為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想,、主要目標(biāo),、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟,、政策措施,、具體要求等項(xiàng)目。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？以下是小編精心整理的方案策劃范文,，僅供參考，歡迎大家閱讀,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇一

一,、羅總負(fù)責(zé)陜西市場(chǎng)

二、潘總負(fù)責(zé)山西市場(chǎng)（運(yùn)城客戶除外）

1,、銷售業(yè)績(jī)完成目標(biāo)的%

2,、銷售利潤(rùn)完成目標(biāo)的%

1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資

2,、未完成銷售目標(biāo),、銷售利潤(rùn)或兩組對(duì)比失敗的一組扣除考核工資

3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的除考核工資全額發(fā)放外,，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵(lì),。

4,、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的,，則取銷售業(yè)績(jī),、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。

5,、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績(jī),、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī),、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定,。

6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的%,，均不發(fā)放考核工資,。

7、兩位負(fù)責(zé)人針對(duì)所負(fù)責(zé)市場(chǎng)選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行,。

所有的提成計(jì)算模型會(huì)從三個(gè)方面考慮：銷售額,、毛利、凈利,。

單純依靠銷售額計(jì)算提成,，會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題：銷售人員采用各種方法來(lái)提高銷售額，價(jià)格控制的特別低,，這將導(dǎo)致公司的利潤(rùn)非常低,。

所以，不建議采用以銷售額計(jì)算提成,。

在毛利和凈利方面,，建議用凈利來(lái)計(jì)算提成。

從凈利方面考慮,，有以下幾點(diǎn)好處：

a,、老板希望賺錢，員工也希望賺錢,，這樣就可以實(shí)現(xiàn)利益一致性,，有利于員工站在老板的思維思考;

b、員工能夠清楚自己工作的收益預(yù)期,，有利于激發(fā)其奮斗欲望,。員工會(huì)計(jì)算清楚自己的銷售和實(shí)際的收益，這促使員工考慮如何賺錢,，而不僅僅是提升銷售額;

c、相關(guān)人員通過(guò)同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì),，能夠站在同一個(gè)角度思考問(wèn)題;

d,、純粹以結(jié)果導(dǎo)向,，相對(duì)公平。很難做到絕對(duì)公平,，盡量做到相對(duì)公平;

e,、激勵(lì)長(zhǎng)期有效，推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn),。如果產(chǎn)品長(zhǎng)期銷量很好,，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長(zhǎng)期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品,。

毛利潤(rùn)”=銷售額–產(chǎn)品成本–頭程運(yùn)費(fèi)–fba費(fèi)用–平臺(tái)傭金–費(fèi)用–送樣成本–營(yíng)銷費(fèi)用分?jǐn)偍C滯銷計(jì)提

“凈利潤(rùn)”=銷售額–產(chǎn)品成本–頭程運(yùn)費(fèi)–fba費(fèi)用–平臺(tái)傭金–費(fèi)用–送樣成本–營(yíng)銷費(fèi)用分?jǐn)偍C滯銷計(jì)提–內(nèi)部管理費(fèi)用計(jì)提

以上提到的“毛利潤(rùn)”和“凈利潤(rùn)”,，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤(rùn)和凈利潤(rùn)，是單指跨境電商方面的,。

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運(yùn)營(yíng);

給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì);

再投入,，買貨;

老板提高生活水平。

大賽要有明確的活動(dòng)規(guī)則,，評(píng)委點(diǎn)評(píng),，獎(jiǎng)勵(lì)方法，提倡以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主,，大賽的優(yōu)勝者需要后期對(duì)全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng),。大賽可以設(shè)置多種獎(jiǎng)項(xiàng)，比如最佳“電話銷售腳本獎(jiǎng)”,，“最佳新人獎(jiǎng)”,，“季度銷售冠軍”等等。

在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時(shí)候,，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng),，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對(duì)于這些培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng),，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),，做為獎(jiǎng)勵(lì)的一種，比如外派培訓(xùn),，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等,。

