在日常的學(xué)習(xí),、工作,、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧,。相信許多人會(huì)覺得范文很難寫,？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考,，一起來看看吧

人力資源職業(yè)規(guī)劃書 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇一

在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前，先看看每個(gè)人在作職業(yè)規(guī)劃時(shí),，人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn)，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮幾個(gè)方面的問題,。

起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年,，開始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度,。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃,、非常自信(有些自負(fù))，許多事情都在嘗試階段,，薪酬水平也較低,。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了,。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí),，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的），不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),，找出自己的優(yōu)勢項(xiàng)目,，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ),。

成長階段：第二個(gè)五----七年,，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中,，薪酬水平也在逐漸提高,。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多，跳槽的可能性較大,，若機(jī)會(huì)把握好,，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái)。此階段對于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉（屬于知識(shí)大補(bǔ)階段）,，對它的發(fā)展方向要有前瞻性,，同時(shí)開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士,，你的人脈競爭力要十分的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢項(xiàng)目）,，只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

成熟階段：此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長時(shí)間,，這要因人而異,。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成,，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平（專家級(jí)）,。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn),，考慮問題所受到的牽扯較多,，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退,。

將退休階段：退休前的三至五年,。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開始逐漸失去工作的愿望,，并為退休后的悠閑生活考慮了,。

現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期，機(jī)會(huì)是非常多的,，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士）,。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí)，知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些,，特別是人脈競爭力要強(qiáng)一些,，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚,。

作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計(jì)劃,，特別是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，就顯得格外重要了,。在制定事業(yè)計(jì)劃是應(yīng)著重考慮以下幾個(gè)方面：1,、什么對你最重要？

家庭、名聲,、事業(yè)或金錢等,。這可以通過一些簡單測試不難發(fā)現(xiàn)。

2,、有何特長,？

特長：指你的特殊才能，這在職業(yè)規(guī)劃是應(yīng)予以重點(diǎn)考慮,。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來,，選擇3種最重要的才能，如果你沒有特長,，那么就應(yīng)盡早去“充電”,。

3、你的追求是什么,？

什么是你們夢寐以求的.,，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華,？在哪些領(lǐng)域你愿意投入自己的精力,？

4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水,？

什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能,？如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”

5、判斷現(xiàn)狀,。

此時(shí)你正處于那個(gè)階段,？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些,？盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷，然后對原計(jì)劃做出相應(yīng)調(diào)整,。

6,、確保你的目標(biāo)在任何時(shí)候都適用。

心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對你大有裨益,，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時(shí)期時(shí)更是如此,。。通過這種方式,，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理,，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來，當(dāng)你明確你的目標(biāo)后,，就能更加容易地規(guī)劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序,。

最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的,，職業(yè)生涯的道路也是很寬的,，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí),，很有前瞻性,，其發(fā)展道路應(yīng)該是：

1、成為知識(shí)管理總監(jiān)

2,、做培訓(xùn)師

走這條路的人士逐漸多了起來,，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看,。首先,，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次,，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年,，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三,，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)）,；第四，有良好的口才,，親和力較強(qiáng),；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力,，也是最重要的一點(diǎn)）,。

3、進(jìn)入公司決策層

成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總,、總監(jiān),、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個(gè)市場方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用,。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治）,，但真正能達(dá)到這種水平的人,，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N售工作,，同時(shí)銷售業(yè)績較好，反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管,。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān),，往往都是先從銷售做起,，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位,，有業(yè)績才是最好的證明,。

4、成為管理咨詢師

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司,，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢,，對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,，減少人為管理失誤帶來的損失,。同時(shí)，要對各種管理案例要熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法,。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景,，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。

5,、成為人力資源管理某方面的專家

人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面，如：招聘,、績效管理、薪資管理,、人力資源測評(píng)、人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團(tuán)隊(duì)管理,、溝通管理、時(shí)間管理等等,，這些都是可以結(jié)合自己的特長,、興趣發(fā)展成為自己的專長,。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備,，須有達(dá)到這個(gè)市場前三名的志向,，否則不做,。

6,、成為人才分析師

這是國家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志。要成為合格的人才分析師,，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，并同各人才市場,、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,，同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平,，所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高，但發(fā)展前景較好,。

7,、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系,，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭,。

8、勞動(dòng)爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家

由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛,，隨著時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處,。當(dāng)然,，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究,，并愿在此方面發(fā)展下去,。

9,、轉(zhuǎn)換職業(yè)

現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展,。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值，在單位里出成績較慢,，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性,。需要經(jīng)過一個(gè)較長時(shí)間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色,。這需要大家長期的共同努力,，方能產(chǎn)生效果,。

現(xiàn)代人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃

hr從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中,，hr一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng),。

對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用，發(fā)揮最大潛力”階段,，急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才,，人力資源部門的重要性日益凸顯,。企業(yè)對hr的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn),、熟悉國際規(guī)則的高級(jí)hr需求尤為迫切,。而從人才市場的情況看,，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人，但高級(jí)hr人才卻不足9000人,。

這些因素的疊加,，導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶hr人才。記者發(fā)現(xiàn),，不論是金融業(yè),、房地產(chǎn)業(yè),，還是電子業(yè),、通信業(yè),，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員,。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,，市場開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額,，急需各類專業(yè)技術(shù)人才,；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期,，需要對人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本,，因而急需建立招聘,、培訓(xùn)、任用,、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制,。這一切,，使企業(yè)無論對hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求,。

