總結是寫給人看的,，條理不清,，人們就看不下去,，即使看了也不知其所以然,，這樣就達不到總結的目的,。相信許多人會覺得總結很難寫？下面是我給大家整理的總結范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對大家能夠有所幫助。

企業(yè)人力資源工作總結匯報 企業(yè)人力資源工作總結篇一

根據(jù)部門工作的安排,，20xx年從員工招聘到勞動關系等,，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟,。但同時,，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年開始之際,，重新審視完成的工作,，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作,。

20xx年,，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多,，及莫麗斯酒店儲備人才等原因,。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力,。從x月份開始,，通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘,、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘,。從x月1日酒店總人數(shù)為120人，直至20xx年x月x日酒店總人數(shù)增至157人,，累計入職人員62人,，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人,。

在此期間共收取應聘簡歷,、電話、信息等400余份,，來公司面試60多人,；出差至xx、xx,、xx等地,，共8所院校進行校園招聘活動,，電話溝通10余所院校，為xx年招聘工作做前期鋪墊,。

20xx年x月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比,，并最終良好完成考核；從20xx年x月x日開始至今,，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作,，期間實習生協(xié)助公司完成各項工作任務，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀,，得到公司領導及同事的一直好評,。

負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計,、協(xié)助辦理員工健康證,、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài),、培訓記錄,、考勤管理及協(xié)調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作；制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個,，其中公司備案2份,；修改制定各種管理表格8種，公司備案2種,；部門性處理通報3份,；設計制作招聘海報及招聘簡章；參與協(xié)助酒店大型婚宴服務工作,；協(xié)助酒店員工辦理日常事務性工作,；辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。

在工作中參與協(xié)助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作,，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事,，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。

人力資源管理工作任重道遠,。在新的一年,，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好,、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度,，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。

企業(yè)人力資源工作總結匯報 企業(yè)人力資源工作總結篇二

時光如梭，轉眼間20xx年即將結束,，新的一年就要開始了,，很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作,，現(xiàn)對20xx年的工作總結如下：

1,、招聘

為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次,，人力資源部與前三大招聘網(wǎng)站建立了良好的合作關系,。招聘工作是人事工作的一個重要內容，需考慮公司的招聘本,，各部門的用人要求,。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景,、工作背景,、穩(wěn)定程度等方面的因素,，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經(jīng)用人部門面試考核后入職,。

20xx年度成功招聘46名新員工，目前在職40人,，員工適崗率超過86%,，人員穩(wěn)定程度相對比較高，目前,，xx崗位人員已成為公司核心員工,。

2、培訓

新員工入職是了解“不以規(guī)矩,，不成方圓”,，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規(guī)章制度,，不僅規(guī)范自已的`行為,，在招聘新人后，給予宣講和指導,。讓每一個加入公司的員工都能盡快了解公司,，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感,。人力資源部與各部門負責人溝通,，安排本年度培訓課程表，提高員工業(yè)務水平,，共舉辦培訓20場,，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年,，培訓滿意度為92%,。

1,、培訓：

（1）培訓課時不夠，目前培訓周期為二周一,。

（2）培訓質量有待提高,，培訓后要與員工溝通，了解大家的想法與需求,，改進方法,，加強內部中工作培訓，以業(yè)務知識為主,，管理知識和職業(yè)素能為輔,。

（3）分公司培訓，總,、分公司之間多交流,，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關培訓。

（4）采用其它技術手段,，引用外腦,，聘請專業(yè)人士來為大家做培訓。

2,、員工關系：

（1）這個明年新的工作模塊,，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少,；人力資源部協(xié)同總裁辦多組織公司聯(lián)誼,、比賽等其它活動，提升企業(yè)形象,，表達公司對員工的關愛之情,，聯(lián)絡員工之間的感情，增加企業(yè)凝聚力,。

（2）人力資源部要不定期與員工溝通,，了解員工的真實想法與需求，為大家更好的服務,。

（3）做好與離職員工的面談記錄,，控制人員流失數(shù)量。以上是20xx年工作情況的匯總,，希望領導給予指導,，本人會繼續(xù)努力，爭取更大的進步,。有幸成為公司的人,，是我的自豪，愿意與公司在追求卓越的征程中,，并肩努力奔跑,。

