隨著法律觀念的日漸普及，我們用到合同的地方越來越多,，正常情況下,，簽訂合同必須經(jīng)過規(guī)定的方式。優(yōu)秀的合同都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫呢,？下面是小編為大家?guī)淼暮贤瑑?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡,。

終止勞動(dòng)合同證明 終止勞動(dòng)合同怎么賠償篇一

(一)協(xié)商解除 第36條

(二)勞動(dòng)者提出解除

1.勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同 第37條

2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同 第38條

(三)用人單位提出解除

1.用人單位單方解除勞動(dòng)合同 第39條

2.無過失性辭退 第40條

3.經(jīng)濟(jì)性裁員 第41條(略)

4.解除行為的限制 第42條

二,、勞動(dòng)合同的終止

(一)終止的情形

(二)終止行為的限制

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

正文

(一)協(xié)商解除

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以解除勞動(dòng)合同,。

《勞動(dòng)合同法》第36條繼承了《勞動(dòng)法》的協(xié)商解除條款。作為現(xiàn)代勞動(dòng)立法的發(fā)展方向,，勞資雙方通過意思自治的方式處理勞動(dòng)關(guān)系,，事實(shí)上已經(jīng)成為我們?cè)趯?shí)務(wù)操作中最常用的勞動(dòng)關(guān)系解除方式。

值得關(guān)注的是,，《勞動(dòng)法》在關(guān)于協(xié)商解除動(dòng)議方的措辭上,，并未做強(qiáng)調(diào)性描述，反倒是勞動(dòng)部的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》明確規(guī)定了只有當(dāng)用人單位主動(dòng)提出解除并經(jīng)協(xié)商取得一致時(shí),，才應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。考慮到勞動(dòng)者提出協(xié)商解除時(shí)往往出于主動(dòng)跳槽,，而這種情形并不會(huì)造成其失業(yè),，且更類似于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的情形，因此,，本次《勞動(dòng)合同法》立法通過第46條再次加以明確,。

這一條款對(duì)我們?cè)趯?shí)踐中的影響在于：通常我們?cè)诮?jīng)協(xié)商就解除勞動(dòng)合同達(dá)成一致后會(huì)簽署相關(guān)協(xié)議，為避免雙方今后就是否存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題產(chǎn)生爭(zhēng)議,，我們建議企業(yè)在該協(xié)議中明確解除請(qǐng)求的動(dòng)議方,，例如使用如下的措辭：“甲乙雙方勞動(dòng)合同至某年某月止，現(xiàn)經(jīng)乙方提議,，雙方就提前解除勞動(dòng)合同事宜達(dá)成以下協(xié)議……”,。如果雙方未簽訂協(xié)議，則應(yīng)當(dāng)注意證明解除的動(dòng)議方,。

(二)勞動(dòng)者提出解除

1.勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同

第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同,。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同,。

關(guān)于勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同條款并無太大變化,，倒是在試用期的問題上加強(qiáng)了員工的通知義務(wù)，在《勞動(dòng)法》的試用期內(nèi)員工可以隨時(shí)通知單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系,，但根據(jù)新法,，勞動(dòng)者必須提前三天通知用人單位，以便用人單位安排員工接替其工作,。該條款用意在于遏制目前個(gè)別勞動(dòng)者不講誠(chéng)信,，濫用試用期條款情形的出現(xiàn)。

我們注意到對(duì)于37條對(duì)于試用期的通知沒有強(qiáng)調(diào)書面形式,，這種措辭導(dǎo)致我們?cè)诶斫馍袭a(chǎn)生了一點(diǎn)混亂,。但是，就《勞動(dòng)合同法》的立法精神而言,，應(yīng)該說新法對(duì)于告知義務(wù)強(qiáng)調(diào)采用一種較為慎重的表達(dá)方式,，無論是試用期還是非試用期，告知行為直接影響其三十天或三天預(yù)告期的起算問題,，同時(shí)涉及勞動(dòng)者工資等利益,，因此我們認(rèn)為，即使37條第二句沒有書面二字,，勞動(dòng)者在試用期辭職仍需提交書面申請(qǐng),。

