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公司薪酬管理制度篇一

第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公平,，公正,，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,，創(chuàng)造性,。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo)。

第二條范圍

本制度依集團(tuán)人事管理制度制定,，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,，其中對(duì)集團(tuán)直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定,。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權(quán)責(zé)

1．本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草,、頒布,，修訂，解釋并監(jiān)督施行,，集團(tuán)各部門,、事業(yè)部共同執(zhí)行,。

2．修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后,，方可修訂,。

3．此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效施行,。

第四條工資構(gòu)成與定義

一,、業(yè)務(wù)人員工資

1．底薪。各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn),。

2．獎(jiǎng)金：集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金,。

3．其它獎(jiǎng)金：建立新客戶開發(fā)獎(jiǎng)等,。

二、管理類人員工資

1．底薪：各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn),。

2．加（降）薪：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估,，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項(xiàng)目。

3．獎(jiǎng)金：集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目,，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

三,、定義

1．業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作,，其工作直接影響集團(tuán)公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團(tuán)業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員,、生產(chǎn)人員

2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作,，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為,、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)集團(tuán)的總體業(yè)績發(fā)生作用,。

第五條扣除項(xiàng)目

1．工資收入所得稅。

2．社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付項(xiàng)目,。

3．其它必要扣款,。

第六條下列情況工資不予扣除

1．按集團(tuán)公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假,，公休假等,。

2．因公出差者。

3．奉調(diào)參加培訓(xùn),。

4．奉派外出考查,。

5．其它不必扣款情況。

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（略）,、加薪（降薪）辦法集團(tuán)人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度,、工作流程,、獎(jiǎng)懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項(xiàng)目。

1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪,。

（1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績總評(píng)90分以上,。

（2）季度內(nèi)獲通報(bào)嘉獎(jiǎng)兩次以上者

（3）其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎(jiǎng)一次以上者。

（4）年度內(nèi)工作成果顯著,，并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄,，且工作滿6個(gè)月以上者。

2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績低于70分者,。

（2）季度內(nèi)通報(bào)批評(píng)2次以上者,。

（3）季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者。

（4）實(shí)施其它對(duì)公司發(fā)展不利的行為,。

3．管理類人員加薪和降薪級(jí)差明細(xì)表（略）

4．工作流程：每季度人事考評(píng)結(jié)束后7個(gè)工作日,，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報(bào)考評(píng)組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行,。

第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估,，人力資源部提出建議，由考評(píng)小組確認(rèn)其晉升或降職,。

第十條管理類人員的晉升與降職

1．符合以下條件可適當(dāng)予以晉升

（1）職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級(jí)專員

（2）因工作成績突出被加薪2次以上的,。

2．符合以下條件將予以降職

（1）累計(jì)被書面通報(bào)批評(píng)3次以上者。

（2）連續(xù)2次以上降薪者,。

（3）季度人事考評(píng)成績低于65分者,。

第十一條定義：以體現(xiàn)各級(jí)員工個(gè)人綜合工作表現(xiàn)、行為,、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團(tuán)公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎(jiǎng)金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)管理類員工以月度為周期進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰,。

第十二條關(guān)于考核的規(guī)定

1．考核時(shí)間：每月1-10日對(duì)上月集團(tuán)公司整體績效進(jìn)行考核并實(shí)施。

2．考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部,，經(jīng)財(cái)務(wù)部測算,，報(bào)總裁核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

3．考核方式：銷售回款比率超過計(jì)劃70%以上,，員工享受300元的獎(jiǎng)金基數(shù),。

4．計(jì)算方法：個(gè)人績效獎(jiǎng)金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)

第十三條職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)（略）

第十四條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：

1．月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。

2．試用期者,。

3．月度通報(bào)批評(píng)1次以上者,。

4．月度內(nèi)事假3天以上者。

5．有其它不利于公司發(fā)展之行為,。

6．當(dāng)月度內(nèi)離職的,。

第十五條作業(yè)流程：

1．人力資源部向集團(tuán)財(cái)務(wù)部提交職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì),。

2．財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。

3．計(jì)算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放,。

4．人力資源部,，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。

第十六條定義：又稱年終獎(jiǎng)（司齡獎(jiǎng)）,，集團(tuán)視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn),，以在集團(tuán)公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎(jiǎng)金。

