每個人都曾試圖在平淡的學習,、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯想、想象,、思維和記憶的重要手段,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的范文嗎？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇一

一,、數據信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定,，確定個人的奮斗目標,，并努力實現這一目標。也就是說,，企業(yè)需要結合員工的自身興趣和特質,，將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置，通過對每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,，確保各類人才各就其位,，各行其道，各盡其職,，各得其所,，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間。

二,、如何讓數據為職業(yè)生涯規(guī)劃進行全程服務

（一） 數據與員工招聘

對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說,，從員工招聘階段就要全面介入。數據分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策,。首先,，數據挖掘模型會抓取數據庫里應聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息,，然后對比崗位需求,，通過數學運算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題,，而 數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程,。

（二） 數據與個人信息的深入挖掘

員工入職以后，數據會針對員工的基本信息,，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數據庫,，它的核心功能就是建立員工工作經歷、教育背景,、職務晉升和社交網絡等方面的指標體系,，這些指標實現動態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析,，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結果,，引導員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實踐,。

（三） 數據與職業(yè)錨

職業(yè)錨是指員工進入早期工作情景后，由獲得的實際工作經驗所決定,，依據已被證明的才干,、動機、需要和價值觀,，進行現實的選擇和準確的職業(yè)定位,。職業(yè)錨強調個人能力,、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同環(huán)境互動的產物,，在實際工作中不斷調整,。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準確的職業(yè)錨,，會引發(fā)員工進入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道,，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。

（四）數據與人——職匹配

員工入職以后,，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書,，結合企業(yè)實際，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進行定位,，進行人-職匹配,，如果匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調一致,，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高,。相反，則需要不斷修正,，重新匹配,，提煉更加精確的職業(yè)目標。

三,、數據與職業(yè)生涯規(guī)劃結合的實例

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中,，往往會引入sot分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析,，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑,。

s代表strength（優(yōu)勢），代表eakness（劣勢）,，o代表opportunity（機會）,，t代表t人力資源管理 eat（威脅）。其中s和是內部因素,，用來進行自我分析，o和t是外部因素,，用來進行環(huán)境分析,。

使用 數據后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時錄入以下數據：

s：工作經驗,，教育背景,，專業(yè)知識和技能，溝通能力,，團隊合作能力,，領導力,，人格特質，承壓能力,，個人關系網絡等,。

：比較缺乏的經驗，較差的成績,，專業(yè)不對口,，缺乏目標，自我認識不足,，較差的領導能力,，負面的人格特質，害羞,，情緒化等,。

o：就業(yè)機會，急需的人才,，晉升機會,，市場需求，地理位置優(yōu)勢,，強 的關系網絡等,。

t：就業(yè)機會的減少，同業(yè)競爭,，缺乏的培訓,，晉升過程的激烈競爭，專業(yè)領域的有限發(fā)展等,。

在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時,，系統(tǒng)會自動調取這幾項重要因素，進行比對分析,，利用數據分析模型,，得出更優(yōu)的策略。

以往,，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中,，要么會出現數據信息不足，要么會出現分析能力不足,，而引入數據,，既可以存儲海量的信息，也可以利用數據挖掘技術進行數據模型建立,，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進行抉擇,。

四、如何讓數據更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務

鑒于 數據強 的功能,，以及自身存在的不足,，我們需要開展以下工作,，以彌補其天然的缺陷。

（一）解決 數據存儲中的容量問題,、安全問題和靈活性問題,，實現存儲系統(tǒng)的擴展能夠簡單可行，基礎數據的存儲安全可靠,，不易更改,，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類型和數據場景。這樣,，可以確保數據使用的持續(xù)性和有效性,。

（二）優(yōu)化數據分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關系結果不太密切的數據,，從海量信息中找出最切合使用的有用信息,，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時間上的變化情況，以便對結果做出預測,，同時,，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性，找出問題原因,。

（三）人力資源工作者需要加強 數據相關知識的學習及應用,，實現專業(yè)知識與 數據技能的有機結合，實現人機互補,，做出更符合預期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇二