2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形,。

用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮,、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,，不需事先告知用人單位,。

本條的變化是本次勞動(dòng)合同法中的重點(diǎn)變化之一。相比較原《勞動(dòng)法》,，該條主要增加了企業(yè)不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),、規(guī)章制度違法、勞動(dòng)合同無效等單方解除情形,，以下我們逐條分解：

1.關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件

首先,，該條所述為“勞動(dòng)合同約定”的勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件,，那么不是勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護(hù)是否就無須遵守了呢?顯然不是。此處所謂勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件是基于本法第17條明確將勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款,，因此采用了“勞動(dòng)合同約定”的措辭,，事實(shí)上對(duì)于國(guó)家規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)即使沒有約定在勞動(dòng)合同上，用人單位仍須遵守,，否則勞動(dòng)者隨時(shí)可以提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系,。

其次，是否提供了合法的勞動(dòng)保護(hù)由誰(shuí)來確認(rèn)?保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的生命健康安全是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù),，該義務(wù)存在一定的法定標(biāo)準(zhǔn),，并非可以隨意提高。對(duì)于是否提供了合法的勞動(dòng)保護(hù)需要經(jīng)國(guó)家勞動(dòng)部門,、衛(wèi)生部門等部門確認(rèn),，勞資雙方自身均無法單方做出判定。

2.及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬

本條與《勞動(dòng)法》基本一致,，所謂“及時(shí)足額”是要求用人單位按勞動(dòng)合同約定或國(guó)家法律,、法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期支付勞動(dòng)報(bào)酬,，禁止克扣和無故拖欠,。

3.繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)具有國(guó)家強(qiáng)制性，用人單位應(yīng)當(dāng)依法繳納,，并負(fù)有代扣代繳本單位勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù),，未依法繳納是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵害，勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同,。但是對(duì)于雖然繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)但未按照法律規(guī)定的計(jì)算基數(shù)足額繳足社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的行為是否可以適用本條呢?

就本條款的措辭來看,，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國(guó)人大法工委對(duì)勞動(dòng)合同法所作的解釋中我們并沒有看到更為明確的答案,。事實(shí)上,，未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情形在實(shí)踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的,，而有些則出于政策,、執(zhí)法的不統(tǒng)一，并不能完全歸咎于用人單位,。同時(shí),，社保問題非常復(fù)雜，許多歷史遺留問題很難在短時(shí)間內(nèi)得到解決,，對(duì)于以前發(fā)生的欠繳情況,，是否可以適用本條款?目前僅僅根據(jù)該法我們很難做出準(zhǔn)確的判斷，相信后續(xù)的司法解釋以及相關(guān)規(guī)定會(huì)給出答案,。

4.規(guī)章制度違法

該條包含了兩層含義,，第一：規(guī)章制度違法;第二,，損害勞動(dòng)者權(quán)益。而對(duì)于規(guī)章制度違法又分為了內(nèi)容違法和制定程序違法兩方面,。

首先我們來看內(nèi)容違法,。所謂“法律、法規(guī)”,，通常理解是指憲法,、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他相關(guān)的法律,、法規(guī),，這里法規(guī)應(yīng)當(dāng)包括國(guó)務(wù)院行政法規(guī)和各地的地方性法規(guī)。那么,，國(guó)務(wù)院各部委,，如勞動(dòng)部頒布的部門規(guī)章包括在內(nèi)嗎?總所周知，勞動(dòng)部的部門規(guī)章在勞動(dòng)法體系中占據(jù)著絕對(duì)主導(dǎo)的作用,，沒有了勞動(dòng)部的部門規(guī)章《勞動(dòng)法》幾乎沒有操作性,，因此我們認(rèn)為，即使該條款未明確采用“規(guī)章”的措辭,，但在理解時(shí)仍應(yīng)當(dāng)將部門規(guī)章囊括進(jìn)“法律,、法規(guī)”中，用人單位制定的規(guī)章制度不得與其相沖突,。

