方案是從目的,、要求、方式,、方法,、進度等都部署具體,、周密，并有很強可操作性的計劃,。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家,。

超額績效分配方案篇一

有觀點認為,，為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡,。但筆者以為,，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準,，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低,，不利于工作改進。為簡便并且有效解決這一問題,，可以采用以下方法：

（1）方法一：

在指標設置的時候,，根據部門考核的嚴格程度，加設“完成難度”這一項指標,，并賦予一定的權重,。比如，公司對銷售人員考核指標的設置比較嚴格,，難以完成,，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數,，而后勤人員得分較低,，從而使總體得分更為客觀。

（2）方法二：

這種方法是將“完成難度”以“難度系數”的形式單獨設立,，與考核的結果相乘,，來進行修正。比如,，某個員工的考核得分為80分,，其指標完成的難度系數為，則其最終得分為80x=96分,。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數”,。

經過上述調整,，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現象,，并有利于促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰(zhàn),。

調整由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：

（1）方法一：

設立公司的整體績效基準分（可以是全體員工績效考核的平均數）,，對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調整，具體如下：設公司整體績效基準分為a,，如員工績效考核實際得分為b,，該員工所在部門績效考核平均分為c.則部門差異分及為d=c-a，根據部門差異調整員工績效考核得分為b1=b-d，員工績效考核系數可以相應的定為b2=b1/a.這種調整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上,，使部門間績效相盡的員工考核得分接近,，而部門內部則仍保持原由的業(yè)績差異結構。

示例：某員工甲,，績效考核得分為90分,，部門考核平均分為80分，公司基準分為75分,，則該員工調整后得分為b1=b-d=b-（c-a）=90-（80-75）=85分,。其績效考核系數可確定為b2=b1/a=85/75=

與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分,，則調整后考核得分為：b1=80-（80-75）=75分,，其績效考核系數為b2=b1/a=75/75=1.

與甲不同部門的但業(yè)績相近的員工丙，由于部門經理對考核標準把握比較嚴格,，績效考核得分為80分,，其所在部門的平均分為70分，則調整后考核得分為：b1=80-（70-75）=85分,，其績效考核系數為b2=b1/a=85/75=

（2）方法二：

在實行部門考核的公司,，為了體現部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調整：

第一,，可將部門績效賦予一定的權重作為員工考核的指標,。比如設部門考核在員工考核中占有20%的比重，那么調整后的員工考核得分應為：（先部門績效再個人績效,，將個人績效與部門績效掛鉤）

調整后考核得分=實際得分x80%+部門考核得分x20%

對于部門經理等一些在本部門中發(fā)揮關鍵作用的崗位,，可以適當加大部門考核得分的比重。

第二,，可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正,。

調整后考核得分=員工考核得分+部門修正值

部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分

如果公司的崗位評價比較完善，那么部門修正值可以按加權平均計算,，即：部門修正值=部門考核得分-σ部門員工考核得分x員工崗位系數/σ部門員工崗位系數

第三,，可將部門考核得分轉化為系數，對員工考核進行修正：

調整后考核得分=員工考核得分x部門修正系數

比如,，可將考核得分超過85分的部門列為優(yōu)秀部門,，并將該部門員工的考核按照的系數修正。如果該部門員工實際考核得分為80分,，則修正后得分應為96分,。部門經理的調節(jié)程度可以高于普通員工，以體現責任重者要承受高風險,，享受高激勵,。比如,，當普通員工的考核系數為時，部門經理為,；當部門績效不佳,，普通員工調節(jié)系數為時，部門經理為

（3）方法三：

通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績效差異,。員工考核可以在部門考核結束,，并且部門考核結果得到確認后進行。由于部門的業(yè)績是通過部門內員工的工作努力而獲得的,，部門經理在對下屬員工進行考核時,，就可根據本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業(yè)績優(yōu)秀時,，可適當提高部門內員工的考核得分,，當部門業(yè)績較差時，可適當壓低部門內員工的考核得分,。這樣,，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。

超額績效分配方案篇二

根據《市區(qū)預算績效管理工作考核暫行辦法》文件精神,，高度重視,，積極組織了單位財務進行學習，并對本年度預算績效管理開展了自查自評工作,，自評得分99分,，自評結果為優(yōu)秀。現將有關情況報告如下：

根據預算績效管理評價考核辦法,，從組織保障體系,、過程管理體系、基礎支撐體系及其他考核事項等方面進行了自查自評,，在數據準確,、資料齊全、佐證充分基礎上綜合自評得分為99分,。

