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小米公司薪酬管理制度篇一
本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工,。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價值付酬,，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵,、吸引、留住人才的作用,。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性,、競爭性,、激勵性,、經(jīng)濟(jì)性,、合法性的原則,。
（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比,，即與其崗位價值相匹配,。
（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較,，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力,。
（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計(jì)上,，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級,、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距,，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性,。
（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量,、職務(wù)的高低,、技術(shù)和能力水平、工作條件,、工齡,、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力,、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況,、生活費(fèi)用與物價水平,。
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平,。
2）與年度績效,、月度績效相關(guān)的基本工資加績效工資制,；
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工,。臨時工、小時工,、企業(yè)顧問,、特聘律師等均不納入其中,。
第八條享受年薪制的員工,，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬,。
第九條實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制,。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平,，按月支付,。
（三）附加工資,，包括一般福利,、社會保險、補(bǔ)助等,。
（三）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素,。
其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤,，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價值,。
第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn),。員工的崗位固定工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上,，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
（2）績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤,，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
（一）以崗定薪，薪隨崗變,，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主,、能力因素為輔,，崗位與能力相結(jié)合,；
（三）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平,，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
（一）薪酬寬帶,。xx公司分為五級薪酬寬帶,，分別為副總級,、總監(jiān)級、經(jīng)理級,、一般員工級、工勤級,。
（二）薪酬層級,。每個崗位分為五級薪酬,，由低至高分別為試工員工級,、非考核級、考核級,、優(yōu)秀級,、明星級,。
（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等,。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級,。
（四）xx公司采取一崗多薪,，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果,、能力素質(zhì)水平的各異,，對應(yīng)不同的崗位工資等級（參照五級工資標(biāo)準(zhǔn)評定）,。
（五）崗位工資等級調(diào)整,。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整,，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時,，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議,，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行,。
（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤,，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵,。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎,、優(yōu)秀部門獎,，其它參見公司有關(guān)規(guī)定,。
1、特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎,。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等,。
2,、對符合獎勵條件的員工,，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請,，人力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎勵建議,，總經(jīng)理審議通過,。
優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出,，起模范帶頭作用,、整體績效優(yōu)異部門的獎勵,。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名,。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定,。
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇,。
（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入,。
（四）社會保險包括醫(yī)療保險,、養(yǎng)老保險,、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等,。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分,。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策,。
（五）補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ),、通訊補(bǔ)貼等）。
崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資
績效工資與員工每月度的工作努力程度,、工作結(jié)果相關(guān),，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出,?？冃ЧべY按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放,。具體計(jì)算辦法如下：
員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù),。
員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)
高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)
基層管理人員及員工包括主管及以下人員,，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員,。
市場化程度高,，勞動力價格能夠客觀,、公正,、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動力供應(yīng)充足,，且競爭較充分，如果不能勝任本工作,，容易替代。
人員流動局限性小,，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工,，受政策、成本等方面阻礙小,。
市場工資加績效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安,、保潔員等基礎(chǔ)崗位,。
按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平,，每月支付,。
工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實(shí)施,。
企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者,、稀缺人才、顧問,、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,，增強(qiáng)公司在市場上的競爭力。
（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),，由雙方談判確定；
（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作,，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探,；
（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),，寧缺毋濫,。
特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才,。
根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請,，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。
特殊情況,，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制,。
特殊人才的具體薪酬水平,，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格,、個人能力,、過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定,。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍,。
