在這個時代的大學(xué)體制有很大關(guān)系，但在此就不展開談了,。對企業(yè)來說,，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但相對的如果不能在短短幾次面試,，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子,，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比,。

讀到這里，您是否感覺到這一系列問題,，其實都在推動著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革,？這便是筆者在思考的問題。

三,、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃

初看這個標(biāo)題比較復(fù)雜,，容我一步一步道來。現(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘,。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪,；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價值觀,，其績效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁,，個人缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃,，企業(yè)的能力素質(zhì)模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用,。

（1）迎合大學(xué)生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求

企業(yè)只要告訴學(xué)生,，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識,，有興趣參與企業(yè)對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會在大學(xué)自主的發(fā)展自己,。如此一來，學(xué)生不再迷茫,，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況,，三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進行反饋,，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了,。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生

信息不對稱也是大學(xué)生找工難，企業(yè)招工難的一大問題,。在各處投放廣告效率低下且耗費財力,，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口，招聘信息會有主動落在對相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對象,，高效且精準(zhǔn),。

（3）學(xué)校將全力配合，企業(yè)hr事半功倍

1,、爭取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動,，宣灌自身企業(yè)特點，所需人才特點等問題,。長此以往,，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會備忘,，形成定期的友好合作。

2,、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略,，針對所需專業(yè)和學(xué)歷,，組織在校內(nèi)的一些活動，發(fā)掘好苗子,，歸納人才庫,。

3,、針對特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實習(xí)機會,，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對方。

4、設(shè)立獎學(xué)金基金,，要求領(lǐng)取獎學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件,。

經(jīng)筆者實驗，成效頗豐,。就算在不計投入產(chǎn)出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題,，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃，長此以往,，將會給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇二

這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實踐制定計劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價值,，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當(dāng)對其人力資源無法進行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說,，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時,，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時候,，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽的下降,、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力,。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,，每個人都在根據(jù)自己的天資,、能力、動機,、需要,、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時侯,，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前進行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷,、興趣,、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的,。

（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么,；

(2)透視個人的才能和不足；

（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。 了解雇員的職業(yè)興趣,、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一,。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。

然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實,，反倒更像是一種例外情況。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的,，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢,，我們將不難看出,，這是一個多么“巨大的管理失誤”,。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員,。

在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,，你的期望越高,，你對自己的新雇員越信任、越支持,，那么你的雇員干得就越好,。因此，正如兩位專家所說,，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反,，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員,?！? 新雇員進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進行工作輪換（比如,，從財務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等）,，雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會。

同時,，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計劃,。 主管人員必須明白,，從長期來看，向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的,，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進行評價,，以及下屬雇員的需要是什么,。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了,。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。

（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時,，所有合格的雇員都能被考慮到,；

（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵,。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長的一段時期內(nèi),，所有的管理者，乃至組織員工,，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個人的事情,。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個人奮斗,，搞個人主義。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源,，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強組織中員工的職業(yè)管理,，實際上，是與組織的目標(biāo)是一致的,，是實現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點

（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人,。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動力、智力也是資本,。同時也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精 神的隊伍,。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重,，使知識能創(chuàng)造財富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方,。實達人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價值觀,，即產(chǎn)業(yè)報國,，發(fā)展成材，充實富有,。而正是這樣的“利益共同體”,，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,，使實達產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢,。

工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇,、相互認(rèn)可,、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施,，任何企業(yè)組織在招聘、選拔,、錄用自己需要的人才之前,， 都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,，以便對用人崗位的性質(zhì),、特點、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì),、能力、經(jīng)歷要求等有個比較清楚的了解,。當(dāng)然,，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會對自己的理想,、價值追求,、能力、經(jīng)歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時,，組織才能與求職 者達成一定的契約，使求職者成為組織的一員,，即組織員工,。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始。 接納的責(zé)任：企業(yè)對員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè),，成為企業(yè)組織正式的一員開始,，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度，對員工實施職業(yè)管理,。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、幫助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃,。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應(yīng)的機會。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備,。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要,。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資,。組織需 要是職業(yè)管理的動力源泉,，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗,。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣,?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助,，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓(xùn),、發(fā)展咨詢,、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系,、講座以及為員工自發(fā)強化技能,、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度,、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動保護與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此,，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實現(xiàn)。員工的卓越,，有賴于組織實施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻給組織,。看來,，有助于組織目標(biāo)實現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個人，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力,。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此，不管是個人,，還是用人單位,，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織,。 （2）保持健康,、積極的心理品質(zhì)。人生的成長過程,，就是一個人的人格不斷完善的過程,。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切,。積極健康的心態(tài),，會引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài),，會令你一蹶不振,。 （3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事,，就是“把錯事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法,。請記?。鹤儎t通，通則達,。 （4）認(rèn)可組織文化,、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo),。 2．作為企業(yè)組織,，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā),，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施,，實施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案,。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了,。然而,，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,，他從事的計算機維護工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動,，再也調(diào)動不起他的太多激情,，年初，他就有了“跳槽”的沖動,，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手,。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入,，各項福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒有輕舉妄動,。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,，食之無味,，棄之可惜,。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實很多,。在市場經(jīng)濟建立和發(fā)展的過程中,，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制,，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制,。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動，對于習(xí)慣了一種體制的人來說,，要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣,。

同時，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗的愿望,，但同時又會有向往安穩(wěn)、接受保護的心理,。在面臨職業(yè)選擇時,，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?；磉_的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆,。

所以說,，莫讓職位成雞肋。要做到這一點,，首先需要用人單位做一些改變,，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機會,，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬,。

其次,，整個人才市場應(yīng)該盡快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時多一份輕松,，少一些顧慮。

就個人而言,，提高自身能力最重要,。假如你的素質(zhì)過硬，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了,。

