每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象、思維和記憶的重要手段,。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質范文,，僅供參考，一起來看看吧

小米公司薪酬管理制度篇一

外貿企業(yè)的人力資源管理,，銷售業(yè)務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點,，圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務員的業(yè)務開發(fā)與業(yè)務操作設立相配套的部門，如單證部,、儲運部,、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿企業(yè)業(yè)務的發(fā)展,，可以根據(jù)業(yè)務需要將業(yè)務部門再細分,，同時，也可以設置更專業(yè)化的其他職能部門,。比如,，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準入的第一步,；為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質檢部門等,。

公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實際所能產(chǎn)生的激勵效果,?？己朔桨傅脑O計時，要做到易于理解,，且公平,、公正，國際化的外貿企業(yè)還應考慮員工的國籍,、文化背景的不同,，外貿企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式,，外貿企業(yè)不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力,，還應提高員工對公司總體目標和企業(yè)文化的認同度，降低為協(xié)調目標,、推行企業(yè)價值觀的管理成本,。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬，還應重視非物質報酬,，如職業(yè)前景,、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計劃的參與等。

1,、業(yè)務部門的績效考核,。

（1）個人業(yè)績考核。

業(yè)務員的業(yè)績利潤實行“個人獨立核算制”,，每個業(yè)務員擁有自己市場范圍和產(chǎn)品方向,，由此業(yè)務產(chǎn)生的利潤計算為該業(yè)務員的毛利，減去為每票業(yè)務履約所產(chǎn)生的費用就是業(yè)務員的凈利潤,。公司根據(jù)每年業(yè)務員的業(yè)績完成情況,，制定下一年度的目標任務，并在年初與業(yè)務員簽訂“業(yè)務目標責任狀”,。以月,、季度、半年,、全年分段對業(yè)務員的業(yè)績完成情況進行階段性考核,，實行業(yè)績完成情況的過程管理。

（2）團隊業(yè)績考核,。

團隊的業(yè)績?yōu)椴块T內部各業(yè)務員的業(yè)績總和,。由部門經(jīng)理對公司負責完成既定的經(jīng)營目標,。個人業(yè)績的完成與否直接影響團隊的業(yè)績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業(yè)績完成所占的權重,，如團隊業(yè)績未完成的,，所有成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務部門經(jīng)理要切實負起管理責任,，除完成個人指標外,，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標的完成。

2,、財務部,、行政部、業(yè)務支持部,、人力資源部,、投資部等非業(yè)務單元的職能部門考核,。

a,、建立kpi考核與mbo相結合的考核體系；

b,、建立投訴機制,，即投訴次數(shù)指標考核，如果投訴調查為事實且超過年投訴次數(shù)或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰,?？己说慕Y果也會影響被投訴部門的獎金額度；

c,、制定“崗位責任追究制度”,，根據(jù)不同的部門、對不同的職位設立“安全責任津貼”,，考核后發(fā)放,；

d、綜合表現(xiàn)考核（定性考核）,。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評,，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結果與定量考核結果相結合,，確定個人的年度獎金額度,，并將考核結果存入個人考核檔案。

1,、業(yè)務部門的薪酬設計,。

采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業(yè)績的增長,，個人不僅要做好自己的業(yè)務,，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導向的基礎上，個人利益與團隊利益是捆—綁的,。根據(jù)公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標,，業(yè)務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎,；業(yè)務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標,，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定,。部門內的獎金分配方案由部門經(jīng)理制定,，報公司備案。業(yè)務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金,。業(yè)務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金,。固定工資每年一月會根據(jù)業(yè)務員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進行調整,。在設計業(yè)務員的薪酬體系時,，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道,。企業(yè)給員工的,，除了物質報酬，還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃,，無論是技術發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道,，打破業(yè)務員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務員明白只要自身的綜合素質得到提高,，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機會,。同時，解決管理崗位不可能無止境設置的難題,。技術通道可以用累計貢獻,，或經(jīng)驗積分等形式來量化，公平,、公開,、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展,。

（1）績效獎金,。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式,。

a,、季度預結算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法,。由財務部統(tǒng)一核算后,，每一季度預結算一次,，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現(xiàn)凈利潤可提成獎金的60%為預發(fā)獎金,。

b,、年終總結算，年終獎金應根據(jù)全年總的指標完成情況進行核算,，扣除各季度已預發(fā)的獎金,，進行年度結算。

（2）累計貢獻獎金,。按業(yè)務員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務員的累計貢獻,，公司設定計算標準的，每達到一個檔次,，工資進行相應比例的調整,。

2、職能支持部門的薪酬設計

職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼,；職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼,；績效獎金=部門平均獎金額×崗位系數(shù)×考核分數(shù)綜合評比數(shù)

3、公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎,。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤,；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎,；未完成公司年度利潤確保目標,，根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金,。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下,，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標準,。新時期下外貿企業(yè)的組織架構和薪酬體系的建立,，關鍵點在于如何激發(fā)業(yè)務員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷蛑?，還需要關注如何將公司的發(fā)展與個人的發(fā)展相結合,，實現(xiàn)真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵,。

小米公司薪酬管理制度篇二

第一條公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策,。

第二條公司根據(jù)崗位職責、能力要求并結合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據(jù)員工的工作績效評估情況兌現(xiàn)薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報,。

第三條公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革,。

第四條薪酬的結構及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資),、績效工資和年功工資構成。

第五條工資根據(jù)員工崗位職責,、外部市場狀況以及當年經(jīng)營期間的業(yè)績完成情況按月發(fā)放(經(jīng)營期);年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受,每人每年每月元,。

第六條員工薪酬根據(jù)市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業(yè)知識和技能,由辦公室主任商公司領導核定,。

第七條公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據(jù)員工的績效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬,。

第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用,。

第九條公司目前提供的險種有養(yǎng)老,、醫(yī)療和失業(yè),其繳費比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準。具體比例如下:

養(yǎng)老保險:企業(yè)繳納,個人繳納;

醫(yī)療保險:企業(yè)繳納xx%,個人繳納xx%;

失業(yè)保險:企業(yè)繳納xx%,個人繳納xx%,。

第十條養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè)保險繳費基數(shù)以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫(yī)療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定,。

第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天,。若一方在外地工作,按實際所需天數(shù),給予合理的路程假。

第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假(含產(chǎn)前,、產(chǎn)后兩部分),。

第十四條其他福利

1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。

2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利,費用由公司承擔,。

3)節(jié)日補貼:在重大節(jié)假日期間,公司將根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補貼,。

4)移動電話費:在經(jīng)營期間,公司將根據(jù)具體崗位職務給部分員工報銷一定數(shù)額的電話費。

5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月,。

6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份,。

7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶?；顒?、外出旅游等。

8)工裝,、勞保用品(毛巾,、肥皂、勞保鞋,、手套),、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜,。

9)婚嫁禮金,。

10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員,。

第十三條公司希望員工利用長假期進行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿的精力投入工作,。

第十四條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行,由辦公室制定和負責解釋,。

小米公司薪酬管理制度篇三

為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度,，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展,，特制定本制度。