（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案,，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行,。
（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議,，明確規(guī)定薪酬水平,、試用期薪酬,、發(fā)放方式,、工作內(nèi)容和考核方法,。
（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行,。
（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定,，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：
2．人力資源部每年進(jìn)行市場調(diào)查,，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才,。
第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合,，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定,，同時參考市場因素。
第三十五條工資層級調(diào)整包括兩方面：
1）崗位內(nèi)層級
2）薪酬等級
第三十六條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果,、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。
（五）公司在收到員工申請后,，考慮崗位需要,、公司需求,、員工潛力及前景、崗位特殊要求等,，進(jìn)行考察晉級,。
（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤,，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級,。
第三十八條工資等級調(diào)整過程中,，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次,，則工資等級不再變動,。
當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時,，一般不做轉(zhuǎn)崗處理,。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃?，?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可,。
第三十九條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級,。
第八章其他
第四十條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平,，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別,，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別,。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價值回歸,。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平,，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績,、工作能力,、工作態(tài)度等,，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間,，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別,，由該部門的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。
新入職員工初入職時,，工資等級確定在該崗位層級的a-檔,。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個月對新員工從工作業(yè)績,、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者,，工資等級上升一級，調(diào)升為a2檔,；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者,，工資等級則上升到該崗位的a1（合格）檔,。新員工工資等級達(dá)到a1檔后,，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現(xiàn)特別突出,，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請,，經(jīng)人力資源部審核通過,，可以直接提到工資a1檔,，提到a1檔后按照正常考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核,。
若新入職員工在入職半年內(nèi),，崗位工資等級沒有提高，將勸退,。
試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的`崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核,。事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn),，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資,，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn),。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75
（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā),，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除,。
（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā),，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除,。
（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā),，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除,。
（4）年假：年假期間基本工資照發(fā),，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除,，可享有3天績效工資,，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行,。
第四十四條副職代正職的情況,，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。
第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金,，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工,。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定,。
第九章附則
第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng),，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施,。
小米公司薪酬管理制度篇二
為有效形成激勵,、約束機(jī)制,，優(yōu)化人力資源配置,，調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性,，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,，保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定,，結(jié)合我司多年的生產(chǎn),、經(jīng)營,、管理實(shí)踐,，經(jīng)廣泛征求意見,，并經(jīng)過慎重研究,，決定實(shí)行新的薪酬體系,。
一、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制,，具體標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則由局制訂,。
二,、公司機(jī)關(guān)各部門管理人員及司屬各單位班子成員實(shí)行崗薪制,。
三,、經(jīng)營,、結(jié)算人員實(shí)行底薪+提成工資制,。
四,、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶服務(wù)人員,、生產(chǎn)系統(tǒng)作業(yè)層人員實(shí)行底薪+計(jì)件工資制。
五,、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實(shí)行合同工資制,。
現(xiàn)將經(jīng)從xx年以來試運(yùn)行比較成熟的機(jī)關(guān)部門、經(jīng)營,、結(jié)算、客戶服務(wù),、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理,、考核辦法予以發(fā)布。
本規(guī)定從xx年元月一日起正式執(zhí)行,。
對執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的不完善之處，請及時反饋到公司辦公室,，以備今后修訂。
為了進(jìn)一步完善公司分配制度,，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調(diào)動員工的積極性,，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才,，在綜合考慮人才市場同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的能力要求,、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度及職工個人在崗位上的勞動貢獻(xiàn)來以崗定薪,，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為原則,，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工對企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的績效緊密結(jié)合。特制定本試行辦法,。
基本工資
崗位津貼（或計(jì)件獎金）
月工資
其他津貼
薪酬總構(gòu)成 加班工資
季度績效獎金
年終效益獎金
特殊獎金及其他
說明：
（一）基本工資：根據(jù)崗位價值確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)以崗位技能核定固定工資,，具體等級標(biāo)準(zhǔn)見附件,。
（二)崗位津貼：根據(jù)職務(wù)(職稱）和崗位價值確定給付標(biāo)準(zhǔn)，具體等級標(biāo)準(zhǔn)見附件,。實(shí)行計(jì)件獎的人員不執(zhí)行本條。
（三）其他津貼：根據(jù)工作時間,、工作性質(zhì),、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼,、出勤貼,、班組長津貼。
1,、年功津貼
為突出職工對企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)，依據(jù)職工的本企業(yè)（指三局）工齡發(fā)放工齡津貼,，標(biāo)準(zhǔn)為10元/年,，按月發(fā)放,。其中,，聘用人員只計(jì)算本公司工齡（自合同簽定之日開始計(jì)算）,。