職場話題：當(dāng)忠誠已成往事

本版文字采寫：唐郢

馬吃回頭草：寬容比忠誠更重要

我們報社在發(fā)展過程中曾經(jīng)有一段特別艱難的時期，發(fā)行量上不去,，廣告收入少得可憐,，職工收入無法提高。當(dāng)時許多人認(rèn)為報社將要撐不下去,，于是有一批編輯記者甚至部門主任離開了,，去了發(fā)展好的其他單位。

沒想到過了一年多,，報社又緩過勁來,，而且以飛快的速度向前發(fā)展，迅速躋身到了全國知名報紙的行列,。這時,，從前走掉的那批人當(dāng)中又有許多想回來，要求繼續(xù)為報社工作,。報社重新接納了他們,，不僅沒有因為他們曾經(jīng)的“不忠”而冷眼相待，反而委以重任,，以現(xiàn)有的條件為他們提供更為廣闊的施展空間,。我想，這就是一種胸襟,。

不再“從一而終”

職場上的忠誠問題似乎與從古而今的婚姻關(guān)系有相似之處,。古代人講究從一而終，要求女人無條件地對丈夫忠誠,。那時候的女人沒有經(jīng)濟地位,，離開了丈夫是不能活的，所以只能從一而終?，F(xiàn)在,，女人的經(jīng)濟實力增強了，無須再通過婚姻來獲取飯票,。所以她可以找自己心儀的人做丈夫,，婚后如果不和，還可以離婚再嫁,。今天如果還有哪個女人嚷著說要“從一而終”的話,，一定會招人笑話吧？ 父母那一輩人常常教育我們：工作不要總是換來換去,，要干一行愛一行,。他們中間的絕大多數(shù)一輩子可能就呆在同一家單位，到老了還依依不舍,，生怕單位一撒手就不管他們了,。這不就跟過去的女人“從一而終”差不多嗎？那個時代的人完全隸屬于單位,，單位是衣食父母,，離開了就得凍死餓死，所以好歹也要“愛”著,。 今天卻大不一樣了,。只要有知識有能力，走遍天下也能賺到一口飯吃,，此處不待見我,，便跳到彼處去。我們可以選擇自己心滿意足的工作對象,。從現(xiàn)如今大的環(huán)境來說,，只要是人才，便成搶手貨,。各國之間,、各個大公司之間都在想方設(shè)法地挖人、留人,，我有高超的技能,，出色的能力，自然要找合我心意的公司去嫁接,，何必非要在一棵樹上吊死,？ 忠誠不過是弱勢群體對強勢一方不得已地依賴和效忠，如果我們已經(jīng)足夠強大,，便無須再忠誠地從一而終,。 --王俊 “知遇之恩”如何報 “知遇之恩”最難得。于紅塵當(dāng)中恰恰被那個人遇見,，他信賴你,，倚重你，發(fā)現(xiàn)著你身上原本只可能孤芳自賞的種種好處,，這樣的恩情如何能夠不報,？所以諸葛亮以一生的忠誠來報答三顧茅廬的劉備，“鞠躬盡力,，死而后已”,。然而，在這個個性張揚的時代,，還有人會因為某人的知遇之恩而犧牲個人的發(fā)展機會嗎,？報恩與個人發(fā)展，矛盾嗎,？不矛盾嗎,？ 小趙大學(xué)畢業(yè)的時候想留京,，但那時侯工作已經(jīng)很難找了，找到最后,，他幾乎已經(jīng)絕望了,。就在這時，突然柳暗花明--他遇見了一家地產(chǎn)公司的老總,，老總對他那疊厚厚的簡歷很感興趣,，尤其欣賞他發(fā)表的幾篇文章。后來一切便進展順利：小趙如愿以償留了京,，有了一份看上去不錯的工作,，老總將他視為心腹。 然而事情的發(fā)展并不總是盡如人意,。工作不久,，小趙就發(fā)現(xiàn)，老總雖然有想法,，有魄力,，無奈公司存在根本體制上的問題，前途一點也不樂觀,。這時,，有幾個很好的機會在向他招手，小趙幾次都心動不已,，但看到老總還在苦苦支撐,，他始終沒忍心提出走。 就這樣到了今年年初,，老總突然被上級調(diào)到了別的職位,，小趙的一片忠心算白費了。雖然他隨后也跳槽到了一家著名的公司,，但畢竟三年的寶貴青春已耗費了,。看到朋友們已各謀其位,，或者買車置房,，小趙后悔不迭：早知結(jié)果會是這樣，知遇之恩不報也罷,！--小昕 報答“知遇之恩”與謀求個人發(fā)展之間并不存在矛盾,。我原來單位的領(lǐng)導(dǎo)對我特別好，但當(dāng)我有了來這里工作的機會時還是毫不猶豫地跳了槽,。雖然不再在那個單位工作,，但我還與那位領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)保持著私人交往。報恩是報恩,，工作是工作,，得分開來考慮,。我是這樣看的，那位領(lǐng)導(dǎo)也并沒有因為我不在他底下干了,，就認(rèn)為我不是好同志了,。如果一定要將報恩與工作聯(lián)系起來的話，當(dāng)我在原單位時,，對工作很認(rèn)真負(fù)責(zé)，已經(jīng)盡了我的全力,，我想這就夠了,。 --張遠(yuǎn) 士為知己今為誰 士為知己者死。曹沫之于魯莊公,，專諸之于伍子胥,，荊軻之于太子丹，多少古代的仁人俠士因為這句話不避生死,？它讓我們想起慷慨悲歌,，想起風(fēng)蕭蕭兮易水寒，讓我們對“士” 和“知己者”之間那種把酒言歡,、死生契闊的相交常常心生神往,。何等動人的俠者之義忠誠之心啊。 士為知己者死,，說得多義氣?。∥彝ρ瞿焦湃诉@種義氣的,。但要擱今天,，不行了：假如荊軻還愿意去“死”，為誰去死??？誰還能做他的“知己者”呢？ 能把老板當(dāng)“知己者”嗎,？傻瓜才那么想呢,。市場經(jīng)濟，競爭激烈,，說到底老板與員工之間不過是契約關(guān)系,、利益關(guān)系罷了。我掙你一份薪水,，你剝削我的剩余價值,，也就是互相利用。人一走,，茶就涼,，哪里有什么義氣可言,？ 當(dāng)然有時候或許也能碰上一兩個賞識你的老板，跟你推心置腹,、哥們相稱的,。但你千萬別以為這就是把你當(dāng)生死之交了，他不過是看中了你身上的某一點可以為他帶來更多的利潤,！ 如果說今天還有什么值得我們以忠誠相待的話,，我想我們該忠誠于自己的職業(yè)發(fā)展。把它規(guī)劃好,，跳槽之前仔細(xì)思量一番,，別走了彎路，白費了功夫,。對自己負(fù)責(zé),，也就是對老板負(fù)責(zé)，這就夠了,。 --劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢里描寫的眾多丫鬟雖然各個命途多舛,，卻好像沒有哪個一氣之下就離開賈府的，個個對主子死心塌地的樣子,，甚至還出了幾個寧愿死在府里也不愿出去的主兒,。賈府對丫鬟的魅力怎么那么大？無非因為它是當(dāng)時最顯赫的家族,，府里的環(huán)境,、待遇自然沒別的人家可比的。對丫鬟來說,，沒有更好的選擇,，還不如選擇對賈府忠誠吧？ 正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣,，職場上的忠誠往往是由于沒有別的更好的選擇,，因而只能表現(xiàn)為一種暫時的穩(wěn)定。 我的大學(xué)同學(xué)有一位畢業(yè)后分到級別很高的政府機關(guān)工作,，在當(dāng)時那是他最好的選擇,。然而不出兩年，他就厭倦了機關(guān)里的級別森嚴(yán),、工作枯燥和人浮于事,，一起畢業(yè)的同學(xué)中間有的掙了大錢，有的出人頭地,，狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了,。他就也有些動心，于是四處留意招聘信息，暗地里向外投簡歷,，還到用人單位去面試了若干次,。如此活動了快有小半年，卻未見他有什么實質(zhì)性的行動,。問他怎么回事,，他說，找了好多個單位,，條件都沒有好到讓他滿意得可以拋棄現(xiàn)有的一切的程度,。畢竟現(xiàn)在的工作很體面，有保障,，熬下去也還有升職的可能,；而那些單位雖然有的承諾高薪，有的許以重位,，但同時也有不穩(wěn)定,、工作累,、風(fēng)險大等缺陷,。權(quán)衡之下，他便下不了決心舍此逐彼了,，所以最終只能靜下心來在原來的單位好好干,。這應(yīng)該是一種被動的“忠誠”吧？--牧陽 個人忠誠不忠誠關(guān)鍵看企業(yè)如何管理人,，有沒有吸引力,。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它的榮譽感、勞有所得的滿足感和個人發(fā)展有望的期待值,，誰還會費勁心思地惦記著跳槽呢,？ 也許有人要說一山更比一山高，企業(yè)無論多好,，總有比它更好的,，人的欲望無窮盡，一旦有機會還是會往更高的地方跳,。所以以此來提高員工的忠誠度恐怕也達不到目的,。 其實不然。在馬斯洛的“需求理論”中提到：人的需求分為五個層次--生存的需求,、安全的需求,、社會的需求、自尊的需求,、自我實現(xiàn)的需求,。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所，如果一個企業(yè)在薪水方面不具備對人才的競爭力，那它至少應(yīng)該在發(fā)展空間,、機會,、社會認(rèn)可度上形成自己的優(yōu)勢，否則別指望有誰會忠誠于你,。-- 李輝 聽完幾位職場中人的發(fā)言,，我們竟然發(fā)現(xiàn)，與職業(yè)“忠誠”相關(guān)的`一切話語流傳到今天,，一點都經(jīng)不起時代的考驗而遭遇了土崩瓦解,。所以忠誠終成往事。 對這個話題或許您還有不同的見解,，我們希望聽到您的聲音,。

