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勘測設(shè)計師的薪資待遇篇一

不同學(xué)歷薪資差距縮?。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá)，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降,。

調(diào)查結(jié)果顯示,，20xx年所調(diào)查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言,，所有職位的平均增幅約為,，高于去年個百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達(dá)到40%,。

同比去年,，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè),，達(dá)到,。

9個城市中，廣州平均月薪7210元,，珠海,、佛山、東莞,、惠州緊隨其后,，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元,。中山,、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低,。

大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲,。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)”,，薪酬水平同比上漲,。“住宿和餐飲業(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降,，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟,、從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。

從學(xué)歷來看,，研究生,、本科、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元,、7389元,、6596元、5622元,。同比去年,，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大,，達(dá)到,。

因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān),。近年來,，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競爭加劇,，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平,；與此同時，企業(yè)對技術(shù)技能型人才,，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大,，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。

勘測設(shè)計師的薪資待遇篇二

每當(dāng)我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時候,，背后都伴隨了很多需要考量的因素,，公司的平臺是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當(dāng)然大多數(shù)情況下，我們還要把物質(zhì)上的回報放在第一位,，簡單說來就是一個字——錢,。不要說我有什么遠(yuǎn)大的`理想，也不要說為了造福人類,，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些,，這是無可厚非的。

根據(jù)后臺統(tǒng)計的數(shù)據(jù),，來自終端用戶、it廠商,、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫工程師參與了我們的本次調(diào)查,，參與調(diào)查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀(jì)錄(20xx年321人，20xx年517人),。這也證明有越來越多的用戶肯定了techtarget數(shù)據(jù)庫調(diào)查的價值與權(quán)威性,，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!

本次調(diào)查報告我們將從dba的整體收入情況，工作內(nèi)容,，大數(shù)據(jù)時代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個方面展開,。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報告展現(xiàn)給大家。

在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后,，dba的收入在20xx年出現(xiàn)了強(qiáng)勢的反彈,。根據(jù)本次調(diào)查顯示，20xx年dba的平均年薪為113741元,，較20xx年的97766元上漲了,，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查以來,，dba的平均年薪首次超過10萬大關(guān),。在整體的it領(lǐng)域中，dba也算是收入中等偏上,，但同時需要掌握的知識技能更多,，壓力也更大。

在獎金方面,，20xx年dba的平均獎金收入為23154元,，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當(dāng)然,，也有很多公司會以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金,，比如股票期權(quán)或者其他物質(zhì)獎勵，這些并沒有體現(xiàn)在本次的薪酬調(diào)查報告當(dāng)中,。在過去的兩年中,，數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長態(tài)勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升,?？傮w來看，數(shù)據(jù)庫技術(shù)崗位的“錢”景還是不錯的,。

接下來我們再與北美地區(qū)的dba收入進(jìn)行一個對比,。根據(jù)techtarget美國進(jìn)行的20xx年it薪酬與職業(yè)調(diào)查報告顯示，北美地區(qū)的dba平均年收入為94499美元,，51%的dba表示收入比20xx年有所增加,，在整體it領(lǐng)域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了,，相信大家對自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個大概了解了,。

對于未來一年的薪酬展望，大部分的dba認(rèn)為依然會有所增長,。從我們的調(diào)查情況來看,，dba預(yù)計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破,，而獎金收入也將超過3萬元,。對此我們保持謹(jǐn)慎樂觀,，從以往的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，dba的收入并不會在一到兩年之內(nèi)出現(xiàn)大幅的波動,。而我們報告發(fā)布的時候已經(jīng)是20xx年了,，dba們可以看看新一年的收入是否達(dá)到了自己滿意的期望值。

下面我們再來看看數(shù)據(jù)庫工程師的福利情況,。根據(jù)我們的調(diào)查顯示,，的dba表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化，而41%的dba認(rèn)為公司的福利有所改善,。其中,，有將近30%的dba對公司提供的免費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)表示不滿，將近三分之一的人認(rèn)為公司沒有能夠為他們提供有幫助的培訓(xùn),。眾所周知,，dba崗位需要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品,，隨著新技術(shù)的更迭,，也需要學(xué)習(xí)更多知識。比如在oracle數(shù)據(jù)庫12c中,，就提供了上百種的新功能,，而大多數(shù)公司并沒有統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。在這一點(diǎn)上,，用人單位需要提起注意,。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面,，大多數(shù)dba表示公司提供了不錯的福利,。

在我們上一次的數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報告中，oracle dba的平均收入是最高的,，而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化,。伴隨大數(shù)據(jù)時代的到來，包括hadoop,、nosql相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平,。根據(jù)本次調(diào)查顯示，hadoop從業(yè)者的平均年收入最高,，達(dá)到134500元;排名第二的nosql dba平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的oracle dba已經(jīng)降到第三位,，平均年收入為116263元。

我們每個月都會對數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的流行度排名進(jìn)行報道,，雖然oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多,，但躥升最快的還是像mongodb,，cassandra這樣的nosql數(shù)據(jù)庫,。而作為新興技術(shù)，熟練掌握hadoop,、nosql的人才在中國相對短缺,，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況,。在國內(nèi),，想要招聘一名hadoop技術(shù)人員的成本也就變得非常高。根據(jù)收入情況排名,，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：hadoop,、nosql、oracle,、db2,、sql server、mysql,、sap/sybase,。

根據(jù)從業(yè)者人群分布來看，oracle dba依然是最多的,，其次是sql server和mysql,，這與我們的數(shù)據(jù)庫流行度排名情況吻合。sap/sybase數(shù)據(jù)庫的從業(yè)者最少,，當(dāng)然其應(yīng)用的范圍也相對小一些,。可以看出,，雖然像hana這樣的產(chǎn)品在近兩年來發(fā)出的聲音不小,，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽hana只是營銷做得好罷了,。