企業(yè)人力資源工作總結匯報 企業(yè)人力資源工作總結篇三

xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃,，切實做好招聘,、培訓、薪酬管理,、績效考核及社保事務,，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作

積極以維護現(xiàn)有渠道,、拓展額外渠道為主,，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作,。xx年2-12月招聘入職94人,。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷,，充實我公司人才儲備人員數(shù)目,，xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計,、文職及工人,，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想,，還得不斷維護,、摸排、調研,，在必要時侯投入資金與時間,，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校,、人才市場取得較好的宣傳與推廣,。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大,，導致許多崗位招聘較多,，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲,，導致整體招聘工作陷入被動與僵局,。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：xx年3月份開始起草公司面試題目,、筆試題設計,、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行,，從一開始嚴格把關,，做到心中有數(shù),，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織,，初試,、復試、再復試以多次面試再上崗,，減少招聘的.風險,，確保人員穩(wěn)定，下降離職率,。積極的拓寬我公司渠道建設,，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道,，增進新的渠道,。xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場,、歐亞學院,、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設,。

a) 針對網(wǎng)絡招聘：調研了中華英才網(wǎng),、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站,，并取得網(wǎng)聘第一手信息,。并及時調研：58同城、西安029招聘網(wǎng),、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng),，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面,，以信息拓展為對外信息輻射做好工作,。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡宣傳，及時補進銷售,、文職,、設計崗位。這樣效果最好,，也是最常用辦法;

b) 針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研,、對同城信息報、今日資訊,、博思人才周刊,、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎,。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,，以短期內取得效果最為明顯。

c) 針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會,、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,，與西111現(xiàn)優(yōu)秀,。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,，積累招聘面試經(jīng)驗。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會,、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化,、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎,。

(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作,，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工,、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,，重點在于待遇跟不上,、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,，是牽扯到許多問題的最終結果,。

(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點,。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點,。

xx年培訓工作主要堅持公公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任,，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操,，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力,。xx年3月份下發(fā)培訓安排,，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。

企業(yè)人力資源工作總結匯報 企業(yè)人力資源工作總結篇四

時光荏苒,，歷史的車輪在無聲中載走了1x年,，雖它已成為史冊的一頁，回首1x,，有很多讓我深思和回味的事情,，同時在此年我為我的人生重新規(guī)劃了一條行程———挑戰(zhàn)自我,。

1x年1月1日我被迫從a公司調至b公司，之所以我要用“被迫”二字,，是因為當時不是我心甘情愿來b公司工作,。不想到b公司工作的原因是有種被“發(fā)配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待,，為何要如此這般對我,？所以在即將離開a公司的那一個月里，我?guī)缀跏窃谟魫炛卸蛇^每一天的,，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調離a公司,。后經(jīng)我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調一年，一年后由我選擇留在b公司還是返回a公司之因,，我決定前往背水一戰(zhàn),，那怕是中途“陣亡”，我也無憾,，至少我勇于并努力面對了,。

在b公司上班的前三天，陌生的環(huán)境及人情的冰冷讓我倍感失望,，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有,，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點,，我整理了一下自己的思緒,，決定改變對本部門個別人的態(tài)度，必須發(fā)號施令方能開展工作,，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管,，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨,，經(jīng)過一個月的努力,，人力資源部的工作在順利中開展前進。

原本漫長的一年卻好似飛越般渡過,，在這一年里,，有過歡聲笑語、也有過失落無助,，總之,，感觸頗多。不過,，在這一年里自我感覺收獲不少,，關鍵在于自我價值的體現(xiàn)，曾經(jīng)生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出,，卻永無見“天”之日,。所以，我決定留在六星集,，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦,、共奮進。

以下是我對1x年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：

1,、1x年1月,，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔,，資料卡的更新,、薪資異動表的建立等。