此外,，我們?cè)诖舜稳珖?guó)人大法工委對(duì)該條款的解釋中還發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有意思的地方：根據(jù)法工委的解釋，所謂規(guī)章制度的合法化,，既不能違反憲法,、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他法律法規(guī)的規(guī)定,，同時(shí)還不得與勞動(dòng)合同或集體合同的內(nèi)容相沖突,。立法者認(rèn)為：規(guī)章制度屬企業(yè)單方制定，而勞動(dòng)合同為雙方合意而成,，前者的效力應(yīng)當(dāng)?shù)陀诤笳?，因此凡涉及勞?dòng)條件和勞動(dòng)待遇之處，用人單位規(guī)章制度的規(guī)定均不得低于勞動(dòng)合同的約定,。按照法工委的解釋,，一旦有勞動(dòng)合同約定的待遇高于規(guī)章制度了，那么規(guī)章制度即已陷入違法境地,，員工可以隨時(shí)行使解除權(quán)。

事實(shí)上,，考慮到一個(gè)企業(yè)不同員工的勞動(dòng)合同千差萬別,，如何能保證規(guī)章制度所規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)待遇高于每一份勞動(dòng)合同?同時(shí),，員工的單方解除權(quán)是一種特別解除權(quán)，對(duì)特別解除權(quán)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)加限制,，如果將規(guī)章制度沖突于勞動(dòng)合同認(rèn)定為“違反法律,、法規(guī)的規(guī)定”，那么這種解除權(quán)將具有極大的隨意性,。

另外,，依據(jù)該款可以提起解除勞動(dòng)合同的主體將是全部因規(guī)章制度違法而致權(quán)益受損的勞動(dòng)者，這不同于37條其他款項(xiàng),，一旦出現(xiàn)甚至是一個(gè)企業(yè)的全體員工均有權(quán)解除勞動(dòng)合同,，這將導(dǎo)致企業(yè)用工關(guān)系的極大不穩(wěn)定性。

其次我們看程序違法,。程序包括兩方面內(nèi)容：民主程序和公示程序,。應(yīng)該說勞動(dòng)合同法的一大立法特色正在于其對(duì)之前被忽視的程序問題給予了較大的關(guān)注，包括第4條在內(nèi)的若干條款均對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定程序進(jìn)行了較為明確的規(guī)定,。而在此之前,，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》雖然提到了民主程序和公示程序，但對(duì)于規(guī)章制度的民主程序以及公示程序并未進(jìn)行具體的說明,。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條,，凡用人單位的規(guī)章制度，均應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，此即所謂民主程序,。而公示程序,，可以以公告,，通知,、培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行,，作為用人單位應(yīng)當(dāng)注意對(duì)公示程序的舉證,，例如目前在企業(yè)管理過程中常用的簽收員工手冊(cè),、針對(duì)新的規(guī)章制度舉辦培訓(xùn)班等方式,。需要提醒的是，很多企業(yè)擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò),，對(duì)于企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)易于篡改的特性,，該方式目前仍較難為法院所采信,，作為用人單位應(yīng)慎重使用。

最后,，關(guān)于損害勞動(dòng)者權(quán)益,，并無太大的實(shí)質(zhì)性意義，但凡違法的規(guī)章制度,，皆因損害勞動(dòng)者權(quán)益而致,，如果對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益沒有任何侵害，那么這樣的規(guī)章制度也很少會(huì)違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,。

5.勞動(dòng)合同無效

根據(jù)新法第26條第1款的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同或其條款存在26條所述情形時(shí)自合同訂立時(shí)無效,，勞動(dòng)者可以不予履行,，對(duì)已經(jīng)履行的，給勞動(dòng)者造成損害的,，用人單位還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。