如果你即將從一所優(yōu)秀的商學院畢業(yè)，并且所學專業(yè)是hr管理,，那么你可能會考慮這樣一個問題,，“從這里出來后我將去向哪里？”既然商業(yè)敏銳感是一項十分重要的hr管理技巧,，那么我是否應該進入mba繼續(xù)學習呢,，或者是應該踏踏實實地找一份工作，在工作中不斷提高對業(yè)務的理解力呢,？

也許你希望進入一個大公司,，因為大公司能為你提供高質量的專業(yè)實踐經驗，這樣的經驗對于發(fā)展hr管理的兩項關鍵能力——功能技術和才能管理——是至關重要的,?；蛘撸阆ＭM入一個小一些的公司,，這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領導力和解決員工問題的寶貴經驗,。那么,，你究竟在哪里才能獲得那些正在改變hr服務方向的最佳實踐經驗呢,？

一旦當你認為自己對于這個重要問題已經有了比較明確的答案時,，可能就會對hr管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎hr管理職能的外包程度日益提高,，你是否能夠跳過這些最基礎的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢,？或許你只需要在獲得mba學位后靜待未來發(fā)展，等其更明確后再行動,。以上這些都是對于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應,。而對于一位有抱負的hr從業(yè)者來說，應付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分,。

過去的幾年中,，不管是在大學課堂上遇到的學生，還是被邀請到底特律來做客的學生,，經常會問我這些問題,。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時會出現的迫切需要，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵hr從業(yè)者,。

我們的業(yè)務領導與定點招聘的學校有著一定的關系,，當他們與學生們在一起的時候，總是會向他們傳達自己對于hr管理在業(yè)務發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點,。業(yè)務領導們往往是hr從業(yè)者們希望展現技巧的最佳傳遞者,。因此，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務領導,，而他們正是未來hr服務的客戶,。

對于我們在通用汽車（gm）公司的工作團隊而言，目前正在重新定義基于hr管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型,，并期望通過此項工作來努力降低未來預期的不確定性,。下面將要介紹的成功經驗不僅僅來自于具有學院派思想的領導者的研究成果，同時也來源于具有豐富實踐經驗的,，幾乎每天都要應對變化環(huán)境的高級hr從業(yè)者,。此外我們還與公司的高級領導者進行了訪談，并且問了他們這樣一個問題：為了實現您的業(yè)務目標,，hr從業(yè)者應該具備什么樣的能力,？

對這段探索過程進行一個總結：我們認為不管是未來的hr從業(yè)者，還是現在的hr從業(yè)者,，都應重點開發(fā)其商業(yè)敏銳感,、業(yè)務知識、才能管理,、領導力改造以及合伙/溝通等技巧,，同時還要學習如何運用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進行員工激勵以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時候運用這些能力。

對以上能力進行改造并非易事,，而且事實上并未開始對其進行改造,。在通用汽車，我們擁有超過2500名的hr從業(yè)者,，他們負責通用汽車分布在全世界58個國家的341,，000多名員工的hr管理工作。我們的年度hr預算為9億元美金,，支持公司獲得1800億的年度收入,。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的hr管理架構卻比4年前縮小了30％,。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔,。

另一個能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序,，包括汽車,、金融保險、市場營銷和廣告,、衛(wèi)星通訊,、法律、政府關系,、房地產以及電子商務等,。這些程序相當復雜，而且其中的技巧也變化多端,。那么,，通用汽車是如何在這樣復雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進行hr管理者的開發(fā)呢？

hr的開發(fā)主要來源于實踐,，并由培訓來支撐,，那么，究竟什么樣的實踐和培訓對未來hr管理者的開發(fā)有效,？我們將hr管理劃分為三類不同的實踐：才能管理,、勞工關系以及日常事務。我們也相應地為所有的hr管理人員設計了三級培訓程序,。表1和表2列示了hr管理者應使用的主要的實踐和培訓方法,。該方法意在幫助我們現有的hr管理者順利地完成轉型。大部分人都會熱情地面對挑戰(zhàn),，并把世界級的hr流程和服務貢獻給客戶,。不是每一個hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應對新角色的實踐經驗而無法順利完成轉型,。因此,，一旦有人錯過了培訓或課程,，那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是干脆改行。