一,、本制度適用于中心的所有人員,，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管,、口腔醫(yī)生,、咨詢、護士,、后勤,、保潔員、市場人員等等,。

二,、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主,。

三,、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四,、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1,、基本月薪；

2,、績效月薪,；

3、獎勵月薪,；

4、法定福利和保險,；

5,、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵

五,、基本月工資：

1,、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā),；

2,、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱,、工作能力,、勞動力市場價格,、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎；

3,、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定,；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整

六,、績效月薪：

1,、在每月結束后，根據(jù)考核評價結果進行核定,，在次月十號一次性核發(fā),；

2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定

七,、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務與營銷服務考試按末位淘汰制度實行,，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金

八,、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者,，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1,、違反口腔中心政策,、規(guī)定嚴重者；

2,、辭職或辭退者,；

3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題,，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者,；

4、透露中心業(yè)績者,、相互透露討論各自工資待遇者,；

5、工資發(fā)放,、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處,；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日,，國家法定假期等福利保險

十,、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規(guī)定處理

十一,、上班滿一年人員可享受特別福利保險,，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

十二,、福利保險中心負責60%個人負責40%

十三,、國內進修學習：

1,、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結果良好者,，可以到公司指定的學習地進行學習費用中心負責

2,、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學習,、旅游費用由中心負責

小米公司薪酬管理制度篇四

第一條為了充分調動員工工作積極性,、加強對員工的激勵作用、增強企業(yè)的經(jīng)濟效益,，特制定本制度,。

第二條本制度適用于公司的試用、正式員工,，兼職,、實習、退休返聘,、臨時等員工不適用于本制度,，其薪酬管理通過單獨的協(xié)議進行約定。

第三條“按預算調控”的原則,。即在核定的工資總額預算內,，公司對于工資實行集中、統(tǒng)一管理,，并進行動態(tài)調控

第四條“以結果為導向”的原則,。即薪酬管理體現(xiàn)“以結果為導向”的利益分配機制、強調薪資的激勵功能,，充分調動員工的工作積極性和主動性,。

第五條“外部公平、內部公平”的原則,。即先后管理要參照公司外部的行業(yè),、地區(qū)薪酬水平，在公司內部要保證員工間薪酬的公平性,。

第六條公司原則上采用組合薪資制,，其結構由基本工資、崗位/技能工資,、績效工資、附加工資四部分組成,。

第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資,。

第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級,、職等）等各項勞動要素評測結果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資,。

第九條績效工資是依據(jù)員工個人績效考核結果,、部門經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績情況而確定的工資，包括各類績效工資,、提成,、獎金、超額獎等,。

第十條附加工資,、包括年資工資、各類津貼,、補貼等,，具體規(guī)定參觀公司相關制度。

第十一條公司根據(jù)不同職位體系的不同工作性質制定不同的薪資結構,。

第十二條具體職位的薪酬結構規(guī)定參見不同職位體系的薪資,、績效考核管理辦法。

第十三條基本工資,、崗位/技能工資標準根據(jù)員工所任崗位確定,。原則上薪隨崗變，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”,。崗位變動后,，一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標準,。

第十四條績效工資根據(jù)員工本人的績效考核結果,、部門/公司的經(jīng)營目標或計劃的完成情況考核后發(fā)放?？冃ЧべY的發(fā)放可以月,、季、半年,、年及項目等周期支付,。

第十五條附加工資的發(fā)放是否結合考核結果根據(jù)具體規(guī)定執(zhí)行。

第十六條考慮到各種崗位工作性質各有不同,，因此薪資的考核方式也不盡相同,。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管理制度》

第十七條薪資調整包括整體調整與個別調整。

1,、公司整體的薪資調整參照每年物價上漲指數(shù),、地區(qū)規(guī)定的最低工資標準、平均工資標準等情況進行,；

2薪資調整方案,，工資水平的增長應低于公司經(jīng)濟效益的增長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；

3、薪資調整除參照社會平均薪資福利水平外,，還要考慮企業(yè)的實際支付能力,、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素,。

第十八條公司每年的薪資晉級調整分兩次：第一次為每年1月,，為常規(guī)晉級；第二次為每年7月,，為特別情況晉級,。工資調整均應按照人力資源計劃和本級別職位工資進行核定。

1,、常規(guī)晉級薪資調整,。根部部門上一年度完成經(jīng)營計劃的情況、員工個人年終考核結果以及新一年工作計劃等,，以部門整體為單位工資總額總體調整,。

2、特別情況晉級薪資調整,。根據(jù)員工半年考核結果,，由員工直屬上級提出特別晉級薪資調整,。享受特別情況晉級薪資調整的員工不超過部門總人數(shù)的20%

第十九條公司及部門未完成經(jīng)營計劃時,，在實際支出工資時應下浮總額,，以控制經(jīng)營風險。

第二十條崗位變動調整引起薪資調整,。若員工崗位發(fā)生變動,，則員工工資等級變動為相應崗位當前職級系列的工資等級

第二十一條在工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位,、職級系列的最高檔次,，則工資等級不再改變。

第二十二條工資調整與職位職等的調整直接掛鉤,。

第二十三條對于能力突出的員工或具備相應能力但資格尚未達到有關職級要求的員工,，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總人數(shù)的5%,。

第二十四條因績效考核涉及的薪資調整具體規(guī)定參見《績效考核管理制度》

第二十五條薪資及相關制度（包括但不限于職位管理制度,、績效考核管理制度、福利管理制度）報董事會審批通過后執(zhí)行,。

第二十六條薪資的確定與調整,，由人力資源部組織，各部門根據(jù)董事會審批通過的薪資標準及相關制度要求執(zhí)行,。

第二十七條年度薪資整體調整的具體調整比例報董事會審批通過后執(zhí)行,。

第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發(fā)放,。

第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年,。

第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。

第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標,、審核,，根據(jù)薪資確定審核的相關規(guī)定，逐級審批后發(fā)放,。

第三十二條加班工資根據(jù)法律相關規(guī)定依法發(fā)放,。

第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行。

第三十四條事假無薪

第三十五條生育工資按原工資標準執(zhí)行

第三十六條待崗工資按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標準發(fā)放,，績效工資自待崗之日起停發(fā),。

第三十七條試用期工資標準按轉正后崗位/技能工資的80%執(zhí)行。

第三十八條薪資發(fā)放中的個人所得稅扣除依照國家和地方有關法規(guī)執(zhí)行,。

第三十九條交通補貼,。話費補貼等按月在稅前工資中列支

第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個人所得稅。

第四十一條按照勞動法,、勞動合同規(guī)定的解除勞動合同補償金稅后列支,。

第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關政策執(zhí)行，社會保險,、住房公積金個人部門依法稅前扣除,。

第四十三條對于工資中設計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》

第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性,，確保薪資資料不泄密,。

第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為,，也適用于薪資泄密行為的舉報,、處理等過程。

第四十六條薪資保密設計的主要人員包括參與薪資確定,、調整,、核算、發(fā)放,、調閱的各部門負責人及人力資源人員,、財務人員。

第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密,，全體員工不得探聽別人的薪資水平,，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時申訴匯報,，相關部門處理應及時有效,。