勘測設(shè)計師的薪資待遇篇三

日前,，《蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》出爐。報告顯示,，20xx年,，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為。其中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，比例較20xx年繼續(xù)上升,，達(dá)，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,，而一線員工有所上升,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

據(jù)悉,，《20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達(dá)136家,，其中,，外資企業(yè)占。主要涉及機(jī)械制造,、電子制造,、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為,、、,、和,。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的上升到，上市公司數(shù)量由上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮,，從下降為，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根,。此外,，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx 年增加和,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)介紹，在調(diào)薪幅度方面,，20xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,，20xx年,，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為。在各層級調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為，專業(yè)技術(shù)人員為,。預(yù)計2015年各層級薪酬增長都將略高于去年,，操作工增長幅度為12%,。 2015年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá),。

而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與20xx年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到,，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,，也更趨合理。

報告顯示,，20xx年,，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為，員工離職率平均值為,，新進(jìn)員工率高于員工主動離職率,。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到,，高科技企業(yè)為,。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級,，其次為銷售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級,。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占，良好的工作環(huán)境占,，充分的福利保障占,，有競爭力的薪酬占，合理員工晉升通道占,。而在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為,，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%,。

勘測設(shè)計師的薪資待遇篇四

每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好,，就要研究好自己的崗位工作,。我們不能夠太死板，只知道做事,，我們應(yīng)該學(xué)會思考問題,。

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計,，高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓,，普通會計崗位供大于求,，找不到工作。從薪資待遇上來看,，差異化十分顯著,。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內(nèi),，財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財務(wù)主管年薪為41293元,，財務(wù)普通人員年薪為27005元,。

北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元,、68900元,、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看,，全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為，普通財務(wù)人員年薪增幅為,。北京地區(qū)差異更為明顯,，財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為,，財務(wù)主管年薪增幅為,，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍,。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為,，未來十年是管理會計的藍(lán)海，管理會計人才缺口300萬,，而普通會計需求將減少2/3.

20xx年財務(wù)會計人員平均薪酬為100191元,，相比20xx年的平均80464元增長了，相比去年增幅擴(kuò)大（20xx年相比2009年增幅為）,。高低位薪酬之間的差距也略微增高,，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大,。收入最高的5%人群,，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近。中位數(shù)薪酬為70000元,，比20xx年增長,。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長了約,。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看,，薪酬分布最多的是2000——5000元/月，共計有的人處于這一區(qū)間,。其次是5000——10000元/月的區(qū)間,，有的人處于這一區(qū)間。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出,，在全國范圍內(nèi)，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多,，但是大部分都是低級員工,，高級別的員工數(shù)量很少。

勘測設(shè)計師的薪資待遇篇五

按照我國國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類,，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè),，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè),、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成,，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進(jìn)一步細(xì)分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動是由各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成,，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察,、規(guī)劃、設(shè)計,、施工,、安裝、裝飾裝修,、改造維修等過程,，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此,，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細(xì)分為勘察行業(yè),、設(shè)計行業(yè)、施工行業(yè),、裝飾裝修行業(yè),、安裝行業(yè)、修繕行業(yè),。

房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè),，為推動國民經(jīng)濟(jì)增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢,。未來幾年我國的基本建設(shè),、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平,，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機(jī)遇,。

從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè),；從城市化進(jìn)程來看,，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當(dāng)大,；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè),，在當(dāng)前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下,，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展,、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎(chǔ)性作用。

基本原則

建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得,，優(yōu)績多酬的原則,；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配,、職級分開原則的基礎(chǔ)上建立的,。

主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)

房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結(jié)構(gòu)主要有七個?；A(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資,。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn),。分為專業(yè)技術(shù)崗位,、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),。薪級工資：薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷,。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn),。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置若干個薪級，對工人設(shè)置若干個薪級,，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn),。對不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn),、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn),。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干,，多做貢獻(xiàn)的作用,。效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎金或計件工資的形式,，全額浮動,，對職工個人上不封頂、下不保底,。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻(xiàn)大小

而上下浮動的一種工資形式,。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性,，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè),。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資,。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式,。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬,。

.房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析

（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖

.不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎金補(bǔ)貼水平都沒有較大波動,，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè),，工資總水平也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國企、私企和事業(yè)單位,，在8,、9萬左右，而后者年薪在5,、6萬左右,。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)?？偟膩碚f,，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位,。

金融危機(jī)對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機(jī)方面調(diào)研結(jié)果顯示：員工對金融危機(jī)是否影響自身收入的意識并不強(qiáng)烈,，但大多數(shù)人了解到金融危機(jī)影響了自身單位及個人發(fā)展；收入降低人員占29%,；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲,；剩下64%的人均認(rèn)為影響不大?？梢?，金融危機(jī)對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。

.房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設(shè)市場報》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)

從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高,，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的,。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達(dá)百分之四十五的人對自己的`薪酬不滿意,，而非常滿意的僅有百分之四,。可見房地產(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處,，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度,。

.不同學(xué)歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平

勘測設(shè)計師的薪資待遇篇六

根據(jù)目前公司的經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展方向，特對公司零售系統(tǒng)的所有終端店鋪制定本薪酬方案,，具體內(nèi)容如下：

月度總收入 = 基本工資 + 崗位津貼 + 公司福利 + 月銷售提成 + 其他獎勵

1,、基本工資：按照不同的職級，分為6個職級,，分別是：高級店長,、中級店長、初級店長,、專職收銀員,、資深導(dǎo)購員、導(dǎo)購員,。

（1）各級別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):