在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的時(shí)候，地市公司各層營(yíng)銷老總要重視,，要去現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行鼓勵(lì),，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在移動(dòng)和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的,，主要是非利潤(rùn)中心的原因,，當(dāng)我們有了電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，能夠產(chǎn)生業(yè)績(jī)的時(shí)候,，能夠有新的信息源傳遞給公司的時(shí)候,，公司營(yíng)銷老總肯定會(huì)重視,，要去鼓勵(lì)這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新,。當(dāng)然,，電話營(yíng)銷主管要堅(jiān)持每天的例會(huì)，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn),，現(xiàn)場(chǎng)解決,，這也是非常有效的激勵(lì)手段。只有上下一致關(guān)注電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的時(shí)候,，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)發(fā)展得更成熟,、健康。

將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來(lái),，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況,，匯編電話營(yíng)銷操作手冊(cè)和考核手冊(cè)，充分調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性,，同時(shí)這些活動(dòng)的參與和年終考評(píng)掛鉤,。在電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中，還可以建學(xué)習(xí)園地,，比如電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)期刊,，以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳,，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表?yè)P(yáng),，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)電話銷售工作有很大的幫助。

幾乎所有的激勵(lì)都會(huì)談及到團(tuán)隊(duì)活動(dòng),，比如外出旅游,、集體燒烤、聚會(huì)等一些活動(dòng),，來(lái)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識(shí),，讓大家在平時(shí)工作中更加默契、有效,。但團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間并不會(huì)太長(zhǎng),，所以一定要有活動(dòng)規(guī)劃，包括各個(gè)時(shí)間段的團(tuán)隊(duì)活動(dòng),，這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇二

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性,，以及員工的穩(wěn)定性,，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案,。

一,。薪酬體系：

1,、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金;

本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼;

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作,、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì);關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué),。

2,、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：800元/月

二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：650元/月

三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：500元/月

四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：400元/月

實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)：350元/月

3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

生活補(bǔ)貼：100元/月

醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月

養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月

交通補(bǔ)貼：130元/月

異地工作補(bǔ)貼：130元/月

二,、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)

銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：

銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績(jī)提成比例

1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)

(1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)

銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的,，按100元/m’支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,，按120元/m’支付獎(jiǎng)金,，上不封頂。成交者,，按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金,。

(2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金,。

(3)提前收款獎(jiǎng)

銷售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期,，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積,，按5元/m支付獎(jiǎng)金,，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加元/m,。

2,、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)

①完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付,。

②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付,。

④完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付,。

三,、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

1.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問(wèn),，工作滿三個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),，可參加三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定;工作滿六個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定;工作滿八個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),，可參加一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定,。

實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)

工作滿一月

四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

工作滿三月

三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

工作滿六月

二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

工作滿八月

一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

四,、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金,。

1,、被公司辭退的員工。

2,、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工,。

3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工,。

4,、在工作中有嚴(yán)重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工,。

五,、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊(cè)。

六,、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇三

多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，給員工提供更高的薪酬,、更好的待遇就可使員工快樂(lè),，達(dá)致激勵(lì)效果。但金錢所起到的激勵(lì)作用具有短時(shí)性,，一些非現(xiàn)金的方式卻能有效激勵(lì)員工,。

及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，以增進(jìn)雙方的感情和關(guān)系,，溝通并需要雙方密切配合,。

一方面要求店長(zhǎng)循循善誘，讓員工打開心扉暢談工作中和思想上的問(wèn)題和建議;

另一方面要求員工能夠開誠(chéng)布公,、暢所欲言,，及時(shí)有效的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在問(wèn)題，更能激發(fā)員工的工作熱情,，形成和諧的團(tuán)隊(duì),。

只要一名員工達(dá)成了一個(gè)主要目標(biāo)，就允許這名員工正式獎(jiǎng)勵(lì)另一個(gè)小組里對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)提供了最多幫助的員工,。這對(duì)于那些默默提供支持卻經(jīng)常不被稱頌的員工來(lái)說(shuō)也是一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì),。

沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對(duì)那些年紀(jì)輕,、干勁足的員工來(lái)說(shuō),，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。

因此，店長(zhǎng)要根據(jù)員工的要求適當(dāng)授權(quán),，讓員工參與更復(fù)雜,、難度更大的工作，一方面是對(duì)員工的培養(yǎng)和鍛煉,，另外一方面也提高了員工滿意度,。