第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關制度,，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料,，確保薪資資料保持過程不泄密：加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理,，確保定薪、調薪,、薪資核算,、薪資發(fā)放過程不泄密。

第四十九條為保證薪資的保密性,，對薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于新進員工定薪過程,、員工調薪過程、薪資資料保密過程,、薪資核算過程,、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等,；調薪資料（包含轉正,、調薪等）經(jīng)核準后，應由人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中,；各部門負責人因工作需要調閱本部門人員薪資資料時,，需經(jīng)人力資源部負責人核準；財務人員在薪資發(fā)放流程中應保證薪資保密,。

第五十條各部門負責人在與新進員工確定薪資時,，應及時宣貫薪資保密意識；新進員工入職后,，由人力資源部在職前培訓中宣貫薪資保密制度,。

第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵,。

第五十二條為確保公司薪資保密得以實施,，凡有以下情況之一的，一經(jīng)查實,，立即解除當事人的勞動合同關系：因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的,；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的,。

第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行,。

第五十四條本制度由人力資源部負責解釋

小米公司薪酬管理制度篇五

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系,，能夠達到激發(fā)員工積極性,，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,，特制定本方案,；

第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的'所有員工,；

第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營,、管理特點,，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

第二章 制定原則

第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性,、公平性和經(jīng)濟性的原則,，按照各盡所能，按勞分配,；

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),，構成公司的薪酬體系,，包括年薪制，結構工資制,，工資特區(qū)及臨時性員工工資制,。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：

1、董事長,、總經(jīng)理,；

2、副總經(jīng)理,；

3,、董事會約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

1,、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn),；

2、績效年薪,，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算,。

第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金,，若經(jīng)營業(yè)績不良,，則用抵押金沖抵；

第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度,、技術進步,、產(chǎn)品質量、環(huán)保,、安全等指標掛鉤,，進行綜合評價；

第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章 結構工資制

第十一條 適用范圍除實行年薪制,、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工,。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一,、基礎工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏剑钯M用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據(jù)職務高低,，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1,、崗位工資綜合考慮員工的職務高低,、學歷技能高低、崗位責任大小,、能力強弱,、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否,，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定,。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列,，具體級別見員工工資標準表,，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定,，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；

2,、工齡工資根據(jù)工齡長短,，分段制定標準；

三 績效工資

1,、除按照年薪制度考核的高層管理人員外,，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標,、員工職責履行狀況,、工作績效考核結果確定

2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行,，與經(jīng)營利潤,，銷售額、工程質量,、工作貢獻等因素相聯(lián)系,；

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右,；

四 津貼

1,、包括有交通津貼、伙食補貼,、工種津貼,、住房津貼,、加班津貼、夜班補貼,、出差補貼等

2,、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；

第十三條 關于崗位工資

一 崗位工資標準的確定,、變更

1,、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2,、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化,，可以變更崗位工資標準；

二 員工崗位工資的核定

1,、員工根據(jù)聘用的崗位和級別,，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核,，再作調整；

2,、根據(jù)崗位變更原則,，晉升增薪，降級減薪,，工資變更從崗位變更后的1個月起調整,；

第十四條 關于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

二 人事部根據(jù)匯總資料,，測算考核出各部門員工定量,，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的,，不計當年工齡,，不計發(fā)當年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工,、臨時用工,、離退休返聘人員；

第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制,，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算,；

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績效考核,，相應不支付績效工資,；

第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付,；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第二十二條 以上工資均為含稅工資,，公司按國家相關法律,，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施,，解釋權在董事會中高層管理人員,。

小米公司薪酬管理制度篇六

石油銷售公司薪酬管理暫行辦法

第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱'公司')內部分配的價值導向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結合公司實際,特制定本辦法。

第二條基本原則

(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計,。

(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額,、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距,、績效工資發(fā)放和調薪基于績效評價結果,、向優(yōu)秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜,。

(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設置合理的過渡方案,、調薪后總成本可控,保持未來薪酬調整的空間。

第三條本辦法適用于公司所有員工,。

第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策,、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作,。

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類,、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級,。

公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級,。

管理類崗位、技術管理類崗位,、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5,、6、7,。

第七條薪酬結構

公司統(tǒng)一實行崗位,、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼,、績效工資三部分構成,。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準,。

(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡,。工齡工資標準:

1、10年之內(不含10年):20元/年;

2,、10-20年:25元/年;

3,、21年及以上:30元/年。

第九條津補貼

津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼,、防暑降溫費和取暖費等,。

(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:

1,、高級:100元/月;

2,、中級:50元/月;

3、初級:20元/月,。

專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關規(guī)定執(zhí)行,。

(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。

第十條績效工資

績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定,。具體如下:

(一)年終績效

各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%,。

(二)月績效工資

1、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理

部門經(jīng)理,、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。

2,、一般員工

一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6,。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

3,、銷售崗位員工

銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5,。

4、派遣員工

派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7,。

績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。

(四)專業(yè)技術人員績效工資

公司實施崗位序列與專業(yè)技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術職稱的員工,適用于以下標準:

職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)

正高級部門正職績效工資的55%

高級部門副職績效工資的55%

中級主管基準檔

初級助理主管基準檔

專業(yè)技術人員績效工資計算方法:

專業(yè)技術人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比

崗位序列績效工資與專業(yè)技術人員績效工資采用就高原則,。

第十一條總經(jīng)理特別獎

公司設總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8),。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益,、績效表現(xiàn),、特殊事件、管理需求等要素商議決定,。

第十二條其它獎項

各種單項獎按照集團公司相關規(guī)定執(zhí)行,。

第十三條新入職員定薪方法如下:

(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(二)技術類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級,。

(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級,。

(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。

第十四條司機崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔,。

第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關決議實施,。

第十六條集團公司外部調入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應待遇。

第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改,。

第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調整:

(一)崗位類別調整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;

(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;

(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變,。

第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據(jù),。

第二十條公司考核調薪根據(jù)績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調薪。

第二十一條工資普調根據(jù)集團公司相關規(guī)定執(zhí)行,。

第二十二條員工工資(包括崗位工資,、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付,。

第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金,、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職,、離職當月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行,。

第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。

第二十六條各類節(jié)假日,、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關規(guī)定執(zhí)行,。

第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋,。

小米公司薪酬管理制度篇七

廈門金達威集團股份有限公司董事,、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度

（經(jīng)第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

第一章 總則

第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事,、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理,，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事,、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性,，提高公司的經(jīng)營管理效益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律,、法規(guī)及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定,，結合公司實際情況，特制定本制度,。

第二條 適用本制度的董事,、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員,。

（一） 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事,；

（二） 在公司任職的監(jiān)事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的監(jiān)事（包括職工監(jiān)事）；

（三）獨立董事,，指公司按照《關于在上市公司建立獨立董事的指導意見》的規(guī)定聘請的,，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷的關系的董事；

（四） 不在公司任職的董事,，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事,；

（五） 不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔任除監(jiān)事外的其他職務的監(jiān)事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、董事會秘書、財務總監(jiān),、 技術總監(jiān),、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。