2,、崗位津貼：按照不同的崗位設(shè)定，不同崗位,，享受不同的崗位津貼,，崗位津貼隨崗位的變動而變動。

設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的基本工資的職級,。

3,、店鋪員工福利：

（1）形象費(fèi)：所有店鋪員工均須嚴(yán)格按照公司每季度頒布的制服要求著裝；按照培訓(xùn)部公布的化裝標(biāo)準(zhǔn)

化妝,，執(zhí)行者可根據(jù)職級可享受100~300元/月的形象費(fèi)補(bǔ)助,；如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者，每次

將按形象費(fèi)的10%予以扣罰,，超過3次,，全額扣罰形象費(fèi)。請假者按出勤天數(shù)計算給付,。

（2）資料費(fèi)：培訓(xùn)部將按公司的發(fā)展要求,，對店鋪員工組織進(jìn)行每月、每季的技能考核和培訓(xùn)課程,，按時參加及達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)者,，可據(jù)職級享受100~250元/月的資料費(fèi),。為保證學(xué)習(xí)效果，資料費(fèi)每半年集中發(fā)放,，于每年的7月,次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資料費(fèi),，缺勤者按照出勤天數(shù)計算給付，中途離職者,，取消資料費(fèi),。

（3）全勤獎：當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎。

（4）餐 費(fèi)：每天補(bǔ)助餐費(fèi)5元,，按實際出勤天數(shù)計算,。

（5）社會保險購買費(fèi)：公司將按有關(guān)規(guī)定購買相應(yīng)的工傷、醫(yī)療,、養(yǎng)老等社會保險,。

1、銷售指標(biāo)的分配原則：

（1）公司將根據(jù)市場情況設(shè)定店鋪每月月銷售指標(biāo),。

（2）所有店長獎金以公傭提成方式體現(xiàn),，提成比例與店鋪總指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,。

（3）資深導(dǎo)購員與導(dǎo)購員的提成獎金以私傭提成方式體現(xiàn),，提成比例與個人銷售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤，個人

指標(biāo)計算公式：（店鋪總指標(biāo)-專職收銀員個人指標(biāo)總和）÷（店鋪總?cè)藬?shù)－店長人數(shù)－專職收銀員人數(shù)）

（4）專職收銀員的提成獎金以私傭提成方式體現(xiàn),，提成比例與個人銷售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,，個人指標(biāo)計算公式：個人銷售指標(biāo)計算 = 店鋪總指標(biāo)÷（店鋪總?cè)藬?shù)－店長人數(shù)）×50%

（5）店鋪指標(biāo)按照公平公正原則進(jìn)行分配,，工作滿一個月的員工，銷售指標(biāo)按全月分配,；如果屬新員工

入職不滿一個月的，由店長根據(jù)相關(guān)計算公式和新員工出勤天數(shù)計算當(dāng)月指標(biāo),。

1,、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)：

（1）所有店長級別員工銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：店鋪當(dāng)月總銷售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率在80%（含）以上。

（2）資深導(dǎo)購員/導(dǎo)購員,、收銀員銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：個人當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成率在80%（含）以上,。

（3）試用期員工銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：按各職級達(dá)標(biāo)率為70%（含）以上，轉(zhuǎn)正后按正職員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

（4）當(dāng)月店鋪的總銷售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超100%的,將根據(jù)超標(biāo)額度給予相應(yīng)的超標(biāo)團(tuán)體獎勵,。

2、銷售提成公式：

根據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率或個人銷售達(dá)標(biāo)率設(shè)定: a部分：員工銷售提成公式,，b部分：超指標(biāo)團(tuán)隊獎勵公式

入職工作不滿一個月的新員工,，超指標(biāo)團(tuán)隊獎勵按出勤天數(shù)支付。

1,、每月銷售推廣的即時獎：公司將根據(jù)不同的銷售階段設(shè)計各種推銷獎勵（按零售部所出的每月推廣活

動方案執(zhí)行）,。

2,、銷售冠軍獎：針對零售店鋪的全體導(dǎo)購人員及專職收銀員。

（1）每月個人指標(biāo)100%達(dá)標(biāo)獎：

當(dāng)月個人銷售100%達(dá)標(biāo),且銷售額排在店鋪的第一名的,，則當(dāng)月獲價值200元的公司服裝券,。

全年有8個月以上100%完成個人銷售目標(biāo)的，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,并晉升一職級,。

（2）全年月銷售額的累積獎:

全年在店鋪工作6個月以上,，且全年的月銷售額的累積為：

各零售區(qū)域的最高的前三名，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,

全國零售系統(tǒng)的最高的前三名,，則分別獲公司服裝券4000,，3000，20xx元/人, 并晉升一職級,。

(以上兩項均可重復(fù)獲獎!)