當(dāng)前，越來越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運行的第一資源,，但專家指出,，人力資源的開發(fā)管理在實踐中存在一些不可忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素質(zhì),，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視,。

其一，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念,，也不會運用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源,。

其二，重視一般使用,，忽視開發(fā)管理,。這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機制,，也沒有激勵職工自學(xué)成才的措施,，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”。 其三,，重視組織價值,，忽視個體需求。隨著社會的發(fā)展,，相當(dāng)一批個體所追求的已不僅僅是用一份勞動力換取一份報酬,，他們開始追求在工作中實現(xiàn)人生價值。因此,，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量,、實行參與管理，使工作擴大化,、豐富化應(yīng)是我們的人力資源管理目標(biāo)之一,。 其四,，重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu),?！把芯可喽嘁嫔疲究粕芯垦芯?，?？粕灰灰背闪艘恍┯萌藛挝徊患s而同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的,，必然造成人才資源的浪費,，甚至是人力資源沖突。 其五,，重視存量穩(wěn)定,，忽視合理流動。在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代,，跳槽已不再是一個新鮮的詞語,。在這種情況下，如果企業(yè)還是固守老觀念,，強調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定,，將會以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價。

每一位大中專畢業(yè)生心中都有一個對未來職業(yè)的定位和規(guī)化,，但這也許只是美好的心愿,，因為其個性,、心理素質(zhì),、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求，不做一個客觀,、全面的量化分析,，恐怕難以知曉，由此,，人才測評業(yè)務(wù)應(yīng)運而生,。