1．集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度,。

2．中層及一般管理人員由公司考評(píng)小組確定不同職級(jí)司齡獎(jiǎng)金的單位額度,，人力資源部、財(cái)務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時(shí)間和其他評(píng)比要求計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)額,。

3．發(fā)放時(shí)間：年假前一周,。

第十七條獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法：年終獎(jiǎng)金=司齡獎(jiǎng)金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

1．出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。

2．司齡獎(jiǎng)金的單位額度由集團(tuán)臨時(shí)組建的考評(píng)小組根據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營業(yè)績,，盈利狀況,，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。

第十八條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：

1．年度事假超過1個(gè)月以上者,。

2．年度曠工超過2天以上者,。

3．試用期者。

4．年度通報(bào)批評(píng)3次以上者,。

5．年度內(nèi)工作時(shí)間不足6個(gè)月的,。

6．其它不利于公司發(fā)展之行為。

7．年度內(nèi)11月30日前離職的,。

第十九條作業(yè)流程：

1．人力資源部向財(cái)務(wù)部提交年度員工人事考評(píng)成績累積數(shù)據(jù),。

2．財(cái)務(wù)部按照制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。

3．計(jì)算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放,。

4．人力資源部,，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。

第二十條目的

集團(tuán)為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守,，且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn),，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度,。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級(jí)人員不探詢他人薪資的禮貌,，不評(píng)論他人薪資,，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神

第二十二條各級(jí)人員的薪資除集團(tuán)人力資源部，財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬主管外,，一律保密,，如有違反,，處罰如下：

1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外,，不得私自外泄任何人薪資,，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退,。

2．探詢他人的薪資者,，通報(bào)批評(píng)。

3．吐露本身薪資者,，通報(bào)批評(píng),。

4．評(píng)論他人薪資者，予以辭退,。

5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。

第二十三條薪資計(jì)算如有不明之處,，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理,。

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團(tuán)將保留根據(jù)實(shí)際情況對(duì)此制度的修改權(quán),。

公司薪酬管理制度篇二

本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,。

本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競爭性原則,。

本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長,、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級(jí)以下的工作人員,。

公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì),，負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績效工資,、超額任務(wù)獎(jiǎng),、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議,。

本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）,。

公司的薪酬方式分為四種：月薪制,、年薪制、談判工資制和績效工資制,。

月薪制適用于普通工作人員,。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放,。

年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理,、核心副總經(jīng)理,。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員,，其工資包括三部分：月工資,、半年考核工資、年度考核工資,，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定,。

談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定,，報(bào)總經(jīng)理審批,。

條績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資,、績效工資,、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng),、年終效益獎(jiǎng)金,、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。

根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,，確定工作人員的工資級(jí)別,。

工作人員的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況,，確定二者的比例,。

副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；

部門經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3,；

普通工作人員級(jí)的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1,；

業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資x績效考核系數(shù)。

部門經(jīng)理級(jí)（含）以上中,、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放,。

工作人員的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資,，每人10元/月,，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元,，增加到150元/月為止,，以后不再增加。

工作人員病事假全年累計(jì)超過15天,，福利假累計(jì)超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿12個(gè)月的,，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。

論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn),。

工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別,，各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍,，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級(jí)別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級(jí)別，報(bào)總經(jīng)理審批,。

公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績,、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級(jí)或降級(jí),。

工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次,，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層,。

副總經(jīng)理層分為a,、b、c,、d,、e五級(jí)，副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí),。

經(jīng)理層分為a,、b、c,、d,、e、f,、g,、h八級(jí)，不同經(jīng)理的級(jí)別不同,，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí),。

普通工作人員層分為a、b,、c,、d、e五級(jí),，其中每一級(jí)又分若干檔次,，共28個(gè)檔。

工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后,，其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整,。

公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長到六個(gè)月,。

工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資,。

試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。

試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨(dú)約定,。

薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理,，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席,。

薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo),，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議,。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案,、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題,。具體工作人員工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。

第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案,，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行,。

辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后,，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行,。

工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5日,，月度績效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日,，季度績效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核,。

