為保證事情或工作高起點,、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體,、詳細,、針對性強的方案,，方案是書面計劃,，是具體行動實施辦法細則,，步驟等,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧,。

部門經(jīng)理績效考核方案篇一

本方案的制定是為了提升工程預(yù)算部工作人員的工作能力和工作水平,，不斷提高工程預(yù)算準確率，降低工程預(yù)算成本。

適用于工程預(yù)算部經(jīng)理和預(yù)算工程師,。

本考核方案適用于對預(yù)算經(jīng)理和預(yù)算工程師的月度考核,。

預(yù)算工程師考核內(nèi)容如下表所示。

考核項目權(quán)重分配項目細化

工作質(zhì)量40%工程預(yù)算方案被駁回一次扣5分

工作效率20%工程預(yù)算方案每逾期上交一次扣3分

工作成本20%預(yù)算費用每超出計劃的1%則加扣1分

工作能力20%在國家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分

考核實行百分制,。其中每一考核項的滿分均為100分,，在增減相應(yīng)的獎懲分數(shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分。

1,、預(yù)算工程師評分＝工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

2,、經(jīng)理評分＝下屬各預(yù)算工程師評分總和/預(yù)算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動控制得分!

部門經(jīng)理績效考核方案篇二

成立由行長、副行長及各部門,、各支行(含籌)主要負責(zé)人組成xx分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組),，負責(zé)xx分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室,、各支行(含籌)主要負責(zé)人

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,，辦公室設(shè)在綜合部，負責(zé)績效的提取,、考核與發(fā)放,。

其他部門相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負責(zé)績效發(fā)放方案的審查,。

分行全體人員

績效考核分業(yè)績考核和職責(zé)考核,。

績效考核=業(yè)績考核+職責(zé)考核

業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7,。

業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部,、業(yè)務(wù)部、兗州,，職能部門為風(fēng)險部,、綜合部。

為激勵創(chuàng)新,，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工,，分行將設(shè)立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵,。

業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù),、機構(gòu)客戶,、個人業(yè)務(wù),、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù),、市場業(yè)務(wù),、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負責(zé)人按照績效考核系數(shù)提取績效,，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)

部門經(jīng)理績效考核方案篇三

在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》,。

組長：xxx

成員：xxx

楊建華：負責(zé)統(tǒng)籌安排,。

張建、唐寶泉,、曹鶴平：負責(zé)教師工作量,、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作,。

金中：負責(zé)干部津貼,、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

劉小明：負責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作,。

吳新華：負責(zé)后勤工作人員的考核分配工作,。

嚴秋明：負責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

董紅梅：負責(zé)合成匯總,。

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算;

1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議;

1月17日——19日：考核結(jié)果公示;

1月20日：上報教育局,。

部門經(jīng)理績效考核方案篇四

為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤,建立切合公司實際的績效考核制度,特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。

1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配,、實施獎懲,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展,。

1.2完善部門目標管理責(zé)任制體系。

本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核,。

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據(jù),，按照崗位職責(zé)標準對部門經(jīng)理進行考核。

3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核,。

3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進行考核,，并就考核結(jié)果及時進行溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響,。

3.5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門的質(zhì)量,、安全、成本等專項工作,，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

3.6可操作原則:考核標準明確,、具體,、可操作,從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎罰分明,。

公司成立考核小組,，對各部門進行考核,。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人,、分管副總,、各部門經(jīng)理、人事行政部組成,?？己私Y(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。

5.1采用月度考核制,，每月對部門經(jīng)理進行考核,。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤,。每延誤1天,，對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法并結(jié)合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核,。

5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實施自評,考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果,。

5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標,。

5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán),。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴,，由人事行政部調(diào)查后報分管領(lǐng)導(dǎo)裁決,。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，對違規(guī)者予以50元罰款處理,。

6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好),、3分(合格/稱職),、2分(需要改進)、1分(不稱職),。

6.2對每一評價項目進行定等或定級,，確定每個員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度,、出勤等方面的具體等級,。

6.3對部門經(jīng)理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

6.4對同一項目不同的考核結(jié)果進行綜合評定,。

6.5對不同項目的考核結(jié)果加以綜合評定,。

6.6本部門自評部分占總分數(shù)的30%,其它部門評定結(jié)果占總分數(shù)的70%。

6.7當月有重大貢獻或工作過失的,董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分數(shù),。

6.8績效分數(shù)的計算

6.8.1部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應(yīng)得分數(shù)總和×30%

6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應(yīng)得分數(shù)總和×70%

6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分數(shù)＝部門評分＋其它部門評分

6.9績效考核的管理

6.9.1績效分數(shù)在9.5分以上,可享受400元的績效獎金,。

6.9.2績效分數(shù)在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績效獎金,。

6.9.3績效分數(shù)在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績效獎金,。

6.9.4績效分數(shù)在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績效獎金,。

6.9.5績效分數(shù)在6.5分以下不享受績效獎金。

7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責(zé),。

7.2部門考核表打分完畢,，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作,。

7.3考核結(jié)果只對考核負責(zé)人,、被考核人、人事行政部負責(zé)人,、董事長,、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員,。

制定:審核:批準:

日期:日期:日期:

部門經(jīng)理績效考核方案篇五

（一）為了保證餐廳的總體目標的實現(xiàn),，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作,。

（二）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質(zhì)量,，從而改善度假村整體績效,，達到公司的管理目標。

為了員工轉(zhuǎn)正,、薪資調(diào)整,、職務(wù)變更、崗位調(diào)動,、培訓(xùn),、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用,，以及對員工工作的,、指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則,?？荚u內(nèi)容、考核標準,、評分細則,、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對餐廳形成正確指導(dǎo),，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機制,。

（一）考核期：以月份為期限

（二）考核內(nèi)容：

⒈考核內(nèi)容下文

2,、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

3,、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認,，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋,，避免同類情況再次發(fā)生,。

（一）每月考評結(jié)束后，各部門對所有資料進行整理存檔,。

（二）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核,。

部門經(jīng)理績效考核方案篇六

為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn),，以達到公司的銷售目標,，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度,，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核,。

所有商務(wù)人員。

1,、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人,，具體執(zhí)行考評程序;

2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部,、考評負責(zé)人及被考評人共同討論制定,。

3、員工進行自評,，自評不計入總分;

4,、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人須與該員工單獨進行考評溝通;

公平,、公正,、公開，被考核人回避的.原則,，如考評商務(wù)部經(jīng)理時,，本人需回避。

四,、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：

每月,、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核,，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理,，并在會上予以討論通過;

1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人,、人事負責(zé)人,、(副)總經(jīng)理公開;

2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核,，由人事部核準匯總,，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

考核指標分為定量指標及定性指標二類,，本制度列出各指標項并分別給出權(quán)重,，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,，故在考核的指標及權(quán)重上有不同,。

部門經(jīng)理績效考核方案篇七

提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,，強化隊員的,、責(zé)任意識和目標導(dǎo)向，促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力,、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標,。

厚德隊全體人員

每個隊員的基礎(chǔ)分為100分，根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn),，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛,、出勤、課堂表現(xiàn),、活動與作業(yè)四個方面,，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核，作為每位隊員期末成績的參考標準,。

1,、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2,、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3,、各個成員參加活動的積極性

略

1、績效考核評分標準待全體成員通過后,，即可生效;

2,、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,，每周公布一次隊內(nèi)的情況;

3,、隊員對公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,，應(yīng)與隊長,、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),，若監(jiān)督者,、隊長,、副隊長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標準實行相應(yīng)措施,。