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集團(tuán)公司薪酬管理制度篇一

（一）堅(jiān)持宏觀控制、分類管理的原則

（二）堅(jiān)持優(yōu)化機(jī)制,、按勞分配的原則

（三）堅(jiān)持強(qiáng)化考核、效率優(yōu)先的原則

（一）員工包干基數(shù)

（二）員工的工資結(jié)構(gòu)及其標(biāo)準(zhǔn)

（三）項(xiàng)目津貼及科研獎(jiǎng)勵(lì)基金

（四）加班工資

（五）成建制劃轉(zhuǎn)員工的.工資

（六）公司批準(zhǔn)的新建項(xiàng)目投產(chǎn)增加的工資

（七）根據(jù)公司下達(dá)的包干基數(shù),，對超包干基數(shù)的單位按規(guī)定扣減其績效工資

（八）其它

（一）單位用工減少獎(jiǎng)勵(lì)=月績效工資標(biāo)準(zhǔn)×40%×獎(jiǎng)勵(lì)比例

（二）單位勞動(dòng)生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)=月績效工資標(biāo)準(zhǔn)×60%×獎(jiǎng)勵(lì)比例

（三）超績效獎(jiǎng)勵(lì)總額=用工減少獎(jiǎng)勵(lì)+勞動(dòng)生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)

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集團(tuán)公司薪酬管理制度篇二

第一條目的

本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性,。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo),。

第二條范圍

本制度依集團(tuán)人事管理制度制定,集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行,。本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團(tuán)直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定,。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》,。

第三條權(quán)責(zé)

1.本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布,修訂,解釋并監(jiān)督施行,集團(tuán)各部門,、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2.修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案,經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后,方可修訂,。

3.此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后,正式生效施行,。

第四條工資構(gòu)成與定義

1.底薪;各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn);

2.獎(jiǎng)金:集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目,獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。 3.其它獎(jiǎng)金:建立新客戶開發(fā)獎(jiǎng)等,。

1.底薪:各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn);

2.加(降)薪:依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估,根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項(xiàng)目;

3.獎(jiǎng)金:集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目,獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

1.業(yè)務(wù)類人員:創(chuàng)造性的拓展工作,其工作直接影響集團(tuán)公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果,。集團(tuán)業(yè)務(wù)類人員為:銷售人員、生產(chǎn)人員 2.管理類人員:持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展,其工作的行為,、表現(xiàn)及結(jié)果對集團(tuán)的總體業(yè)績發(fā)生作用。 第五條扣除項(xiàng)目

1.工資收入所得稅;

2.社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付項(xiàng)目; 3.其它必要扣款;

第六條下列情況工資不予扣除

1.按集團(tuán)公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假,喪假,公休假等; 2.因公出差者;

3.奉調(diào)參加培訓(xùn);

4.奉派外出考查;

5.其它不必扣款情況;

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)(略),、加薪(降薪)辦法集團(tuán)人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程,、獎(jiǎng)懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項(xiàng)目。

1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪;

(1)連續(xù)兩個(gè)季度人事考評成績總評90分以上;

(2)季度內(nèi)獲通報(bào)嘉獎(jiǎng)兩次以上者

(3)其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎(jiǎng)一次以上者;

(4)年度內(nèi)工作成果顯著,并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄,且工作滿6個(gè)月以上者,。

2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:

(1)連續(xù)兩個(gè)季度人事考評成績低于70分者;

(2)季度內(nèi)通報(bào)批評2次以上者;

(3)季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者;

(4)實(shí)施其它對公司發(fā)展不利的`行為,。

3.管理類人員加薪和降薪級(jí)差明細(xì)表(略)

4.工作流程:每季度人事考評結(jié)束后7個(gè)工作日,由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報(bào)考評組確認(rèn),并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行。

第九條晉升(降職)定義:依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認(rèn)其晉升或降職,。 第十條管理類人員的晉升與降職

1.符合以下條件可適當(dāng)予以晉升

(1)職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級(jí)專員 (2)因工作成績突出被加薪2次以上的; 2.符合以下條件將予以降職