對大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)hr是一將難求,，因此紛紛高薪攬才,，使得高級(jí)hr的薪酬持續(xù)看漲,。一項(xiàng)調(diào)查顯示,，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,，hr總監(jiān)達(dá)到10-40萬元；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右,，均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解,，具有國際專家資格的高級(jí)hr更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬元,。

職位解讀：hr工作事無巨細(xì)

概括來說，hr的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才,。諸如招聘、考勤考核,、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等,，都是最基本的日常事務(wù),。

上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者,，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實(shí)施,，期間有很多瑣碎的事情,，比如,，制定招聘計(jì)劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間,、安排新員工的入職培訓(xùn)等等,，做好這些事并不容易,，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào),。所以,，有時(shí)候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù),；有時(shí)又是執(zhí)行者,，要履行上級(jí)主管的命令,?！?/p>

據(jù)記者了解，hr面對的是公司的人力資源現(xiàn)狀需求和長遠(yuǎn)發(fā)展需求,，除了要合理利用公司費(fèi)用招聘人才、解決眼下的人才問題外,，還要制定長期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu),，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展,，并營造良好的企業(yè)文化,。這不僅關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)作，更關(guān)系到企業(yè)的形象和員工對企業(yè)的感情,。

人力資源管理職能拼圖

在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部,，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理,、薪酬經(jīng)理,、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等,，接下來是人事專員或主管,，基層職位是人事助理。

■人力資源總監(jiān)職責(zé)：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,，負(fù)責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施,；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程,，組織,、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí),；策劃公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整,，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本,，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實(shí)施公司考核評(píng)估系統(tǒng),；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織,、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。

■人力資源經(jīng)理職責(zé)：依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施；依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度,；組織實(shí)施公司員工績效考核,，建立績效評(píng)價(jià)體系,；建立選人、用人,、育人評(píng)價(jià)體系，積極選拔人才,、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持,；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間,；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運(yùn)作效率,；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門,。

■薪酬福利經(jīng)理職責(zé)：制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查,；設(shè)計(jì),、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目,，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等,；管理人事管理系統(tǒng),；協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施,。

■招聘經(jīng)理職責(zé)：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，分析人員需求,，制定人員招聘計(jì)劃,；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作,；分析,、選擇,、維護(hù)各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果,，同時(shí)滿足公司對招聘周期的要求,；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進(jìn)行簡歷甄別及招聘測試,、面試、篩選,、錄用等工作,；建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。

■培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé)：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃,、建設(shè),、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計(jì)劃,、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi),、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn),；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍,；組織新員工培訓(xùn),，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估,。

■人事專員職責(zé)：負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作,；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn),、內(nèi)部調(diào)動(dòng),、解聘、各類職稱評(píng)定的相關(guān)手續(xù),；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作,；負(fù)責(zé)部門宣傳工作,。

■人事助理職責(zé)：負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布,、更新,、管理,；負(fù)責(zé)員工合同,、協(xié)議簽訂,、續(xù)簽,、解除手續(xù)的辦理,；員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納,；員工信息整理,、分析；協(xié)助公司組織員工活動(dòng),。

職業(yè)發(fā)展：遭遇職場天花板

在公司里,，hr的地位越來越突出,，不過整天為別人做評(píng)估,、定薪水,、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示,，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,，hr管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營上進(jìn)行投入,。

事實(shí)的確如此,，盡管hr的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助,，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非hr部門。一位曾在華為工作過的hr經(jīng)理說,，“在華為,，沒有一位總經(jīng)理是從hr部門升上去的?！?/p>

誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景，但作為一個(gè)具體的人,，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后,，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。

晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打

據(jù)調(diào)查,，大多數(shù)hr當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí)，基本都會(huì)繼續(xù)在hr之路上走下去,。

即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理,，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員,。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專員就能成長為經(jīng)理,。中國企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理,、主任,、經(jīng)理。發(fā)展順利的話,，1-2年的助理,，3-5年的主任，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理,。

隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同,。在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備,。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè),、外企的hr總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識(shí),、經(jīng)驗(yàn)以及人脈，多方尋求發(fā)展,。

如何成功轉(zhuǎn)型

約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說,，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢,？咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為，從目前情況來看,，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路,。

道路一：在hr部門謀求發(fā)展,。初入職場,，都會(huì)從“hr助理”做起,，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活,；接下來，可以晉升到“hr專員”,，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬,、招聘等項(xiàng)目；再下來,，就是“hr經(jīng)理”,，負(fù)責(zé)hr整個(gè)部門的運(yùn)作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施,，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。

道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門,。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷,。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門,，從事一些管理工作,。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí),。

道路三：做獵頭。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn),，培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光,，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬,。

道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,，hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托,，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性,。據(jù)了解，要從事咨詢工作,，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻,，碩士,、博士學(xué)位都不算高,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇四

職業(yè)生涯規(guī)劃,，即個(gè)人與組織相結(jié)合,，對其興趣,、愛好、能力,、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后,，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo),，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排,。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。

一,、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測定,，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo),，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說,，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長的位置,，通過對每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，確保各類人才各就其位,，各行其道,，各盡其職,，各得其所，為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長空間,。

二,、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù)

（一） 數(shù)據(jù)與員工招聘

對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入,。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先,，數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能,、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息,，然后對比崗位需求,，通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式,。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題,，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程,。

（二） 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘

員工入職以后,，數(shù)據(jù)會(huì)針對員工的基本信息,，通過模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫,，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景,、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系,，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析,，評(píng)估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評(píng)估結(jié)果,，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。

（三） 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后,，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，依據(jù)已被證明的才干,、動(dòng)機(jī),、需要和價(jià)值觀,，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位,。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力,、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的.相互作用與整合,，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物,，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,，準(zhǔn)確的職業(yè)錨，會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道,，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面,。