根據(jù)民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在,，如果勞動(dòng)合同被認(rèn)定為無效,，單從理論而言，是不存在可以解除之說的,。確切的說法應(yīng)當(dāng)是宣告該合同無效,，而非解除。但考慮到勞動(dòng)法的保護(hù)對(duì)象較少能掌握復(fù)雜的法律技巧,，立法應(yīng)更重視法律的實(shí)效性,，因此，勞動(dòng)合同法在此處突破了所謂民法原則，對(duì)無效合同和采用了解除之說,，其用意在于將勞動(dòng)合同無效情形納入到對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)體系中來,，使得勞動(dòng)者能夠更積極得運(yùn)用解除方式保護(hù)自身權(quán)益。

6.第38條第二款對(duì)用人單位采用暴力,、威脅等非法手段嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者權(quán)益的行為采用了強(qiáng)調(diào)式的條款，并規(guī)定可以不經(jīng)告知程序單方解除勞動(dòng)合同,，其中增加的主要有用人單位違章指揮,、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情形。

本法與《勞動(dòng)法》還有一個(gè)細(xì)小的區(qū)別：第38條并未使用“隨時(shí)”二字,，但通過對(duì)全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時(shí)解除條款。

(三)用人單位提出解除

1.用人單位單方解除勞動(dòng)合同

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的,。

本條之變化著重在后四、五兩項(xiàng),，其他四項(xiàng)本文不再贅述。

1.我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)方面的法律,、法規(guī)沒有關(guān)于“兼職”的禁止性規(guī)定,，但作為勞動(dòng)者完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù),。因此，《勞動(dòng)合同法》在立法過程中引進(jìn)了這一原則,，并提供了兩種可以由企業(yè)行使解除權(quán)的情形：(1)造成嚴(yán)重影響;(2)拒不改正。前者強(qiáng)調(diào)了對(duì)本職工作影響的程度必須達(dá)到“嚴(yán)重”的程度,，而后者強(qiáng)調(diào)了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動(dòng)者仍不改正,，用人單位方可使用本條款。

不難想象,，出于用人策略的考慮，公司往往會(huì)對(duì)希望留用的人員采用情形二,，而對(duì)希望借此裁退的人員采用情形一,。但是相比較而言,，情形一的舉證難度將高于情形二，如果僅考慮舉證問題的話,，情形二的法律風(fēng)險(xiǎn)將大大降低，因此希望用人單位在實(shí)際適用本條款時(shí)能夠慎重選擇,。

2.第26條第1款第1項(xiàng)因勞動(dòng)合同無效致用人單位解除合同同時(shí)適用于勞資雙方，需要對(duì)第26條第1款第1項(xiàng)做一些解釋,。

首先，“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況,，或者故意隱瞞真實(shí)的情況,，誘使對(duì)方當(dāng)事人做出錯(cuò)誤意思表示。

“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康,、榮譽(yù)、名譽(yù),、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾,，迫使對(duì)方做出違背真實(shí)的意思表示的行為,。

“乘人之危”是指行為人利用他人的危難處境或者緊迫需要,，為牟取不正當(dāng)利益,，迫使對(duì)方違背自己的真實(shí)意思做出行為,。

2.無過失性辭退

第四十條 有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

本條與《勞動(dòng)法》的不同之處在于增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”,，也就是我們通常所說的“替代金”,。替代金的做法在各地的地方性規(guī)定中早已存在,，但做法卻略有不同，拿上海為例：根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》第32條,，用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者的,，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)合同約定的義務(wù),。前者是“一個(gè)月工資”，后者是“勞動(dòng)合同約定的義務(wù)”,，這兩種方式是有著本質(zhì)性區(qū)別的：第一，用人單位是否需要承擔(dān)這三十天內(nèi)的社保義務(wù)?第二,，這三十天內(nèi)如果員工發(fā)生工傷,，用人單位是否需要承擔(dān)工傷賠付義務(wù)?