第四條 公司董事,、監(jiān)事,、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

（一） 堅持按勞分配與責、權,、利相結合的原則；

（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則,；

（三）體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則,；

（四）薪酬與公司長遠發(fā)展和利益相結合；

（五）薪酬與市場價值規(guī)律相符,；

（六）公開,、公正、透明的原則,。

第二章 董事薪酬管理

第五條 公司股東大會負責審議董事的薪酬方案,。 公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施,。

獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見,。

第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定,、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度,；負責對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

第七條 根據(jù)董事工作性質及所承擔的責任,、風險、壓力等確定不同的薪酬標準,。

（一） 在公司任職的董事,。

以聘任合同的規(guī)定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的,，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標準執(zhí)行,；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據(jù)其在公司擔任的具體職務,，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬,；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

（二） 獨立董事

公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規(guī)定的培訓,、出席公司董事會,、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規(guī)行使職權所需的合理費用,，可在公司據(jù)實報銷,。

（三）不在公司任職的董事

不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。

第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額,， 公司將按照國家和公司的有關規(guī)定,，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人,。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅,；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分,。

第九條 獨立董事,、不在公司任職的董事因換屆、改選,、任期內辭職等原因離任的,，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領取津貼的,， 公司有權 自次月起停止向其發(fā)放相關津貼,。

第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的,；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的,；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職,、辭職或被解除職務的,；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。

第十一條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要,。

公司董事的薪酬調整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數(shù)據(jù),，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進行匯總分析,，作為公司薪酬調整的參考依據(jù),；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù),。

第十二條 經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后,，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充,。

第三章 監(jiān)事薪酬管理

第十三條 公司股東大會負責審議監(jiān)事的薪酬方案,。公司人力資源部,、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。

第十四條 根據(jù)監(jiān)事工作性質及所承擔的責任,、風險,、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一）在公司任職的監(jiān)事

在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔任的具體職務,，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬,，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。

（二）不在公司任職的監(jiān)事

不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）,。

第十五條 公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額,，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項,，剩余部分發(fā)放給個人,。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分,；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分,。

第十六條 監(jiān)事因換屆、改選,、任期內辭職等原因離任的,，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第十七條 公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形,，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的,；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的,；

（四）因個人原因擅自離職,、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形,。

第十八條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要,。

公司監(jiān)事的薪酬調整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),，并進行匯總分析,，作為公司薪酬調整的參考依據(jù)；

（二）通脹水平：參考通脹水平,，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù),。

第四章 高級管理人員薪酬管理

第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定,，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執(zhí)行,。

（一）基本薪酬：根據(jù)高管所任職位的價值,、責任,、能力、市場薪資行情等因素確定,，為年度的基本報酬,，按月發(fā)放；

（二）績效薪酬：根據(jù)公司年度目標績效獎金為基礎,，與公司年度經(jīng)營績效相掛鉤,，年終根據(jù)當年考核結果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放,。

第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額,，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項,，剩余部分發(fā)放給個人,。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分,；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分,。

第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選,、任期內辭職等原因離任的,，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形,，公司有權取消其績效薪酬的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的,；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的,；

（四）因個人原因擅自離職,、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形,。

第二十三條 違反國家法律,、法規(guī)及公司規(guī)定，導致重大決策失誤,、重大安全與質量責任事故,、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩(wěn)定問題,，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的,，視情節(jié)相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況,，各單位應如實及時上報,。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規(guī)行為的,，予以雙倍處罰,。違反公司制度規(guī)定的,，視情節(jié)輕重給予行政處分。

第二十五條 因國家法律法規(guī)和有關政策發(fā)生重大調整,，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制,，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項,。

第二十六條 責任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條,、第二十四條所述情形的，應予以警告,，并視情節(jié)輕重給予降職,、免職等處理；涉嫌犯罪的,，依法移送司法機關處理,。

第二十七條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。

公司高級管理人員 的薪酬調整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數(shù)據(jù),，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據(jù),；

（二）通脹水平：參考通脹水平,，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù)。

第二十八條 經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后,，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰,，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。

第五章 附則

第二十九條 本制度未盡事宜,，依照有關法律,、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行,。

第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋,。

第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 ,。

小米公司薪酬管理制度篇八

第一章 總則

第一條,、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理,，針對停薪留職人員的管理特制定本制度,。

第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規(guī)定制定,，適用于公司正式員工,。

第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務的手續(xù),。

第二章 一般規(guī)定

第四條,、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的,、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況,，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者,，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1）,，經(jīng)部門負責人同意，管理部審批,，總經(jīng)理核準后,，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份,，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份,，呈送本人一份，方可離崗,，非因正當理由停薪留職者,，申請不予受理。

第五條,、員工在停薪留職期間,，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）,。

第六條,、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實,，視其已離職,；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職,。

第七條,、交接工作手續(xù)辦理及復職管理

1、停薪留職人員的離職交接手續(xù)及工資發(fā)放等運作程序與離職手續(xù)辦理程序相同,，填寫《員工離職交接表》,，（詳見附表4）按規(guī)定進行審批；

2,、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的,，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業(yè),。停薪留職期滿后不能回公司上崗的,，

必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續(xù)辦手續(xù)，否則,，公司視為自動離職處理,。

3,、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務為其保留原職位,，停薪留職員工辦理復職手續(xù)時,，公司按實際工作需要安排相關職位。

第八條,、公司停薪留職人員待遇

1,、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇,。

2,、停薪留職期間個人檔案、工資關系,、工齡可保留,。

第九條、停薪留職期滿員工要求復職時,，需填寫“復職申請書”,，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負責人同意，管理部門審批,，總經(jīng)理核準后,，方可辦理復職手續(xù)。

第十條,、其他相關事宜,，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。

附則

本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實行,，修改時亦同,。

本制度自頒布之日起執(zhí)行。

小米公司薪酬管理制度篇九

一,、 保潔員崗位職責：

1,、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。

2,、文明服務,、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表,，樹立良好形象,。

3、愛崗敬業(yè),，聽從上級領導指揮,，在規(guī)定時間內按照工作標準，保質保量地完成各自分管區(qū)域內的保潔工作。

4,、遵守考勤制度,，按時上下班，不遲到,、早退,，不曠工離崗，工作時間不干私活,，不做與工作無關的事情,。

5、發(fā)揚互助精神,，支持同事工作，以禮相待,。

6,、清潔過程若發(fā)現(xiàn)異常現(xiàn)象,，如跑,、冒、漏水和設備設施損壞,、故障等,，及時報告主管領導或專管人員，并有義務監(jiān)視事態(tài)過程或采取有效措施,，控制事態(tài)發(fā)展,，必要時積極協(xié)助專業(yè)人員排除故障。

7,、 妥善保管清潔工具和用品,，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用,，如損壞或遺失工具照價賠償,。

8、拾金不昧,，拾到物品立即上交或送還失主,。

9、除工作時間外,，可在四樓多功能廳休息,。

10、認真完成上級領導臨時交辦的其他任務,。

二,、保潔員工作區(qū)域：

（一）固定區(qū)域：

1、負責董事長室、集團總經(jīng)理,、商務會館總經(jīng)理,、北辰房開總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。