2,、1x年2月，完成了大型招聘一次及培訓(為期3天招聘時間,，總應聘人數(shù)為70多人,，效果相對不理想)、公司全員勞動合同的.簽訂及建檔,；

3,、1x年3-5月，公司一系列制度的制定及宣講,，即：獎勵條例,、休假管理辦法、考勤制度等,；

4,、1x年6月，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講,、各部門崗位職責的擬定,；

5、1x年7月,，完成了兩店人員半年升遷的考評,，其次排位及績效浮動正式啟動，兩店執(zhí)行情況的督導,；

6,、1x年8-9月，除日常事務處理外,，無特別事宜開展,；

7、1x年10月，完成了一次大型招聘及培訓(為期2天的招聘時間,，效果非常不理想,，總應聘人數(shù)30多人)；

8,、1x年11-12月,，完成了保安部及保潔組薪資的調整、旅游計劃及團拜計劃的擬定等事宜,。

1,、a某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計,、來往行文上傳及下達,，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣,，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印,，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和,，工作認真仔細,，態(tài)度較好，與各部門配合良好,，能較好的開展人力資源部的工作,。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺,，故工作上沒有一個度的飛越,，屬于中規(guī)中距型，較為適合做駐店人事,。

2,、b某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計,、來往行文上傳及下達,、月末考勤匯總、協(xié)助店長監(jiān)督現(xiàn)場衛(wèi)生等日常事務處理,，工作非常繁瑣,，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺,。其工作認真仔細,，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作,，有較強的上進心,，但缺少耐心度,。是一位可培養(yǎng)之才，但穩(wěn)定性不強,，因其師專畢業(yè),，有教師證在手，一心想從事教師一職,。

3,、c某——其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新,、勞動合同的簽定及終止,、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員,，領悟性較強,，但同事之融洽度還很欠缺。

1,、1x年合計離職：235人,，其中：一店：118人、二店：106人,、管理部：11人,。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內)

2,、從人員流失量來分析，屬于不正?，F(xiàn)象,，此行業(yè)每店每年流失量應保持在總人數(shù)的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強,。

合計補充人員：301人

1 一店非保健部補充人員：74人

2 二店非保健部補充人員：81人

3 兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調保健部)

4 管理部補充人員：10人

罰款金額：8422元 (其中含6個小過,、1個大過)；

獎勵金額：34580元 (其中含運獎金,，但不含保健師上鐘獎勵)

罰款金額：5585元 (其中含1個小過,、2個大過)；

獎勵金額：221x0元 (其中含運獎金,，但不含保健師上鐘獎勵)

罰款金額為：160元,。無獎勵。

以上為1x年度的工作總結,，我深感尚有許多值得改進的方面,，主要體現(xiàn)在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化,，人才儲備庫的建立還有待完善等,。

今后,，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發(fā)展形勢的要求,，把握工作大局,，突出工作重點，帶領好團隊,，把人力資源工作做的更好,。

企業(yè)人力資源工作總結匯報 企業(yè)人力資源工作總結篇五

20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理,，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序,，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得,、按績取酬,、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系,，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才,，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理,，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化,、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障,。

面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性,、針對性,、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結,，示之于眾,，接受領導及兄弟部門的評價。

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,，在部門主管領導王xx總經(jīng)理的關注與引導下,，部門負責人李xx經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員,，以身作則,，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,，成為公司一扇形象展示的窗戶,，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李xx經(jīng)理的帶領下,，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討,、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析,、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力,。

1.2內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定,，并要嚴律自身的職業(yè)操守,，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為,。這一不成文的規(guī)定是部門李xx經(jīng)理在每次部門內部會議強調的重中之重,，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強,、理論與實踐并重,、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立,、成長與壯大的各個發(fā)展周期,，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況,，結合人力資源管理專業(yè)知識,，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組,，分解為招聘培訓模塊,、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導,，三個專業(yè)模塊并行運作,，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定,、建設及執(zhí)行的主要責任部門,，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新,、維護,、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用,、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程,。20xx年以來,，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理,、更新及維護,。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新,，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài),，正確的定位,，服務的意識，積極投入到本職工作中去,，努力實現(xiàn)自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新,，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性,、事務性、非動態(tài)性,、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體,、全面,、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能,。在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃,、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng),、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具,。