3,、優(yōu)秀店長管理獎:

（1）當(dāng)月店鋪100%達(dá)標(biāo)，且目標(biāo)達(dá)標(biāo)率排全國零售系統(tǒng)內(nèi)的第一名的店鋪,，其店長于次月內(nèi),則獲價值400元的服裝券,。

1、作息時間：店鋪員工每周工作6天,，休息1天,，每月合計帶薪休息日為4天，每月工作時間不少于正

常工作日×8小時,。每天工作8小時,，含半小時吃飯時間。

2,、日工資核算方法：日工資按（基本工資+崗位津貼+公司福利）/30天計算,。非帶薪休假的按30天扣除休假天數(shù)核算工資。

3,、請假：員工請假三天及以上扣除1個帶薪日,，請假9天及以上扣除2天帶薪日，并依次類推,。

4,、加班規(guī)定：

（1）法定節(jié)假日加班：按國家規(guī)定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天（元月1日）,，五一節(jié)3天（五月1~3日）,，國慶節(jié)3天（十月1~3日），春節(jié)3天（正月初一~初三）,。如因工作需要正常上班的,，按日工資核算，享受三薪待遇,。法定節(jié)假日加班申請需提前十天上報區(qū)域經(jīng)理和公司,，經(jīng)同意才可以執(zhí)行,。

（2）加班：公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的原則，對沒有完成當(dāng)天工作的員工延長工作時間的,，不包括在加班時間范疇,。因公司特殊工作安排員工延長工作時間的，須在事前向區(qū)域最高主管申請,，經(jīng)同意后才予承認(rèn)“加班”,。加班的員工原則上安排補(bǔ)休，不另行計發(fā)加班工資,，特殊情況不能安排補(bǔ)休者,，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時間計發(fā)加班費(fèi),。

5,、業(yè)績考核：

（1）店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個月未達(dá)到80%的，所有店長或（店鋪?zhàn)罡咧鞴埽┙德毢徒敌揭患?，并取消其店鋪管理職能?/p>

（2）資深/普通導(dǎo)購員的個人銷售目標(biāo)連續(xù)三個月不達(dá)80%的(試用期除外),，將給予降職,調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理。

（3）資深導(dǎo)購員在全年的考核中,，不能達(dá)到8個月完成個人銷售的,，次年將降級降薪為普通營業(yè)員。

（4）店鋪員工晉升按：《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行,。

（3）資深銷售員的評核標(biāo)準(zhǔn)為全年有8個月以上是100%完成每月的個人銷售目標(biāo)的,且個人全年總銷售排名為店鋪的前三名之內(nèi),。

6、員工試用期：

（1）店鋪各級人員的試用期均為2~3個月,，相關(guān)的操作請見上文,。

（2）各職級的試用期的薪酬水平均從各級層級的較低程度一級起，三個月試用期通過后將視員工的考核標(biāo)準(zhǔn)再重新調(diào)整層級：或保留原層級,，或提升一個層級,，標(biāo)準(zhǔn)參照《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。

（3）試用期內(nèi)的導(dǎo)購員的計“a”提成的達(dá)標(biāo)率起點(diǎn)低至70%,。

（4）試用期的資深/普通導(dǎo)購員如有兩個月未達(dá)到個人銷售標(biāo)的70%，店長如有兩個月未幫助店鋪達(dá)到80%的銷售目標(biāo)的,試用期均不通過,可延長一個月的試用期或辭退處理,。

7,、制服購買費(fèi)：

（1）入職店鋪的所有員工均按公司標(biāo)準(zhǔn)購買制服，制服費(fèi)為500元/兩套/每季,。自領(lǐng)用新一季制服起,，工作不滿4個月的店鋪員工離職，制服購買費(fèi)按40%收取折舊費(fèi),，余額退還離職員工,；滿4個月離職的員工,，制服費(fèi)全額退還員工。

（2）離職員工的制服購買費(fèi)于離職后的兩個月后退還,。

1,、《各級別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn)》

2、《制服要求及化裝標(biāo)準(zhǔn)》

3,、《相關(guān)的培訓(xùn)及考核計劃及標(biāo)準(zhǔn)》

4,、《零售部終端員工晉升制度》

5、《零售部終端店鋪財務(wù)制度》

勘測設(shè)計師的薪資待遇篇七

不同的人對“薪酬”有不同的理解,。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報酬,，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入,，也包括各種形式的福利,、獎勵。我這里想重點(diǎn)談一談工資體系的設(shè)計問題,，獎勵,、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。

要設(shè)計出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度,，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

正如在本刊上一期所提到的,，職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,，明確部門職能和職位關(guān)系,，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題,。它有兩個目的,，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),，消除不同公司間由于職位名稱不同,、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性,，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果,，同時又以職位說明書為依據(jù)。

職位評價的方法有許多種,。比較復(fù)雜和科學(xué)的,，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素,，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù),。在國際上，比較流行的如hay模式和crg模式,，都是采用對職位價值進(jìn)行量化評估的辦法,，從三大要素,、若干個子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值,。

科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別,，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級差異問題,。比如,，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力,，后者注重于管理難度與綜合能力,，二者各有所長。

大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá)17級以上,，中小企業(yè)多采用11～15級,。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少,，而工資級差變得更大,。

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時,，需要參考勞動力市場的工資水平,。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時,，往往集中在美國商會,、william mercer、watson wyatt,、hewitt,、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起,，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善,。

薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源,。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況,、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比,、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況,、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等,。

勘測設(shè)計師的薪資待遇篇八

20xx年所調(diào)查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同,。增長幅度最高的約為20%,，20xx年最高的約為40%,；所有職位的平均增幅約為，略高于去年,。20xx年和20xx年相比,，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè),，達(dá)到,，增幅最小的是民營企業(yè)，約為,。不同學(xué)歷的平均增幅約為,，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達(dá)到,；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小,，為。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長的政策措施下,，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長,，增幅處于—之間。

從行業(yè)來看,，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位,，軟件業(yè)、計算機(jī)服務(wù)業(yè)分別以8019元,、7824元的平均月薪居于第二,、第三位。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造,、文教體育用品制造業(yè),、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間,。

從學(xué)歷來看,，高中學(xué)歷的平均月薪增長較快，最大增幅達(dá)到6,。8%,，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為,，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在—之間,，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定。根據(jù)報告,，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月,，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月,，碩士為8368元/月,，博士為10191元/月。

匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù),，月薪都進(jìn)入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè),、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè),、批發(fā)業(yè),、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù),、家電及電子產(chǎn)品零售,、計算機(jī)服務(wù)業(yè)。

廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造,，交通運(yùn)輸,、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè),，娛樂業(yè)/體育業(yè),，農(nóng)、林,、牧,、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油,，造紙及印刷制造業(yè),，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務(wù)業(yè),。

勘測設(shè)計師的薪資待遇篇九

科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法有很多,，但薪酬可以說是一種最重要的,、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實現(xiàn)的績效,，付出的努力,、時間、學(xué)識,、技能,、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中,，薪酬不僅僅是自己的勞動所得,，它在一定程度上代表著員工自身的價值,，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工的個人能力和發(fā)展前景,。

各個公司的薪酬水平都不一樣,，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面,，主要的影響要素如下：

1.內(nèi)部因素

內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營狀況,、公司的薪酬制度,、公司文化及人才價值觀。公司工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,，其工資與年經(jīng)營利潤成正比,。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）?；桨丛骂A(yù)發(fā),，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水,，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表審計后合算,。

xxx公司采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼,?；A(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn),、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,，在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低,、崗位責(zé)任繁簡輕重,、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎金根據(jù)各部門工作任務(wù),、經(jīng)營指標(biāo),、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立,；獎金在工資總額中占30%,。津貼包括有交通津貼、伙食津貼,、工種津貼,、住房津貼,、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等,。

2.個人因素

個人因素包括工作表現(xiàn),、資歷水平、工作技能,、工作年限,、工作量、崗位及職務(wù)的差別,。 xxx公司每年年底進(jìn)行一次增資,，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長掛鉤,、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤,、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤,，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻(xiàn),。

其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算,。職責(zé)工資分四檔：公司高層每年增資80元,，部門經(jīng)理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元,，員工每年增資20元,。對于公司時間較短、工資偏低,，或職責(zé)重,、工作表現(xiàn)較好的員工，適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資,。 3.外部因素

外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異,、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動力市場供求關(guān)系,、社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境,、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時期 ,，國家經(jīng)濟(jì)政策有所不同,，有事刺激消費(fèi)，有事為抑制通貨膨脹,，甚至下令凍結(jié)工資,。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個費(fèi)用又與當(dāng)?shù)匚飪r水平有關(guān),。xxx公司員工工資根據(jù)物價水平每年調(diào)整一次,，保證員工生活水準(zhǔn)不下降,。

影響xxx公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競爭而必須付出的代價,。這些勞動力市場上的競爭者,，不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上,，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè),。當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求增加時，將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,，這時,，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動力，將提高薪酬水平,；反之，當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求下降時,，從而勞動力需求也會下降,，組織將降低薪酬水平。

薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的,，包括工資,、獎金、福利,、津貼與補(bǔ)貼,、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外,，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）,、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲,、參與決策的機(jī)會,、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會和條件,、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無形的方式,。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃,。

以下為xxx公司薪酬與層級的關(guān)系：

公司所有員工伙食費(fèi)系數(shù)（每人每月300元）,、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等。每月獎金系數(shù)一般員工為1倍,、科員倍,、部門經(jīng)理倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍,。通訊費(fèi)一般員工為100元,、科員200元,、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元,、總經(jīng)理為實際使用金額,。

組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進(jìn)行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分,，同時為消除矛盾,，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響,，全面與市場薪酬接軌,。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行,，對公司內(nèi)部管理水平要求較高,。另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分實質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵,；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值

貢獻(xiàn)的不同,，其價值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響,，因此采取長期激勵措施,，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現(xiàn),，以增強(qiáng)激勵性,。

xxx公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此,，新員工自然更低,。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬,。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的,。

銷售部主管的基本工資為3450元,，工程部主管的基本工資為4800元，財務(wù)部主管的基本工資為6500元,。銷售部基本工資只有財務(wù)部基本工資的,，工程部基本工資是財務(wù)部基本工資的，而基本工資又是xxx公司薪酬中比重最大,，最主要的部分,，相差明顯。

從公司開業(yè)至今,，員工福利未做過調(diào)整,，隨著物價不斷上漲,，每月300元的伙食費(fèi)已不夠開支。話費(fèi)報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多,。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理,，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費(fèi)使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額,。而董事長的司機(jī)經(jīng)常隨董事長去外省市公辦,，手機(jī)處于漫游狀態(tài)，導(dǎo)致司機(jī)話費(fèi)使用額大過報銷額度,。

在第一階段的調(diào)查中,，我了解到xxx公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性,，作風(fēng)死板,，不夠人性化，從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低,。

薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起,。例如：銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務(wù)更多，職責(zé)更大,。包括完成公司下達(dá)的各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo),、廠房內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管,、安排銷售人員的作息時間等,，銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元,，未能體現(xiàn)出銷售經(jīng)理的職務(wù)特殊性,。

從工資表中可以看出，體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎”,、“業(yè)績獎”都不存在,，起不到有效的激勵作用。

2.薪酬設(shè)計上未能體現(xiàn)相對公平性原則

xxx公司在員工薪酬設(shè)計上缺乏一個有效的,、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn),，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因,，誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降,。

3.福利制度多年從未改變

一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變,。一個良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才,，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠維護(hù)員工的健康和保證生活品質(zhì),，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè),。