工作人員的超額任務(wù)獎(jiǎng)金,，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放,。

公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系,、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。

本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人,，也得向他人詢問,，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰,。

本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行,。

公司薪酬管理制度篇三

1、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策,，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報(bào)酬,，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才,；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化

3,、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件,，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度

4,、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

5,、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：

5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場接軌，并具有一定競爭力,；

5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才,；

5.3提高個(gè)人和組織的績效；

5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇,；

5.5推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作

6,、薪酬體系管理原則

6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功

6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：

6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比,，覺得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比,，公司提供的薪酬是具有競爭力的

6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù),，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

6.4差別原則：以工作技能,、工作責(zé)任、工作條件,、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列,，按職位、年功,、學(xué)歷,、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則,，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策,，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)

6.6保密原則：員工基本工資的密級(jí)為機(jī)密，績效工資的密級(jí)為絕密對(duì)于薪酬外泄的,，或者互相打聽工資的,，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理

7,、薪酬增長機(jī)制

7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率,、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析,，建立人工成本約束機(jī)制,，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力

7.2員工個(gè)體增長機(jī)制員工個(gè)人工資增長幅度根據(jù)市場價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn),、個(gè)人能力的發(fā)展來確定,，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場價(jià)位又較高的,，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動(dòng)的崗位,，增薪幅度要小,，甚至不增資對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大,；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工,，不增薪或減薪

1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值,、績效貢獻(xiàn),、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資,、崗位工資,、績效工資、業(yè)務(wù)提成,、年終利潤分享計(jì)劃和福利共六大部分組成

2,、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資,，員工福利,，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

3、員工在公司全年的收入,，即為年薪,，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎(jiǎng)勵(lì)

1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入,，是員工薪酬的基本組成部分

2,、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級(jí),，處在同一職級(jí)的所有崗位,，其基本工資均相同，各職級(jí)對(duì)應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級(jí)分類表》

1,、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性,，鼓勵(lì)員工努力工作以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立公司對(duì)員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核,、季度匯總,、季度兌現(xiàn)”,，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

2,、績效考核成績等級(jí)的評(píng)定,，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級(jí)強(qiáng)制分布比例,，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0

參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項(xiàng)目提成,，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時(shí)必須報(bào)行政人事部審批備案

1,、獎(jiǎng)金的來源：

1.1.公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標(biāo)情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營管理方案

2,、年終獎(jiǎng)的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對(duì)待，以員工行政級(jí)別,、年終考核成績與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)為主要參考

3,、年終獎(jiǎng)具體分配計(jì)算公式：該員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級(jí)別系數(shù)該員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎(jiǎng)收入x年終獎(jiǎng)分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級(jí)別系數(shù)員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)說明：

3.1員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；

3.2員工的行政級(jí)別系數(shù)是指《職位行政等級(jí)分類表》中的等級(jí)數(shù)字,；

3.3實(shí)際在冊月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和,，當(dāng)月15號(hào)（含）以后入職計(jì)05月；15號(hào)以前入職的計(jì)為1個(gè)月,。

公司薪酬管理制度篇四

1企業(yè)薪酬策略的制定

企業(yè)薪酬策略的制定,，對(duì)后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。此時(shí)企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面,。這個(gè)階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

1,。1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉?duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略,。薪酬水平策略主要有：

（1）市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位,。

（2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè),，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多,。

（3）成本導(dǎo)向策略,。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場和競爭對(duì)手的薪酬水平,，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低,。

（4）混合薪酬策略,。就是在企業(yè)中針對(duì)不同的部門、不同的崗位,、不同的人才,，采用不同的薪酬策略。

1,。2薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和薪酬薪酬）所占的比例,。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型,，浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高,。這種薪酬模型，此時(shí)員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞,。

（2）高穩(wěn)定薪酬模式,。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,，浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位,，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬,。

（3）調(diào)和型薪酬模式,。是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例,。當(dāng)比例變化時(shí),，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型,。

此外,，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略,。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同的崗位,、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時(shí)如對(duì)嚴(yán)格要求自己,、積極上進(jìn),、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對(duì)老老實(shí)實(shí)做事,、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型,。

1。3,、策略因素

薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段,、文化,、市場和價(jià)值等因素。

（1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素,。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致,，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。