在通用汽車公司,，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意,。“言必行”這句諺語在這里十分流行,。為了成為公司領導的得力合作伙伴，hr管理者們必須愿意與自己的下級溝通,。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢,。最優(yōu)秀的hr管理者應承擔重要的人力資本管理工作。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的,？為了適應這種轉變,，通用汽車公司的招聘模型也開始進行轉變。過去,，通用汽車公司會首先考慮從實習生和應屆畢業(yè)的本科生中挑選人才,，為他們分配不同的工作，教他們學會公司所有的基礎技能,，并將具備突出才能的人重點培養(yǎng)成為管理人員,。

過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此,，我們正在嘗試調整招聘模式,。首先，從 應屆畢業(yè)的mba或相關專業(yè)學生中進行招聘,，他們或者已具備一定實踐經驗,，或者專業(yè)是hr管理和勞工關系管理。如果其它大型公司未來也運用這種方法進行招聘,，那么現在很多商學院可能需要調整課程設置了,。目前，金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學院的課程中占主導地位,，而hr管理的課程則比較少,。此外，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才,。

那些曾經在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務的公司工作過的hr管理者也是重點招聘的對象,。未來，這些具備一定第三方服務經驗的`人將成為gm等大公司第三方服務管理經理職位的最佳人選,。對于那些擁有強大的供應商合作關系的大公司而言,，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務提供商職位之間輪換來激勵他們進行發(fā)展的現象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的hr管理者同時獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經驗的唯一途徑,。

剛畢業(yè)的學生可能會這樣構想自己未來的發(fā)展前景：首先,，繼續(xù)求學獲得碩士學位,，同時通過實習或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經驗。不管是在小型,、中型或是大型公司工作,，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了,。這樣成功通常意味著你很聰明,，充分了解業(yè)務并且能和同事融洽相處。

隨后,，你會晉升到一個更高的職位并獲取更重要的工作經驗,。這些經驗能直接對公司的業(yè)務成績產生影響，并對于個人的發(fā)展十分有好處,。越處于壓力大的新環(huán)境中,，越需要不斷地學習更多的東西，獲得更大的發(fā)展,，這已成為一個顛撲不破的真理,。

hr管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業(yè)，對整個公司的各方面都會產生顯著影響,。過去,，我們習慣于用以下三個主要指標來衡量公司的成功：運營效率、財務表現以及客戶滿意度,。員工被認為是第二位的考慮因素,，并將其能力與運營、財務以及客戶滿意度等商業(yè)結果掛鉤,。

現在,，大多數領導者都意識到員工完成公司發(fā)展目標的能力才是真正決定公司成功的關鍵因素。每一個hr管理的程序和實踐都必須直接與員工完成公司目標的能力相關聯,，或者能夠支持,、衡量這種能力。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現達到最佳狀態(tài),。通過最關鍵的實踐經歷和培訓課程,，hr管理者能從容應對挑戰(zhàn)。加入hr管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇三

根據佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析,、崗位評估結果，在對組織架構進行調整,，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整,、完善人力資源招聘體系,，加強新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護,，利用工作分析,、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化,、集團化模式做好人力資源管理工作,。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想,，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力,、提升推行效率。

2,、加強內部建設,，明確人員工作職責

在部門、人員調整后,，結合工作流程,，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單,，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務,、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。

3,、建立健全招聘體系,、強化招聘職能

首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型,，確定招募的人員標準,，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場,、校園招聘、人才中介公司,、人際推薦,、網絡招聘、人才追逐等,。結合目前招聘效果,、行業(yè)特點，加大網絡宣傳,、小廣告張貼,、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上,，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓,。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募的管理人員，進行人才測評,、評估,，選定測評、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據,。

第四優(yōu)化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動,，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意，更適合崗位需求,。

第五完善招聘,、測評及評估表單。按流程化,、結構化面試,、審批要求，優(yōu)化各類招聘,、入職表單,。

4、建立健全培訓體系,、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率,、促進員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。