4.薪酬設(shè)計上不夠細(xì)化,，透明度不高

xxx公司在薪酬管理上，未能及時的調(diào)整薪酬管理的策略,，偏重于“救火式”管理,，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言,，并未感受到自身的薪酬在實質(zhì)上有什么提高,，工作積極性受到很大程度的影響；對企業(yè)來說,，這種“應(yīng)急式”的薪酬管理,，增加了企業(yè)的預(yù)算外支出，減少了企業(yè)的實際利潤,。

1.適當(dāng),、及時的提高員工薪酬水平

薪酬體系設(shè)計的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上,，最大限度的發(fā)揮其激勵作用,。此外，薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，并與之保持一致,，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化,，及時的對員工的薪酬水平作出調(diào)整,，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家為了保護(hù)勞動者的基本生活,，在勞動者提供正常的老的情況下,，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次,，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng),，按照國家的相關(guān)法律、法規(guī)及時的提高員工的薪酬水平,。

2.調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例

按照法約爾的觀點(diǎn),，薪酬是人們服務(wù)的價格，應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意,。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力,，激發(fā)員工的工作熱情。

薪酬的分配應(yīng)秉承四項原則：公平性原則,，實現(xiàn)薪酬的外部平衡,、內(nèi)部平衡、自我平衡，實施按勞分配,、薪隨崗變,、動態(tài)管理，充分體現(xiàn)獎勤罰懶,、獎優(yōu)罰劣,。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資,、績效工資,、技術(shù)等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重,，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮動員工收入,。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益增長,，按稅后利潤的百分比計取不同經(jīng)營 部門的獎金額度,。四是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。

首先,，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下,，適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績獎、全勤獎在薪酬總額當(dāng)中所占的比例,。其次,，對于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼。再次,，給員工繳納規(guī)定的保險,，使公司員工沒有后顧之憂。

3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn),，制定福利制度

福利制度相當(dāng)于一種心理契約,，是組織承諾的體現(xiàn),。福利是員工的間接薪酬,，也從側(cè)面反映了企業(yè)對員工的關(guān)心程度。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論,，將人的需求分為五個層次,，依次是生理需求、安全需求,、社會需求,、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。福利不進(jìn)能夠滿足員工多層次的需求,，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求,，為實現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗。

企業(yè)應(yīng)該制定一個有效的福利制度,，滿足員工在生理,、安全上的低層次需求,，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感,，有助于激勵企業(yè)的人力資源,。

4.貫徹相對公平原則

美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要一碗水端平,。內(nèi)部一致性原則包含三個方面,。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn),、尺度應(yīng)該是一致的,；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性,，一個一個過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的,，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題,，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲,，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿,。最后就是外部公平,，即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。

具體到該企業(yè),，建議在進(jìn)行充分的調(diào)查后,，確立一個能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn)，包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動工資標(biāo)準(zhǔn),。在工資表中將薪酬的組成分類具體化,，對績效考核的項目進(jìn)行細(xì)化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成,，金額多少,。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度,，有利于勞資雙方對薪酬的認(rèn)知,，加速工作績效的增長。

總之,，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難,，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的,。知易行難，要真正實現(xiàn)薪酬激勵作用的最大化，還需要企業(yè)自身長期不懈的努力,。

勘測設(shè)計師的薪資待遇篇十

待遇=基本工資+崗位津貼+課時費(fèi)+全勤獎+加班費(fèi)+補(bǔ)貼+績效獎金,。

大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月,。

300元/月

試用期教師為30元/次（二小時為一次）

轉(zhuǎn)正教師的課時工資通過評級后按級別定,。

轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時為60元/課時,，評級時級別最多升兩級,。

實發(fā)課時=基本課時x班級實際人數(shù)/班級標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)

（班級標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）

100元/月

（當(dāng)月滿勤可發(fā)、遲到或請假均不發(fā)）,。

40元/半天,，80元/天

加班具體時長根據(jù)工作需要而定，少于5個小時為半天,，超過5個小時按一天算（由校長審核批準(zhǔn)方能計算）,，如屬于布置的任務(wù)沒有完成者不算加班。

通訊費(fèi)補(bǔ)貼：50元/月

車補(bǔ)：30元/月

餐補(bǔ)：10元/天,。

周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有,。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助,。

績效獎金包括：學(xué)生鞏固率+學(xué)生參加比賽獲獎+教師優(yōu)質(zhì)課比賽+新生源拓展獎勵+優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎勵+年度獎勵

每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率,，

75％以上的班級有續(xù)班獎金；

50％—74%不獎不罰,；

帶班鞏固率50%以下的老師,，給予一個培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師,，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗,。

續(xù)班獎每期發(fā)一次。

學(xué)生鞏固率獎勵如下表：（g是鞏固率的第一個字母）

凡教師輔導(dǎo)學(xué)生,，

在國家級競賽中獲獎,，獎勵300-200元/人；

在省級競賽中獲獎,，獎勵200-150元/人,；

在市級競賽中獲獎,，獎勵150-100元/人,；

其他單項獎：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項獎。

凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競賽中

獲得一等獎的,，獎勵200元（或等值物品）,；

獲得二等獎的，獎勵150元（或等值物品）；

獲得三等獎的,，獎勵100元（或等值物品）,。

班級正式開課時，如果報名人數(shù)（或收入）達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),，對授課教師獎勵100元,，超過標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù)，對授課教師給予獎勵,，并對跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎,。

新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班,，二是通過各種方式招來新生進(jìn)新班或插班,，凡新報名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎勵。

主要考核指標(biāo)：電話教學(xué),、學(xué)期展示課,、學(xué)生評價、周教學(xué)計劃,、問卷反饋

電話教學(xué)作為一項教學(xué)常規(guī),，每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話教學(xué)。