2,、出勤貼
實(shí)行月度計(jì)件獎的工人崗位以實(shí)際出勤為依據(jù)按3元/天的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,。
3,、班組長津貼
經(jīng)公司審核批準(zhǔn)的班組長發(fā)放班組長津貼,，正班組長80元/月,，副班組長60元/月，按考勤發(fā)放,。
（四）加班工資標(biāo)準(zhǔn)及給付辦法
因公司生產(chǎn)經(jīng)營工作需要，要求職工雙休或節(jié)假日加班加點(diǎn)工作的,，按照每月實(shí)際加班天數(shù)根據(jù)勞動法的要求計(jì)發(fā)加班工資,。加班日歷天數(shù)不得超過當(dāng)月法定節(jié)假日及雙休日合計(jì)日歷天數(shù)的50%，以保障職工休息的合法權(quán)利,。其中加班工資計(jì)算方法為：
法定節(jié)假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節(jié)假日加班天數(shù)
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數(shù)
（五）季度獎金
每季度末進(jìn)行本季度的績效考核,，根據(jù)考核結(jié)果,，下季度的第一個月發(fā)放上季度的獎金,。具體考核情況另行下文,。
（六）年終效益獎金或兌現(xiàn)
管理崗位年終獎金主要根據(jù)公司各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的年度完成情況，全年考核考評結(jié)果予以分配,，具體分配標(biāo)準(zhǔn)為：
年終兌現(xiàn)獎金=年終分配基數(shù)×本崗位全年考核系數(shù)×全年出勤率
年終分配基數(shù)=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數(shù)×各崗位考核系數(shù)
具體考核情況另行下文,。
（七）特殊獎金：符合公司有關(guān)規(guī)定條件而獲得的特殊獎勵,，包括承包兌現(xiàn),、科技成果獎,、經(jīng)營成果獎及突出業(yè)績嘉獎等,。
1,、承包兌現(xiàn)：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后,，按承包合同所規(guī)定的兌現(xiàn)辦法給予的兌現(xiàn)獎,。
2,、科技成果獎：公司為調(diào)動廣大工程技術(shù)人員的工作積極性,，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的工程技術(shù)人才，實(shí)行技術(shù)創(chuàng)新,，而設(shè)立該獎項(xiàng),。主要獎勵獲得各級科技進(jìn)步獎或優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎的發(fā)明者或主要完成者,，以及在施工生產(chǎn)中運(yùn)用科學(xué)的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的工程技術(shù)人員,。
3,、突出業(yè)績嘉獎：對在完成本崗位工作職責(zé)的基礎(chǔ)上有突出業(yè)績的個人給予的一種獎勵,。
在發(fā)放以上特殊獎金時，須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因,，經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規(guī)定給予獎勵。
（一)公司機(jī)關(guān)和分公司機(jī)關(guān)基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)(附件1）
該表縱向分七崗,，共18個等級分別為：
一崗（1-3級）：公司副三總師、總經(jīng)理助理
二崗（2-4級）：公司部門經(jīng)理
三崗（4-7級）：公司部門副經(jīng)理,、經(jīng)公司聘任的高級職稱
四崗（6-10級）：公司部門經(jīng)理助理,、部門二級部室負(fù)責(zé)人
五崗（9-13級）：公司部門專業(yè)主管（專業(yè)分工明確并承擔(dān)一定責(zé)任的崗位）、經(jīng)公司聘任的中級職稱
六崗（11-15級）：公司部門主辦管理人員,、經(jīng)公司聘任的助理職稱
七崗（14-18級）：公司部門一般管理人員,、經(jīng)公司聘任的員級職稱
小米公司薪酬管理制度篇三
為適應(yīng)公司發(fā)展要求,，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系,，特制定本制度,。
本著公平、競爭,、激勵,、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
1,、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2,、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3,、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理,，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
4,、經(jīng)濟(jì)：合理制定薪酬,，使員工與公司能夠利益共享,。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策,、法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上,。
員工薪酬由基本工資+福利補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎金組成。
1,、基本工資：是薪酬的基本組成部分,，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位核定,，正常出勤即可享受,，無出勤不享受,。員工基本工資為1500元,，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。
2,、福利補(bǔ)貼：員工的養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,，公司根據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險補(bǔ)貼400元,，醫(yī)療保險補(bǔ)貼100元,，由員工自行繳納,；其他補(bǔ)貼200元（該補(bǔ)貼不當(dāng)月發(fā)給,，留待年終發(fā)給）,。
3,、業(yè)績提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績提成,，完成業(yè)績越多，工資收入越高,。
（1）業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員,；若是兩人共同完成,，則由二人平均享受,。
（2）業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一,，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。
（3）公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù),，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%獎勵業(yè)務(wù)員,。
4、獎金：獎金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的員工的一種獎勵,，包括專項(xiàng)獎,、突出貢獻(xiàn)獎等,。公司對所有員工各類業(yè)績作詳細(xì)統(tǒng)計(jì),，年終根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益整體狀況及員工的業(yè)績大小,，發(fā)給適當(dāng)?shù)哪杲K獎,。
1,、試用期間的工資為基本工資+各項(xiàng)津貼的80%,。
2,、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系或試用期間員工自行離職的,，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執(zhí)行。
3,、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金,。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1,、整體調(diào)整：公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況,、公司效益狀況進(jìn)行調(diào)整,，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,；調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果決定（原則上每年一季度調(diào)整一次）。
2,、個別調(diào)整：公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整,。
3,、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批,，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行,。
1,、薪酬計(jì)算及支付時間
a、薪酬的計(jì)算時間：每月1日至30日（月大31日）,。
b、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日,。遇到雙休日及假期,，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
2,、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅,；
b,、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng),；
c,、違犯法律,、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）,；
d,、司法,、仲裁機(jī)構(gòu)判決,、裁定中要求代扣的款項(xiàng),。
3,、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
a：應(yīng)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×（當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)∕當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)）,。式中月工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資+福利補(bǔ)貼,，試用期員工按80%計(jì)算,；當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)為當(dāng)月日歷天數(shù)減去當(dāng)月應(yīng)休天數(shù),。
b：實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-各項(xiàng)扣款,。
4,、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