(1)累計(jì)被書面通報(bào)批評3次以上者; (2)連續(xù)2次以上降薪者;

(3)季度人事考評成績低于65分者;

第十一條定義:以體現(xiàn)各級(jí)員工個(gè)人綜合工作表現(xiàn)、行為,、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團(tuán)公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù),依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎(jiǎng)金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),對管理類員工以月度為周期進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;

第十二條關(guān)于考核的規(guī)定

1.考核時(shí)間:每月1-10日對上月集團(tuán)公司整體績效進(jìn)行考核并實(shí)施;

2.考核權(quán)責(zé):本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部,經(jīng)財(cái)務(wù)部測算,報(bào)總裁核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

3.考核方式:銷售回款比率超過計(jì)劃70%以上,員工享受300元的獎(jiǎng)金基數(shù)。

4.計(jì)算方法:個(gè)人績效獎(jiǎng)金額=300×回款完成率(%)×職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)

第十三條職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)(略)

第十四條以下人員不享有年終獎(jiǎng): 1.月度內(nèi)曠工1天(含1天)以上者;

2.試用期者;

3.月度通報(bào)批評1次以上者;

4.月度內(nèi)事假3天以上者;

5.有其它不利于公司發(fā)展之行為;

6.當(dāng)月度內(nèi)離職的,。

集團(tuán)公司薪酬管理制度篇三

第一章 總則

第一條 為使本公司員的薪金管理規(guī)范化,、國際化,，特制定本制度,。

第二條 本公司有關(guān)職薪,、薪金的計(jì)算、薪金的發(fā)放,，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條 本公司員工的職薪,，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn),、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作難易程度,、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā),。

第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時(shí)人員薪金,，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章 員工薪金類別

第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1.本薪 (基本月薪),。

2.加給：主管的加給,、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給,、特別的加給。

3.津貼：伙食的津貼,、加班 (勤)津貼和其他津貼。

4.獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金,、績效獎(jiǎng)金,、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。

第六條 從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪,，其金額根據(jù) 《職薪等級(jí)表》的規(guī)定核發(fā)。

2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重,，按月支付加給,。

3.職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重,，按月支付加給,。

4.技術(shù)加給 (特別加給)：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給 (特別加給),。

5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者,，均發(fā)給伙食津貼。

6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長上班時(shí)間,，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼,。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼,。

7.其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪,、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼,，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。

8.全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的`休假日外,，均無請假,、曠工、遲到,、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金,。

9.績效獎(jiǎng)金：凡本公司員工，均享有績效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利,，其辦法另行規(guī)定。

10.年終獎(jiǎng)金：凡本公司員工,，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定,。

11.其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金,，均由董事會(huì)支付。

第三章 員工薪酬管理

第七條 從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日,，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額,。若是下旬 26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè),，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條 從業(yè)人員在工作中,，若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升,，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金,。

第九條 兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給,。

第十條 較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給,，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計(jì)算,。

第四章 員工薪金發(fā)放

第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金,，除另有規(guī)定外,，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng),。

第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因,，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng),。

第十四條 領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清,，如有疑問或錯(cuò)誤,，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證,，以免日后發(fā)生糾紛,。

第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,，如遇有特殊情況,，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā),。

第十六條 員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級(jí)處分。

第五章 員工晉升管理

第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀,、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績,，給予效率晉升，效率晉升包括職稱,、職等、職級(jí)晉升三種,。

2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期,，每年 3月 1日為晉級(jí)生效日,，晉級(jí)依考績等次分別加級(jí),。

3.本公司特殊職務(wù)人員 (專員,、特助)其晉升等級(jí)最高不得超過本公司主管之職等,。

4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者,，次年內(nèi)不得晉升職等,。

第六章 附則

十八條《職薪等級(jí)表》的金額及各項(xiàng)加給,、津貼,，可價(jià)波動(dòng)及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整,。

十九條 本制度經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)施,，修正時(shí)亦同,。

集團(tuán)公司薪酬管理制度篇四

第一條為了充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性,、加強(qiáng)對員工的激勵(lì)作用,、增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,，特制定本制度,。