對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年,，改革巨變的一年,，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造,，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用,。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年開始,，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談,、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革,。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素,、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設計項目當中,。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領下,，在完成本職工作的同時,，加班加點，全面投入到了方案的設計中,。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論,，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,，合計多人次共計加班超過30工日,。最終,，在公司總經(jīng)理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前,。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調研分析,、多輪探討研究,、精確統(tǒng)計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點,、崗位配置及員工構成情況,，花費大量時間、人力,、心血共同付出的成果,，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革,，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式,、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱,、技能,、績效、質量,、價值等歸為一體的兼顧激勵性,、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性,，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏,。

2.績效體系建構

公司成立以來,，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系,，不曾連續(xù),，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價,、持續(xù)激勵,。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流,，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核,，強調團隊績效，協(xié)同運作理念,，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系,，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核,、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度,，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化,。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度,、績效考核體系的建立之后，又積極跟進,，對公司170多個崗逐級進行分類分級,，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進,，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障,。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù),，為了做到科學管理,，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代的考勤系統(tǒng),，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù),、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試,、試用安裝,、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要,、市場同類產(chǎn)品使用特性,、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng),，并于20xx年3月份正式啟用,，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W,、合理、公平,、有效的管理,，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下,，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究,，結合公司實際情況,，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法,、合理,、保障，為公司規(guī)避風險,，為員工謀得利益,。

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃,、實施計劃,、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對,，主動分析,，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作,，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃,、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用,，做好“選聘,、吸納、任用,、培育”的每一項工作,，為企業(yè)人才資源的提供、使用,、發(fā)展和提升做好有力保障工作,，高質量、及時的完成了各項工作指標任務,，保證了公司人力資源的供應和提升,。

1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求,。

20xx年以來,，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會,，收集登記人才信息5000人次,，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次,，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚,，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源,，認識到人力資源就是人才資源,，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘,、儲備及培育工作,。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障,。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強,、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試,、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生,。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工,、鉚工,。特別是20xx年，在公司領導的支持下,，通過對全國各地技工學校比較,、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談,、考查審核,，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名,。

本年度對各級大中專院校,，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工,、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣,、力度之大、人數(shù)之多,，均創(chuàng)公司歷史之最,。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗,。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃,，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下,，至今完成了各級、各類培訓2600多人次,，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓,、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓,、技術專業(yè)類培訓,、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓,、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等,，效果顯著,，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應,。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才,，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神,，在公司領導支持,，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓,、規(guī)章制度培訓,、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓,、焊鉚工操作技能培訓等,，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備,。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產(chǎn),，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員,，并修改簽訂相關合同,。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人,。

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化,、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內員工工作氛圍,、人際關系,、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽,，因此事務工作事無輕重大小,，都必須親力而為,，可謂舉重若輕、任重道遠,。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益,，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放,、統(tǒng)計;相關部門,、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總,、員工考勤假期管理,、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理,、考勤假期管理,、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果,、薪酬發(fā)放,，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜,、專業(yè)性強,、工作量大、涉及面廣,、結構項目繁多,、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案,、崗位要求,、人員考核標準，規(guī)范,、細化了相關工作,。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門,、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報,。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規(guī)避風險，保障權益,、遵守法律,、適當調整勞動合同管理辦法

20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,，積極學習探討,，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期,，對關鍵崗位實行5年合同周期,，普通員工實行3年合同周期,，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本,，清晰了勞資關系,，保障了員工利益。

20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作,。完成了公司在職員工188人次合同簽訂,。

2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術人才,，充分保證了項目生產(chǎn)進度,。

2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾,，和諧勞資關系,，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展,。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理,，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊,。

2.4據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證,，切實及時的保證了員工的相關需求和利益,。

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作,，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新,，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作,、檔案整理工作,、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利,、培訓,、組織的崗位信息、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化,，包括人力資源基本信息、教育背景,、專業(yè)技術職務,、技術工種,、繼續(xù)教育、社會保險,、離職人員管理,、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案,、人員信息,、各類招聘、培訓,、薪酬,、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。

人力資源部在完成本職工作的同時,，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合,，舉辦各類有益的拓展訓練,、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓,、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動,，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍,，延伸提升了企業(yè)文化,。

人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶,，一面鏡子,，將責無旁貸的完成各項本職工作。

20xx年將做好人力資源的招聘,、培訓,、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;

繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行,，使改革成果得以有效發(fā)揮,、實踐和實現(xiàn);

不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念,，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作,，切實改善員工與企業(yè)的關系。