新員工熟悉企業(yè)制度、掌握工作方法和認(rèn)同企業(yè)文化的速度主要取決于老員工對(duì)于新成員的接納程度,。

建議對(duì)新進(jìn)員工采取“導(dǎo)師”制度,，由一名老員工帶一名新員工。一方面使新員工盡快熟悉崗位職責(zé)和技能要求,，另外也是對(duì)老員工的一種激勵(lì)。

從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō),，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導(dǎo)師”反應(yīng)了企業(yè)對(duì)老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽(yù)感,。

傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法自上而下,，優(yōu)點(diǎn)是可以將公司目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到部門和崗位,，缺點(diǎn)是缺乏靈活性,、目標(biāo)相對(duì)是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或無(wú)法完成,，從而引起考核者與被考核者的矛盾,。

為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán),，給予員工更大的權(quán)利和自主空間,，讓員工制定彈性的工作計(jì)劃，自己來(lái)安排完成目標(biāo)的時(shí)間和方式,，并可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整,，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性,。

可以由公司組建各種興趣小組或俱樂(lè)部,。比如書畫小組、棋1牌小組,、文藝小組等,，并組織大家定期舉行活動(dòng)，公司給予一定的經(jīng)費(fèi)支持,。這樣的興趣小組能很好增進(jìn)各部門之間員工的交流,，提高組織的和諧度和凝聚力。

公司對(duì)聚會(huì)活動(dòng)不插手也不限制，員工個(gè)人的成立這種團(tuán)體,，管理者互選并且采取輪換制,，每一個(gè)人都有當(dāng)一次“領(lǐng)導(dǎo)”來(lái)發(fā)揮能力的`機(jī)會(huì)。

定期舉行各種比賽,，如籃球賽,、排球賽、乒乓球賽等,?？梢栽谥苣┡e辦，或跟自己的客戶一起,，不僅可以提高員工之間的交流與合作,，還可以增進(jìn)與客戶的關(guān)系。

另外,，由部門組織的郊游,、聚餐，不僅可以增進(jìn)溝通,、激勵(lì)員工士氣,，而且可以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、塑造團(tuán)隊(duì)文化,，公司應(yīng)該有一定的預(yù)算鼓勵(lì)員工結(jié)隊(duì)出行,。

當(dāng)人們看到自己的努力正積極改變周圍其他人時(shí)，他們給自己的感覺(jué)更好,，因此也會(huì)更快樂(lè),。

然而，那些不直接與客戶打交道的員工通常無(wú)法看到他們勞動(dòng)的最終成果,，而那些和顧客打交道的人通常也能聽到顧客抱怨,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇四

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性,、主動(dòng)性和能動(dòng)性,，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化?？己瞬灰詰土P,、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段,，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,，凝聚力,。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì),，充分展示自身才華,，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報(bào),，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則,；公平性原則,；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則,。

考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員,、炊事員、駕駛員,、保安、試用人員等不參與考核）

負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核,，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放,。

薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān),；

2,、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；

3,、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益,、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r,。

1,、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才,。包括基本工資,、其他津貼、季（年）終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

2,、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資,、職務(wù)工資,，崗位工資，工齡工資，其他津貼,，提成工資,、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3,、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中,、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員,、后勤管理人員等,。薪資包括基本工資，職務(wù)工資,，崗位工資,，工齡工資，加班工資,，其他津貼,，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

4,、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員,、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資,，職務(wù)工資,，崗位工資，工齡工資,，加班工資,，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

5,、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資,。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資,、補(bǔ)貼、福利,、其他獎(jiǎng),、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）,、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）,。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活,，崗位性質(zhì),，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資,，崗位工資,，）,。

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資,，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資（次年2月份左右,，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼,、電話補(bǔ)貼,，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng),。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn),、榮譽(yù)表彰,、外出旅游等

內(nèi)部方案

薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成（銷售部）

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資（年薪制）+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù),。

福利與補(bǔ)貼：見附表,。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定,，總額及分配原則

考核內(nèi)容

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況,，工作重點(diǎn),。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則,。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

具體實(shí)施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值,，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn),、計(jì)劃及考核分值,，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則,，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的,，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng),。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定,。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部,，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù),。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