（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配

員工入職以后,，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書,，結(jié)合企業(yè)實(shí)際,，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配,，如果匹配得好,，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高,。相反，則需要不斷修正,，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo),。

三,、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會(huì)引入sot分析矩陣法,，通過對一系列信息的歸納與分析,，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。

s代表strength（優(yōu)勢）,，代表eakness（劣勢）,，o代表opportunity（機(jī)會(huì)）,，t代表t人力資源管理 eat（威脅）。其中s和是內(nèi)部因素,，用來進(jìn)行自我分析，o和t是外部因素,，用來進(jìn)行環(huán)境分析,。

使用 數(shù)據(jù)后,，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：

s：工作經(jīng)驗(yàn),，教育背景,，專業(yè)知識(shí)和技能,，溝通能力,，團(tuán)隊(duì)合作能力,，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì),，承壓能力,，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

：比較缺乏的經(jīng)驗(yàn),，較差的成績，專業(yè)不對口,，缺乏目標(biāo)，自我認(rèn)識(shí)不足,，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力,，負(fù)面的人格特質(zhì)，害羞,，情緒化等。

o：就業(yè)機(jī)會(huì)，急需的人才,，晉升機(jī)會(huì)，市場需求,，地理位置優(yōu)勢，強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等,。

t：就業(yè)機(jī)會(huì)的減少，同業(yè)競爭,，缺乏的培訓(xùn),，晉升過程的激烈競爭,，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等,。

在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素,，進(jìn)行比對分析,，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略,。

以往,，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足,，要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足,，而引入數(shù)據(jù),，既可以存儲(chǔ)海量的信息,，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇,。

四,、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)

鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能，以及自身存在的不足,，我們需要開展以下工作,，以彌補(bǔ)其天然的缺陷,。

（一）解決 數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問題、安全問題和靈活性問題,，實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡單可行,，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠,，不易更改,，且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場景。這樣,，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。

（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型,，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù),，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況,，以便對結(jié)果做出預(yù)測,，同時(shí),，通過個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性，找出問題原因,。

（三）人力資源工作者需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)及應(yīng)用,，實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ)，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇五

我們知道,，在公司里,，hr的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評(píng)估,、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身卻也面臨諸多尷尬,。一位在某大型國有生產(chǎn)企業(yè)做了6年hr工作的王女士表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,，可是在職能上卻仍然以處理日常雜務(wù)為主,，hr管理的提升,，需要企業(yè)投入更多的資源，可是公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營上進(jìn)行投入,。一位外企的hr經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了,，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升,，只不過服務(wù)的對象更多罷了,，時(shí)間久了，成就感很難得到滿足,。

由以上分析可以看出,，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,，但作為每一個(gè)具體的人,，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常,。因此,，如果在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后,，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)?shù)闹匾?/p>

對于那些正在考慮職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說,，今后不論向哪個(gè)方向發(fā)展,，登上成功的hr經(jīng)理階梯是非常關(guān)鍵的。

先成為一個(gè)成功的hr經(jīng)理

如何成為一個(gè)成功的hr經(jīng)理,，對于從事hr的人來說具有更高的意義，不論是向其他方向轉(zhuǎn)型,，還是繼續(xù)從事hr,，都是不可逾越的一環(huán),。那么要成為一名成功的hr經(jīng)理需要什么樣的知識(shí)和技能呢?

基本知識(shí)與基礎(chǔ)技能。首先是外語,，在中國企業(yè)國際化的進(jìn)程中，對于人力資源經(jīng)理而言,，而無論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語有關(guān)。甚至可以這樣說,，目前拿著高薪的人力資源經(jīng)理,，外語能力都比較強(qiáng)。其次是文字表達(dá)與語言表達(dá)能力,，這兩者不但是交流溝通工具,，也是人力資源經(jīng)理的工作工具,。文獻(xiàn)或資料搜索、檢閱的知識(shí)和能力也非常重要,，這個(gè)可以說成是學(xué)習(xí)能力,，但一般來說作為基礎(chǔ)知識(shí)與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具,，無論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等,。

專業(yè)知識(shí)與技能,。它包括人力資源管理的各個(gè)模塊。hr經(jīng)理對各個(gè)模塊的掌握應(yīng)該是系統(tǒng)的,，而不是片面和單純的,。舉例講,，在組織設(shè)計(jì)這個(gè)模塊里，不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式,，還要知道職能設(shè)計(jì)層次設(shè)計(jì)部門設(shè)計(jì)職權(quán)設(shè)計(jì)橫向聯(lián)系設(shè)計(jì)管理規(guī)范設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)等內(nèi)容,，在職位設(shè)計(jì)里,，不但需要明白崗位分析與崗位評(píng)價(jià)的意義,，并且知道怎樣運(yùn)用諸如現(xiàn)代的評(píng)價(jià)與分析技術(shù),。

人性化管理理念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，是第一位的,，不應(yīng)停留在口號(hào)上,，而要在工作中進(jìn)行體現(xiàn)的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中,，知識(shí)是最重要的生產(chǎn)要素,，人是知識(shí)最重要的開發(fā)者和載體,，也是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整中,，必須貫徹以人為本的原則,，充分考慮改善和提升員工的需求，促進(jìn)員工的溝通與合作,，激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性,。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理,、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計(jì)的,。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的m型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級(jí),，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實(shí)行必要的集中,，由超事業(yè)部對幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，整合幾個(gè)事業(yè)部的力量,，充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補(bǔ)，在開發(fā)市場和開辟市場等方面,，激發(fā)各單位互助的愿望,，進(jìn)行互助的活動(dòng)。