a,、產(chǎn)假：帶薪休假90天,，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
b,、婚假：按正常出勤結(jié)算工資,。
c、喪假：按正常出勤結(jié)算工資,。
d,、公假：按正常出勤結(jié)算工資,。
e,、事假,、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
f,、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行,。
辦公室,、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要,，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道,。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理,。工作人員在離開辦公區(qū)域時,，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方,。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲,，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時,，必須由辦公室會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除,。
小米公司薪酬管理制度篇四
第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性,，促進(jìn)其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致,，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益,，特制定本辦法,。
第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資,。
第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加,。
第四條公司正式錄用的專職職員,、兼職職員,、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn),。
第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報(bào)酬總額,，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報(bào)酬為依據(jù),。
第六條工資總額包括下列六個部分：
1計(jì)時工資,；
2計(jì)件工資,；
3獎金,；
4津貼和補(bǔ)貼,；
5加班加點(diǎn)工資,；
6特殊情況下支付的工資,。
第七條計(jì)時工資是指按計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報(bào)酬,，包括：
1對已做工作按計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資,；
2在效益工資制情況下,，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資,；
3新聘職員試用期間的見習(xí)工資,。
第八條計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價支付的勞動報(bào)酬,，包括：
1接超額累進(jìn)計(jì)件,、直接無限計(jì)件,、限額計(jì)件,、超定額計(jì)件單價支付給職員的工資；
2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資,；
3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資,。
第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報(bào)酬,。包括：
1任務(wù)（定額）獎,；
2超額獎,；
3創(chuàng)收獎：
4節(jié)約獎：
5管理獎,；
6勞動競賽獎；
7其他獎金,。
第十條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補(bǔ)貼，包括：
1津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動消耗的津貼,、保健性津貼,、技術(shù)性津貼,、年功性津貼及其他津貼,；
2物價補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補(bǔ)貼,。
第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括：
l根據(jù)有關(guān)法律,、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,，因病,、工傷,、產(chǎn)假,、婚喪假,、定期休假,、停工學(xué)習(xí)等原因,，接計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資,。
2附加工資和保留工資,。
第十三條工資總額不包括下列項(xiàng)目：
1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎,、
自然科學(xué)獎,、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎,、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金,、人才,、信息、技術(shù),、產(chǎn)品獎和卓越貢獻(xiàn)獎,；
2職員保險和福利方面的各種費(fèi)用,；
3勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出,；
4出差伙食補(bǔ)助費(fèi),、誤餐補(bǔ)助費(fèi),；
5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補(bǔ)償收入；
6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi),、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi),；
7稿費(fèi)、授課費(fèi),、校對費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬,；
8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng),。
第十四條公司將職員分為高級,、中級和一般等三類,，工資級別定為五個檔,。
第十五條職員分為下列三婁：
l高級職員：總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,；
2中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理,、總經(jīng)理秘書,、總會計(jì)師,、主編、各部室主任：
3一般職員：上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
1高級職員分為一級和二級,。
一級：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪20xx美元,；
二級：副總經(jīng)理,，標(biāo)準(zhǔn)月薪1 600美元,。
2中級職員分為三級和四級,。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理,、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元,；
四級：總會計(jì)師、各(部)室主任,，標(biāo)準(zhǔn)月薪l 200美元。
3一般職員為五級,。
五級：一般職員,，
標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元,。
第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目：
1計(jì)時工資,；
2計(jì)件工資；
3獎勵工資（完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資）,；
4各種津貼和補(bǔ)貼,；
5經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目,。
第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目：
1獎金,；
2加班加點(diǎn)工資,；
3特殊情況下支付的工資；
4本辦法第十三條規(guī)定的項(xiàng)目,。
第十九條公司顧問,、兼職職員,、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn),。
第二十條公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制,，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：
1高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元,；
2專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元,；
3一般顧問（具有特殊專長的）：標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元,。
第二十二條公司兼職人員,、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時工資制,，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定,。
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定,。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定,；主管經(jīng)理,、
總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理,、總會計(jì)師、各（部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定,；一般職員的工資由各(部）室主任評定,。
第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為：
l任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%,。其中定額為15%,，質(zhì)量為15%,；
2效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%,。其中利潤為40%,，創(chuàng)收為5%,，節(jié)約為5%：
3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%,。其中出勤為7%,，制度執(zhí)行情況為6%,，衛(wèi)生與安全為2%,，紀(jì)律為3%,，綜舍考評為2%,。
第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起,，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%,。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清,。
2享受效益工資的職員,，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資,。