第二條本制度適用于公司的試用,、正式員工，兼職,、實(shí)習(xí)、退休返聘,、臨時(shí)等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨(dú)的協(xié)議進(jìn)行約定,。

第三條“按預(yù)算調(diào)控”的原則。即在核定的工資總額預(yù)算內(nèi)，公司對于工資實(shí)行集中,、統(tǒng)一管理，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)控

第四條“以結(jié)果為導(dǎo)向”的原則,。即薪酬管理體現(xiàn)“以結(jié)果為導(dǎo)向”的利益分配機(jī)制,、強(qiáng)調(diào)薪資的激勵(lì)功能,，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,。

第五條“外部公平,、內(nèi)部公平”的原則,。即先后管理要參照公司外部的行業(yè),、地區(qū)薪酬水平,，在公司內(nèi)部要保證員工間薪酬的公平性,。

第六條公司原則上采用組合薪資制，其結(jié)構(gòu)由基本工資,、崗位/技能工資、績效工資,、附加工資四部分組成。

第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資,。

第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系,、職級(jí),、職等）等各項(xiàng)勞動(dòng)要素評測結(jié)果和崗位所需員工的'技能而綜合確定的工資,。

第九條績效工資是依據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果,、部門經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績情況而確定的工資,，包括各類績效工資,、提成,、獎(jiǎng)金,、超額獎(jiǎng)等。

第十條附加工資,、包括年資工資、各類津貼,、補(bǔ)貼等,，具體規(guī)定參觀公司相關(guān)制度,。

第十一條公司根據(jù)不同職位體系的不同工作性質(zhì)制定不同的薪資結(jié)構(gòu),。

第十二條具體職位的薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法,。

第十三條基本工資,、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工所任崗位確定,。原則上薪隨崗變,，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”,。崗位變動(dòng)后,，一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資,、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn),。

第十四條績效工資根據(jù)員工本人的績效考核結(jié)果,、部門/公司的經(jīng)營目標(biāo)或計(jì)劃的完成情況考核后發(fā)放,?？冃ЧべY的發(fā)放可以月,、季,、半年,、年及項(xiàng)目等周期支付,。

第十五條附加工資的發(fā)放是否結(jié)合考核結(jié)果根據(jù)具體規(guī)定執(zhí)行,。

第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同,。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管理制度》

第十七條薪資調(diào)整包括整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整。

1,、公司整體的薪資調(diào)整參照每年物價(jià)上漲指數(shù),、地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),、平均工資標(biāo)準(zhǔn)等情況進(jìn)行,；

2薪資調(diào)整方案，工資水平的增長應(yīng)低于公司經(jīng)濟(jì)效益的增長并符合公司的人力資源計(jì)劃及工資總額管理制度的要求,；

3、薪資調(diào)整除參照社會(huì)平均薪資福利水平外,，還要考慮企業(yè)的實(shí)際支付能力,、員工基本生活需要,、員工以往的薪資福利水平等因素。

第十八條公司每年的薪資晉級(jí)調(diào)整分兩次：第一次為每年1月,，為常規(guī)晉級(jí),；第二次為每年7月，為特別情況晉級(jí)。工資調(diào)整均應(yīng)按照人力資源計(jì)劃和本級(jí)別職位工資進(jìn)行核定,。

1、常規(guī)晉級(jí)薪資調(diào)整,。根部部門上一年度完成經(jīng)營計(jì)劃的情況、員工個(gè)人年終考核結(jié)果以及新一年工作計(jì)劃等,，以部門整體為單位工資總額總體調(diào)整,。

2,、特別情況晉級(jí)薪資調(diào)整。根據(jù)員工半年考核結(jié)果,，由員工直屬上級(jí)提出特別晉級(jí)薪資調(diào)整,。享受特別情況晉級(jí)薪資調(diào)整的員工不超過部門總?cè)藬?shù)的20%

第十九條公司及部門未完成經(jīng)營計(jì)劃時(shí),，在實(shí)際支出工資時(shí)應(yīng)下浮總額,，以控制經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),。