（一）組織保障體系3分,，自評得3分。主要依據：落實了專人從事預算績效管理工作,。

（二）過程管理體系88分,，自評得87分。

1,、事前預算績效評估管理5分,，自評得5分,。主要依據：根據“關于編制20xx年部門預算的通知”及時通知各股室及下屬事業(yè)單位填報項目預算績效評價目標申報表,，提供充分的設立依據、測算標準、測算過程以及績效目標等,。無設立依據,、設立依據不充分或未按要求設定績效目標的項目不得納入預算。

2,、預算績效目標管理36分,，自評得36分。

（1）時間要求7分,，自評得7分,。主要依據：按時按質按量完成了項目績效目標填報并在規(guī)定時間內報送區(qū)財政局。

（2）質量控制16分,，自評得16分,。主要依據：部門整體支出績效目標內容完整，年度主要任務指向明確,，符合國民經濟和社會發(fā)展規(guī)劃,、部門職能及事業(yè)發(fā)展規(guī)劃等要求。項目績效目標內容完整,。按數量,、質量、成本,、時效等分類細化,、標準合理，一次性的通過了區(qū)財政局審核當年度績效目標,。

（3）管理規(guī)模3分,，自評得3分。主要依據：本部門全部項目均納入了績效目標管理,。

（4）管理模式10分,，自評得10分。主要依據：按要求填報了部門整體支出,、項目支出績效目標,。

3、事中預算績效監(jiān)控管理15分,，自評得14分,。

（1）管理要求7分，自評得7分,。主要依據：按要求開展了區(qū)級年初預算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控并按時報送了績效監(jiān)控動態(tài)表,。

（2）管理范圍3分，自評得2分,。主要依據：主動對預算項目開展了全程監(jiān)控,，但并未形成規(guī)范完整的監(jiān)控報告,。

（3）管理創(chuàng)新5分，自評得5分,。主要依據：在績效監(jiān)控過程中并未發(fā)現問題,。

4、事后預算績效評價管理32分,，自評得32分,。

（1）整體支出評價8分，自評得8分,。主要依據：開展了整體支出績效自評并按時報送了整體支出績效自評報告,。

（2）項目支出評價8分，自評得8分,。主要依據：對重點評價項目戶戶通運行維護（區(qū)級）開展了績效自評并按時報送了項目支出績效自評報告,。

（3）報告質量4分，自評得4分,。主要依據：績效自評報告格式規(guī)范,，報告中問題分析全面深入，所提措施建議針對性較強,。

5,、績效結果應用12分，自評得12分,。

（1）問題整改7分,，自評得7分。主要依據：針對在績效自評過程中發(fā)現的問題,，已修訂了新的旅發(fā)資金使用辦法,，并已送領導審批。同時還對220xx年的旅游企業(yè)進行了補貼,。

超額績效分配方案篇三

時光荏苒,，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年,，內心感慨萬千,。總結是一面鏡子,，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓,、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路,，明確目標，制定措施,，提供參考和保障,。因此,，我做出如下總結。

過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步,，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心,，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與,，共同進步。

2,、員工績效考核從一線員工的質量考核,、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理（計時）員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效,，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3、在廠長班長和質量主管的配合下,，考核數據做到了及時準確,，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

縱觀整個20xx年,，考核工作還是有些不足與缺憾,。

1、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際,，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產量考核,，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配,，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生,。

2,、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據,，有的員工對考核反映出的負績效不能接受,，應加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展,。

總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃,。

1、明確工作思路,，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠,。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況,，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產量考核還存在不合理,，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析,，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3,、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話,，拿出準確反映員工工作情況的績效結果,。

4、積極制定20xx年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理,。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲,，更上一層樓,，努力打開一個工作新局面,。

超額績效分配方案篇四

時光荏苒，xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,，回首過去一年,，內心感慨萬千,。總結是一面鏡子,，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓,、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路，明確目標,，制定措施,，提供參考和保障,。因此,，我做出如下總結,。

一,、對一年來工作的回顧,，各項工作的完成情況,。

過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步,，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1,、績效一詞已經成為了員工關心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心,，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與,，共同進步。

2,、員工績效考核從一線員工的質量考核,、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效,，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3、在廠長班長和質量主管的配合下,，考核數據做到了及時準確,，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻,。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題,。

縱觀整個xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1,、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況,。(例如板筋車間的產量考核,，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配,，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生,。

2,、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據,，有的員工對考核反映出的負績效不能接受,，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展,。