3已享受效益工資的職員,，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時,，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放,。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時,，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資,。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,，計(jì)算方法為：
年平均月薪收入÷標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo),、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的,，公司職員不得享受獎金：
l公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤指標(biāo),，且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的,。
2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的,。
3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的,。
4公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的,。
5總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的,。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取,，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定：
1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門,，
該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額,。
2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門,，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額,。
3超額完成效益指標(biāo),，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的,，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額,。
4部門負(fù)責(zé)人完成上述l,、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn),，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額,。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。公司沒有明文規(guī)定的,，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定,。
第三十二條公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu),，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入,，財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放,。
第三十三條由各部門主管,，按月份、部門逐級編制公司職員工資表,。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí),、金額準(zhǔn)確無差錯,、字跡清楚無涂改,，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤,，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室,?？偨?jīng)理辦公室會同財(cái)務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核,，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無誤后,，由審核人員簽字蓋章,，送交總經(jīng)理批準(zhǔn),。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中,，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制,，并限定編制時問,。審核中對某些問題或事項(xiàng)有爭議的,，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定,。
第三十六條公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放,。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字,，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批,。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo),，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,，送總經(jīng)理簦批后,，由財(cái)務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放,。
第三十九條本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則,，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正,。
第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。
第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施,。
小米公司薪酬管理制度篇五
公司的工資水平合理,，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力,，才能吸收優(yōu)秀的人才,。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴(yán)重流失,，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定,。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬,，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司,。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán),，這對人力資源是一種很大的浪費(fèi),。
研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平,，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別,，如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則,。不同部門之間或者同一個部門不同人之間,，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理,。對比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬,，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大,。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2,、與第一種情況相反,，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位,，下級的工資卻比上級高許多,。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大,。從事相同或類似的工作,，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距,。
4,、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等,，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時心理失衡,，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性,。
毋庸置疑,，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而,，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異,，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/p>
1,、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計(jì)算,，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2,、統(tǒng)一固定加班時的制度,，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義,，無法體現(xiàn)按勞分配的原則,。總體加班費(fèi)用支出大,，致使雇員整體收入拉低,。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的`收入差異。
3,、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù),。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長,。而實(shí)行責(zé)任制的公司,，平時工作每天8小時，任務(wù)緊急的情況下無償加班,。因此,，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務(wù)并不少,。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮,。
由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn),，職位界定不清晰,，崗位說明流于形式。,，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1,、同一個人可能連升三級,，但從事同樣工作。
2,、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別,，薪酬相差更是五六倍。
3,、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個工人,，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人,。
4,、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員,。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,，使薪酬矛盾加劇,。