（2）文化因素,。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍,，一般包括功能型文化、流程型文化,、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化,。

（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平,、此時(shí)市場人才供給與需求情況,、競爭對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等,。

（4）價(jià)值因素,。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位,、知識(shí)能力和薪酬三大因素,。

2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向,，經(jīng)濟(jì)性,，員工價(jià)值，激勵(lì)作用,，相對(duì)公平,、外部競爭、團(tuán)隊(duì)原則,、隱性原則,、雙贏原則等。

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,，制定的薪酬政體系時(shí)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

（2）經(jīng)濟(jì)性原則,。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力,。

（3）激勵(lì)作用原則。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果,。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí),，要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

（4）外部競爭性原則,。外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對(duì)手的薪酬水平,，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

（5）團(tuán)隊(duì)原則,。在合作性企業(yè)中,，人員能夠認(rèn)識(shí)到只有通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己才能獲益,。盡管從激勵(lì)效果看,，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)效果要弱些，但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作,，防止員工間工資差距過大,，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,。

（6）雙贏原則,。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言,，員工希望獲取高報(bào)酬來體現(xiàn)自己的價(jià)值,，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”,。

3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解,、排序,、形成員工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類,、整理,、確立相應(yīng)崗位，同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件,，以有利于整個(gè)組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

4企業(yè)薪酬崗位評(píng)價(jià)及方法

崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上,，對(duì)崗位本身所具有的特性,，如崗位對(duì)企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍,、任職條件,、環(huán)境條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),，以確定本崗位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過程,。在崗位評(píng)價(jià)中，一是要真實(shí),、客觀地反映崗位的相對(duì)價(jià)值,，而不是絕對(duì)價(jià)值,；二是要科學(xué)、客觀,、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評(píng)價(jià),，反映崗位的內(nèi)在價(jià)值；三是對(duì)崗位對(duì)應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng),；四是對(duì)其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰,。對(duì)崗位評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型有許多，但如何確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素,，是綜合評(píng)價(jià)研究的一個(gè)重要內(nèi)容,。崗位評(píng)價(jià)方法主要有以下幾種：

（1）排序定級(jí)法。由評(píng)價(jià)人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的大小按照升序或降序來確定崗位等級(jí),。

（2）分類法。也稱分級(jí)法或套級(jí)法,。即事先建立起一個(gè)等級(jí)序列,，為各個(gè)等級(jí)設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確本等級(jí)崗位的難易程度和職責(zé)要求,，然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析,，將其歸并歸入相符合的等級(jí)的過程。

（3）因素比較法（層次分析法）,。是同時(shí)確定崗位評(píng)價(jià)與崗位工資的方法,，可作為是對(duì)排序法的一種改進(jìn)。

5薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平,。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),，尤其是主要競爭對(duì)手的薪酬況狀,。資料來源可以是公開的統(tǒng)計(jì)資料，也可以是抽樣采訪,、問卷調(diào)查或者是招聘信息等,。

公司薪酬管理制度篇五

一、遵循的原則

1,、客觀,、公平、公正,、公開的原則

2,、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎(jiǎng)

二,、業(yè)務(wù)部工資計(jì)算辦法

薪金與傭金：

見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月,，按考核工作量計(jì)算工日，工資1000元,，實(shí)習(xí)期間可以沒有合同簽訂,，但每日的有效拜訪量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘,，已有信息的跟蹤,，如實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量,，公司補(bǔ)助30元電話費(fèi),，80元車費(fèi)，80元餐費(fèi),，其它費(fèi)用自理,。

正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元）,，為a檔,，工資1200元，享受300元補(bǔ)助,；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔,，工資1600元，享受400元補(bǔ)助,；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔,，工資2200元，享受500元補(bǔ)助,，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔,，工資3000元,，享受600元補(bǔ)助,；完成業(yè)績200萬以上的為e檔，工資4000元,，補(bǔ)助1000元,；完成500萬以上的為f檔，工資5000元,，補(bǔ)助1500元,。完成工資和補(bǔ)助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負(fù)責(zé)各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級(jí)別補(bǔ)助的150%（注：回款額為除去預(yù)付款,、提貨款的質(zhì)保金,、維保費(fèi)和其它應(yīng)收帳款），不再享受公司的績效獎(jiǎng)。合同額與收款額不能重復(fù)計(jì)算業(yè)績,。