良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識(shí)結(jié)構(gòu),。由于人力資源管理是面向人的工作,，而工作本身要求在專業(yè)管理與其他方面加強(qiáng)協(xié)作,。所以,，人力資源經(jīng)理的知識(shí)必須是全面的和廣博的,。一般認(rèn)為要求具有與人力資源專業(yè)知識(shí)相關(guān)的知識(shí),，包括了哲學(xué),，文學(xué),，心理學(xué),，社會(huì)學(xué),，倫理學(xué),，組織行為學(xué)等,。一個(gè)熱愛詩歌的孩子充滿了對愛和善的渴望,，一個(gè)喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應(yīng)該是健康向上的，一個(gè)熱愛美術(shù)的孩子他對事物的判斷應(yīng)該具有超過一般人的認(rèn)知,。

成為一名優(yōu)秀的hr經(jīng)理后，選擇什么樣的職業(yè)生涯,，如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，就是迫在眉睫的問題了,。

為了讓hr人員更好地作好職業(yè)生涯規(guī)劃，我們需要先深入理解幾個(gè)職業(yè)生涯的基本概念：職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段,、內(nèi)職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯。

外職業(yè)生涯

外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時(shí)的工作單位、工作地點(diǎn),、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱,、工作環(huán)境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業(yè)生涯的'構(gòu)成因素通常是由別人認(rèn)可的和給予的,，也容易被別人否認(rèn)和剝奪,。比如張明應(yīng)聘一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理,，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業(yè)帶來好的業(yè)績,，隨時(shí)有被降薪或辭退的可能,。

內(nèi)職業(yè)生涯

內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一項(xiàng)職業(yè)時(shí)所需具備的知識(shí),、觀念、經(jīng)驗(yàn),、能力,、心理素質(zhì),、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。內(nèi)職業(yè)生涯各項(xiàng)因素的取得,，主要是靠自己努力追求而得以實(shí)現(xiàn),。與外職業(yè)生涯的構(gòu)成因素不同，內(nèi)職業(yè)生涯的各構(gòu)成因素一旦取得,，別人便不能收回或剝奪。

在理解以上概念的基礎(chǔ)上,，我們就可以進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃了。

一份完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括十個(gè)方面的內(nèi)容：1.題目及時(shí)間坐標(biāo);2.職業(yè)方向和總體目標(biāo);3.社會(huì)環(huán)境,、職業(yè)環(huán)境分析結(jié)論;4.行業(yè)分析,、企業(yè)分析結(jié)論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標(biāo)分解,、選擇、組合;7.明確成功標(biāo)準(zhǔn);8.自身?xiàng)l件及潛能測評(píng)結(jié)果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實(shí)施方案,。為使hr掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，下面介紹這些內(nèi)容,。

題目及時(shí)間坐標(biāo)、職業(yè)方向和總體目標(biāo)

在職業(yè)生涯規(guī)劃題目中要寫清楚：規(guī)劃者的姓名,、規(guī)劃年限、起止日期,、年齡跨度,。

寫清規(guī)劃者的姓名,，是強(qiáng)調(diào)規(guī)劃者的主宰心態(tài)，把命運(yùn)掌握在自己手中,。寫清規(guī)劃年限，說明規(guī)劃是階段性的還是終生性的,。起止日期,，開始日期可以詳細(xì)到年月日,，終止日期寫到年就可以了,。最后寫上年齡跨度，例如,，從30歲到40歲,，目的是提醒規(guī)劃者，人的生命周期是單向和不可逆的,，強(qiáng)調(diào)時(shí)間的緊迫性,。

例如，張明,，人力資源經(jīng)理，32歲,，準(zhǔn)備制訂自己5年的職業(yè)生涯規(guī)劃,，他的規(guī)劃的題目及時(shí)間坐標(biāo)是：“張明五年職業(yè)生涯規(guī)劃,，20xx年7月1日——20xx年，32——37歲”,。

職業(yè)方向和總體目標(biāo)

職業(yè)方向指的是對職業(yè)的選擇，是在你做職業(yè)生涯規(guī)劃的這幾年,，你準(zhǔn)備從事的職業(yè)是什么。比如人力資源經(jīng)理,、企業(yè)管理人員、律師,、教授、醫(yī)生等,。職業(yè)方向的選擇反映了規(guī)劃者的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)或主觀愿望。新生活從選定方向開始,，在我們的職業(yè)生涯道路上，不管你今天是多大的年齡,，你真正有意義的人生，是從確定了職業(yè)生涯的方向,，確定職業(yè)生涯目標(biāo)那一天開始的,。

例如,，張明五年規(guī)劃中的制定的職業(yè)方向和總體目標(biāo)是：

方向：懂專業(yè)的企業(yè)管理者。

總體目標(biāo)：用五年時(shí)間完成工商管理碩士學(xué)位學(xué)習(xí),，由人力資源經(jīng)理上升到公司總經(jīng)理,。

可行性分析

制定職業(yè)生涯方向和目標(biāo)后,，還要進(jìn)行環(huán)境分析,、職業(yè)分析、行業(yè)分析,、企業(yè)分析、個(gè)人分析,、潛能測評(píng)及角色建議，進(jìn)一步了解職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性,。如：選擇有發(fā)展前景的行業(yè)和職業(yè)，避開衰退行業(yè)和夕陽職業(yè)等,。