年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事,。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大,，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁,。年資長的雇員中部分高于市場水平,，并且是連續(xù)增長，缺少控制,。這種情況的個別高薪與低薪同時存在,，造成工資分布兩極分化。
1,、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對較穩(wěn)定，流失少,。
2,、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大,，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足,。
3,、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足,，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡,，后繼乏人，對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響,，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平,。
因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻(xiàn),，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平,。
小米公司薪酬管理制度篇六
（1）薪酬制度（略）
（2）工資調(diào)整
公司對員工的工資一般每年會進(jìn)行一次調(diào)整。工資調(diào)整的幅度將根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠晔袌稣{(diào)查情況,、物價指數(shù),、公司的效益以及員工當(dāng)年的工作表現(xiàn)評估結(jié)果而定。有特殊表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工可由該員工所在部門提出具體方案,，報(bào)人事行政部核準(zhǔn)情況后,，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),，人事行政部發(fā)放薪資調(diào)整通知單。
（3）工資保密
工資保密是公司的政策,，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪金情況,。違反此規(guī)定的員工將會受到相應(yīng)的警告處分，清潔嚴(yán)重或因此而造成不良后果將被公司解雇,。
（4）異地工資待遇
員工被派往國內(nèi)異地（非合同確定之工作地）工作,，住宿由公司解決。員工出差,，住宿自行解決。派出常駐人員可享受津貼，每人每天50元人民幣。
（5）假期工資支付
1）員工按國家有關(guān)規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)依法享受休假、婚假,、喪假期間，期間工資照發(fā)；
2）女員工產(chǎn)假期間,，在國家規(guī)定的產(chǎn)假期內(nèi)，支付基本工資的100%,；超過國家規(guī)定的產(chǎn)假期,，按事假工資的辦法支付工資；
3）病假按半薪處理,；
4）事假按無薪處理,。
員工福利
（1）根據(jù)園區(qū)有關(guān)規(guī)定，公司正式管理層員工（包括維修工）所交公積金中含有住房公積金,、醫(yī)療公積金,、養(yǎng)老公積金等員工福利；
（2）公司所有員工在本公司服務(wù)期間均可享受國家規(guī)定的各項(xiàng)補(bǔ)貼,、津貼,。為便于計(jì)算，公司已將這些補(bǔ)貼,、津貼計(jì)算在員工本人的工資之中,；
（3）xxxx物業(yè)管理有限公司正式聘用的全職員工享受定期體格檢查，一般每年檢查一次,，以確保員工的健康狀況,。
小米公司薪酬管理制度篇七
第一條目的和依據(jù)
1.1 目的
⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌,，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo),；
⑵把員工的個人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益,；
⑶促進(jìn)員工價值觀念的凝合,，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制,；
⑷最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
1.2依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律,、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定,，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工,。
第三條薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值,、技能和業(yè)績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一,，應(yīng)遵循競爭性,、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則,。
1,、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整,，使公司薪酬水平具備市場競爭性,。
2、激勵性原則：打破工資剛性,，增強(qiáng)工資彈性,，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合,，激發(fā)員工積極性,。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價值評價機(jī)制,，在統(tǒng)一的規(guī)則下,，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4,、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值,，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng),，構(gòu)成公司的薪酬體系,，包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時性員工工資制,。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀,、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上,，建立適合于本公司的薪酬體系,。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下,，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ),。
5.1.3 行政人事部每月及時進(jìn)行薪酬原始資料匯整,、核實(shí)及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時了解市場,、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報(bào)及體系調(diào)整優(yōu)化,。
5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額,，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃,，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì),，做出下一年度的薪酬預(yù)算,，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。
5.2 財(cái)務(wù)部職能
5.2.1 審核行政人事部提報(bào)的月度薪資報(bào)表,，并呈報(bào)公司審批,。
5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。
5.2.3 為了加強(qiáng)對薪酬體系,、新酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制,，財(cái)務(wù)部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào),。
5.3各職能部門職能
5.3.1 各部門每月及時準(zhǔn)確的提交考勤報(bào)表,、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門負(fù)責(zé)人及時反饋員工對薪酬意見和建議,。
第一條 薪酬結(jié)構(gòu)
1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應(yīng)扣項(xiàng)
1.2 薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)說明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務(wù)的基礎(chǔ)工資,。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元,，（部分人員/人才根據(jù)崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同,，由公司酌情調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低,、學(xué)歷技能高低,、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱,、貢獻(xiàn)大小,、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定,。是崗位任職人員責(zé)任權(quán)重的經(jīng)濟(jì)性相對體現(xiàn),。
1.2.3績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn),，屬浮動性,、彈性工資項(xiàng),。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內(nèi)無請假,、曠工,、遲到、早退記錄的員工,，每月均發(fā)給全勤獎金,。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻(xiàn)及立功性行為等,，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)給,；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進(jìn)行調(diào)整之加減項(xiàng)及員工個人獎懲應(yīng)計(jì)金額。
1.2.6應(yīng)扣項(xiàng)：個人所得稅,、五險一金等代扣代繳項(xiàng),。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據(jù)崗位評價的結(jié)果，同時參照員工的工作經(jīng)驗(yàn),、技術(shù),、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層,、中層管理層基層管理層,、和一線操作層四個類別，同時,，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為a,、b、c,、d,、e、f,，5個等級（詳見附件）,。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時間依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號令，同時結(jié)合公司的實(shí)際情況確定,，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》,；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據(jù)公司的《薪酬等級表》核給,，在每月上班時間正常出勤的情況下,，可全數(shù)發(fā)放,；若發(fā)生請假,、遲到、早退及曠工等異常狀況時,，依《考勤管理規(guī)定》相關(guān)條款處理,。