回顧20xx,，我們欣然坦然,，展望20xx，我們信心依然,。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,，緊緊圍繞20xx年度工作目標,，揚長避短，盡職盡責,，開拓進取,，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作,，高質高效,、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè),，節(jié)約成本,，保障需要，激勵員工,，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量,。

企業(yè)人力資源工作總結匯報 企業(yè)人力資源工作總結篇六

人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作,，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序,，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才,；進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得,、按績取酬、高效公平的,，兼顧激勵保障的薪酬制度,；構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才,，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能；以新勞動合同法新版規(guī)定為契機,，完善合同用工管理,，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境；貫徹“提升企業(yè)文化,、改善員工素質”的原則,，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障,。

面對這即將過去的,，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性,、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前,，現(xiàn)歸納總結,，示之于眾,，接受領導及兄弟部門的評價,。

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導xx總經(jīng)理的`關注與引導下,，部門負責人xx經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,，嚴格要求團隊成員,，以身作則,，已然成為公司員工遵紀守法,、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子,。

人力資源部在部門xx經(jīng)理的帶領下,，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析,、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守,，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為,。這一不成文的規(guī)定是部門xx經(jīng)理在每次部門內部會議強調的重中之重,，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

人力資源部是一個專業(yè)性較強,、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,，并且其隨著公司的建立,、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況,，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合,、組織結構調整與重組,，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導,，三個專業(yè)模塊并行運作,，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。

作為公司相關管理制度與流程的起草,、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門,，人力資源部在公司領導的指引下,，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實踐知識更新,，不斷更新、維護,、起草建設了公司各種相輔相成,、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程,。以來,，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度；績效管理制度,；職稱評定管理規(guī)定,；考勤假期管理規(guī)定；招聘管理規(guī)定,；培訓管理制度維護,；員工獎懲管理規(guī)定更新；勞動合同管理規(guī)定,；檔案信息管理規(guī)定,；內部競聘流程；離職員工管理流程,；員工轉正流程,；員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理,、更新及維護,。

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向,；在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài),，正確的定位,，服務的意識，積極投入到本職工作中去,，努力實現(xiàn)自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新,，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性,、事務性、非動態(tài)性,、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體,、全面,、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能,。在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃,、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具。

企業(yè)人力資源工作總結匯報 企業(yè)人力資源工作總結篇七

20xx年,，在公司全體員工的共同努力下,，已提前一個月完成公司年度總目標,，士氣大增,，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘,、培訓與企業(yè)文化建設,。我將從以下幾個方面進行總結：

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比,，學歷結構分析,，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析,。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人，約12.5%,?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少,。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%,。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷,，總經(jīng)辦,、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工,，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年,，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部,，因為公司工作重心的調整,，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大,。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲,，且都在40歲以下，比較年輕,，充滿活力,。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例,，為84%,，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生,，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%,，大多為各部門的核心員工,，中堅力量，以中高層管理人員居多,。結合前面的學歷構成,，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡,，人生觀價值觀都趨于成熟,，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制,，促進公司發(fā)展壯大,。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%,，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,，均為男性員工,。

1、招聘完成率分析,。

如圖顯示,，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標,。

2,、招聘人數(shù)相關性分析。

如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人,，實際面試406人,，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低,，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容,，吸引應聘者過來面試。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員,，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16.01%,，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬,、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人,，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多,，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%,，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率,，說明面試精準度較高,，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位,。

3、招聘渠道分析,。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘,，99.9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,，再結合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要,。

以運營專員這個崗位為例,，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下

針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷,，實際面試總人數(shù)為207人,，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%,，智聯(lián)招聘人數(shù)最少,，占比18%，差距很大,。從面試合格率來看,，三大招聘網(wǎng)站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視,，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦,。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”,。

另外,，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷,、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”,、無正當理由未報到且未溝通說明者,。

4、離職率分析,。

(1)新員工的離職率,。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%,。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,，產(chǎn)品經(jīng)理,，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0,，說明公司關鍵崗位,，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析,。

如圖所示,，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%,，其他部門的離職都非常高,，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%,。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%,，其中個人原因主動離職占44%,，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿,、沒有發(fā)展空間,、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,，制度不健全。被動離職占37%,，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職,，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職,，包括轉正薪資談不攏,，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等,。另外,，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