須認(rèn)真填寫電話教學(xué)單,，每月底和工資單一起上交檢查,。如未按時交電話教學(xué)單，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼,。

電話教學(xué)時,，每生每次時間不低于4分鐘。

電話教學(xué)單須如實填寫,，學(xué)校對教學(xué)情況進(jìn)行抽查,。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼,，當(dāng)月電話教學(xué)成績記零,，學(xué)期德育考核成績記零，并給予記過處分,。

教師每月發(fā)放電話教學(xué)費(fèi)用20元/班,。

電話教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值

每學(xué)期至少開一次展示課。

在班級授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時,，教師須與校長落實上示范課的時間,、地點(diǎn)與內(nèi)容，同時將計劃上交給學(xué)校,。

教師如有在規(guī)定的班級未開展學(xué)期展示課,，該班的鞏固獎減半,，且該教師此項目的成績計零。

學(xué)生評價是指按規(guī)定填寫學(xué)生評價表,。教師須在期末完成學(xué)生評價表的填寫,，上交學(xué)校蓋章檢查。

周教學(xué)計劃是指填寫周教學(xué)計劃表,。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解,。

如果未填寫周教學(xué)計劃表，扣除教師獎金5元/次,。

學(xué)期末學(xué)校向家長發(fā)放《家長意見問卷調(diào)查表》,，收集反饋意見，便于更好地開展工作,。

學(xué)校將針對反饋意見,，對教師的相關(guān)工作進(jìn)行評價。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎考核細(xì)則

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎每學(xué)期發(fā)放一次,，電話教學(xué),、學(xué)期展示課、學(xué)生評價,、周教學(xué)計劃,、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學(xué)期成績。

特等獎1名,，獎勵1200元,；

一等獎5名，獎勵800元,；

優(yōu)秀獎8名,，獎勵500元。

凡受到重大社會正當(dāng)理由投訴者,，取消參評資格,。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績、春季考核成績,、秋季考核成績?nèi)椀目偝煽優(yōu)槟甓泉劦脑u獎依據(jù),。

勘測設(shè)計師的薪資待遇篇十一

調(diào)查目的： 無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題,，同時,，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否,，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?；顒樱M(jìn)而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),。所以,，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一,。

調(diào)查時間：

調(diào)查地點(diǎn)：

x有限公司創(chuàng)建于 1994 年,，原名x有限公司,，是由原華為公司兩個技術(shù)人員靠70萬資金加技術(shù)創(chuàng)立的公司。20xx年發(fā)展為x集團(tuán),，下設(shè)信通,、通信、無線,、星格科技,、掌上世紀(jì)等六家公司。以發(fā)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務(wù),，專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的應(yīng)用開發(fā),、系統(tǒng)集成、客戶服務(wù)等整體解決方案,，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2g領(lǐng)域到3g時代,，橫跨 gsm/ cdma/ phs/ td- scdma 多種制式的電信增值業(yè)務(wù)、無線產(chǎn)品,、運(yùn)營支撐業(yè)務(wù),、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)。

總部設(shè)在北京,，上海,、廣東成立分公司，國內(nèi)30個省市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的高新技術(shù)企業(yè),。20xx年11月,，在新加坡主板市場首次公開發(fā)行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產(chǎn)品

提供商,，成為中國高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一,。

（一）公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效,、服務(wù)年限,、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整,，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異,。

（二）競爭原則

競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力,，才足以戰(zhàn)勝競爭對手,，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度,，要視企業(yè)的具體情況而定,。一般來說,，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場行情。

（三）激勵原則

激勵原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小,，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同,，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化,，充分利用薪酬的激勵效果,，調(diào)動員工的積極性。薪酬的設(shè)計不僅要體現(xiàn)公平,，更重要的是也要考慮激勵性,。薪酬的本質(zhì)就在于激勵員工，不管是內(nèi)部薪酬,，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用,，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷,，提高薪酬的激勵性,。

因x有限公司近幾年主要精力放在擴(kuò)大發(fā)展方面，在績效考核上不夠重視,，績效考核制定和操作時存在著諸多問題,，

故導(dǎo)致績效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問題,，現(xiàn)分析如下：

（一）對績效考核的定位模糊

x有限公司員工績效考核之所以達(dá)不到良好效果,，原因是通過考核解決什么，達(dá)到什么目的,，缺乏清醒認(rèn)識,。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核,，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的激勵作用,，但也會加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理,。

（二）考核制度不合理

x有限公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核,。考核內(nèi)容以德,、能,、勤、績等定性指標(biāo)為主,，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進(jìn)行細(xì)分,，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則,?？己藰?biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問題,。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng),，不明確,、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

（三）考核使用的方法過于單一

在員工績效考核中,，往往采用上級對下級進(jìn)行的單一考核級評定,?？己苏咦鳛閱T工的直接上級,，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見,、喜好等主觀因素,，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺,，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關(guān)系的緊張,。

薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一,，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工

對工作的積極性。所以,，加強(qiáng)有效的績效考核機(jī)制,，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以,，針對x有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對策：

（一）績效考核的定位要明確

首先,，要明確的是為什么要績效考核。實際上,，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題,，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤,，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn),，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問題了,。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效,，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候,，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè),，建立起“制定績效計劃，設(shè)定績效目標(biāo)→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程,，強(qiáng)調(diào)員工的參與,，強(qiáng)調(diào)雙向溝通,，強(qiáng)調(diào)績效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分,，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié),。