很顯然,，根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》，所謂承擔(dān)勞動(dòng)合同約定的義務(wù),，意即用人單位不但需要支付期間工資,、社保，還要對(duì)包括工傷在內(nèi)的所有風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)雇主責(zé)任;但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，用人單位只需支付一個(gè)月工資即可,，而無須再承擔(dān)其他義務(wù)。換句話說,，根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》，勞動(dòng)關(guān)系的解除日仍然為通知期屆滿之日,，而依照《勞動(dòng)合同法》，只要支付了這一個(gè)月工資后,，勞動(dòng)關(guān)系即日解除。

我們需要明確的是,，新法的效力顯然高于各地方性法規(guī),，應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn),。

3.經(jīng)濟(jì)性裁員(略)

本條作為企業(yè)裁員專題將另行詳述，本文不再鋪敘,。

4.解除行為的限制

第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同解除行為的限制條款進(jìn)行了補(bǔ)充,，除原有的四種情形外，又增加了如第42條第1項(xiàng),、第5項(xiàng)情形,。

1.根據(jù)職業(yè)病防治法第32條的規(guī)定，對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者,，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前,、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查,，并將檢查結(jié)果如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者。鑒于此,，《勞動(dòng)合同法》將未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的情形意即疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)療觀察期情形規(guī)定為不得單方解除勞動(dòng)合同的情形之一。

在這里,，我們順便對(duì)職業(yè)病的理解做一個(gè)澄清,，并非所有因工作原因?qū)е碌募膊《冀凶雎殬I(yè)病，法律上認(rèn)可的職業(yè)病是有一定范圍的,，具體可以參考衛(wèi)生部和勞動(dòng)部在20xx年頒布的《職業(yè)病目錄》。只有被列入該目錄的職業(yè)疾病才適用本條款,。

2.凡在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)者,，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》亦不得由用人單位依據(jù)第40條(無過失性辭退)和第41條(經(jīng)濟(jì)性裁員)解除勞動(dòng)合同,。增加該項(xiàng)情形旨在保護(hù)老職工，其立法意圖和第14條第2款第1項(xiàng),、第2項(xiàng)是一致的。

第42條的立法限制同《勞動(dòng)法》一樣,，僅針對(duì)無過失性辭退以及經(jīng)濟(jì)性裁員而不限制員工過失性辭退,，也就是說,，如果勞動(dòng)者有本法第39條情形之一的，即使屬于第42條所列的保護(hù)對(duì)象,，用人單位亦可解除其勞動(dòng)關(guān)系,。

此外,，本條除第2項(xiàng)外，也同樣是勞動(dòng)合同終止的順延情形,，根據(jù)本法第45條,，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)順延至上述情形消失之日。而對(duì)于第2項(xiàng),，勞動(dòng)合同是否終止應(yīng)根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》執(zhí)行。具體來說就是：

第一,，完全喪失勞動(dòng)能力(一級(jí)至四級(jí)傷殘)，勞動(dòng)關(guān)系不得解除,、不得終止,，勞動(dòng)者保留勞動(dòng)關(guān)系,，退出生產(chǎn)崗位直至退休;

第二，大部分喪失勞動(dòng)能力(五級(jí)至六級(jí)傷殘),，勞動(dòng)者可以提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系,，但用人單位不得提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系;

第三,，部分喪失勞動(dòng)能力(七級(jí)至十級(jí)傷殘)，勞動(dòng)者可以提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系,，但用人單位不得提出解除勞動(dòng)關(guān)系,，但勞動(dòng)合同期滿,，用人單位可以終止勞動(dòng)合同。

終止勞動(dòng)合同證明 終止勞動(dòng)合同怎么賠償篇二

甲方____與乙方____原于___年___月___日簽訂的合字第____號(hào)

________合同,，現(xiàn)因 __________________________________________使____方無法繼續(xù)履行合同,，經(jīng)雙方協(xié)商同意,，該合同于___ 年___月____日予以終止，不再履行,，且因合同所產(chǎn)生的一切責(zé)任和后果互不追究。

本協(xié)議由雙方簽字蓋章后生效,。協(xié)議書一式兩份,，由雙方各執(zhí)一份,，具有同等的法律效力,。

甲方：(蓋章)乙 方：(蓋章)