第二十條崗位變動(dòng)調(diào)整引起薪資調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng),，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職級(jí)系列的工資等級(jí)

第二十一條在工資等級(jí)調(diào)整過程中,，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位,、職級(jí)系列的最高檔次,，則工資等級(jí)不再改變,。

第二十二條工資調(diào)整與職位職等的調(diào)整直接掛鉤。

第二十三條對于能力突出的員工或具備相應(yīng)能力但資格尚未達(dá)到有關(guān)職級(jí)要求的員工,，允許越級(jí)或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總?cè)藬?shù)的5%,。

第二十四條因績效考核涉及的薪資調(diào)整具體規(guī)定參見《績效考核管理制度》

第二十五條薪資及相關(guān)制度（包括但不限于職位管理制度,、績效考核管理制度,、福利管理制度）報(bào)董事會(huì)審批通過后執(zhí)行,。

第二十六條薪資的確定與調(diào)整,，由人力資源部組織，各部門根據(jù)董事會(huì)審批通過的薪資標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度要求執(zhí)行,。

第二十七條年度薪資整體調(diào)整的具體調(diào)整比例報(bào)董事會(huì)審批通過后執(zhí)行,。

第二十八條薪資由人力資源部負(fù)責(zé)制作與發(fā)放,。

第二十九條公司計(jì)薪月周期為自然月,、計(jì)薪年為自然年。

第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式,。

第三十一條日常薪資由人力資源部負(fù)責(zé)指標(biāo),、審核,，根據(jù)薪資確定審核的相關(guān)規(guī)定,，逐級(jí)審批后發(fā)放。

第三十二條加班工資根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定依法發(fā)放,。

第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行,。

第三十四條事假無薪

第三十五條生育工資按原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

第三十六條待崗工資按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，績效工資自待崗之日起停發(fā),。

第三十七條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)按轉(zhuǎn)正后崗位/技能工資的80%執(zhí)行,。

第三十八條薪資發(fā)放中的個(gè)人所得稅扣除依照國家和地方有關(guān)法規(guī)執(zhí)行,。

第三十九條交通補(bǔ)貼,。話費(fèi)補(bǔ)貼等按月在稅前工資中列支

第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個(gè)人所得稅。

第四十一條按照勞動(dòng)法,、勞動(dòng)合同規(guī)定的解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金稅后列支,。

第四十二條社會(huì)保險(xiǎn)的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執(zhí)行,，社會(huì)保險(xiǎn),、住房公積金個(gè)人部門依法稅前扣除。

第四十三條對于工資中設(shè)計(jì)的考勤扣款詳見《考勤管理制度》

第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為,，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密,。

第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程,，適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為,，也適用于薪資泄密行為的舉報(bào),、處理等過程,。

第四十六條薪資保密設(shè)計(jì)的主要人員包括參與薪資確定,、調(diào)整,、核算,、發(fā)放,、調(diào)閱的各部門負(fù)責(zé)人及人力資源人員、財(cái)務(wù)人員,。

第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密,，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平,，任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時(shí)申訴匯報(bào),，相關(guān)部門處理應(yīng)及時(shí)有效。

第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關(guān)制度,，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜,、專匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強(qiáng)薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理,，確保定薪,、調(diào)薪、薪資核算,、薪資發(fā)放過程不泄密,。

第四十九條為保證薪資的保密性,，對薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于新進(jìn)員工定薪過程,、員工調(diào)薪過程、薪資資料保密過程,、薪資核算過程,、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等,；調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正,、調(diào)薪等）經(jīng)核準(zhǔn)后,，應(yīng)由人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中；各部門負(fù)責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時(shí),，需經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人核準(zhǔn),；財(cái)務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應(yīng)保證薪資保密。

第五十條各部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí),，應(yīng)及時(shí)宣貫薪資保密意識(shí),；新進(jìn)員工入職后，由人力資源部在職前培訓(xùn)中宣貫薪資保密制度,。

第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況,，并對舉報(bào)人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。