□本報記者薛堯濟南大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生陳景華學(xué)的是涉外文秘專業(yè)，在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會期間,，他到一家外資企業(yè)求職,，該公司負(fù)責(zé)招聘的人員問他，是否進行過人才測評,，對自己的心理素質(zhì),、發(fā)展?jié)摿m合怎樣的工作崗位是否有一個量化的依據(jù)？陳景華一頭霧水,。心理素質(zhì),、行為風(fēng)格這些個人內(nèi)心深層的氣質(zhì)特征還要進行量化測評嗎？它對一個人的就業(yè)、職業(yè)發(fā)展有何指導(dǎo)意義,？帶著種種疑惑,，他來到濟南人才市場人才測評室，做一次測評,。人才測評能為你做什么濟南市人才市場人才開發(fā)培訓(xùn)部的一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在一定程度上是可以測量的,，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職業(yè)，人才測評就是對求職者這方面綜合素質(zhì)的測量和評定,。這位工作人員說：“過去大學(xué)畢業(yè)生找工作或是社會青年求職,，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時只是憑自己的興趣愛好，或者是根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)找對口的工作,，而沒有考慮到自身的氣質(zhì)性格,、心理特征、職業(yè)潛力是否能夠適應(yīng)所選擇的職業(yè)的工作特點與要求,，加之對企業(yè)工作崗位,、職務(wù)的認(rèn)識尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài)，并不是十分了解,，在求職時造成了一些盲目,。”“比如說,，近年來隨著市場開放,、經(jīng)濟搞活，許多外資企業(yè)、合資企業(yè)管理先進,、經(jīng)營有方,，效益不斷提高，其優(yōu)良的工作條件,、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下。受此影響,，也曾有不少的師范類大學(xué)畢業(yè)生要求改派,，出系統(tǒng)工作，但在經(jīng)歷了一番闖蕩之后,，又有某些個人找到人事部門,，想要重回師范系統(tǒng)工作。原因是他們的心理承受力弱,，適應(yīng)能力差,，難以適應(yīng)這些新興企業(yè)高風(fēng)險、快節(jié)奏,、競爭激烈的用人環(huán)境,，覺得自己細(xì)致穩(wěn)重的性格還是適合做教師,。這些大學(xué)畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路。如果當(dāng)初能對自己的個性特征,、認(rèn)知能力和職業(yè)興趣等因素進行測量,，并根據(jù)崗位需求特征進行評價，從而對自身素質(zhì)有一個客觀,、全面,、深入的了解；對欲從事的工作崗位有一個較理性的認(rèn)識,，也許就能避免類似情形的發(fā)生,。”對于一個有了一定的職業(yè)經(jīng)歷,、歷練較深的職場中人來說,，素質(zhì)測評對他們同樣有借鑒意義。這些人在職場上跳來跳去,，嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù),，但卻始終沒有找到一個切實適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位，說到底就是對自身的優(yōu)勢和不足缺少分析,；對個人的能力傾向,、個性特征這些事關(guān)職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多。企業(yè)用人：素質(zhì)測評成為定崗依據(jù)人才測評不僅為求職者個人提供了職業(yè)發(fā)展的客觀依據(jù),，如今,，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘、職位安排,、工作分配時注意到了人才測評的重要指導(dǎo)意義,。濟南第一建筑集團總公司從去年開始，在引進技術(shù)人員的招聘過程中引入了人才素質(zhì)測評項目,，對140余位應(yīng)聘者全部進行了測評,，把測評結(jié)果作為是否錄用和確定崗位的重點參考依據(jù),。一建集團人事處吳處長頗有感觸地說：“以前選人用人,，無外乎看看求職者的簡歷，通過面談考查他們對專業(yè)知識的掌握以及表達能力,，再就是規(guī)定試用期以檢測人才的動手應(yīng)用技能,。事實上，這些辦法,，尤其是面試交談,，在短時間內(nèi)憑經(jīng)驗分辨出應(yīng)聘者的能力高下，主觀性較強,、隨意性大,，一些應(yīng)用型人才也許因為學(xué)歷低點或表達能力較差而被排除在錄用范圍外,；與此相反，如今有些大學(xué)畢業(yè)生求職,，其簡歷的可信度越來越低,，弄虛作假、謊報成績,，面談中夸夸其談,、能說會道，似乎專業(yè)水平很高,，但后來實踐證明,，這里面水分不少?！眳翘庨L說：“對人才的職業(yè)傾向,、個性特點、行為風(fēng)格等綜合素質(zhì)作出量化分析,，看其知識結(jié)構(gòu),、能力大小是否適合于他們想要從事的工作，以此作為定崗,、定職的參考依據(jù),，就減少了選擇人才的一些盲目性?！睂＜姨嵝眩核刭|(zhì)測評結(jié)果只能作參考據(jù)了解,，人才素質(zhì)測評業(yè)務(wù)在中國尚處于起步階段。許多企事業(yè)單位和求職者個人對這一新興事物還不是很了解,。山東經(jīng)濟學(xué)院工商管理系教授高賢峰認(rèn)為：“毫無疑問,，人才測評較之以前的選人看學(xué)歷、論經(jīng)驗,、憑短時間的面談接觸拍板下結(jié)論的方法客觀了許多,。”高教授同時提醒準(zhǔn)備做測評的青年人注意：測評的結(jié)論只能作為個人未來職業(yè)發(fā)展的一個參考依據(jù),，也不必完全受其左右,。具有某種個性傾向和行為能力的人，都有一定的對應(yīng)的適宜工作或職業(yè),，但這也不是絕對的,、一成不變的。事實證明,，有的人通過自身的素質(zhì)鍛煉,、積累一定的相關(guān)工作經(jīng)驗，也可以勝任其素質(zhì)測評對應(yīng)的適宜工作之外的職業(yè)或崗位,?！备呓淌谶€指出,，測評結(jié)果也受到測評工具軟件適用性的影響，測評時的一些人為因素也會干擾到結(jié)果的客觀性,，因此測評結(jié)論不能保證對某個個體評價一定正確,。所以說，無論是對個人求職者,，還是對企業(yè)招聘來說,，人才測評的結(jié)果都是一個參考，不能完全依據(jù)它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗的標(biāo)準(zhǔn),。