員工新入職崗位定級：由用人部門提議,，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工初任時,，薪酬為所處崗位工資最下限,。
2.2.3 其他及應(yīng)扣項(xiàng)等
依公司相關(guān)規(guī)定于每月或一次性補(bǔ)/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期,。法定假日共11天,，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（正月初一、二,、三）3天
勞動節(jié)（5月1日）1天
清明節(jié)（4月5日）1天
端午節(jié)（五月初五）1天
中秋節(jié)（八月十五）1天
國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假,。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假,、喪假,、工傷假等；
員工在正?？记跁r間全部出勤的情況下,，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時,，除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關(guān)條款規(guī)定外,，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計(jì)發(fā)全勤獎金,。
2.3. 轉(zhuǎn)正定級,、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整
2.3.1 轉(zhuǎn)正定級：由用人部門提議,，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批,。原則上員工轉(zhuǎn)正時，在試用期薪酬基礎(chǔ)上薪酬上調(diào)1級或者不作調(diào)整,。
2.3.2 崗位調(diào)整人員,、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務(wù)時,，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務(wù)額定工資核計(jì),。期滿轉(zhuǎn)正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度,。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結(jié)果向公司建議對員工的薪酬進(jìn)行上/下調(diào)整,。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當(dāng)月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中,。
2.4.2 自動離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動放棄未發(fā)工資,，不予計(jì)發(fā)工資,。
2.4.3 公司解雇,、勸退員工，應(yīng)扣除其不良行為造成之相應(yīng)損失、罰款后,，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調(diào)參加培訓(xùn)者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假,、喪假,、產(chǎn)假等、年休假等）
第三條 薪資計(jì)算期間、支付規(guī)定及支付形式
3.1薪酬結(jié)構(gòu)
3.1.1年薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)
年薪工資制結(jié)構(gòu)由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資,、年終獎金/年終績效工資,。
3.1.2月薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)
月薪工作制結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資,。
3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)
實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案,。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）,、績效工資,、年終獎金/年終績效工資,。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評估檔級、個人資歷檔級,、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元,。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責(zé),、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評價結(jié)果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》,；
3.2.3個人資歷檔級取決于個人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),、同級/同崗位工作經(jīng)驗(yàn)。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入,，不與績效掛鉤,，按自然年度分12次按月發(fā)放,。
3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及本公司實(shí)際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平,，見當(dāng)?shù)亍蹲畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)》
3.4績效工資
3.4.1指按照部門績效,、崗位績效進(jìn)行掛鉤,、從而調(diào)動員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定,?？冃ЧべY＝崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)÷100。
3.4.3績效工資的分配采取年度考核,、季度考核,、月度考核相結(jié)合的辦法，按照《xxx公司績效考核管理辦法（暫行）》,，核發(fā)員工績效工資,。
3.5年終獎金/年終績效工資
根據(jù)公司的經(jīng)營計(jì)劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)
3.1員工薪資計(jì)算期間為當(dāng)月1日起至30（或28,、31）日止,，實(shí)行月薪制
3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報(bào)于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資,，并制作報(bào)表,，即時交財(cái)務(wù)部審核后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批,。
3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資,，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放,。
3.4全體員工薪資轉(zhuǎn)入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行）,，員工于發(fā)薪日需親自前往財(cái)務(wù)部部領(lǐng)取個人薪資明細(xì)條，對薪資實(shí)發(fā)金額如有異議,，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請復(fù)核,。
3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達(dá)成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工,，以達(dá)成勞資互諒,。
第四條 公司年度營業(yè)在完成計(jì)劃內(nèi)經(jīng)營指標(biāo)如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金,，根據(jù)貢獻(xiàn),、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定,。
第五條 薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整,、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
5.1整體調(diào)整
整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況,、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定,。
5.2部分調(diào)整
部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況,，對部分崗位進(jìn)行調(diào)整
5.3個別調(diào)整
個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，為不定期調(diào)整,。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整,。
5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出申請，行政人事部調(diào)查,、分析,、審核后報(bào)總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行
5.5調(diào)整辦法
5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整（即工齡工資）
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為司服務(wù)。調(diào)整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年,，工資遞增5%）,。
9.0薪酬調(diào)整
9.1普調(diào)
公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟(jì)效益,、物價和市場水平,，適時調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,，實(shí)現(xiàn)效益共享,、風(fēng)險共擔(dān)，建立動態(tài)的分配機(jī)制,。
9.2薪檔調(diào)整