第五十二條為確保公司薪資保密得以實(shí)施,，凡有以下情況之一的,，一經(jīng)查實(shí)，立即解除當(dāng)事人的勞動(dòng)合同關(guān)系：因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的,；員工之間詢問其他員工薪資情況的,；向其他員工泄露自己薪資情況的。

第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行,。

第五十四條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

集團(tuán)公司薪酬管理制度篇五

01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資,、福利、保險(xiǎn)等各種直接,、間接的報(bào)酬,。薪酬表現(xiàn)形式：精神的,、物質(zhì)的,，有形與無形的,，貨幣與非貨幣的,，內(nèi)在與外在的,。廣義來說：薪酬包括工資,、獎(jiǎng)金,、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策,、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào),。

1)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬,，包括直接和間接薪酬,。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪),、激勵(lì)薪酬(如紅利,、績效工資等);間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資,、額外津貼,、免費(fèi)工作餐等。

2)內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào),，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策,、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任,、個(gè)人成長機(jī)會(huì)等,。

3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規(guī)律,。

02.薪資即薪金,、工資的簡稱。薪金通常以較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪,、年薪,。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作,。

03.報(bào)酬：員工完成任務(wù)后,，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報(bào)酬,。薪給：分為工資和薪金兩種形式,。獎(jiǎng)勵(lì)：員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利,、傭金,、利潤分享,。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目,，如帶薪年假,、各種保險(xiǎn)。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配,，有初次分配和再分配,。

04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：

1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。

2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平;企業(yè)工資支付能力;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動(dòng)力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會(huì)的力量;企業(yè)的薪酬策略,。

05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求,，通過設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用,，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值,。

06.薪酬管理的基本目標(biāo)：

1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場上的競爭力，吸引并留住人才;

2)對員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定,，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào);

3)合理配置企業(yè)人工成本,，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力;

4)通過績效激勵(lì)機(jī)制的確立,，將企業(yè)與員工長期,、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體,，謀求共同發(fā)展,。

07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

1)對外具有競爭力原則。

2)對內(nèi)具有公正性原則,。

3)對員工具有激勵(lì)性原則,。

4)對成本具有控制性原則?！靶蕛?yōu)先,，兼顧公平，按勞付酬”

08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：

1)企業(yè)員工工資總額管理,。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制,。工資總額組成：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力,、員工生活費(fèi)用,、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等;然后計(jì)算合理的工資總額,，可采用工資綜合與銷售額的方法推算,、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法,。

2)企業(yè)員工薪酬水平的控制,。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場變化及社會(huì)消費(fèi)狀況,，及時(shí)調(diào)整薪酬水平,，調(diào)動(dòng)員工。

3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善,。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善,。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度,。

4)日常薪酬管理工作,。

a、開展薪酬市場調(diào)查,，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告,。

b、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃,，對薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析,。

c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r,，合理安排員工滿意度調(diào)查,。

d對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況,。

e根據(jù)公司薪酬制度要求,，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬,。

09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

1)體現(xiàn)保障,、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。

2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài),、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài),。

3)體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任,、強(qiáng)度和條件,。

4)建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制。

5)合理確定薪資水平,，處理好工資關(guān)系,。

6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效控制,。

7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng),，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng),、技能開發(fā)系統(tǒng),、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng),。

10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則,。

2)員工的感知度,。明確簡化的原則。

3)員工的滿足度,。等價(jià)交換的原則,，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬,。

12.在薪酬方面,，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面,。在福利方面,，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時(shí)間,、超時(shí)的工資支付,、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。

1)最低工資,。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：

a,、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。

b,、社會(huì)平均工資水平,。

c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率,。

d,、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。

e,、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異,。

2)最長工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過8小時(shí),，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí),。若超過最長工作時(shí)間，則：a,、安排延長工作時(shí)間的,，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b,、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的,，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c,、法定節(jié)假日安排的,，不低于300%,。

13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段,。) 1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱,。2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍。3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),。4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容,。