2,、負責辦公樓一樓（集團公司）,、三、四樓走廊的清掃保潔,。

3,、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔,。

4,、負責四樓會議室、接待室,、貴賓室,、多功能廳的清掃保潔。

5,、負責南側一至五樓及北側一至四樓,，樓梯通道的清掃保潔。

（二）臨時性區(qū)域

1,、負責5樓外審辦公室清掃保潔,。

2、負責李福泉總助,、修民川總工,、張寒總助辦公室清掃保潔。

3,、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔,。

4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔,。

（三）分工負責

1,、一、三樓保潔員負責范圍：

北辰房開總經(jīng)理辦公室,、一樓走廊,、一樓接待處沙發(fā)、茶幾,、接待處花卉,、榮譽證書柜、三樓走廊,、三樓廁所,、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作,。

2,、四樓保潔員負責范圍：

集團公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊,、四樓廁所,、負責南側一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。

3,、保潔共同負責范圍：

商務會館總經(jīng)理辦公室,、董事長室、四樓花卉養(yǎng)護,、四樓會議室,、接待室、貴賓室和多功能廳,。

4,、分工負責實行月輪換制，共同負責范圍在輪換時依然共同負責,。

三、保潔員工作流程：

上午：

1,、7：30—7：40 清掃各自負責的領導辦公室,；

2、7：40—7：50 清掃一,、三,、四樓走廊；

3,、7：50—8：00 清掃共同負責的區(qū)域（會議室,、接待室、多功能廳和倒垃圾）

4,、8：00—8：30 清掃三,、四樓廁所；

5,、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道,；

6、9：00—10：00 清掃一,、三,、四樓走廊；

7,、10：00-11：00 清掃三,、四樓廁所。

下午：

1、13：00—14：00 清掃一,、三,、四樓走廊；

2,、14：30—15：00 清掃三,、四樓廁所；

3,、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道,。

4、下班前清掃各自負責的領導辦公室,。

注：以上各項清掃內容除定時,、定點清掃外，要隨時巡回檢查,，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達標處隨時清掃,。

四、保潔員工作標準：

(一)辦公室的清掃標準：

1,、辦公桌,、椅、電腦,、電話,、煙缸、地面,、窗臺,、窗框、門,、文件柜,、刊物架、沙發(fā),、茶幾等每天至少擦拭一次,，做到無污漬、無灰塵,、無水跡,。

2、辦公桌上的辦公用品,、文件,、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看,。

3,、文件柜玻璃,、窗框要擦拭得干凈、明亮,，無手?、无尘土、无僳E,；窗簾懸掛整齊,。

4、垃圾筒要保持干凈無污,、垃圾及時清倒,、垃圾袋及時更換。

5,、辦公室內的花草植物要定期澆水,，并保持花盆內無雜物，盆體無塵,、無污漬,。

6、辦公室內的踢腳線每周至少擦拭1次,，做到無污漬,、無灰塵、無水跡,。

7,、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關閉,，最后將門,、窗關閉,、鎖好,。

8、辦公室窗戶玻璃,、天花板及燈具,，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）,。

（二）走廊及大廳的清掃標準：

1,、一樓大廳的前臺、形象墻,、榮譽證書柜,、接待處沙發(fā)、茶幾,、正門玻璃,，每日至少擦拭1次,，榮譽證書柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈,、明亮,、無灰塵、無污漬,、無水跡,。

2、走廊地面每日至少掃拖2次,，隨時保持做到無垃圾,、無雜物，無污漬,、無痰跡,、無水跡、光潔明亮,。

3,、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次,。做到無手印,，無雜物、無灰塵,、無污漬,、無水跡。

4,、走廊內的窗臺,、樓道開關、消防栓,、滅火器,、配電箱門，每日至少擦拭1次,，做到無灰塵,、無污漬、無水跡,。

5,、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內煙頭等雜物,，并保持花

盆內無雜物,，盆體無塵、無污漬,。

6,、走廊及大廳內的踢腳線,、安全出口指示牌、消火栓,、照明設備箱,、滅火器、每周至少擦拭1次,，做到無污漬,、無灰塵、無水跡,。

7,、走廊內窗戶玻璃、天花板及燈具,，每月13日--15日定期清掃擦拭,，如遇節(jié)假日順延。

（三）廁所清掃標準：

1,、廁所內洗手臺面,、鏡面、地面,，應隨時清掃,，做到無污漬、無積水,。

2,、廁所內便池應隨時清掃、沖刷,，做到無污漬,、無異味。

3,、廁所內隔斷板,、墻面、干手器,、開關插座,、窗臺等每日至少擦拭1次,，做到無污漬,、無痰跡、無水跡,。

4,、廁所內垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒,、垃圾袋及時更換,。

5,、在蚊蠅活動季節(jié)里，每周噴藥一次,，保證廁所內無蠅,、無蚊蟲。

6,、每日不定時噴灑空氣清新劑,，減輕廁所內異味。

7,、廁所內的踢腳線每周至少擦拭1次,，做到無污漬、無灰塵,、無水跡,。

8、廁所室窗戶玻璃,、天花板及燈具,，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延,。

（四）會議室,、接待室、貴賓室,、多功能廳清掃標準：

1,、會議室、接待室,、貴賓室,、多功能廳的桌、椅,、地面,、門、窗臺每日至少擦拭1次,，做到無污漬,、無灰塵、無水跡,。

2,、會議室、接待室,、貴賓室,、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機,、復印機等）每日至少擦拭1次,，做到無污漬,、無灰塵、無水跡,。擦拭時注意對設備設施的保護,，以免損壞。

3,、會議室,、接待室、貴賓室,、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無污,、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換,。

4,、下班前清掃時,，檢查各類辦公設備設施的電源是否關閉,，最后將門,、窗關閉、鎖好,。

5,、會議室、貴賓室,、多功能廳除日常定時清掃外,，如遇會議、活動等,，應在會議,、活動結束后及時對會議室、貴賓室,、多功能廳進行全面清掃,。

6、會議室,、接待室,、貴賓室、多功能廳內的踢腳線每周至少擦拭1次,，做到

無污漬,、無灰塵、無水跡,。

7,、會議室,、接待室,、貴賓室,、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具,，每月20日--22日定期清掃擦拭,，如遇節(jié)假日順延。

（五）樓梯通道清掃標準：

1,、樓梯通道的地面每日至少清掃1次,，每周至少拖1次，做到無垃圾,、無雜物,，無污漬、無痰跡,、無水跡,、光潔明亮。

2,、樓梯通道內的扶手,、窗臺、樓道開關,、消防栓,、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵,、無污漬,、無水跡。

3,、樓梯通道內踢腳線,、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬,、無灰塵,、無水跡。

五,、保潔員安全操作規(guī)程:

（一）牢固樹立“安全第一”的思想,，確保安全操作。

（二）在超過2米高處操作時,，必須使用梯子,，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏,，并保證梯子下方有人把扶,，以免摔傷。