ceo真相

“ceo”只是為了時尚,？

對當(dāng)今時代的企業(yè)來講，市場風(fēng)云變幻,，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時候都更加重要,。傳統(tǒng)的“董事會決策、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要,。而且,，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，企業(yè)內(nèi)部的信息交換日漸繁忙,，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時滯和溝通障礙,、決策成本的增加，已經(jīng)嚴(yán)重影響經(jīng)理層對企業(yè)重大決策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力,。而解決這一問題首要一點就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力,，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗、對自己的行為負(fù)責(zé),。ceo就是這種變革的產(chǎn)物,。

ceo（chief executive officer），即首席執(zhí)行官,，是美國人在20世紀(jì)60年代進行公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時的產(chǎn)物,，它的出現(xiàn)在某種意義上代表著將原來董事會手中的一些決策權(quán)過渡到經(jīng)營層手中。

在我國,，ceo這個概念最早出現(xiàn)在一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中,。在那里，ceo往往是自封的,，也很少有人去研究這一稱謂對企業(yè)到底意味著什么,。但是，當(dāng)“ceo”在中國叫得越來越響的時候,，我們應(yīng)該認(rèn)識到，高層人員稱謂的改變不是一件小事,，設(shè)立ceo職位不應(yīng)僅僅是對時尚的追趕,。

ceo與總經(jīng)理有何不同,？

ceo與總經(jīng)理，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”,，ceo既是行政一把手,，又是股東權(quán)益代言人??大多數(shù)情況下，ceo是作為董事會成員出現(xiàn)的,，總經(jīng)理則不一定是董事會成員,。從這個意義上講，ceo代表著企業(yè),，并對企業(yè)經(jīng)營負(fù)根本責(zé)任,。

在國外，由于沒有類似的上級主管和來自四面八方的牽制,，ceo的權(quán)威比國內(nèi)的總經(jīng)理們更絕對,，但他們絕不會像總經(jīng)理那樣過多介入公司的具體事務(wù)。ceo做出總體決策后,，具體執(zhí)行權(quán)力就會下放,。所以有人說，ceo就像我國50%的董事長加上50%的總經(jīng)理,。

另一方面,，在我國存在這樣一類企業(yè)，在其發(fā)展壯大的過程中,，某一個具體的企業(yè)家起了非常大的作用,，其個人威望在企業(yè)中形成了一種強大的影響力。在這種情況下,，不管他的稱謂是什么,，他始終是企業(yè)事實上的“一把手”，干的就是ceo要干的事,。從這個角度來講,，ceo與這類總經(jīng)理、總裁相比,，在權(quán)限上并沒有什么變化,。

ceo與董事長是分是合？

董事長是公司董事會的領(lǐng)導(dǎo),，其職責(zé)具有組織,、協(xié)調(diào)、代表的性質(zhì),。董事長的權(quán)力在董事會職責(zé)范圍之內(nèi),，不管理公司的具體業(yè)務(wù)，一般也不進行個人決策,，只在董事會開會或董事會專門委員會開會時才享有與其他董事同等的投票權(quán),。而ceo是由董事會任命的,，是公司的經(jīng)營執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)。

為了解決董事會的決策,、監(jiān)督和ceo的決策,、執(zhí)行之間可能會有的脫節(jié)問題，美國一般由董事長（即董事會主席）兼任ceo,。在美國,，有75%的公司，其ceo和董事長就是同一人,。同時,，ceo一般是在董事會閉會期間代行董事會權(quán)力的執(zhí)行委員會的主席。但也有例外,，花旗集團的董事長和ceo是一個人,，執(zhí)行委員會主席則是另外一位重要人物。

在其它國家,，ceo和董事長的功能是分設(shè)的,。英國和日本的董事長（會長）多為退休的公司總裁或外部知名人士，是非執(zhí)行人員,，只是董事會的召集人和公司對外形象的代表,。他們對公司決策制定過程影響有限，主要責(zé)任是對管理者的監(jiān)督和維持公司與社會,、政府,、商界的關(guān)系。

ceo到底是干什么的,？

（一）對公司所有重大事務(wù)和人事任免進行決策,。決策后，權(quán)力就下放給具體主管,，ceo具體干預(yù)的較少,。

（二）營造企業(yè)文化。ceo不僅要制定公司的大政方針,，還要營造一種促使員工愿意為公司服務(wù)的企業(yè)文化,。

（三）把公司的整體形象推銷出去。ceo的另一個重要職責(zé)是企業(yè)形象推廣,，推銷的對象可能是公司的投資者,、現(xiàn)有和潛在的客戶、債權(quán)人及其他利益相關(guān)者,。要推銷的可能是產(chǎn)品,，也包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)班子，等等,。

表現(xiàn)卓越的ceo總是公司的第一號思想領(lǐng)袖,。他們總攬全局,，領(lǐng)頭開拓雄心勃勃的遠(yuǎn)景設(shè)想,。

誰是中國企業(yè)的ceo？

事實上,，想要看清楚誰才是中國公司真正意義上的ceo,，或者說，董事長和總經(jīng)理誰才是真正的ceo,，并不是一件容易的事,。

有關(guān)研究表明：

（1）在董事長兼任總經(jīng)理的情況下，這個人就是ceo,。這種情況與美國的董事長兼ceo相似,，有20.9%的中國上市公司董事長兼任總經(jīng)理，該類公司的決策和執(zhí)行權(quán)高度合一,。