14.常用工資管理制度制定的基本程序：

一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：

1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額,。

2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則,。

3)崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)。

4)根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí),。

5)工資調(diào)查與結(jié)果分析,。

6)了解企業(yè)支付能力。

7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn),。

8)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距,。

9)確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。

10)確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小,。

11)確定具體計(jì)算辦法,。

二)獎(jiǎng)金制度的制定程序：(*年11月)

1)按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則,。

3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍。

4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法,。

15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整,。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù),。

2)生活指數(shù)調(diào)整,。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無形減少,，企業(yè)將不得已增加員工工資,，當(dāng)然，若狀況持續(xù),，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策,。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整,。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。

16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：

1)根據(jù)員工定級(jí),、入級(jí)規(guī)定,，根據(jù)工作崗位,、能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級(jí)。

2)根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資,、能力工資和獎(jiǎng)金,。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,，根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定,，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定,。4)如果員工薪酬等級(jí)沒有降低,，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因,，以便重新調(diào)整方案,。5)整理測算中出現(xiàn)的問題,，供上級(jí)參考,，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

01.工作崗位評價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小,，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量,、評定。

02.工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)：

1)崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”,，而不是現(xiàn)有的人員,。

2)崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。

3)崗位評價(jià)是對同類不同層級(jí)崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程,。

03.工作崗位評價(jià)的原則：

1)評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工,。

2)讓員工積極參與到評價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評價(jià)結(jié)果,。

3)評價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布,。

04.工作崗位評價(jià)的基本功能：

1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2)對崗位任務(wù)的繁簡難易程度,、責(zé)任權(quán)限大小,、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評,，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征,。3)由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間,，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,，并具體說明在單位中所處的地位和作用,。4)系統(tǒng)全面的崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

05.工作崗位評價(jià)信息的.重要來源：

1)直接的信息來源,，即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查,，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠,、詳細(xì)全面,，但耗人力物力。

2)間接的信息來源,，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件,，如工作說明書、規(guī)章制度等,，對崗位進(jìn)行評價(jià),。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡單,，有可能影響崗位評價(jià)質(zhì)量,。

06.工作崗位評價(jià)的主要步驟：

1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類,。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定,。

2)收集有關(guān)崗位的各種信息,，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù),，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料,，也應(yīng)當(dāng)有音像等。

3)建立由崗位分析評價(jià)專家組成的崗位評價(jià)小組,，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員,，使其掌握崗位評價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評價(jià),。

4)制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃,，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上,，找出與崗位有直接聯(lián)系,、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單,，并對有關(guān)指標(biāo)做出說明,。

6)通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系,，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn),，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表,。

7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn),、發(fā)現(xiàn)問題,，采取對策，及時(shí)糾正,。

8)全面落實(shí)崗位評價(jià)計(jì)劃,，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施,。包括：崗位測量評定,，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ),，信息集成分析等具體工作的開展,。

9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門,。

10)對工作崗位評價(jià)全面總結(jié),，以便汲取崗位評價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ),。

07.工作崗位評價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素,。

08.崗位評價(jià)要素的分類(就相關(guān)度來分)：一般,，次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中,。

1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素,。

2)一般因素,，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。

3)次要因素,，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素,。

4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素,。

09.工作崗位評價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一,。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任,、勞動(dòng)強(qiáng)度,、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素,。

一)勞動(dòng)責(zé)任要素有：(勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小,，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。)

1)質(zhì)量責(zé)任,。

2)產(chǎn)量責(zé)任,。

3)看管責(zé)任,。

4)安全責(zé)任。

5)消耗責(zé)任,。

6)管理責(zé)任,。

二)勞動(dòng)技能要素有：(勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動(dòng)者智能要求的程度,。)

1)技術(shù)知識(shí)要求,。

2)操作復(fù)雜程度。

3)看管設(shè)備復(fù)雜程度,。

4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度,。

5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

三)勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：(勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者身體的影響,，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理,、心理緊張程度。)

1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度,。評價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度,。

2)工時(shí)利益率=凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長短,。

3)勞動(dòng)姿勢,。評價(jià)勞動(dòng)姿勢對身體疲勞的影響程度。

4)勞動(dòng)緊張程度,。評價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度,。

5)工作班制。評價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對勞動(dòng)者身體的影響,。

四)勞動(dòng)環(huán)境要素：(勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況,，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對勞動(dòng)者健康的影響程度。)