技術(shù)員的工資根據(jù)完成工作的準(zhǔn)確率來確定,，如果出現(xiàn)差錯(cuò)，承擔(dān)所造成的損失,，并且扣發(fā)當(dāng)月工資,，如果連續(xù)兩次失誤，承擔(dān)損失外,，警告處分,；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎(jiǎng),，及業(yè)務(wù)部利潤資金,。

1、組裝梯：

提成=（合同額—設(shè)備總價(jià)—安裝費(fèi)—運(yùn)費(fèi)—稅金—招待費(fèi)—公司管理費(fèi)—財(cái)務(wù)費(fèi)用）

毛利潤*20%

（高于公司標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)的部分,，扣除稅金后,，五五分成）

2、項(xiàng)修,、改造,、雜物梯銷售

嚴(yán)格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認(rèn)所需更換的配件,，簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到預(yù)算部,，預(yù)算部簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到報(bào)價(jià)部，報(bào)價(jià)部做出準(zhǔn)確報(bào)價(jià),，保持這個(gè)報(bào)價(jià),，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)部分,，扣除稅金后,，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。

3,、政府招標(biāo)項(xiàng)目（三菱電梯）

以詢價(jià)為準(zhǔn),，設(shè)備價(jià)下降幅度超過18個(gè)點(diǎn)，不計(jì)算傭金僅算業(yè)績,，18個(gè)點(diǎn)以內(nèi),，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金按照配套合同計(jì)算,，計(jì)算比例為配套合同額2%,。

4、維修保養(yǎng)

新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）,；從競爭對(duì)手的手里爭取來的客戶,，新簽的合同提成=稅后合同額*30%,；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計(jì)算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計(jì)提成,。

5,、信息費(fèi)

合同額50萬元以上，信息費(fèi)500元,；

合同額100萬元以上,，信息費(fèi)1000元。

注：項(xiàng)目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息,，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同,，此種情況有信息費(fèi)，其它情況無信息費(fèi),，無提成,。

6、獎(jiǎng)勵(lì)政策：

自簽率達(dá)到60%以上計(jì)算業(yè)績,，業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)或新年伊始的當(dāng)月,，簽訂合同的，設(shè)立獵狗獎(jiǎng),，獎(jiǎng)金500元,；連續(xù)三個(gè)月完成銷售額，客戶拜訪量最多,，設(shè)立駱駝獎(jiǎng),，獎(jiǎng)金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一,，并且完成銷售額,，設(shè)立駿馬獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金3000元,；全年工作成績突出,，銷售額達(dá)到400萬元，獎(jiǎng)勵(lì)港澳游,；銷售團(tuán)隊(duì)全部完成當(dāng)年計(jì)劃,，獎(jiǎng)勵(lì)隊(duì)成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對(duì)正式員工每季度發(fā)放服裝補(bǔ)貼或公司定做服裝,。

7,、處罰措施：

個(gè)人負(fù)責(zé)跟蹤的項(xiàng)目,，因?yàn)楦櫫Χ炔粔?、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時(shí)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對(duì)業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款,；銷售人員認(rèn)真填寫工作日志,，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實(shí)情況與匯報(bào)情況不符，取消此項(xiàng)目的跟蹤資格,。對(duì)當(dāng)?shù)厮姓袠?biāo)信息必須了如指掌,，如果在專人負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標(biāo)不知情的情況，根據(jù)業(yè)務(wù)情況對(duì)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行處罰,，如果沒有專人負(fù)責(zé),，則對(duì)業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！

另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比,，自評(píng)工作成績與工資,，工資幅度1800—4000元，上報(bào)總經(jīng)理簽字確認(rèn),。

提成：

1,、組裝梯： 毛利潤*12%

2、項(xiàng)修,、改造,、雜物梯：毛利潤*12%

3、配套合同*0.8%（三菱）

4,、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%

開拓新的維保市場提成=稅后*20%

續(xù)簽提成=稅后*3%

不計(jì)業(yè)務(wù)信息費(fèi) ,、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計(jì)算提成。