（2）在董事長不任總經(jīng)理并且不是每天在公司上班的情況下,，總經(jīng)理可以看作是ceo。這種情況與美國的董事長和ceo分任情況類似,，該類公司的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)相對分離,，有34.3%的中國上市公司是這種情況。

（3）在上述兩者之間,，董事長不任總經(jīng)理但每天在公司上班,，我們認(rèn)為這種情況下，董事長和總經(jīng)理都具有ceo的職能,，類似于國外往往在兩個公司合并后的磨合期產(chǎn)生的雙ceo現(xiàn)象,。至于實際運作中董事長和總經(jīng)理誰的權(quán)力更大就要看實際情況了，一般而論可能董事長強一些而總經(jīng)理弱一些,，有44.8%的中國上市公司是這種情況,。

產(chǎn)生這種結(jié)果，也有我國法律的原因,，《公司法》規(guī)定董事長是法定代表人,，并且董事長在董事會閉會期間有代行董事會部分職責(zé)的權(quán)力??而不是董事執(zhí)行委員會在董事會閉會期間代行董事會。如果天天在公司上班,，董事長必然要介入到執(zhí)行活動中,。

因此，在ceo體制下,，董事長與ceo是否由同一人兼任要根據(jù)各公司具體情況而定,，建立起適合ceo體制的董事會治理機制和結(jié)構(gòu)才是更為關(guān)鍵的問題。

ceo體制下的董事會是什么樣？

董事會的治理結(jié)構(gòu)最終做到明晰和完善,，需要專業(yè)化的技巧,，即應(yīng)該分清董事職責(zé)，細(xì)化內(nèi)部分工和權(quán)力制衡,。治理結(jié)構(gòu)需求專業(yè)化的技巧,，這些技巧必須通過董事會層次的委員會得到最佳執(zhí)行。因此,，在歐美一些國家,，董事會中通常設(shè)置一些專業(yè)委員會，分別負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)董事會做好工作,。典型的委員會如：執(zhí)行委員會,、審計委員會、薪酬委員會,、提名委員會等,。其中審計委員會,、薪酬委員會和提名委員會是英,、美上市公司所必須具有的。這些委員會成員主要由外部董事和獨立董事組成,，對董事會負(fù)責(zé),，可以獨立地開展工作。

（1）執(zhí)行委員會,。通常由ceo及其他執(zhí)行董事組成（也可包括非董事的高級管理人員）是公司的最高經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)核心,，作為董事會的常設(shè)機構(gòu)在董事會閉會期間代行董事會的職權(quán)。

ceo任該委員會主席,。執(zhí)行委員會可以每周開一次會議,，主要任務(wù)是決定和審查公司政策，并對大量日常工作和活動作出協(xié)調(diào)性規(guī)定,。

（2）審計委員會,。其主要職責(zé)由公司章程規(guī)定，比如推薦公司的外部審計機構(gòu),；檢查外部審計的費用,、工作期限及其獨立性；檢查公司內(nèi)部資深審計官員的任命和替換,；審視公司年度財務(wù)報表以及管理層和外部審計在準(zhǔn)備這些財務(wù)報表時有關(guān)的意見分歧,；征求外審及內(nèi)部資深審計官員的意見，注意公司財務(wù)控制是否適當(dāng)?shù)取?/p>

（3）薪酬委員會,。負(fù)責(zé)研究公司董事和高級管理人員的報酬事項（固定薪金和持股方案等）,，向董事會提交薪酬方案,。薪酬委員會基本上由外部董事組成。

（4）提名委員會,。負(fù)責(zé)向股東大會提交每年改選的董事名單和候選人名單,。并負(fù)責(zé)尋找和提出ceo的繼任人選，報請董事會考慮,。提名委員會通常由外部董事組成,。

ceo體制下的董事會都干什么？ 在ceo 管理體制下,，董事會已經(jīng)成為小董事會,。董事會不再對重大的經(jīng)營決策拍板,，董事會的主要功能是選擇,、考評管理人員和制定以ceo為中心的管理層的激勵制度。另一方面,，ceo 雖然對其他主管擁有絕對的權(quán)力,，但這個權(quán)力也受到很大限制。ceo要受代表投資人利益的公司董事會的監(jiān)督和制約,，ceo與董事會之間的關(guān)系類似西方國家的總統(tǒng)和議會,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇三

關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展,，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題,。

職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,，一般可以這樣來理解：

應(yīng)從一生的發(fā)展寫起，然后分別定出十年計劃,，五年,、三年、一年計劃,，以及訂出一月,、一周、一日的計劃,。計劃定好后,，再從一日、一周,、一月計劃實行下去,，直至實現(xiàn)你的一年目標(biāo)、三年目標(biāo),、五年,、十年目標(biāo),。

：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,，你的人生目標(biāo)也就確定了,。

二十年計劃太長，容易令人泄氣,，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年,，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,，計劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚，一條一條地計劃好,，記錄在案,。

定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施,。并將計劃進一步具體,、詳細(xì)，將目標(biāo)進一步分解,。

俗話說,，五年計劃看頭三年。因此,，你的三年計劃,，還要比五年計劃更具體、更詳細(xì),，因為計劃是你的行動準(zhǔn)則,。

定出明年的計劃，以及實現(xiàn)計劃的步驟,、方法與時間表,。務(wù)必具體、切實可行,。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo),，則應(yīng)單獨定出今年的計劃。