（二）制定合理有效的考核制度

針對績效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問題,，x公司應(yīng)該加強(qiáng)績效考核指標(biāo)方面的設(shè)計,。針對于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計考核指標(biāo)，確?？冃Э己说闹笜?biāo)設(shè)計是有效的,，以防績效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用,。x公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績效考核,。團(tuán)隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面,，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮,，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應(yīng)

該具備相應(yīng)的知識,，不能只是憑空評價,，導(dǎo)致績效考核流于形式。x公司應(yīng)該健全績效考核激勵制度,。有激勵,，員工才有動力去做進(jìn)一步的努力，否則,，員工只是在完成任務(wù),，認(rèn)為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性,。因此,，x有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)激勵制度,，對員工作出公正的評價,，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應(yīng)的回報，這樣,，員工才更有努力工作的動力,。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵,，那就實施金錢獎勵制度,，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚(yáng)。

這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性,，為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備,。加強(qiáng)管理者對于績效考核的認(rèn)識與了解。x公司必須要明確績效考核的責(zé)任,?？冃Э己巳藛T的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益,。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的,，但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在x公司,，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標(biāo),，然后通過上下級共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標(biāo)和個人目標(biāo),，管理人員根據(jù)目標(biāo)對組織中各層次,、部門和個人的工作進(jìn)行管理,。目標(biāo)一經(jīng)確立,，就要定期檢查進(jìn)度，直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成,。在約定的時間內(nèi),，制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結(jié)果,，考核目標(biāo)在多大程度上得以實現(xiàn),，并制定下一個考核期的工作目標(biāo)。

勘測設(shè)計師的薪資待遇篇十二

在薪酬行情越來越市場化,，透明化的今天,，一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在,！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力,？是當(dāng)下每一個企業(yè)管理者和hr所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查,，進(jìn)而對我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行分析,，對外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn),，對優(yōu)秀的進(jìn)行保留,，對不足的加以改善，并根據(jù)實際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案,，完善薪資體系,，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才,，推動企業(yè)的發(fā)展,。

（一）、調(diào)查對象

本次薪酬是對公司各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查,，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析,。 （二）、薪酬的構(gòu)成

通過調(diào)查,，我們對公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解,，組成部分如下

1、基本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報酬 基本工資

2,、變動現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵

3,、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險及公積金

4、其他：公司給員工提供各種活動或補(bǔ)貼

從調(diào)查結(jié)果看,，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對合理,，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平,。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比,，薪資較低，缺乏競爭力,。 在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言,。 列如，

1,、在給予員工繳納五險的條件上,，時間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個月,，少數(shù)為半年,。

2、在結(jié)假日安排上,，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中,，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符,，給員工造成一個先入為主的不好印象,，對員工后期的留職有一定影響。 3,、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題,。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天,，簡單看二天是給員工大的休息空間,，但是因為公司這個休假模式可能會導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大,，進(jìn)而影響公司部分程序的運(yùn)作,，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上上班的時間點(diǎn)會導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā),，大大影響員工的工作效率,。

4、食宿補(bǔ)貼上,，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿,，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利，同時免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼,。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住,，對上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。

在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上,，不包吃,，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言,。

結(jié)合上述,，我們不難發(fā)現(xiàn)x年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離職率較高,。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題,。如基本現(xiàn)金收入低，福利待遇不規(guī)范,，食宿無補(bǔ)貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小,，不能滿足自己生活需求,。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難,。 四,、解決建議方案 1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,，增加可變動性收入,，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才,。

2,、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將下半年的休假時間從新安排,，將二周一休調(diào)整為一周一休,。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行

3、在食宿方面,，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi),，只收取水電費(fèi)。對于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助,。

4,、將員工的一年以后繳納五險改為半年。 將上班的時間改為：

夏令時:早上上班為 中午下班 下班時間 中午休息至

冬令時:早上上班為 中午下班 下班時間17點(diǎn) 中午休息至 五,、總結(jié)

通過此次的薪酬調(diào)查研究,，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問題，進(jìn)而希望公司對產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析,，對我們所提出的建議進(jìn)行考慮,。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證,。從而引起一系列的良性循環(huán),，對于企業(yè)經(jīng)營來說，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證,，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險自然可以得到降低和控制,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富,。

勘測設(shè)計師的薪資待遇篇十三

結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位，所處的發(fā)展階段,、薪酬支付能力,、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平,。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑,。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略,。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期,。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略,、跟隨性策略和混合型策略,。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平,，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑,。不同層級,，不同職能的薪酬策略不同，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同,。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本,，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才,。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值,，以保持人才的整體競爭力。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,，包含職位的基本工資,、各項補(bǔ)貼、變動獎金,、中長期激勵,、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念,。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用,。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功,，和確保公司員工獲得公平的待遇。

薪酬偏離度的作用,，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對比,，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性,，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力,，進(jìn)而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工,，由于個人能力或職位價值的不同,，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小,，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價值差異,。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān),，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

薪酬調(diào)查報告中,，職位薪酬水平是重要的一部分,，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個職位都會包含調(diào)研樣本量,、平均年齡,、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時,，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看,，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,，薪酬福利項目有過多的細(xì)節(jié)，為便于統(tǒng)計,，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考,，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入,、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬,。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度,，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位,、職位對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值,。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼,、福利項目的水平為多少。結(jié)合公司自身實際情況補(bǔ)充,、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項的設(shè)置情況,。

如需要加強(qiáng)激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,，可以參考固定現(xiàn)金收入總額,。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬,。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進(jìn)行對標(biāo)參考,。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考,，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力,。

公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用,。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報告只是一個接口,。一個運(yùn)行良好的,、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效,。運(yùn)用好薪酬管理工具,，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系,、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期,，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。