三、下一年度的工作計劃與安排,。

總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃,。

1、明確工作思路,，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠,。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況,，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數量過大的情況,，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應該制定出相應的解決辦法,。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā),，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果,。

4,、積極制定xx年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作,，進行合理的績效管理,。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲,，更上一層樓,，努力打開一個工作新局面。

超額績效分配方案篇五

為解決當下問題(體現當下優(yōu)先),、提高公司全員的主動性,、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法,，在公司各高層管理人員的領導下,，結合公司經營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行?，F將20xx年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

20xx年9月,，結合公司實際情況，在總結20xx年度上半年績效考核存在的問題和不足之后,，公司試行了新的績效管理辦法,。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面,、細致,，可操作性、實用性更強,。

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）,、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）,、向上溝通（下級向上級）來實現,，從被考核人的關鍵職責、上級建議,、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標,，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責,、自動達成工作成果、實現個人職業(yè)價值,；績效考核周期內,，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報,，又可獲得意外績效回報,，為公司創(chuàng)造顯著價值工作,，還可作為公司年末實現目標的分紅回報依據，從而使員工通過考核,，真正體會到多勞多得,、多創(chuàng)價值多分

錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標,，被考核人按計劃開展本月工作,，通過計劃，提升境界,，做任何事情均預先深思熟慮,，必得相應成果；提升職場核心競爭力,，即主動發(fā)現問題,、思考問題、解決問題的技能,。

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組,，對每月部門形成的kpi指標進行審查、提審,、核準,、監(jiān)督、公示,、整理歸檔,、核算、培訓,、指導等工作,；成立績效管理領導小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析,、討論,、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正,、公開,、透明、有效,。

公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議,，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足,，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施,。績效結果直接決定績效工資,，在月度工資中體現,，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性,，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率,。

總體來說,，20xx年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領導的.充分重視,，明確了崗位責任,，理順了工作關系，改進了工作中不規(guī)范的現象,，提升了公司的日常管理水平,。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感,，激發(fā)了員工的工作熱情,。

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題,，被考核人仍有不少疑問,，如：可否根據部門間工作量等不同設定各部門績效系數；績效計劃任務約定時間節(jié)點部分完成,，是按完成率計部分還是計零分,；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調整后是否視同完成,；申請調整后的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等,。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫,，加大“三種溝通”的溝通力度,，克服理解偏差、溝通不暢等問題,。同時,，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導、服務（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）,；及時完成績效調整申請,、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策,。

2,、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性,。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時,，應履職盡責，對總經理負責,，站在企業(yè)的高度,，堅持原則，做出客觀公正的評價,；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學,，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”,、相信凌天人在工作中都會體現出“我想干,、我要干、我能干好”的“自覺行為”,，二是公司的績效管理系統(tǒng),、完善、全面,、務實,；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公

司的年季月目標,，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則,、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令,，在與上級績效計劃確定,、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3,、部分考核小組人員不夠專業(yè),，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓,，并根據現工作實際,、工作性質對部分人員進行調整。

20xx年,，公司績效考核將深入了解本公司的生產業(yè)務內容,，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系,。從公司和員工的利益出發(fā),，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見,，相互溝通,，做好解釋、協調工作,，使公司的績效管理工作更上一層樓,。

超額績效分配方案篇六

（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經ceo批準后實施,。

（二）薪資方案包括如下內容：

1,、具有明確的目的性

建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用,，激勵員工的工作積極性,，引進人才，留住人才,。

2,、薪酬給付的合理性

薪資增長速度不高于企業(yè)勞動生產率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規(guī)定,。

根據員工工作貢獻決定員工薪資水平,，同時參考社會物價指數、公司支付能力,、市場同崗位水平,。

3、薪酬設計的簡單可行性

原則上薪資管理制度,、流程,、操作盡量簡單，以減少理解困難,、操作失誤和管理成本,。

4、薪酬設計的公開性和保密性

有關薪酬的制度和標準,，要對員工進行講解和介紹,。但員工的薪酬數據應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露,。

（一）確定薪資結構

1,、公司實行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資,、崗位薪資,、績效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當年度公司薪酬管理政策,。公司與員工約定工作金額,，為薪酬總金額，即各部分累計和,。

2,、員工在職期間的日工資發(fā)放標準為：薪酬總額÷天。

3,、工資結合日?？记诠芾砗怂?。

（二）確定薪資標準

1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準,。

2,、新錄用員工薪資標準的確定

（1）新錄用的員工，按照相關程序辦理,，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求,、應聘者的專業(yè)知識,、應聘者的受教育程度,、應聘者的同崗位工作經歷、應聘者原崗位薪資水平,、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等,。