下月計劃應(yīng)包括下月計劃做的工作,，應(yīng)完成的任務(wù),、質(zhì)和量方面的要求，財務(wù)上收支,，計劃學(xué)習(xí)的新知識和有關(guān)信息,，計劃結(jié)識的新朋友等等。

計劃的內(nèi)容與上述6相同,。重點在于必須具體,、詳細(xì),、數(shù)字化，切實可行,。而且每周末提前計劃好下周的計劃,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇四

hr從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中,，hr一直榜上有名,，并躋身“十大人氣職位”前五強。

對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說,，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,，而進入了更深層次的“合理運用，發(fā)揮最大潛力”階段,，急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才,，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對hr的需求快速放量,，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗,、熟悉國際規(guī)則的高級hr需求尤為迫切。而從人才市場的情況看,，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人，但高級hr人才卻不足9000人,。

這些因素的疊加,，導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶hr人才。記者發(fā)現(xiàn),，不論是金融業(yè),、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè),、通信業(yè),，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,，市場開拓前期,，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才,；現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期,，需要對人才資源進行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進一步擴大人才資本,，因而急需建立招聘,、培訓(xùn)、任用,、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制,。這一切,，使企業(yè)無論對hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求,。

對大多數(shù)企業(yè)而言,，高級hr是一將難求，因此紛紛高薪攬才,，使得高級hr的薪酬持續(xù)看漲,。一項調(diào)查顯示，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,，hr總監(jiān)達到10-40萬元,；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平,。據(jù)了解,，具有國際專家資格的高級hr更是身價不菲，年薪最高可達80萬元,。

概括來說,，hr的職責(zé)就是招募人才、運作人才和留住人才,。諸如招聘,、考勤考核、薪酬福利的管理,、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等,，都是最基本的日常事務(wù)。

在規(guī)模較大的集團公司內(nèi)部,，人力資源部門的最高職位是總監(jiān),，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理,、招聘經(jīng)理,、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管,，基層職位是人事助理,。

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施,；組織制定并完善公司人事管理制度,、優(yōu)化工作流程，組織,、協(xié)調(diào),、監(jiān)督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構(gòu)設(shè)置調(diào)整,，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配,；統(tǒng)籌人力資源成本,，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統(tǒng),；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度,，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作,。

依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,，并監(jiān)督各項計劃的實施；依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關(guān)制度,；組織實施公司員工績效考核,，建立績效評價體系；建立選人,、用人,、育人評價體系，積極選拔人才,、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,，為各部門提供人力支持；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供良好的發(fā)展空間,；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動人事部門,。

制定薪酬福利政策與制度,；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計,、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目，包括年度薪資調(diào)整,，晉升指引等,；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項目的實施,。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r,，分析人員需求，制定人員招聘計劃,；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作,；分析、選擇,、維護各類招聘渠道,，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時滿足公司對招聘周期的要求,；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程,；進行簡歷甄別及招聘測試,、面試、篩選,、錄用等工作,；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。

負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃,、建設(shè),、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計劃,、制定培訓(xùn)政策和流程,；整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓(xùn),；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊伍,；組織新員工培訓(xùn)，并對培訓(xùn)效果進行跟蹤和評估,。

負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作,；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護工作；負(fù)責(zé)辦理人才引進,、內(nèi)部調(diào)動,、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù),；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作,；負(fù)責(zé)部門宣傳工作。

負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布,、更新,、管理；負(fù)責(zé)員工合同,、協(xié)議簽訂,、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理,；員工個人檔案管理及員工保險繳納,；員工信息整理、分析,；協(xié)助公司組織員工活動,。

在公司里，hr的地位越來越突出,，不過整天為別人做評估,、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示,，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，hr管理需要投入資源,，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入,。

誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,，但作為一個具體的人,，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后,，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要,。

據(jù)調(diào)查，大多數(shù)hr當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時,，基本都會繼續(xù)在hr之路上走下去,。

即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起,。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員,。在中型企業(yè)中，3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理,。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理,、主任、經(jīng)理,。發(fā)展順利的話,，1-2年的助理，3-5年的主任,，7年以后即可達到經(jīng)理,。

隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同,。在工作中積累經(jīng)驗,，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言,，要想成為著名大企業(yè)、外企的hr總監(jiān)比較難,，要多積累專業(yè)知識,、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展,。

約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷,。那么，對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢,？咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為,，從目前情況來看，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路,。

道路一：在hr部門謀求發(fā)展,。初入職場，都會從“hr助理”做起,，幫助處理一些檔案整理,、“四金”代辦的跑腿活；接下來,，可以晉升到“hr專員”,，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬,、招聘等項目,；再下來，就是“hr經(jīng)理”,，負(fù)責(zé)hr整個部門的運作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有,，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner,。

道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門,。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時,，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門,，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識,。

道路三：做獵頭,。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗，培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光,，可到獵頭公司做獵頭工作,，為企業(yè)尋找良馬。

道路四：做咨詢顧問,。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,，hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托,，咨詢會更有底氣,，并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解,，要從事咨詢工作,，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個相當(dāng)要緊的門檻，碩士,、博士學(xué)位都不算高,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇五

姓名：

性別：

優(yōu)點

樂觀向上、興趣廣泛,、適應(yīng)力強,、上手快、勤奮好學(xué),、腳踏實地,、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅毅不拔,、吃苦耐勞,、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強的親和力,。

愛好

籃球,，吉他，快板,，聽音樂,，動漫。

2.自我分析

個人特征：我的控制欲強,，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境,，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充滿信心,，決定有能力將它做好,，且做事有始有終，堅持到底;我很內(nèi)向,，在同學(xué)和親人面前總是有所約束,，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好,，相信自己將來一定有所作為,。