公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結(jié)果,，調(diào)整崗位工資,、績效工資系數(shù)的檔次,。
9.2.1部門年度調(diào)薪人數(shù)不得占部門總?cè)藬?shù)的30%；
9.2.2管理層,、員工層年度績效考核結(jié)果為杰出者（年度加權(quán)平均考核95分以上）,，薪酬檔級晉升一個薪檔；
9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結(jié)果為優(yōu)秀者,，各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可向公司申請晉升一級薪檔,，經(jīng)公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數(shù)控制在部門總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)）；
9.2.4管理層,、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結(jié)果為良好者,，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層,、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結(jié)果為合格者,，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結(jié)果為不合格者,，給予辭退處理,。
9.2.7所有員工年度績效考核結(jié)果（年度績效考核加權(quán)平均）不合格者,，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
a.績效考核成績四個層次：a（杰出）,、b（良好）,、c（合格）、d（不合格）,。
b.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考比例
考核工資
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
a
95-100
杰出
實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。
15%
全額發(fā)放
b
85-94
良好
實(shí)際績效達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績,。
40%
按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)發(fā)放
c
75-84
合格
實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn),，也沒有明顯的失誤,。
40%
d
75以下
不合格
實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤,。
5%
不發(fā)放
9.3薪級調(diào)整
9.3.1員工崗位變動（含晉升）,，自批準(zhǔn)之日起的次月起薪酬等級調(diào)整為相應(yīng)薪酬最低薪檔，若調(diào)整后員工年薪標(biāo)準(zhǔn)收入低于原水平的,，按照就近原則套入相應(yīng)薪檔,，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低,，自批準(zhǔn)之日次月起年薪標(biāo)準(zhǔn)參照新崗位水平,，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行,，調(diào)整為相應(yīng)薪級中間薪檔,；
9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級）,，自批準(zhǔn)之日起的次月按操作層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐檔上升或下降,。
9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工）,，經(jīng)總經(jīng)理辦公會,、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報(bào)集團(tuán)人事行政部批準(zhǔn)后方可跨級晉升,。
9.3.5程序
a.管理層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時,，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請，填寫《xx表格》,，報(bào)送綜合管理部,，經(jīng)綜合管理部審核，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日次月起執(zhí)行,。
b.操作層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時,，由所在部門主管提出調(diào)薪申請，填寫《xx表格》,，報(bào)送分公司綜合部,，分公司負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準(zhǔn),，自批準(zhǔn)之日起次月起執(zhí)行,。
第一條 行政人事部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密,。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人,。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加強(qiáng)管理,。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方,。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人,。
第三條 員工需查核本人工資情況時,，必須由行政人事部會同財(cái)務(wù)部進(jìn)行核查,。
第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以辭退,。
1,、《深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（20xx）》
2,、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號令
3,、《勞動合同法》、《勞動法》
4,、《崗位調(diào)整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》,、《獎懲管理規(guī)定》
小米公司薪酬管理制度篇八
為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性,，特制定本制度。
戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制,，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上,。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn),，以及員工的工作年限等因素,，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂,，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時的調(diào)整,。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力,。
遵守國家法律原則：公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則,。
激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向,，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性,。
經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。
xx集團(tuán)有限公司全部正式員工,。
1、 員工薪酬由四大部分構(gòu)成：
1） 固定薪酬部分：包括工齡工資,、崗位工資和資歷工資,；
2） 績效薪酬部分：包括績效獎金,、銷售提成及其它單項(xiàng)獎金,；
3） 附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼,；
4） 福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利,；
2、 不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合,，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》,。
公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性,。由此，公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮,。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè),、勞動市場的要求。
（一）整體薪資調(diào)整
1,、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定,，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求,。
2,、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動性調(diào)整,，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調(diào)整,。
（二）個人薪資調(diào)整
1,、基于業(yè)績,、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級,、晉等,、晉職,。
（1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為b級（良好）及以上者,，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后,，不再晉升職級,，除非晉升到更高的職等
（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件,；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級,，可晉升一個職等。
（3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況,，符合條件者可以晉職,。具體由集團(tuán),、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實(shí)際情況擬定，呈報(bào)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行,。
2、基于能力調(diào)薪,。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會,。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的,，公司能夠認(rèn)可的。
3,、此外,，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪,。比如，公司對崗位重新評估,，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整,、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等,。