(1)優(yōu)化招聘流程,。提前做好人力規(guī)劃,，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型,，錄用與崗位要求相符的人才,。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等,，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏,、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差,。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強,。

(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力,，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通。

20xx年,，公司的培訓主要以內部培訓為主,，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓,，具體情況總結如下：

1,、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天,，認識各部門負責人及本部門所有同事等;

入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,，并引導您熟悉公司周邊交通,、就餐、購物,、就醫(yī)等生活配套設施;

入職一個月內,，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度,、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的`幫助。

員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關的。另外,，公司在下半年增加了“伙伴-新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉正后不參加此會,。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬，跟進其中提到的問題,。

2,、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引,、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右,，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓,。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,，所以在培訓的內容上做了調整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度,。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓,，以及業(yè)務相關理論知識的培訓,。

1、成立興趣協(xié)會,。如：籃球協(xié)會,、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會,、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次,，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次,，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低。

2,、下午茶計劃,。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起,，下午茶開始,，四點半音樂停止，下午茶結束,。公司會在休閑區(qū)提供飲料,、茶點、水果,、糖果等,。

3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設,。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建設這一塊,，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導,，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性,，重點在人性化的員工關懷,、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動,，調動員工的積極性,，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

20xx年人力資源部的工作,，將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，提前做好人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有的基礎上,，不斷完善和優(yōu)化,，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊!

企業(yè)人力資源工作總結匯報 企業(yè)人力資源工作總結篇八

一年的時間又悄悄的從指間流走了，回望20xx年度的工作生活,，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著,。新的一年即將到來，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現(xiàn)對今年的工作做一個小小的總結：

1,、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息,。因檔案內容涉及公司有關機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的`保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況,；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

2,、負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少,，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好,。

3、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了,，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng),，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束,，考勤系統(tǒng)還需更加完善,。

（1）執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜,；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后,，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤,。

（2）公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施。

（3）進行促銷人員的管理工作,。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,，并嚴格按照規(guī)章制度辦事,。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平,，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才,。

（4）協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作。包括發(fā)放招聘啟事,、收集和匯總應聘資料,、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

（5）幫助建立積極的員工關系,，協(xié)調員工與管理層的關系,，協(xié)助組織員工的各類活動；此外,，在部門領導的指導幫助下,，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作,，使其更加人性化,，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念,。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習,，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn),，也才不會被時代的潮流所淘汰,。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作,。20xx年人力資源部的責任將更加沉重,，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話,。最后,，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好,。

企業(yè)人力資源工作總結匯報 企業(yè)人力資源工作總結篇九

回顧20xx年,，在總公司領導的親切關懷下,、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高,。從剛剛成立時的羽翼未滿,，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次,、上水平,、上特色方向發(fā)展，呈現(xiàn)出一派新的景象?，F(xiàn)將一年來的工作做以總結,。

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責,，對總公司各部門員工的檔案,、聘用合同書、員工個人資料進行收集,、整理,、保管，并做好相應的保密工作,。對員工的招聘,、面試、錄用,、入職,、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理,、日臻完善標準完成,。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況,，如受教育程度,、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用,。在員工招聘的過程中,，充分利用網(wǎng)絡信息,、人才市場等一系列手段,，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系,，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎,。規(guī)范入、離職程序,，作好經(jīng)手物品的交接工作,，既保障了員工的個人利益,，又避免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中,，本部門克服了種種困難,，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同,，維護了公司的合法利益,，保障了員工的切身利益。

按照總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求,，我部圍繞著《xxx公司規(guī)章制度匯編》一,、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實,、開拓創(chuàng)新,、以人為本、規(guī)范服務\方針為指導思想,，對各部門員工進行崗前,、在崗培訓。結合各部門的實際情況,，為各部門培訓步驟編排了進度表,，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律,，做好培訓記錄的同時,，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中,，作為今后考評員工的重要條件,，為提高員工素質起到了積極的作用。

為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要,，加強各崗位規(guī)范服務,，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》,。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查,，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領導批準,，以通報的形式下發(fā)至各部門,。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況,，協(xié)調實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧,，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展,。