代表人：(蓋章) 代表人：(蓋章)

年 月 日

終止勞動(dòng)合同證明 終止勞動(dòng)合同怎么賠償篇三

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，勞動(dòng)合同終止的法定情形包括一下幾種：

勞動(dòng)合同期滿是勞動(dòng)合同終止的最主要形式，適用于固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工 作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,。一旦約定的期限屆滿或工作任務(wù)完成,，勞動(dòng)合同通常都自然終止,。

由于退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)者的基本生活已經(jīng)通過養(yǎng)老保險(xiǎn)制度得到保障，勞動(dòng)者不再具備勞動(dòng)合同意義上的主體資格,，因此勞動(dòng)合同自然終止。只要?jiǎng)趧?dòng)者依法享受了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇,，勞動(dòng)合同即行終止,。

死亡,，意味著勞動(dòng)者作為自然人從主體上的消滅。宣告死亡,，是公民下落不明達(dá)到法定期限，經(jīng)利害關(guān)系人申請(qǐng),，由人民法院宣告該公民死亡的民事法律制度,。宣告失蹤,，是公民下落不明滿法定期限,，經(jīng)利害關(guān)系人申請(qǐng)，由法院宣告其失蹤并對(duì)其財(cái)產(chǎn)實(shí)行代管的法律制度,。當(dāng)勞動(dòng)者死亡、因下落不明被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡后,，最為民事主體和勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人,，無法再享受權(quán)利和承擔(dān)義務(wù),，自然也不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)合同當(dāng)然終止,。

指當(dāng)債務(wù)人的全部資產(chǎn)不足以清償?shù)狡趥鶆?wù)時(shí)，債權(quán)人通過一定程序?qū)鶆?wù)人的全部資產(chǎn)供其平均受償,，從而使債務(wù)人免除不能清償?shù)钠渌麄鶆?wù),，并由人民法院宣告破產(chǎn)解散,。吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照是登記主管機(jī)關(guān)依照法律法規(guī)的規(guī)定,，對(duì)企業(yè)法人違反規(guī)定實(shí)施的一行政處罰,，對(duì)企業(yè)法人而言，吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照就意味著其法人資格被強(qiáng)行剝奪,，法人資格也就隨之消亡,。用人單位被責(zé)令關(guān)閉，是指合法建立的公司或企業(yè)在存續(xù)過程中,，未能一貫嚴(yán)格遵守有關(guān)法律法規(guī),，被有關(guān)政府部門依法查處,。用人單位被撤銷是指企業(yè)未經(jīng)合法程序成立、或者形式合法但不符合相關(guān)法律法規(guī)的實(shí)體現(xiàn)定,，被政府部門發(fā)現(xiàn)后受到查處,。按照《民法通則》,、《公司法》以及《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定，在勞動(dòng)合同履行過程中,，企業(yè)被依法宣告破產(chǎn),、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或被撤銷，意味著企業(yè)的法人資格已被剝奪,，表明此時(shí)企業(yè)已無法按照勞動(dòng)合同履行其權(quán)利合義務(wù)，只能終止勞動(dòng)合同,。

根據(jù)《公司法》規(guī)定,，因公司章程規(guī)定的解散事由出現(xiàn),、股東會(huì)或者股東大會(huì)決議等原因，用人單位提前解散的,，其法人資格便不復(fù)存在,，必須終止一切經(jīng)營(yíng)和與經(jīng)營(yíng)有關(guān)活動(dòng)，原有的債權(quán)債務(wù)包括與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系,，也隨主體資格的消亡而消滅。

法律規(guī)定不可能包含現(xiàn)實(shí)生活中出現(xiàn)的所有現(xiàn)象,，因此，《勞動(dòng)合同法》將這一規(guī)定作為兜底條款,。