考核分值確定

采取百分制記分法,，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分,。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1,；80分（含）以上-90分考核系數(shù),；70分（含）以上-80考核系數(shù)；60分（含）以上-70分考核系數(shù),；50分（含）以上-60分考核系數(shù),，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)極低,，另行討論考核系數(shù)但不高于,。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格,，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1,、由于員工未履行職責(zé)或有失誤,、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的,；

2,、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的,；3,、有貪污,、盜竊、欺詐,、腐化,、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；4,、無(wú)理取鬧,、酗酒、打架斗毆,，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤,；

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者；

6,、無(wú)正當(dāng)理由,，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；

7,、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng),。

附1：季（年）度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12

季度考核基數(shù)=[（年薪/12）*3]*40%*30%年終考核基數(shù)=年薪*40%*70%

附2：福利補(bǔ)貼表

1,、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受,，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。

2,、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼,、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制,，據(jù)實(shí)報(bào)銷,。

3、特殊人員,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇,。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元,，以滿10年為限,。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元,，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元,。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5,、三八婦女節(jié),，女性員工補(bǔ)貼100元,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇五

銷售是市場(chǎng)策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者,，銷售人員的業(yè)績(jī)直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展,。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對(duì)銷售人員的激勵(lì)薪酬方案,，以激勵(lì)銷售人員創(chuàng)造佳績(jī),。

1、開門紅獎(jiǎng)：新員工在入職一個(gè)月內(nèi)能新簽合同,，并且合同總金額達(dá)到3（含）萬(wàn)元以上可以獲得“開門紅獎(jiǎng)”,，現(xiàn)金500元；

2,、開拓者獎(jiǎng)：新員工在入職一個(gè)月內(nèi),，業(yè)務(wù)員拜訪量最多者（100個(gè)為基數(shù)），獎(jiǎng)勵(lì)車補(bǔ)200元,；業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者（120個(gè)為基數(shù)）,，獎(jiǎng)勵(lì)車補(bǔ)300元；

3,、千里馬獎(jiǎng)：新員工在入職二個(gè)月內(nèi),，業(yè)績(jī)第一名且合同金額能達(dá)到10萬(wàn)以上者，可以獲得“千里馬獎(jiǎng)”,，現(xiàn)金1000元,。

4、晉升獎(jiǎng)：公司根據(jù)市場(chǎng)的調(diào)控需要,，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，業(yè)績(jī)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管,；新入職的主管在2-3個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，業(yè)績(jī)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理,。

1,、每月團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)合同金額（以團(tuán)隊(duì)任務(wù)為基數(shù)）第一名的團(tuán)隊(duì)，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1000元,，發(fā)流動(dòng)紅旗,；

2、團(tuán)隊(duì)成員集體合影,，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。

1,、每月業(yè)績(jī)前3名者,，且當(dāng)月底線合同金額在任務(wù)線以上,，分別給予300元、200元,、100元的獎(jiǎng)勵(lì),；

2、每季度業(yè)績(jī)前3名者,，且合同金額在任務(wù)線以上,，分別給予800元、600元,、400元的獎(jiǎng)勵(lì),，并和總經(jīng)理共進(jìn)晚餐；

3,、年度業(yè)績(jī)前3名者,，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元,、3000元,、2000元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。

1,、在規(guī)定的期限內(nèi),，超額完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，給予重獎(jiǎng)（根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定）,；

2,、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個(gè)人給予重獎(jiǎng)（不低于現(xiàn)金1000元）。

3,、業(yè)績(jī)突出,，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲(chǔ)備人員優(yōu)先給予晉升,。

服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績(jī)的存入其長(zhǎng)期賬戶,，至其離職時(shí)一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限,。

銷售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷售人員,，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎(jiǎng)金,。

1.被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件,，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎(jiǎng)300元（分三個(gè)月付清,，100元/月）,。

2.老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績(jī)總和的作為伯樂(lè)獎(jiǎng)。

1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險(xiǎn),。

2,、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助,，不低于100元的電話補(bǔ)助,。

4、經(jīng)理級(jí)別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助,。

5,、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。

6,、銷售人員季度業(yè)績(jī)超過(guò)當(dāng)季度任務(wù)20%,，享受旅游表彰：即國(guó)內(nèi)旅行一次，旅行補(bǔ)助2000元,。