（三）在清理開、關設備設施時,，不得用濕手接觸電源插座,，以免觸電。

（四）不得私自撥動任何機器設備及開關,，以免發(fā)生故障,。

（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關閉機器,，以免發(fā)生意外事故,。

（六）保潔人員應注意自我保護，工作時戴好膠皮手套,，預防細菌感染,，防止損害皮膚。清潔完畢,，應注意洗手,。

（七）應嚴格遵守防火制度，不得動用明火,，以免發(fā)生火災,。

（八）在操作與安全發(fā)生矛盾時，應先服從安全,，以安全為重,。

六、監(jiān)督,、檢查辦法

人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛(wèi)生狀況抽查,，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1,，抽查時發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達標處即扣除相應分數(shù),，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。

七,、保潔員獎懲辦法

（一）抽查中,，每發(fā)現(xiàn)一處衛(wèi)生不達標，扣1分,。

（二）當月未扣分者,，在當月工資中獎勵30元。

小米公司薪酬管理制度篇十

1,、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資,；

2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質,、職責,、技能,、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。（崗位的價值）

3,、補貼：作為公司給與員工的福利,，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼,、通訊補貼,。

4,、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬,。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼,、汽車司機行車津貼,。

5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資,。

其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關,。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業(yè)績）、總經(jīng)理嘉獎,。

1,。年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金（標準年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

2。提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金（標準年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

3,。結構工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績效獎金+補貼津貼）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

4,。協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度,。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況,，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請,，公司薪酬委員會研究通過,、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。

5,、內容解釋：

5,。1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5,。2月度補貼津貼（試用期,、臨時工不享受）見下表：

●福利項目適用人員標準備注

●午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐

●通訊補貼全體正式員工50元—300元/月領導300元、銷售100元,、其他員工50元

●交通能源津貼公司領導 300元/月下班不便或有私家車員工

（汽油費）關鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批

5,。3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放,。

5,。4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5,。5總經(jīng)理嘉獎獎金：

是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況,、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等,，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金,，其每年是否發(fā)放,、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定,，人力資源/財務部負責計算并備案,。

第一條公司領導類崗位（即執(zhí)委會成員）人員薪酬的確定

總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定,，其它公司領導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定,。

第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任,、任命文件,，由總經(jīng)理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定,。

第二條各領導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效,。

第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況,，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定,，確定崗位等級與工資標準,。

第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求,，結合對員工本人工作業(yè)績,、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核,，由總經(jīng)理批準,。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放,，具體拭該新員工的能力,、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準,，試用期內無浮動工資（績效）,。

第六條應屆大中專畢業(yè)生實行3—6個月的見習期，見習期間采取固定工資,，標準為本科生1200（男1200,，女1100），?？粕?100,，女1000）。見習期滿根據(jù)任職的崗位,，進入崗位的為期一個月的試用期,，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）,。

第七條實習生只發(fā)放基本生活費（基礎工資300元）。

小米公司薪酬管理制度篇十一

一,、休假日

1,、帶薪年休假

在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假,。國家法定休假日,、休息日不計入年休假的假期。

（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的,，年休假5天,；

（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天,；

（3）員工累計工作已滿20年的,，年休假15天,。

員工有下列情形之一的,，不享受當年的年休假：

（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的,；

（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的,；

（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的,；

（4）累計工作滿10年不滿20年的員工,，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的員工,，請病假累計4個月以上的,。

注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因此不享受帶薪年休假,。公司員工福利匯總

2,、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天,、清明節(jié)一天,、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天,、中秋節(jié)一天,、國慶節(jié)三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》,。

3,、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接,，辦理相應手續(xù)后開始享受假期,。延續(xù)假期必須先申請批準,，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處,。

4,、集團輪休范圍為常年駐外站、辦,，其他處辦,、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性,，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休,，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當安排調休,，但部門內必須留有值班人員,。

5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天,，春節(jié)3天,，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）,。婦女節(jié)婦女放假半天,。員工福利禮品方案

二、特別休假

1,、婚假

（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天,。員工福利制度

（2）員工子女結婚可請有薪假3天。

（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天,。

2,、慰唁假

（1）員工父母、配偶,、子女死亡,，可請5天有薪慰唁假。

（2）員工兄弟姐妹,、祖父母以及岳父母死亡,，可請有薪假3天。

3,、產(chǎn)假

（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個月,，懷孕3個月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）,。

（2）員工配偶生育可請有薪假2天,，申辦該假期，須附有關出生證明,。員工福利方案

三,、勞動保障

社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用,。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等,。

保險包括養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險等社會保險,，具體參保情況結合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。

小米公司薪酬管理制度篇十二

第一章 總 則

第一條 為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理,，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》,、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關規(guī)定,，結合集團公司實際情況,，特制定本制度。

第二條 本制度適用于集團公司全體員工,。

第二章 薪酬的構成

第三條 薪酬主要由崗位工資,、績效工資（獎金）、津補貼,、加班加點工資和中長期激勵五部分構成,。

（一）崗位工資,、津補貼屬于標準工資部分,，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分,。

崗位工資,、績效工資（獎金）、津補貼,、加班加點工資屬于即期收入,，中長期激勵屬于長期收入。

（二）崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬,，在崗享受,，換崗調整，離崗取消,。

績效工資（獎金）是根據(jù)員工的工作績效及集團公司經(jīng)營業(yè)績相適應的績效報酬,。

津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）,、股權激勵等形式支付的延期收入,。

（三）對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準,。

第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。

第三章 加班加點工資

第五條 以下情況視為加班：

（一）集團公司出具書面加班通知的；

（二）員工主動加班,，事后得到集團公司書面認可的,；

（三）員工提出書面加班申請，集團公司批準的,。

第六條 加班加點工資支付原則

（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資,；正常工作日加班按照法律規(guī)定應當支付加班工資,，不能用補休代替。

（二）休息日（周六與周日）加班,，可按同等時間補休,，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束,；未能安排補休的,，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。

（三）法定節(jié)假日加班,，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資,。

第七條 加班工資基數(shù)按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準,。

第四章 工資管理規(guī)定

第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結制,，月制度工作時間20.83天，月計薪天數(shù)21.75天（為計算加班費的依據(jù)）,，員工出勤按實際天數(shù)統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié),、假日)。

第九條 員工當月的工資依據(jù)上月的考勤結算,。

第十條 新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資,。

第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付,。

第十二條 工資支付時間

員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付,，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日,，應當提前到最近的工作日支付,。

第十三條 工資支付方式

工資由集團公司財務部門按規(guī)定核定,、結算，銀行代發(fā),，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放,。

第十四條 工資中扣除的費用項目

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分,；

（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分,；

（四）缺勤扣發(fā)工資；

（五）其他法律規(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目,。

第五章 各種假別的工資扣減標準

第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的,，以標準工資為基數(shù)扣發(fā)。

第十六條 曠工,、事假

曠工一日,，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資,。

第十七條 病假

（一）病假1個月以內及滿1個月后進入醫(yī)療期的工資,，按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80％發(fā)放；