為保護(hù)處于困難情況下的勞動(dòng)者不致因失業(yè)而喪失生活來源，法律對(duì)終止勞動(dòng)合同的某些情形作出了限制性規(guī)定,。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，勞動(dòng)合同期滿,，如果勞動(dòng)者未嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，也無嚴(yán)重失職,、營(yíng)私舞弊,，對(duì)用人單位規(guī)章制度,，也無嚴(yán)重失職,、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大傷害,，也沒有被依法追求形式責(zé)任,，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同期限順延至下列情形消失時(shí)終止：

(1) 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(2) 本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(3) 患病或負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(4) 女職工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的;

(5) 在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的;

(6) 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,，如《工會(huì)法》規(guī)定,，基層工會(huì)專職主席,、副主席,、或者委員自任職之日起,，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)期限相當(dāng)于其任職期間,。

終止勞動(dòng)合同證明 終止勞動(dòng)合同怎么賠償篇四

根據(jù)雙方簽定的勞動(dòng)合同,，用人單位（甲方）按以下合同條款之一（x）原因決定解除、終止與乙方簽定的勞動(dòng)合同,。

1,、合同期限屆滿,，不再續(xù)訂新的勞動(dòng)合同,。

2、乙方不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作,。

3,、乙方患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后,，不能從事原工作也不能從事由甲方另行按排的工作。

4,、乙方嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度。乙方過錯(cuò)對(duì)甲方利益造成重大損害,。

5,、客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意終止合同,。

6、勞動(dòng)合同約定的其他條款：

（1）乙方應(yīng)于xx年xx月xx日前辦理調(diào)出手續(xù),；

（2）存檔費(fèi)用由x方負(fù)擔(dān)。

（3）住房公積金于xx年xx月xx日xxx（封存或轉(zhuǎn)出）,。

甲方：

乙方：

年 月 日

終止勞動(dòng)合同證明 終止勞動(dòng)合同怎么賠償篇五

第 號(hào)職工姓名：

工作崗位：

入職日期： 年 月 日

工作年限： 年 月

勞動(dòng)合同期限： 年 月 日至 年 月 日

勞動(dòng)合同終止（解除）日期： 年 月 日

經(jīng)辦人：

年 月 日

勞動(dòng)者簽收：

年 月 日

終止勞動(dòng)合同證明 終止勞動(dòng)合同怎么賠償篇六

在實(shí)際生活中,，經(jīng)常有人會(huì)問勞動(dòng)合同終止有賠償嗎,？其實(shí)，對(duì)于這個(gè)問題,，我們不能一概而論，而是要具體情況具體分析,，下面,，我們將在下文為大家詳細(xì)介紹這個(gè)問題,，希望能夠幫助到大家。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指企業(yè)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定,，以貨幣形式直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，一般根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位的工作年限和工資標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算具體金額,。公式為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資

工作年限的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的.標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付,。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算;不滿6個(gè)月的,，按半個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)支付。月工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是：按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定,，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資為企業(yè)正常生產(chǎn)情況下,，職工解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的本人月平均工資,，工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

只有在《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》(國(guó)發(fā)[1986]77號(hào)文)生效的情況下,，國(guó)有企業(yè)老職工在終止勞動(dòng)合同時(shí),，企業(yè)發(fā)給不超過12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。從20xx年12月26日勞動(dòng)部發(fā)文《關(guān)于〈國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定〉廢止后在有關(guān)終止勞動(dòng)合同支付生活補(bǔ)助費(fèi)問題的復(fù)函》規(guī)定：

(一) 該文廢止后，國(guó)有企業(yè)職工勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系后有關(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)的支付問題,，地方有規(guī)定的,，可以按地方規(guī)定執(zhí)行,。地方?jīng)]規(guī)定的，以《規(guī)定》廢止時(shí)間為準(zhǔn),，對(duì)在《規(guī)定》廢止前企業(yè)錄用的職工,，勞動(dòng)合同期滿后與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)計(jì)發(fā)勞動(dòng)者至《規(guī)定》廢止前工作年限的生活補(bǔ)助費(fèi),，最多不超過12 個(gè)月;對(duì)在《規(guī)定》廢止后企業(yè)錄用的職工，勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí),，可以不支付生活補(bǔ)助費(fèi),。