7,、銷售人員年度業(yè)績(jī)超過(guò)當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國(guó)外旅行一次,，旅行補(bǔ)助5000元,。

8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金,。（比如：?jiǎn)T工結(jié)婚、直系親屬去世,，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況）

享受工齡工資的待遇,，即滿一年100元，滿兩年200元,，滿三年300元,，依次類推，1000元封頂,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇六

1.客觀原因分析

(1)促銷員隊(duì)伍自身原因

出于生計(jì)選擇這一行業(yè)的人不在少數(shù),，而把促銷作為事業(yè)干的人很少，因此,，很少有人主動(dòng)研究促銷業(yè)務(wù),。這就客觀上造成了促銷員隊(duì)伍的敬業(yè)度低、流動(dòng)性高以及上升空間有限的狀況,。

(2)終端促銷工作性質(zhì)

促銷員這個(gè)職業(yè)工作壓力大,，傳統(tǒng)上被認(rèn)為是一個(gè)非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè),。隨著年齡的增長(zhǎng)和自身知識(shí)技能的成長(zhǎng),，促銷員變換職業(yè)是在所難免的,。即使是留下來(lái)的促銷員也會(huì)認(rèn)為這個(gè)職業(yè)對(duì)未來(lái)的發(fā)展和保障有限，其更加強(qiáng)調(diào)眼前的現(xiàn)實(shí)利益,。

2.經(jīng)銷商自身的原因

(1)對(duì)終端促銷員隊(duì)伍管理不夠

(2)薪酬與考核不科學(xué)

(3)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性

終端培訓(xùn)大多未能考慮因人而異,，針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)而是機(jī)械性地?zé)o差異的灌輸產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧,。于是導(dǎo)致新促銷員無(wú)法迅速成長(zhǎng)，老促銷員無(wú)法再上新高,。新手覺(jué)得培訓(xùn)一頭霧水,，老促銷員覺(jué)得培訓(xùn)形同虛設(shè)。久而久之,，大家對(duì)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)產(chǎn)生了抵觸情緒,。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不夠全面,，僅限于產(chǎn)品知識(shí),、銷售技能和部分企業(yè)文化培訓(xùn)，缺少關(guān)于團(tuán)隊(duì)氛圍和心理地位提升的培訓(xùn),，導(dǎo)致促銷員隊(duì)伍渙散,，歸屬感差。

1.切實(shí)改進(jìn)對(duì)終端促銷人員隊(duì)伍價(jià)值的認(rèn)識(shí)

企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到：塑造高水平的促銷員隊(duì)伍對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值增值有著重要的意義,。要切實(shí)改變僅把人員促銷當(dāng)作一種營(yíng)銷手段的消極意識(shí),，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)促銷員隊(duì)伍的建設(shè)與管理。

2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理

一般導(dǎo)購(gòu)的薪酬體系分四塊好,，基本工資,，提成，任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng),，五險(xiǎn)一金,。把企業(yè)員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則;二是建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境;三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益,。

3.精細(xì)化的考核

績(jī)效考核的指標(biāo)不宜過(guò)多,，但需要考慮毛利、庫(kù)存,、主銷型號(hào),、主推型號(hào)，平臺(tái)型賣場(chǎng)還可以根據(jù)競(jìng)品的銷量制定任務(wù)額,，一般來(lái)說(shuō)常態(tài)考核占個(gè)人收入的10%左右,，而且這個(gè)任務(wù)是70%的人努力就可以達(dá)到的。

人情關(guān)懷要注意發(fā)揮業(yè)務(wù)下情上達(dá)的作用,，老板要發(fā)揮個(gè)人魅力,，率性而為,，形成規(guī)矩就達(dá)不到效果了。偶爾發(fā)獎(jiǎng)金或購(gòu)物卡可以考慮直接發(fā)給年青導(dǎo)購(gòu)員的長(zhǎng)輩,，可以擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果,。

總而言之，每一個(gè)導(dǎo)購(gòu)員都有他們獨(dú)到之處,，只要好好挖掘,，輔之于好的激勵(lì)方案，導(dǎo)購(gòu)員潛力終究會(huì)被挖掘出來(lái)的!