設(shè)計(jì)方案：目標(biāo)分解、選擇和組合

正如上樓需要一級(jí)級(jí)臺(tái)階往上爬,，規(guī)劃中的總體目標(biāo)也必須分解成多項(xiàng)不互相排斥的小目標(biāo)才容易達(dá)成,。比如按時(shí)間把目標(biāo)分為長期目標(biāo)、中期目標(biāo),、近期目標(biāo),，或者按性質(zhì)分為內(nèi)職業(yè)生涯目標(biāo)和外職業(yè)生涯目標(biāo),。目標(biāo)分解是在現(xiàn)實(shí)處境與美好愿望的實(shí)現(xiàn)之間建立可拾級(jí)而上的階梯通道。

分解后的小目標(biāo)之間可以組合,，以便我們集中時(shí)間,、精力和其它資源，去實(shí)現(xiàn)最有意義的或最有把握的目標(biāo),。

具體施工圖：對準(zhǔn)差距,、找對方法,、實(shí)施步驟

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程就是縮小差距的過程,。只有明確目前的狀況與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之間的差距,，才能采取有效的行動(dòng),。這些差距表現(xiàn)在四個(gè)方面：思想觀念,、心理素質(zhì),、知識(shí)結(jié)構(gòu),、能力技巧,。

找到這些差距之后,，要找縮小差距的方法和實(shí)施方案,?？s小差距的方法，主要是教育培訓(xùn),、討論交流以及實(shí)際鍛煉三種方法。教育培訓(xùn)的方法側(cè)重于向書本學(xué)習(xí),，討論交流的方法側(cè)重于向別人學(xué)習(xí)──聽君一席話,，勝讀十年書,。而實(shí)踐鍛煉的方法是最根本的方法,。實(shí)踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內(nèi)容和工作方法,，著重處理自己能力較差的工作。

在21世紀(jì),，人力資源部門的新定位是參與企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略管理，使企業(yè)增值的經(jīng)營部門,。因此，hr從業(yè)人員,，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一發(fā)展趨勢，確定職業(yè)方向和職業(yè)目標(biāo),，尋找現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)之間的差距，指定可行的方案,，不斷補(bǔ)充新知識(shí)和鍛煉能力。比如,，在今后的hr工作中，hr從業(yè)人員要掌握人力資源盤點(diǎn)的工作方法,，為員工建立職業(yè)生涯信息庫,，為企業(yè)建立新型的人力資源信息庫,，為企業(yè)制定職業(yè)生涯開發(fā)與管理的制度體系，職業(yè)生涯培訓(xùn)體系和輔導(dǎo)體系,。職業(yè)生涯的每一次質(zhì)躍發(fā)展,，都是以學(xué)習(xí)新知識(shí),、樹立新觀念為前提條件的,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇六

摘 要：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此,，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究,。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展過程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng),、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個(gè)角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng),，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展,，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展,。

在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn),。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作,。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的,。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識(shí),、技術(shù),、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響,，使他們在工作中能夠最大程度的`發(fā)揮出自身的價(jià)值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展,。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的推進(jìn),，他們在這些方面的知識(shí)和能力也會(huì)相應(yīng)的落后,。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值,，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成,，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實(shí)現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測,，同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求,。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡,。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作,。

1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作,。最大程度的整合各種資源,，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率,。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求,，資金的需求以及人力資源的需求,。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求,。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu),。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面?，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況,。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢等,。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作,。

3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu),。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種,，一種是實(shí)施人才培養(yǎng),，另一種是合理配置人力資源,，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中,，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu),。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值,。

人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面,。

人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑,。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端,，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆,。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸,。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系,，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度,。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況,，依據(jù)市場需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源,。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展,、新跨越的必經(jīng)之路。

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同,，培訓(xùn)課程的開發(fā),、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范,。

其次課程體系建立,。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同、角色定位為核心,，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇,、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度,、規(guī)章、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè),、崗位的認(rèn)知力。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識(shí),、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神,、工作態(tài)度,、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。 骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能,、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

中層,、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì),、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā),。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫,。

根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三,、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干,、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn),。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍,。

在訪談中,，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn),，有些骨干,、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極,。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對于授課水平,、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四,、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè),。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編,，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程,。

第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè),。對于每一項(xiàng)培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估,。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,，反饋培訓(xùn)課程,、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,，檢查參訓(xùn)人員行為,、績效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營,、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

第六,、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng),、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

5,、強(qiáng)化執(zhí)行力,、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析,、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長,、動(dòng)員人員多、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談,、跟蹤,、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查、追蹤力度,，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;

二是對于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo),，力求量化衡量,，不能量化,，評(píng)估方法要科學(xué),，指標(biāo)定義要界定明確;

三是績效考評(píng)過程,，要做到公平,、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn),。

四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤,、輔導(dǎo)，了解人員需求,，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā),。

6,、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開展與完成,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇七

摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史,、研究目的,、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題，但其在整個(gè)歷史中密切配合,。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié),，同時(shí)對基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討,，有著積極的學(xué)術(shù)意義,。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)

自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始,，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著,，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān),，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展,，從無序到有序發(fā)展,，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展,，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程,。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題,，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長,，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物,，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的,，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征,，更確切地說,，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián),，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充,。

1,、人力資源管理定位低

管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑,。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程,，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí),、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,，但在實(shí)踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中,，中層管理人員并不乏對人力資源的重視,，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系,，都感覺無從下手或表示力不能及,。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性,、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱,，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點(diǎn),。

2、公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行

企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”,，因此隨著市場機(jī)會(huì)，合作伙伴,，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化,，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”,。尤其在快速擴(kuò)張階段,，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè),。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā),、營銷,、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此,，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起,。