人際關(guān)系：我平時喜歡與人交往，以誠待人,。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼,，尤其是好多個知心朋友，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系,，這是我非常巨大的財富,。

價值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強烈的掌控支配欲,，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀,、價值觀,，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí)，使自己具備良好的的價值傾向,。

3.同學(xué)分析

有一定的組織能力,，有時有些自大，有些自我膨脹,?？刂朴珡姟?/p>

4.家長分析

優(yōu)點：懂事,，為人誠實,，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮，不怕挫折,。

缺點：話太多,。不太扎實。

(二)環(huán)境分析

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多,，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機關(guān)工作人員,，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人,、做事的道理,。雖然家里并不富裕，且現(xiàn)在家里人連連出事,，帶給我很大的精神壓力,，但是我會努力去實現(xiàn)他們對我的希望。

2.學(xué)校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培養(yǎng)人才,。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的,。進入二十一世紀(jì)，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇,，知識化與信息化的全面展開,。這一時代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點。學(xué)校提供給我一個很好的平臺,。

3.社會環(huán)境分析：

中國已經(jīng)進入了多元化得時代,，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國,，機遇隨處可見,。科學(xué)的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀,。

(三)職業(yè)定位

1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加,。

2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進心,，對工作有足夠的信心，平時勤奮,，擅于歸納總結(jié)錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性,，交際技巧不足，有時候較以自我為中心,，沒有顧及別人的想法與意見,，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。

3.預(yù)期目標(biāo)：通過四年的努力學(xué)習(xí),，學(xué)得一伎之長,，獲得本科畢業(yè)證書。

4.職業(yè)發(fā)展路徑

〈短期目標(biāo)〉

第一階段：學(xué)好各門課程,，順利通過四年中的各門考試

第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè),，爭取拿到學(xué)士學(xué)位

〈長期目標(biāo)〉

第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉專業(yè)

第二階段：對該行業(yè)進行市場分析,，學(xué)會自主創(chuàng)業(yè)

(四)制定計劃與措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任務(wù)要求：考取英語四級證書

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語,，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-xx：00到教室自習(xí)，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程,，預(yù)習(xí)明天課程,，做英語四級試卷，強化英語訓(xùn)練,，不斷鞏固提高,。進入學(xué)期復(fù)習(xí)時間，準(zhǔn)備期末各科考試 ,。

2.第二期：20xx年2月--20xx年6月

任務(wù)要求：通過各門考試

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任務(wù)要求：學(xué)語言,，學(xué)技能

執(zhí)行方案：

學(xué)習(xí)好英語。為專業(yè)服務(wù),，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件,。在加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)的同時，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定,。

(五)反饋與調(diào)整

如果在每一期的計劃中未能達到預(yù)期,，那就盡力而為，相信自己能做到最好,。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書,。開始我的職業(yè)生涯。

(六)結(jié)束語

天下沒有免費的午餐,，一個人,，要想有所作為，必須拿出勇氣,，付出努力,，拼搏,、奮斗。成功,，不相信眼淚;成功,，不相信頹廢;成功，不相信幻影,。

每個人心中都有一把小刀，雕刻著理想,、信心,、追求、抱負(fù),。每個人心中都有一睡森林,，承載著收獲、芬芳,、失意,、磨礪。

很多人都說,，人生像一場戲,。但我認(rèn)為，真實的人生沒有辦法像演戲一樣,，戲演得不好可以重演,，但真實的人生走歪了就不能“重演”。

因此,，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關(guān)重要,。生命無法再來一次，一個人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身,，但是個人生涯是可以改造的,，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙摹Ｂ殬I(yè)是跨越一個人一生的事業(yè),，規(guī)劃職業(yè)其實也就是在規(guī)劃自己的一生,，認(rèn)真規(guī)劃，并加以實施,，你的人生便會充實,。但只會說華麗的言語是沒用的，只有用實際行動才能取得成功,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇六

一,、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，你打算采取的具體行動,。

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動：

1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè),。

2,、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能,，結(jié)合自身特點,，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬,，或勞動關(guān)系，都可以,。

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動：

2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,，我給自己要求的是三個月,，在這三個月的時間內(nèi)，通過平時的工作實踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達到該目標(biāo),。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時，擴展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),，一方面通過用心的觀察，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍,，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理,，要能站在老板的角度思考問題，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時,，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是,，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,，我要成為hr方面的專家

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，我計劃：

3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里,，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識積累還要更廣泛，有關(guān)心理,、人際交往,、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來,，以拓寬自己的知識,，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理,，還要懂生活。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想,，因為種種原因，沒有進入到這個專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗,，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個聲音在說,，你要嘗試，否則會有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢想,，什么時候開始都不晚，各位,，我們一起努力,，有目標(biāo)的人生才有價值！

信息化,，經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求,，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而,，可以預(yù)見的是,，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此,，對于從業(yè)者而言,，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢,。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動人才,，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”,。

在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,，機會窗口往往一閃而過,，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍,。只有人,，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷,、快速反應(yīng),。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”,。

關(guān)鍵人才的重要性進一步凸顯,，往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人,，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人,，甚至頂十個人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村,、部落、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng),，真的要有一點“親”的感覺。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式,，到“三支柱”模式。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),，或者走專家路線,。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘,、培訓(xùn),、績效、薪酬,、福利等各個領(lǐng)域,，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù),，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理,，將是未來的發(fā)展趨勢。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化,、app化、自主開發(fā)案例,。淘寶大學(xué),、萬達學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”,，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn),、微分享,。

7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇七

人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會,。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價值,，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當(dāng)對其人力資源無法進行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說,，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時,，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時候,，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽的下降,、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力,。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資,、能力,、動機、需要,、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時侯,，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前進行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口,，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣,、資質(zhì),、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說,，到底什么東西是最重要的。