（二）醫(yī)療期滿在等待處理結果之前,，參照不低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴拾l(fā)放生活費,。

第十八條 工傷

員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內的，應當按照有關規(guī)定支付工傷津貼,。

第十九條 婚假,、喪假、探親假,、年休假

按照國家相關規(guī)定,，員工依法享受婚假、喪假,、探親假、年休假期間,，標準工資照發(fā),。

第二十條 按照國家相關規(guī)定，員工休上述假和路程假期間,，標準工資照發(fā),。

第二十一條 產(chǎn)假、節(jié)育假

（一）女員工休產(chǎn)假,、男員工休護理假期間,，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執(zhí)行。

（二）節(jié)育假期間待遇按相關規(guī)定執(zhí)行,。

第二十二條 員工依法參加社會活動期間,，標準工資照發(fā),。

第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬,。

第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況

違反集團公司規(guī)章制度,、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償,、補償?shù)荣M用,。

第六章 工資總額管理規(guī)定

第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分,、子公司在集團公司的統(tǒng)一管理下,，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

第二十六條 分,、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案,。

第二十七條 年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整,。

第二十八條 分,、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確,、及時地反映年度工資總額預算執(zhí)行情況,。

第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調查表等,，以便準確,、及時地完成上級部門下達的工作任務。

第七章 工資保密管理規(guī)定

第三十條 集團公司執(zhí)行工資保密制度,，員工工資標準和實發(fā)工資是公司級的保密內容,。

第三十一條 了解員工工資標準和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務,。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的,，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的,，視為失職或不勝任本職工作,。

第三十二條 集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資,、不擴散工資保密內容,、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的,，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度,。

第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記,、核算或發(fā)放錯誤,；發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準,。

第八章 附 則

第三十四條 本制度未盡事宜,，按勞動部門有關文件規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 分子公司,、改制單位可依據(jù)本制度,，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核,、備案,。

第三十六條 本制度從xx年1月1日起執(zhí)行，以往相關規(guī)定同時廢止,。

第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋,。

小米公司薪酬管理制度篇十三

一、遵循的原則

1,、客觀,、公平、公正,、公開的原則

2,、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰,；勞而有功者獎

二,、業(yè)務部工資計算辦法

薪金與傭金：

見習業(yè)務代表期限三個月，按考核工作量計算工日,，工資1000元,，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個,，包括新信息的發(fā)掘,，已有信息的跟蹤，如實習業(yè)務員工作努力積極,，能夠完成安排的工作和拜訪量,，公司補助30元電話費，80元車費,，80元餐費，其它費用自理,。

正式銷售人員,，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元,，享受300元補助,；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元,，享受400元補助,；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元,，享受500元補助,，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元,，享受600元補助,；完成業(yè)績200萬以上的為e檔，工資4000元,，補助1000元,；完成500萬以上的為f檔，工資5000元,，補助1500元,。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責各縣區(qū)業(yè)務的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款,、提貨款的質保金,、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎,。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績,。

技術員的工資根據(jù)完成工作的準確率來確定，如果出現(xiàn)差錯,，承擔所造成的損失,，并且扣發(fā)當月工資，如果連續(xù)兩次失誤,，承擔損失外,，警告處分；如全年工作無失誤,，享受公司的績效獎,，及業(yè)務部利潤資金。

1,、組裝梯：

提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）

毛利潤*20%

（高于公司標準報價的部分,，扣除稅金后，五五分成）

2,、項修,、改造,、雜物梯銷售

嚴格執(zhí)行合同流程，技術人員現(xiàn)場確認所需更換的配件,，簽字確認后轉到預算部,，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價,，保持這個報價,，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分,，扣除稅金后,，公司與業(yè)務員五五分成。

3,、政府招標項目（三菱電梯）

以詢價為準,，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績,，18個點以內,，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算,，計算比例為配套合同額2%,。

4、維修保養(yǎng)

新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）,；從競爭對手的手里爭取來的客戶,，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務不計算提成,，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成,。

5、信息費

合同額50萬元以上,，信息費500元,；

合同額100萬元以上，信息費1000元,。

注：項目初期業(yè)務員提供具體信息,，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費,，其它情況無信息費,，無提成。

6,、獎勵政策：

自簽率達到60%以上計算業(yè)績,，業(yè)務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的,，設立獵狗獎,，獎金500元,；連續(xù)三個月完成銷售額,，客戶拜訪量最多,，設立駱駝獎，獎金1000元,；連續(xù)半年業(yè)績排名第一,，并且完成銷售額，設立駿馬獎,，獎金3000元,；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元,，獎勵港澳游,；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）,。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝,。

7、處罰措施：

個人負責跟蹤的項目,，因為跟蹤力度不夠,、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的，對業(yè)務員處于500—20xx元不等的罰款,；銷售人員認真填寫工作日志,，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符,，取消此項目的跟蹤資格,。對當?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚疲绻趯Ｈ素撠煹膮^(qū)域內出現(xiàn)招標不知情的情況,，根據(jù)業(yè)務情況對負責人員進行處罰,，如果沒有專人負責，則對業(yè)務部所有成員進行處罰,！

另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比,，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元,，上報總經(jīng)理簽字確認,。

提成：

1、組裝梯： 毛利潤*12%

2,、項修,、改造、雜物梯：毛利潤*12%

3,、配套合同*0.8%（三菱）

4,、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%

開拓新的維保市場提成=稅后*20%

續(xù)簽提成=稅后*3%

不計業(yè)務信息費 ,、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務不計算提成。

小米公司薪酬管理制度篇十四

第一條目的和依據(jù)

1.1 目的

⑴為了完善公司薪酬分配體系,，使公司的薪酬體系與市場接軌,，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來,，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益,；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制,；

⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),。

1.2依據(jù)

依據(jù)國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的有關規(guī)定,，制定本制度,。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值,、技能和業(yè)績,。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性,、激勵性,、公平性和經(jīng)濟性的原則。

1,、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調查結果,，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性,。

2,、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性,，通過績效考核,，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性,。

3,、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下,，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入,。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應,，用適當?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點,，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),，構成公司的薪酬體系,，包括結構工資制，及臨時性員工工資制,。

第五條：職能

5.1行政人事部職能

5.1.1 行政人事部在做出客觀,、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上,，建立適合于本公司的薪酬體系,。

5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力,，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。

5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整,、核實及員工薪酬核算等,。

5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化,。

5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入,、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃,，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定,。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算,，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額,。

5.2 財務部職能

5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批,。

5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內及時轉入員工個人帳戶,。

5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制,，財務部應于每月初,，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

5.3各職能部門職能

5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表,、員工請/休假記錄,、獎懲記錄等到行政人事部

5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

第一條 薪酬結構

1.1薪酬基本結構：

1.1.1基本工資

1.1.2崗位（級別）工資

1.2.3績效工資

1.2.4全勤獎金

1.2.5其他

1.2.6應扣項

1.2 薪酬結構項說明

1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資,?；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據(jù)崗位性質和職務的不同,，由公司酌情調整基本工資標準,，但不得低于1500元）

1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低,、崗位責任大小,、能力強弱,、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否,，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定,。是崗位任職人員責任權重的經(jīng)濟性相對體現(xiàn)。