3、企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要

目前我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè),，吸納了大量勞動(dòng)力資源,。從靜態(tài)中來說勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高,。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”,，“任人為近”的現(xiàn)象,，對管理層,，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò),，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動(dòng)普遍,。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場的臨時(shí)需要選聘人才,，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低,，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì),，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10,。46人,，企業(yè)僅2。96人,，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%,。

4,、在許多企業(yè)之中,，人力資源部門所處位置偏低,，且經(jīng)常由其他部門兼任

1,、對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng),，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

（1）初創(chuàng)期,。

此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略,，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng),、使用和激勵(lì)上，為組織的順利運(yùn)行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍,。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成,，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期,，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶,、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用,，以及對倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”,，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個(gè)明證,。

（2）成長期,。

處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略,，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重,。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn),。因此,，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化,、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段,，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺,。隨著萬科的快速發(fā)展,，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此,，萬科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化,、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”,，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”,、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”,、“設(shè)計(jì)”、“工程”,、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系,。正是由于這種未雨綢繆的安排,，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求,，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才,，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u(yù),。

（3）成熟期,。

在成熟階段,，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效,，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇,。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢,、臨機(jī)應(yīng)變,、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo),。 從深化人力資源管理水平的角度看,，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格,、興趣,、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略,、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對員工的溝通,、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的'規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化,，增強(qiáng)員工的組織性,，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長,。

（4）衰退期。

需要的是擺脫歷史的包袱,，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”,。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下,，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容,。

2、推進(jìn)人力資源管理變革,，健全人力資源管理體系

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷,，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境,。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄,，甚至是全新模式的構(gòu)建,。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程,。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守,，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力,。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái),。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái),，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置,、績效管理,、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等,。

3、建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制

美國管理學(xué)家詹姆斯,？c柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。

“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開發(fā),、成長和更新的管理機(jī)制,。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回,，而是要先理好自己的一條線,，形成完善的管理機(jī)制,，把一顆顆珍珠串起來,，串成一條精美的項(xiàng)鏈,。而沒有這條線,，珠子再大再多也還是一盤散沙,。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策,、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系,。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才,，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來,。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來,，就需要“變相馬為賽馬”,，建立一個(gè)立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機(jī)制。

4、提高人力資源管理者的素質(zhì)

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑,。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性,，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜,，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此,，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次,、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵,。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要,，對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

通過對企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考,，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景,、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃,，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

人力資源助理（hr-assistant）

hr領(lǐng)域最基層的職位,。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作,，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作,，如：準(zhǔn)備書面文件,、在上級(jí)的詳細(xì)指示下制作表格,、通知面試,、辦理員工入職離職手續(xù)等等,。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點(diǎn),，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作,，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊,，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理，那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),。

人力資源專員（hr-specialist）

hr領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位,。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗(yàn)的積累,，一般都會(huì)升職為專員級(jí)別。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作,，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作,。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請、廣告發(fā)布,、面試安排,、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作,，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)實(shí)施,、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作,，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等,。專員需要具備更專業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力,。

人力資源主管（hr-supervisor）

hr領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位,。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T,，帶領(lǐng)一個(gè)小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作,，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案,。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成,。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法,，并給經(jīng)理提供改善的建議,。

人力資源經(jīng)理（hr-manager）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理,，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo),、溝通能力,，能將各種hr專業(yè)知識(shí)與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來,，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系,，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況,、各個(gè)部門的工作流程,，熟悉公司人員情況,，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度,、管理體系,，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí)。

人力資源總監(jiān)（hr-director）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者,。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度,，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向,，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹,。他需要具備管理,、財(cái)務(wù),、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識(shí)與長期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源,。

將人力資源五個(gè)階段串起來，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率,，即人力資源助理主要從事輔助性的工作,，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作,，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作,。

如今的人力資源從業(yè)者,，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè),，但如果是工商管理,、社會(huì)學(xué),、心理學(xué)、語言等專業(yè)畢業(yè)的話,，切入人力資源管理工作相對比較容易,。hr領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求,。人事助理,、人事專員和人事主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行人事的相關(guān)政策,，因此需要對招聘、薪酬,、考核,、培訓(xùn)等各方面的基本知識(shí)和具體的操作了如指掌,，如果是人力資源經(jīng)理,、總監(jiān)的話,，就應(yīng)當(dāng)熟悉各種人力資源管理的理論,、方法,、工具，精通人力資源規(guī)劃,、人力資源管理體系的建立,，并且需要具備較強(qiáng)的溝通能力、組織能力,、指導(dǎo)能力等等。另外,，不論處在哪個(gè)階段，作為一個(gè)人力資源工作者,，都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問題,，須保持熱情,，勇于挑戰(zhàn),，做好保密工作,，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進(jìn)人力資源的戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)

人力資源職業(yè)規(guī)劃書 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇八

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，hr的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，hr人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn),有越來越多的hr人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃,。

一般來說，每個(gè)人的職業(yè)生涯都會(huì)經(jīng)歷“青黃不接”,、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”,、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個(gè)階段,。而對于人力資源從業(yè)人員來說,，同樣地會(huì)遇到以下幾個(gè)職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員,、人力資源主管、人力資源經(jīng)理,、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來,，也都是侃侃而談，滔滔不絕,。

但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,，又會(huì)有多少人會(huì)關(guān)心呢,？可見,，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)必要的,，下面就我個(gè)人的實(shí)際工作情況做一下規(guī)劃：