1)粉塵危害程度,。

2)高溫危害程度,。

3)輻射熱危害程度。

4)噪聲危害程度,。

5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素),。

五)社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對某類崗位的各種輿論,，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響,，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢,。在上述崗位評價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標(biāo),。另一類是測評指標(biāo),。

10.確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1)少而精原則。

2)界定清晰便于測量的原則,。

3)綜合性原則,。

4)可比性原則。

11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù),，或稱權(quán)值,、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中,，從兩方面來理解：

1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中,，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用,，因此,，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對數(shù)或比重來表示,。

2)權(quán)數(shù)也是同量度因素,，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

12.權(quán)重系數(shù)的類型：

1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看,，有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù)),。

2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)(可大于1可小于1),、百分?jǐn)?shù)(是小數(shù)變形，總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù),，雖便于計(jì)算,，但無法細(xì)致反映崗位差別)。

3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來看,，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán),。③要素指標(biāo)加權(quán),。

13.權(quán)重系數(shù)的作用：

1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征,。

2)便于評價(jià)結(jié)果的匯總,。

3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較,。

5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測評誤差的分類：

一)登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差,。

二)代表行誤差。

1)隨機(jī)性誤差,。

2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差,。

15.工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查,、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果,，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成,，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量,、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定,。15.崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn),。

一)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),。工作崗位評價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。

1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),。有：質(zhì)量責(zé)任,、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任,、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度,、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),。

2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度,、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度,、高溫作業(yè)危害程度,、噪聲危害程度、輻射熱危害程度,、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),。

二)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定,，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn),。

1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法,。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對值,，而系數(shù)法獲得的只是相對值,，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值,，故亦稱相乘法,。

2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上,。具體方法有：簡單相加法,、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等,。

三)評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定,。

四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種,。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決,，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，

五)崗位測評信度和效度,。

1)信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度,，即測評得分可信賴程度的大小。

2)效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度,，即測評結(jié)果反映被測評對象的真實(shí)程度,。效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題,。

a,、內(nèi)容效度。

b,、統(tǒng)計(jì)效度,。

16.工作崗位評價(jià)主要方法有四種：排列法、分類法,、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”,，后兩種為“解析法”,，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評價(jià)方法詳細(xì)比較表見書242頁,。

一)排列法,。

1)簡單排列法。亦稱序列法,，是一種最簡單的崗位評定方法,，是由評定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對價(jià)值按高低進(jìn)行排列,。具體步驟：a,、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好準(zhǔn)備工作,。b,、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料,、數(shù)據(jù),。c、評定人事先確定評定標(biāo)準(zhǔn),，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判,。d、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總,，得到序號(hào)和,。

2)選擇排列法。亦稱交替排列法,，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣,，有三個(gè)步驟。

3)成對比較法,。亦稱配對比較法,、對子比較法、平行比較法,、兩兩比較法,。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對比;然后,，再將各個(gè)要素的考評結(jié)果整理匯總,，求得最后的綜合考評。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多,，則工作量很大,。

二)分類法。是排列法的改進(jìn),，主要特點(diǎn)是：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來,。工作步驟是：a,、由單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集有關(guān)資料,。b,、按照生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng),。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu),、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c,、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次,，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔,。d,、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限,。e,、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求,。f,、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系,。

分類法可用于多種崗位的評價(jià),，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差,。

三)因素比較法,。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進(jìn)行分析和排序,。和評分法的主要區(qū)別在于,，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a,、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位,，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的(須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。b,、選定各崗位共有的影響因素,，作為崗位評價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件;技能;責(zé)任;身體條件;勞動(dòng)環(huán)境條件,。c,、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序,。排序方法與“排列法”完全一致,。d,、崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額,，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào),，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對應(yīng)的工資份額,。e,、找出單位中尚未進(jìn)行評定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比,，要素相近的,，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資,。