(二)對(duì)于國(guó)有企業(yè)改制的，企業(yè)中的原國(guó)有企業(yè)職工終止勞動(dòng)合同是否支付生活補(bǔ)助費(fèi),，由各省、自治區(qū),、直轄市根據(jù)實(shí)際情況確定,。

(三)該文所說的生活補(bǔ)助費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為同一概念,。

(四)目前上海市仍然執(zhí)行：原國(guó)有企業(yè)的固定工首次簽訂勞動(dòng)合同的，合同到期終止支付不超過12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。如原固定工在96年以后又再次重新續(xù)訂合同的，到期終止沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

(五)勞動(dòng)合同對(duì)終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有約定的照約定辦,。

(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的,。

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后,，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的,。

用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者的,，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)合同約定的義務(wù),。

用人單位"過失性解除"

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊,，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任的;(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

用人單位不得解除情形

勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：

(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(二)患病或者負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期內(nèi)的;(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

經(jīng)濟(jì)性裁員

用人單位確需依法裁減人員的，應(yīng)當(dāng)向工會(huì)或者全體職工說明情況,，聽取意見,。用人單位的裁員方案應(yīng)當(dāng)在與工會(huì)或者職工代表協(xié)商采取補(bǔ)救措施的基礎(chǔ)上確定,，并向勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告。

用人單位實(shí)施裁員方案,，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知工會(huì)和勞動(dòng)者本人。

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員,，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的,，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員,。

工會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同解除的監(jiān)督

用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì),，工會(huì)認(rèn)為用人單位違反法律,、法規(guī)和有關(guān)合同,，要求重新研究處理時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任

因用人單位作出的開除,、除名,、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,，用人單位負(fù)舉證責(zé)任,，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)可予撤銷用人單位的決定,，用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失。

附：企業(yè)在以下情況下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

按照現(xiàn)行規(guī)定,，用人單位違法解除勞動(dòng)合同或者按照《勞動(dòng)法》第24條,、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系的,，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體包括以下12種情況：

(1)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的;

(2)經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,，由用人單位解除勞動(dòng)合同的;

(3)用人單位提前解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的;

(4)用人單位以暴力,、脅迫或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的,，或者用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職的;

(5)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的,，導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職的;

(6)用人單位拒不支付加班加點(diǎn)工資或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;

(7)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的;

(8)勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的;

(9)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議,，由用人單位解除勞動(dòng)合同的;

(10)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難必須裁減人員而解除勞動(dòng)合同的;

(11)勞動(dòng)合同期內(nèi)用人單位破產(chǎn)或者解散的;

(12)勞動(dòng)合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,。

以上內(nèi)容就是我們關(guān)于勞動(dòng)合同終止有賠償嗎的法律解答,，由上文可知，一般情況下,，勞動(dòng)合同終止是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，但是，如何某些行政法規(guī)或地方特殊規(guī)定除外,。如果你對(duì)此還有其他疑問,，歡迎隨時(shí)來電咨詢我們,，我們將盡快為大家答疑解惑。

試用期是否簽訂勞動(dòng)合同,？

試用期解除勞動(dòng)合同需要賠償嗎,？

試用期解除勞動(dòng)合同要賠償嗎？

終止勞動(dòng)合同證明 終止勞動(dòng)合同怎么賠償篇七

甲方：xx集團(tuán)有限公司

乙方：_____（身份證號(hào)：）

甲,、乙雙方于_____年__月__日簽訂了五年固定期限勞動(dòng)合同，現(xiàn)乙方因個(gè)人原因,，提出解除勞動(dòng)合同,；經(jīng)甲,、乙雙方協(xié)商一致，同意于_____年__月__日解除勞動(dòng)合同,。

本協(xié)議一式兩份，甲,、乙雙方各執(zhí)一份,，自甲,、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動(dòng)合同專用章后生效。

甲方：xx集團(tuán)有限公司乙方（簽字）：________

_____年__月__日_____年__月__日