1.自我優(yōu)勢分析：

（1） 樂觀積極,，穩(wěn)重自律，勤奮進(jìn)取,，有責(zé)任心，有吃苦耐勞的精神,；

（2） 實(shí)事求是，誠實(shí)守信,，有目標(biāo)有主見，追求具體明確的事情,；

（3） 專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神,，較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應(yīng)能力，綜合能力較強(qiáng),；

（4） 敢于探索創(chuàng)新，有服務(wù),、競爭意識(shí),，能夠承受工作壓力,；

（5） 人際網(wǎng)廣闊，善于交談,，懂得開導(dǎo)自己,，并以己推人,；

（6） 做事有自己的原則,，強(qiáng)烈要求自己，讓自我更完善,。

2.自我劣勢分析：

（1） 興趣廣泛,，但沒有特專長的一面,，沒有注重培養(yǎng)；

（2） 自信心不足,，對失敗或沒有把握的事情感到緊張,；

（3） 脾氣有時(shí)順和,，有時(shí)急躁,，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。

3.個(gè)人職業(yè)分析：

（1） 相應(yīng)職業(yè)類型：從行政秘書轉(zhuǎn)做hr專員,，通過不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐,，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管,；

（2） 我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力,，決斷能力，并能在壓力下獨(dú)立工作,；

（3） 我的職業(yè)認(rèn)識(shí)：通過對自己的認(rèn)識(shí)和解析,，認(rèn)為所學(xué)的專業(yè)與hr有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求,。

1.從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)來看,，hr可以發(fā)展成為： hr助理—hr專員—hr主管—hr經(jīng)理—hr總監(jiān)—高層管理者,。初入職場，我是擔(dān)任的行政秘書工作,，由于職位調(diào)整,，從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)閔r專員。那么從人力資源領(lǐng)域來講,，一般都會(huì)從“hr助理”做起，幫助處理一些檔案整理,、“四金”代辦的跑腿活,；接下來,，可以晉升到“hr專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn),、薪酬,、招聘等項(xiàng)目；再下來,，就是“hr經(jīng)理”,，負(fù)責(zé)hr整個(gè)部門的運(yùn)作,；“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有,，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施,，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜闹鞴堋?我覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí),，不妨換個(gè)思路考慮一下,，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。hr人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門,，從事一些管理工作,。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)型的前提是,，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí),。

2.是從外部發(fā)展機(jī)會(huì)來看，hr可以發(fā)展成為：

（1）招聘專家,。專門為企業(yè)尋找人才,，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系,，開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評(píng)工具的專家,。

（2）職業(yè)培訓(xùn)專家,。成長為專門開發(fā)培訓(xùn)課程,，或者職業(yè)培訓(xùn)師?；蛘呗殬I(yè)的培訓(xùn)咨詢師,。

（3）薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家,。同時(shí)為企業(yè)解答因?yàn)樾匠暌l(fā)的勞動(dòng)爭議。

（4）績效經(jīng)理,?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元?dú)成一家，擁有豐富績效管理經(jīng)驗(yàn)的hr管理者做績效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間,，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn),。

（5）企業(yè)管理咨詢師,。成長為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家。

成長為職業(yè)經(jīng)理人,。主要崗位有人事總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān),、企管總監(jiān)或是ceo 。

據(jù)分析,，hr的前景是非常廣闊的,，職業(yè)生涯的道路也是很寬的,，做好了人的管理工作,，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因,。一般來講,，一個(gè)努力工作的hr管理者首先受益的是眼界的開闊,，能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識(shí)，是管理知識(shí)的第一受益人,。

就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機(jī)會(huì)來看,，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷,、獨(dú)立門戶、調(diào)整崗位,、考證之外,，未來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當(dāng)然,，在一開始走上人力資源管理工作后,，就要依據(jù)自身的能力特征，詳細(xì)分析未來的具體成長路徑,，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,，只有這樣，才可以明確目標(biāo),，吸收知識(shí),， 不斷進(jìn)步。

1.職業(yè)目標(biāo)定位目的

（1）目標(biāo)設(shè)定的目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo),。這些目標(biāo)與員工的期望職位,、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定,、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系,。

（2）目標(biāo)設(shè)定的過程：基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn),、設(shè)定考評(píng)指標(biāo),、與員工達(dá)成一致。

2.職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定

（1）主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員—hr總監(jiān),；

（2）分解目標(biāo)：

①縱向發(fā)展：即員工職位等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的晉升,。從hr專員職位晉升到hr主管職位；

②橫向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調(diào)動(dòng),。從hr專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位,。

（3）階段目標(biāo)（短期—長期）：

①適應(yīng)工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換，深入接觸hr專員工作,，在實(shí)際工作中提高專業(yè)水平,。 首先要適應(yīng)由行政秘書到hr專員的職位轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學(xué)習(xí),、工作目標(biāo)和要求,；其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，分析該專業(yè)是否適合自己,，明確目標(biāo),，有計(jì)劃實(shí)施,；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動(dòng),，增加交流,；最后要將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)融入到hr工作中，爭取在一個(gè)月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變,，全身心投入到新的崗位中,。

②確定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書,，積累工作經(jīng)驗(yàn),，向更高層晉級(jí)。

加強(qiáng)專業(yè)及相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí),，爭取通過人力資源專業(yè)更高級(jí)資格認(rèn)證考試,。善于在實(shí)踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容,，在實(shí)際工作中積累招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí),，培養(yǎng)自己獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士,。

同時(shí),，要加強(qiáng)上下級(jí)的交流，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得,，使自己的工作得到肯定及贊賞,。爭取在一年內(nèi)由hr專員晉升到hr主管，從中增強(qiáng)自身能力,，為企業(yè)更好的服務(wù),。