五,、在做好本職工作的同時,，完成領導交辦的其他任務

在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度,，協(xié)助上級領導編寫,，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的.微薄之力。

舊的一頁總會過去,，時間不會停下它的腳步,。在新學期里，針對目前各部門員工流動性大的現(xiàn)狀,，人力資源部將與各部門加強聯(lián)系,，深入到員工當中，使他們更深層次的了解后勤服務的主旨;擴大員工培訓內容的知識面;豐富員工的業(yè)余文化生活,，提高員工的集體凝聚力,，使員工感到生活在大家庭中，盡可能減少一部分員工的流失,。進一步完善各項人事制度,，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性,，學習先進的管理理念與管理思想,，學習時事新聞及文明服務、禮儀禮貌等與各部門相關的專業(yè)知識,，進一步提高本部門管理水平,，使人力資源部的工作提高一個層次。我們深信,，在總公司領導的帶領下,，在全體員工的努力下，以后勤服務十六字方針為指導思想,，為早日實現(xiàn)后勤服務的上層次,、上水平、上特色,，造就一支講政治,、懂經(jīng)營、會管理,、精技術的后勤隊伍貢獻我們的智慧和力量!

企業(yè)人力資源工作總結匯報 企業(yè)人力資源工作總結篇十

伴隨著新年鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年,?；赝?0xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著,。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力,。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有,，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟,。自20xx年以來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領導對人力資源部的建設極為關心,，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去,，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

20xx年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開,，一直在做著基礎工作,，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理,，明確了每個人的工作職責,，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結如下：

1,、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,，使其更加完善化，保持公司檔案的.完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息,。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況,；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

2,、負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少,，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好,。

3、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了,，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng),，但因公司許多工作崗位性質的不同,，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),，但為了防止有些員工“言過其實”,，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善,。

執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤,。

今年以來,，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,，在本部也得以實現(xiàn),；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活,；考慮到員工的安全保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司取得

自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn),，也才不會被時代的潮流所淘汰,。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作,。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,，用實際的工作業(yè)績來說話,。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順,，一年更比一年好,！

企業(yè)人力資源工作總結匯報 企業(yè)人力資源工作總結篇十一

上半年過去了，現(xiàn)對上半年工作總結如下,。

一,、完成了20xx年度勞動工資年報的編制、匯總和上報工作;并且認真分析,、總結,，完成了勞動工資統(tǒng)計分析報告和勞動工資統(tǒng)計工作總結。

二,、完成了20xx年度工資計劃的制定工作，制訂了20xx年度各分,、子公司工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤或包干辦法，并積極組織實施,。

三,、積極做好精神文明建設工作和宣傳工作,，完成了上半年政治和業(yè)務學習記錄工作，在《xxxxx》,、《xxxxx》等多種媒體上發(fā)表稿件x多篇次,，積極宣傳工資分配制度改革工作取得的成效。

四,、按時完成了集團公司機關和各分,、子公司工資臺帳的編制工作，按時編制,、匯總和報送勞動工資月報,、季報;建立勞動工資統(tǒng)計臺帳，嚴格規(guī)定勞動工資統(tǒng)計制度,，及時為集團公司的各項決策提供了準確的統(tǒng)計資料,。

五、制定了《xxxxxx》,、《xxxxxxx》,，目前已送交有關領導審閱。

六,、開始制定《xxxxxx》,，目前進展順利,。

七,、完成了集團公司機關和各分、子公司崗位變動人員工資調整的審批工作;

八,、完成了調入,、調出人員工資關系的.轉移工作;

九、審核批準了xxx公司和xxx公司的工資改革實施辦法;

十,、按時完成了機關上半年工資,、獎金、防汛津貼,、肉蛋補貼和防暑降溫費的審核發(fā)放工作,。

十一、按時完成了集團公司各分,、子公司工效掛鉤的工資結算工作;

十二,、按時完成了xx賓館等單位企業(yè)經(jīng)營者年薪制的測算工作;