四)評分法,。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素,，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素,，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評價(jià),、評估,，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和,，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù),。

其具體步驟是：

1)確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素,，有四方面：a,、崗位的復(fù)雜難易程度。b,、崗位的責(zé)任,。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件,。d,、崗位作業(yè)緊張、困難程度,。

2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目。

3)對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別,，并賦予一定點(diǎn)數(shù),，以提高評價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后,，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評分標(biāo)準(zhǔn),。(見書250頁,。)

4)將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性,，分別給定權(quán)數(shù),。

5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別,。

評分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受,，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評定,，從而大大提高評定的準(zhǔn)確性,。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力,，在選定評價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性,。因此評分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別,、數(shù)目多的大中型單位的采用,。

01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用,，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用,。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,、福利,、教育、勞動(dòng)費(fèi)用,、住房費(fèi)用及其它人工成本等,。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分,。

主要如下：

a,、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。

b,、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,。

c、住房費(fèi)用,。

d,、福利費(fèi)用。

e,、教育經(jīng)費(fèi),。

f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi),。

g,、其它人工成本,。

03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的,，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長,。影響企業(yè)支付能力的有：

1)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度,。

2)銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率,。是一般尺度。

3)人工成本比率,。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單,、最基本的方法之一,。

4)勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一,。

5)附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率,，亦稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度,。

6)單位制品費(fèi)用,。是一般尺度。

7)損益分歧點(diǎn),，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn),。

二)員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”,。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化,。

三)工資的市場行情。亦稱市場工資率,。確定薪酬要考慮市場行情,，也稱為同工同酬原則。

04.人工成本核算程序：

一)核算人工成本的基本指標(biāo),。包括：

1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù),。

2)年人均工作時(shí)數(shù)。

企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù),。3)企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入),。4)企業(yè)增長值(純收入)。5)企業(yè)利潤總額,。6)企業(yè)成本總額,。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其它人工成本,。

二)核算人工成本投入產(chǎn)出比,。

1)銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用的比率,。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用÷銷售收入=(人工費(fèi)用÷員工總數(shù))÷(銷售收入÷員工總數(shù))=薪酬水平÷單位員工銷售收入。

2)勞動(dòng)分配率,。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用÷增加值(純收入),。

05.合理確定人工成本的方法：

1)勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn),，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本,，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額;或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度,。

合理的人工費(fèi)率=人工費(fèi)用÷銷貨額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率,。

應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟：(具體計(jì)算方法見書259頁。)

2)銷售凈額基準(zhǔn)法,。(該部分計(jì)算較多,，詳見書259-260頁)。

3)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法,。(該部分計(jì)算較多,，詳見書260-261頁)。

01.福利,，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬,，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。有多種形式：全員性福利,、特殊福利、困難補(bǔ)助,。

02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額,，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對象,，評價(jià)福利措施的實(shí)施效果,。

03.福利管理的主要原則：

1)合理性原則。

2)必要性原則,。

3)計(jì)劃性原則,。

4)協(xié)調(diào)行原則。

04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：

1)該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù),。

2)該項(xiàng)福利的起始,、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價(jià),。

3)該項(xiàng)福利的受益者,、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

4)新增福利的名稱,、原因,、受益者、覆蓋面,、本年度預(yù)算,、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),。

5)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資,、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi),。

05.社會(huì)保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素：

1)具有經(jīng)濟(jì)福利性,。

2)屬于社會(huì)化行為。

3)是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo),，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障,。

同時(shí)，從國家國民生活保障系統(tǒng)來看,，社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障，屬于文化,、論理,、心理方面的保障，是更高層次的保障,。

06.社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn)(針對勞動(dòng)者),、社會(huì)救助(針對貧困者)、社會(huì)福利(針對全體居民)及社會(huì)優(yōu)撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施,。

07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見書265-266頁,。

① 附加價(jià)值=銷售(生產(chǎn))凈額-外購部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)

② 附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷(目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率)

目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×(1+計(jì)劃平均薪酬增長率)

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率

目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率

銷售成本=固定成本+變動(dòng)成本