③總結(jié)前段時(shí)間的工作，完成短期目標(biāo),，制定長期目標(biāo),。

對前段工作做出階段性總結(jié)，客觀認(rèn)識(shí)自己,，發(fā)現(xiàn)不足及時(shí)改進(jìn),。制定出三到五年長期的工作目標(biāo)，并努力完成實(shí)施,，爭取擔(dān)任企業(yè)的管理層,。遇挫折不灰心，保持樂觀心態(tài),，相信自己會(huì)成功,。

④發(fā)掘自身優(yōu)勢,，開拓潛能,，爭取更大進(jìn)步,。

首先，我必須及時(shí),、準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標(biāo),，并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段,，需要配合公司的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃,，制定相關(guān)的人才聘用、培訓(xùn),、薪酬,、考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè),、文化理念,、導(dǎo)向等一系列管理及建設(shè)方面的制度和規(guī)定，用來作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準(zhǔn)則,。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞,、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖，并且有力于公司的規(guī)劃及藍(lán)圖的實(shí)現(xiàn),。

其次,，建立崗前培訓(xùn)、設(shè)立目標(biāo),、崗位適應(yīng),、人才儲(chǔ)備等計(jì)劃，給每個(gè)員工以發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)和平臺(tái),。崗前培訓(xùn)是員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一體化的開端,，是員工認(rèn)識(shí)公司及其價(jià)值觀、目標(biāo)的重要步驟,，是雙向了解,、選擇的過程，是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容,，為每位員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境奠定基礎(chǔ),。

設(shè)立目標(biāo)是為了讓員工的個(gè)人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結(jié)合點(diǎn)，企業(yè)的'目標(biāo)與人才的成長目標(biāo)趨向同步,，通過不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo),，同時(shí)提出與之相適應(yīng)的人才成長階段性目標(biāo)，讓員工對未來充滿希望,，永遠(yuǎn)保持旺盛的工作熱情,。讓企業(yè)激動(dòng)人心的"愿景"成為行動(dòng)的持續(xù)動(dòng)力。 我還要掌握員工的個(gè)人特長和職業(yè)興趣,，甚至價(jià)值觀和理念,，建立資料庫并加以充分利用,。可以通過考核員工在不同工作崗位上的成績和表現(xiàn),，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機(jī)會(huì),，以其發(fā)現(xiàn)各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。

同時(shí)還要善于發(fā)現(xiàn)人才和推薦人才,，為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持,。要對人才的需求情況進(jìn)行分析，并通過招聘,、選拔,、培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)等一系列的手段選擇一些后備人才,。與此同時(shí),，人才的選拔和儲(chǔ)備，也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類型人才的需求相匹配,。

第三,，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì),，做好表率作用,。我會(huì)通過不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身的語言表述,、文字寫作,、溝通技能、管理知識(shí),、理論修養(yǎng),、道德素質(zhì)、邏輯思維等綜合知識(shí),，用自己的實(shí)際行動(dòng),，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。 第四,，要有責(zé)己心,、責(zé)任心和公正心。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬,、考核,、人才、培訓(xùn),、激勵(lì)等日常管理制度,，需要根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標(biāo)，來制定和實(shí)施多項(xiàng)具體的人力資源管理制度和辦法,，這些又備受每個(gè)人關(guān)注,，影響員工的切身利益和公司的整體利益,。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我,，考慮整體。特別是當(dāng)與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí),，更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素,，站在一切從有利于公司目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖的實(shí)現(xiàn)的高度來要求自己、約束自己,，同時(shí)用高度的責(zé)任心和使命感來對待每項(xiàng)工作,。

第五，善于總結(jié),，及時(shí)反饋,。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實(shí)施的每項(xiàng)人力資源管理制度都有一個(gè)完善和逐步健全的過程,，要求我做個(gè)"有心人",，在工作中善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和存在的不足之處，并及時(shí)反饋信息,，使公司實(shí)施的每項(xiàng)制度,、措施得到及時(shí)的修正，并能夠日趨完善,、科學(xué)合理,，更有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)和諧發(fā)展。

1.職業(yè)目標(biāo),，路徑及其他因素評(píng)估與調(diào)整：

了解自己以及所在組織的情況,，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造,，最終鎖定到理想的職業(yè)方向,。當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí)，要好好把握,。在人力資源部呆過一段時(shí)間后,，已經(jīng)大致認(rèn)識(shí)并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內(nèi)容。

對每個(gè)模塊,，比如招聘,、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應(yīng)用,，爭取從hr專員晉升到hr主管,。但由于人力資源部本身不像財(cái)務(wù)部那樣把握財(cái)政大權(quán),，也不像銷售部門一樣,，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績,，而永遠(yuǎn)處于被動(dòng),、從屬地位，因此,，無論自己如何努力地干活,，年底的工資表總能反映出差距。這時(shí)候,，就需要學(xué)會(huì)從心態(tài)上,、從行動(dòng)上調(diào)整自我。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來,。

因此,，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展,，爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴,，是解決這一困惑、突破瓶頸,、防止職業(yè)生涯危機(jī)的有效辦法,。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到hr的重要作用,，那么在企業(yè)中,，才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。

2.規(guī)劃調(diào)整的原則：有志者,，事竟成,。通過不斷的努力，規(guī)劃最終一定會(huì)得以實(shí)現(xiàn),。

通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見：科學(xué)合理的制定并實(shí)施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展,，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持,，從而達(dá)到雙贏的目的,，使企業(yè)屹立于不敗之地。