十三、健全傷亡事故統(tǒng)計報告制度,，按時向各上級有關部門報送了傷亡事故報表,，組織參加市勞動局工傷殘疾鑒定。

十四,、按照《工傷醫(yī)療費用報銷規(guī)定》,，要求審核辦理了離退休人員的工傷醫(yī)療費報銷,。

十五、按照市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的要求,，對集團公司的勞動防護用品使用情況進行了一次執(zhí)法檢查,，規(guī)范了勞動防護用品的采購、保管,、發(fā)放,、使用、報廢管理,。

十六,、及時為集團公司機關職工配發(fā)了勞動防護用品。

十七,、按要求向市殘聯(lián)報送了《按比例安排殘疾人就業(yè)年報》報表,。

十八,、做了大量的準備工作,，配合法律事務部，積極做好xxx案件的法律訴訟工作,。

十九,、協(xié)助綜合管理中心人才交流服務中心保險科完善了多份即將退休職工的檔案材料，為這些職工的正常退休提供保障,。

二十,、按照水利部和xx委會要求完成了《xxxxxxx》、《xxxxxxxx》的編寫與上報工作,。

二十一,、完成了部、委有關業(yè)務部門到我局的調研接待任務,。

二十二,、按時保量地完成領導交辦的其它臨時工作。

企業(yè)人力資源工作總結匯報 企業(yè)人力資源工作總結篇十二

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài),，吸收最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理與創(chuàng)新。

截至20xx年1月31日xxx股份員工人數(shù)2499人(含精美特695人),，其中公司總部4人,，幕墻工程公司674人，石巖玻璃生產(chǎn)中心439人,，石巖玻璃生產(chǎn)中心亞灣分公司34人,，亞灣玻璃技術有限公司48人人,，亞灣幕墻產(chǎn)品有限公司299人，精美特玻璃公司695人,。已完成了全員勞動合同的簽訂工作,。

公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成薪酬管理辦法,、員工培訓辦法,、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作,。以上辦法已正式頒布并在施行中。

為不斷增強公司的競爭能力,，提高員工的素質和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

精心組織,，認真做好各類招聘和培訓工作,。20xx年招聘應屆學生5人，公司新增人員46人(不含應屆學生),。對新招應屆學生進行上崗培訓,，為期期2天共5人參加。工程公司舉辦各類技術培訓班12次,，48人次參加了培訓,。參加政府主辦的五員、建造師,、安全生產(chǎn)等各類專業(yè)技能培訓班,，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

根據(jù)公司總體信息化建設部署,，為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,，提升信息化建設工作，特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,。我們要求所屬公司借助公司k3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。

同時,，為配合人力資源管理信息化工作的.順利開展，人事部正在根據(jù)公司架構變化進行k3資料的相應調整,，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利兩模塊,，包括人力資源基本信息、教育背景,、專業(yè)技術職務,、技術工種、繼續(xù)教育,、社會保險,、離退人員管理、信息查詢等強的功能,，該系統(tǒng)的有效應用,，能極地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

人事部積極同貴航專業(yè)技術評定部門聯(lián)系,，圓滿的完成了公司專業(yè)技術職稱評定工作,。20xx年報正高級職稱2人、高級職稱17人,、中級職稱16人,。

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企業(yè)人力資源工作總結匯報 企業(yè)人力資源工作總結篇十三

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化,，那么心靈,、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會,、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務中得以體現(xiàn)。領導藝術是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物,。

用腦容易,，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高,，依賴手去制造大量的產(chǎn)品,，謀取利潤，所謂"人多力量大",。其次是對人"腦"的要求,，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶,，科學技術似杠桿動力中的支點,，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的`突破之前，企業(yè)在相同,、相近的技術平臺上競爭,，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品,、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè),，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵,。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測,，不可替代,，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性,。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本,、優(yōu)質生活保證等)。在其產(chǎn)品設計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話",、"語音尋址"等功能,，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展,，廣告中"質量第一",、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代,。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈",。

"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵,?？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢,，投放大量人力物力,。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作，經(jīng)常放于其次,，似房屋中的"名人字畫",，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn),，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題,，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機",、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足,，或"八股"遺風。再如公共標識問題,，在有先進技術裝備,、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn),。對公共設施,，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便,。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時,，在運用現(xiàn)代高科技的同時,，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣,，以"親切宜人"為設計思想,，以先進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念,。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程",。

我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的"心靈"吧,。"產(chǎn)品代表我的心"!