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇七

(一)考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī),，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),，激勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工,，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,，特制定本方案。

(二)考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主,，多種考核形式綜合運(yùn)用,。

(三)考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核,。

(一)業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核,。

1、銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤,，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入,，對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。

每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng),，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級(jí)評(píng)定,，實(shí)行末位淘汰制度。

內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”,，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部,，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥人才。

2,、評(píng)定時(shí)間：

評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行,。

3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

4,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)=(實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積)x100

業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)x100

綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)x100

備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng),。各項(xiàng)滿分100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出,。

5,、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”,。

(一)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

①受到客戶表?yè)P(yáng),，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì),。

②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元。

③季度銷售能手獎(jiǎng)800元,。

④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元,，每月一名。

⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元,。

⑥行政口頭表?yè)P(yáng),。

⑦公司通告表?yè)P(yáng)。

(二)處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金,。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/m’扣罰,，至每月工資不低于400元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的,，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,，將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排,，實(shí)行“三工并存”制度,。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理,。

⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰,。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的,，第一次給予警告處分,，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰,。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的,，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分,，第二次公布人員名字處罰50至500元處理,，第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的,，一經(jīng)核實(shí)做除名處理,。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí),，第一次給予警告處分,，第二次給予50元的處罰。

1,、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法,，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),，又指出存在的不足;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。

2,、參與人員：

①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行;

②特別情況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行,。

3、面談流程(具體操作由主管安排)：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題,，調(diào)節(jié)好員工情緒,。(主管在此步驟自行安排)

②制定行動(dòng)方案，提出總結(jié)意見,，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇八

1、按臺(tái)計(jì)獎(jiǎng)：每銷售一臺(tái)車大廳整體提成550元,；庫(kù)存車或促銷車單臺(tái)追加200元提成,；出現(xiàn)實(shí)際售價(jià)超過(guò)開票價(jià)的部分按50％提成。

2,、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品,，大廳提成100元。

3,、直接消貸用戶追加獎(jiǎng)勵(lì)600元,；其他收入節(jié)余的獎(jiǎng)勵(lì)提成20％。

4,、上述獎(jiǎng)勵(lì)提成必須保證當(dāng)年催收還款率100％,。

1、市場(chǎng)部,、大客戶部的人員按臺(tái)數(shù)考核,；

其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn),、任務(wù)指標(biāo)完成情況,、催還貸款情況等綜合考核，再確定實(shí)發(fā)工資,。

2,、任務(wù)指標(biāo)：某品牌幾臺(tái)；某品牌幾臺(tái),；某品牌幾臺(tái),；某品牌幾臺(tái)；其它及掛車幾臺(tái),，合計(jì)：幾臺(tái),。

3、具體分解指標(biāo)如下：

市場(chǎng)部：（按月分解）

大客戶部：（按月分解）

支撐部門：資源部,、消貸審核部,、復(fù)核部,、牌照部、貸后部,。

1,、多賣多提，少賣少提,，不賣不提,。其中：直接用戶全款每臺(tái)提成300元；直接消貸每臺(tái)提成400元,；中介用戶全款或消貸每臺(tái)100元,。

2、各部要維護(hù)本區(qū)域內(nèi)的中介,，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計(jì)算該部銷量指標(biāo),；（）直接用戶（含全款、消貸）可以跨區(qū)域,，但扣減相應(yīng)比例的單臺(tái)提成10％,。

3、大客戶部不得在市場(chǎng)部區(qū)域內(nèi)跑中介,。對(duì)大客戶一次性購(gòu)2臺(tái)以上的，單臺(tái)提成追加50％,。

4,、實(shí)際提成=實(shí)際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成

5、用戶出現(xiàn)欠款,，每增加1戶或1期,，扣減該部10％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,，清回欠款后可補(bǔ)發(fā),。）

6、其他人員按系數(shù)提成,。原則是：以市場(chǎng)部和大用戶部所有人員的實(shí)際提成平均數(shù),，作為參考基數(shù)。其中：

銷售,、消貨經(jīng)理,。

（當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期,，扣減當(dāng)月2％的提成,；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)）,。