（2）人力資源部根據部門預算、同行業(yè)市場價格并核實應聘者本人情況后確定新員工的薪資標準,。（3）新員工試用期工資按其轉正后薪資標準的80%發(fā)放,。

3、人力資源部根據預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平,，范圍內的予以審批并執(zhí)行,。超出預算和不符合公司薪資體系的報經ceo批準后執(zhí)行。

（一）薪資異動

1,、員工調動進行薪資調整,。按照相關程序填寫《職務薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行,。并存于本人員工檔案備查,。

2、年度薪資調整：公司每年2月份,，對公司的薪酬水平進行回顧,，并根據公司業(yè)績指標完成情況，當期人力成本率額度,，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現,，確定年度調薪方案。

3,、具有以下情況的不在調整之列：入職不滿6個月,；

缺勤累計達到2個月以上者；受嚴重過失處分者,；調薪當月辦理離職手續(xù)者,；

薪資水平已達到所在職級最高等級者；業(yè)務線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;

4,、特別調薪

特別調薪需結合公司經營發(fā)展實際情況按照實際需求提出特別申請,，經ceo特別批準的員工可進行薪資調整。

（二）薪資計算期及發(fā)薪日

1、計薪周期為自然月,，即每月1日至本月最后一天,，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付,；公司有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為,；

2、調薪員工按照調薪流程辦理完調薪手續(xù)后,，依據調薪時間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪,。

3、離職員工按照離職流程辦理完調離手續(xù)后,，根據其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結算,。

1、工作日公司給予員工補助,，標準為：800元/人/月,，按當月的實際出勤天數核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放,。

2,、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié),、五一勞動節(jié),、端午節(jié)、中秋節(jié),、十一國慶節(jié),、春節(jié)法定帶薪假期。

3,、年休假：按照公司規(guī)定休假

4,、婚假、產假,、喪假,、工資按正常發(fā)放

5,、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以小時為單位累計，并按實際請假小時扣除全額工資,。

6,、病假：

（1）病假最小請假時長為1小時,，超過1小時的以小時為單位累計,。

（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月,，不享受當年年終福利獎金,。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療,，根據國家規(guī)定支付病假工資標準：北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資,；上海,；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除,；

②工齡滿2年不滿4年的,，病假工資按請假時長的30%扣除；

③工齡滿4年不滿6年的,，病假工資按請假時長的20%扣除,；

④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除,；廣州,；病假工資按請假時長的40%扣除；

（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療期,。醫(yī)療期，根據國家規(guī)定按照當地最低工資標準的80%計放,。

（一）績效管理體系的適用范圍績效管理體系適用于全體員工,。

（二）績效管理的周期

績效管理循環(huán)將以年度為一個完整循環(huán)周期，在年度周期內,，根據人員崗位,、職級、業(yè)務特設置考核周期,，具體詳見各部門對應的績效規(guī)定,。

（三）績效管理權限

公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法,，基本原則如下：

員工的績效目標制定,、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程,；

雙線匯報的人員根據事前確定的虛線實線比例進行考核權重劃分,；

（四）績效評估的流程

上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調整確認→績效溝通

（五）績效等級

工作績效劃分為五個等級，同一部門內各工作績效等級與能力等級的人數分布需符合等級分布要求,，分

布比例以具體績效方案規(guī)定為準,。

（六）特別考勤對績效考核的影響

入職、離職,、異動等特別考勤的績效核算方法根據薪酬核算及績效相關規(guī)定執(zhí)行,。

超額績效分配方案篇七

時光荏苒，20cc年在一片有序的繁忙中將要過去了,，回首過去一年,，內心感慨萬千,。總結是一面鏡子,，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓,、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路,，明確目標，制定措施,，提供參考和保障,。因此，我做出如下總結,。

一,、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況,。過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步,，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心,，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與,，共同進步。

2,、員工績效考核從一線員工的質量考核,、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效,，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3、在廠長班長和質量主管的配合下,，考核數據做到了及時準確,，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二,、工作目標沒有達成的失誤和問題,?？v觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾,。

1,、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際,，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況,。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配,，致使考核過程中的產量指標很難確定,，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)

2,、個別員工素質低,，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受,，應加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展,。

三、下一年度的工作計劃與安排,。

1,、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理,，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況,，應對其出現的原因進行分析,，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法,。

3,、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話,，拿出準確反映員工工作情況的績效結果,。

4、積極制定20xx年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理,。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓,，努力打開一個工作新局面,。