1.2.3績效工資：是員工工作業(yè)績,、工作成效的直接體現(xiàn),，屬浮動性、彈性工資項,。

1.3.4全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外,，正常出勤及加班時間內無請假、曠工,、遲到,、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金,。

1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度,、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經(jīng)濟補給,；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額,。

1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項,。

1.3 薪酬總額

1.3.1根據(jù)崗位評價的結果,，同時參照員工的工作經(jīng)驗、技術,、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級,，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層,、和一線操作層四個類別,，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為a,、b,、c、d,、e,、f，5個等級（詳見附件）,。

第二條 新酬核算

2.1薪酬核算

2.1.1 工作時間依據(jù)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令,，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》；

2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和,，根據(jù)公司的《薪酬等級表》核給,，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放,；若發(fā)生請假,、遲到、早退及曠工等異常狀況時,，依《考勤管理規(guī)定》相關條款處理,。

員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批,。原則上員工初任時,，薪酬為所處崗位工資最下限。

2.2.3 其他及應扣項等

依公司相關規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中

2.2.4 全勤獎金

公司按照《勞動法》,、《勞動合同法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期,。法定假日共11天，具體如下：

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一,、二、三）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天

帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假,。其他如法律規(guī)定的婚假,、產(chǎn)假、喪假,、工傷假等,；

員工在正常考勤時間全部出勤的情況下,，可予每月發(fā)放全勤獎金50元,；若有缺勤狀況時，除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關條款規(guī)定外,，扣發(fā)全勤獎金,；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。

2.3. 轉正定級,、崗位調整,、薪酬調整

2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批,。原則上員工轉正時,，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。

2.3.2 崗位調整人員,、職級較低的員工代理（或兼任,、代行）高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資,。

2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調整方案及幅度,。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。

2.4 離職人員

2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后,，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中,。

2.4.2 自動離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資,。

2.4.3 公司解雇,、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失,、罰款后,，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

2.5.1 因公外出者

2.5.2 奉調參加培訓者

2.5.3 奉派外出考察者

2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假,、喪假,、產(chǎn)假等、年休假等）

第三條 薪資計算期間,、支付規(guī)定及支付形式

3.1薪酬結構

3.1.1年薪工資制的薪酬結構

年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）,、績效工資、年終獎金/年終績效工資,。

3.1.2月薪工資制的薪酬結構

月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）,、浮動及加班工資、績效工資,。

3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構

實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進行備案,。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資,、年終獎金/年終績效工資,。

3.2崗位工資

3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評估檔級、個人資歷檔級,、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元,。

3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力,、工作難度和工作環(huán)境等關鍵要素的綜合評價結果,，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；

3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷,、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗,、同級/同崗位工作經(jīng)驗。

3.3基本工資

3.3.1為月度保障型收入,，不與績效掛鉤,，按自然年度分12次按月發(fā)放。

3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平,，見當?shù)亍蹲畹凸べY標準》

3.4績效工資

3.4.1指按照部門績效,、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元,。

3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結果確定,。績效工資＝崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分數(shù)÷100,。

3.4.3績效工資的分配采取年度考核,、季度考核、月度考核相結合的辦法,，按照《xxx公司績效考核管理辦法（暫行）》,，核發(fā)員工績效工資。

3.5年終獎金/年終績效工資

根據(jù)公司的經(jīng)營計劃完成情況發(fā)放的變動收入,。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調節(jié)系數(shù)

3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28,、31）日止，實行月薪制

3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部,；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資,，并制作報表，即時交財務部審核后,，報公司領導審批,。

3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況,，按日期順延發(fā)放。

3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行）,，員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條,，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核,。

3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時,，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒,。

第四條 公司年度營業(yè)在完成計劃內經(jīng)營指標如有盈余,，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據(jù)貢獻,、能力及業(yè)績以分配,，其分配辦法另行制定。

第五條 薪酬調整

薪酬調整包括薪酬整體調整,、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面,。

5.1整體調整

整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,，調整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

5.2部分調整

部分調整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況,，對部分崗位進行調整

5.3個別調整

個別調整主要指薪酬級別的調整,，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整,。

5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請,，行政人事部調查、分析,、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批,，審批通過的調整方案由行政人事部執(zhí)行

5.5調整辦法

5.5.1依據(jù)工齡調整（即工齡工資）

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為司服務,。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）,。

9.0薪酬調整

9.1普調

公司根據(jù)人工成本使用效率,、經(jīng)濟效益、物價和市場水平,，適時調整調節(jié)系數(shù),，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實現(xiàn)效益共享,、風險共擔,，建立動態(tài)的分配機制。

9.2薪檔調整

公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結果,，調整崗位工資,、績效工資系數(shù)的檔次。

9.2.1部門年度調薪人數(shù)不得占部門總人數(shù)的30%;

9.2.2管理層,、員工層年度績效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上）,，薪酬檔級晉升一個薪檔；

9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結果為優(yōu)秀者,，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔,，經(jīng)公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數(shù)控制在部門總人數(shù)的10%以內）；

9.2.4管理層,、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結果為良好者,，薪酬檔級晉升一級；

9.2.5管理層,、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結果為合格者,，薪酬檔級晉升一級,；

9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理,。

9.2.7所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者,，薪酬檔級自動降低一個薪檔。

a.績效考核成績四個層次：a（杰出）,、b（良好）,、c（合格）、d（不合格）,。

b.考核等級定義如下表：

等級

定義

摘要

參考比例

考核工資

發(fā)放標準

a

95-100

杰出

實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

15%

全額發(fā)放

b

85-94

良好

實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績,。

40%

按實際考核分數(shù)發(fā)放

c

75-84

合格

實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn),，也沒有明顯的失誤,。

40%

d

75以下

不合格

實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤,。

5%

不發(fā)放

9.3薪級調整

9.3.1員工崗位變動（含晉升）,，自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的,，按照就近原則套入相應薪檔,，避免職位晉升收入下降的情況。

9.3.2員工職位降低,，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平,，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行,，調整為相應薪級中間薪檔,；

9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級）,，自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。

9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員,，特別優(yōu)秀者（管理層員工）,，經(jīng)總經(jīng)理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后,，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升,。

9.3.5程序

a.管理層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請,，填寫《xx表格》,，報送綜合管理部,，經(jīng)綜合管理部審核,，報公司主管領導和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執(zhí)行,。

b.操作層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《xx表格》，報送分公司綜合部,，分公司負責人審核,，經(jīng)公司綜合管理部批準,，自批準之日起次月起執(zhí)行,。

第一條 行政人事部,、財務部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人,。

第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時,，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方,。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼,，密碼不得轉交給他人。

第三條 員工需查核本人工資情況時,，必須由行政人事部會同財務部進行核查。

第四條 違反薪酬保密規(guī)定的,，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。

1,、《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》

2、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令

3、《勞動合同法》,、《勞動法》

4、《崗位調整管理規(guī)定》,、《請休假管理規(guī)定》,、《入離職管理規(guī)定》,、《獎懲管理規(guī)定》