資源部經(jīng)理,；其他人員,。

（發(fā)生違反崗位職責(zé)或報(bào)錯(cuò)計(jì)劃、移錯(cuò)車,、出錯(cuò)庫(kù),、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5％的提成,。）

消貨部經(jīng)理,；其他人員。

（發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯(cuò)及遺漏合同項(xiàng)及手續(xù),、算錯(cuò)應(yīng)收款項(xiàng),、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5％的提成,。）

復(fù)核部經(jīng)理,。

（用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期,，扣減當(dāng)月3％的提成,；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)）,。

牌照部經(jīng)理,。

（發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯(cuò)牌照、遺漏手續(xù),、用戶投訴等,，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5％的提成。）

貸后管理部經(jīng)理,。

（用戶出現(xiàn)欠款,，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月5％的提成,；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)）

7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售,、消貸經(jīng)理安排的其它工作,，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成,。

8,、為公司創(chuàng)造增長(zhǎng)利潤(rùn)的酌情增加提成。其中,，實(shí)際售價(jià)超出開票價(jià)的,，超出部分的50％獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)事人。對(duì)擅自降價(jià)銷售或所售車輛明顯低于其他人售價(jià)的，酌情扣減提成,。

9,、所售車型凡列入庫(kù)存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上,，單臺(tái)另追加200元提成（沒(méi)完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減,。）

10、提成后,，根據(jù)每位員工的`出勤情況,、日常表現(xiàn)、貢獻(xiàn)度等,，最后核定工資,。

11、對(duì)各機(jī)關(guān),、廠礦,、企業(yè)、運(yùn)輸公司等大用戶,，原則上“誰(shuí)先接觸誰(shuí)主管”,，決不允許因互相爭(zhēng)搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益,，若發(fā)生此類問(wèn)題,，嚴(yán)厲處罰當(dāng)事人！

12,、從二季度開始,，凡當(dāng)月回款率達(dá)到100％的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎(jiǎng)勵(lì),。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇九

一,、總則

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,，提高員工工作的積極性,、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,，把薪酬管理合理化,、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化,?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,，而是激勵(lì)員工的一種手段,，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力,。通過(guò)考核,，讓每位員工把工作做得更精細(xì),，充分展示自身才華，提高工作效率,，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展,。

制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則,。

考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員,、駕駛員,、保安、試用人員等不參與考核)

負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核,，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放,。

薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

2,、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3,、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān),。

保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r,。

二、員工薪酬制度

薪酬體系

1,、年薪制：適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資,、其他津貼,、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

2,、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工,。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,，崗位工資,，工齡工資，其他津貼,，提成工資,、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中,、基層管理人員,、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等,。薪資包括基本工資,，職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資,，加班工資，其他津貼,，年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員,、后勤服務(wù)人員等,，薪資包括基本工資，職務(wù)工資,，崗位工資,，工齡工資，加班工資,，其他津貼,，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

5,、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資,、補(bǔ)貼,、福利、其他獎(jiǎng),、項(xiàng)目收益獎(jiǎng),、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成),。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活,，崗位性質(zhì),，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資,，),。

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右,，農(nóng)歷春節(jié)之前),。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金,、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn),、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)__考核系數(shù),。

福利與補(bǔ)貼：見附表,。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定,，總額及分配原則

三、考核辦法

考核內(nèi)容

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作,，交辦(含口頭交辦)工作完成情況,，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則,。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

具體實(shí)施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值,，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn),、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃,，以完成全年總計(jì)劃為原則,，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因,，擬定單獨(dú)打分項(xiàng),。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部,，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù),。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

考核分值確定

采取百分制記分法,，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分,。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù);70分(含)以上-80考核系數(shù);60分(含)以上-70分考核系數(shù);50分(含)以上-60分考核系數(shù),，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù),，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于,。

有下列行為,，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理,。

1,、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為,，給公司造成重大損失的;

2,、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;3,、有貪污,、盜竊、欺詐,、腐化,、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;4、無(wú)理取鬧,、酗酒,、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

5,、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;

6、無(wú)正當(dāng)理由,，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

7,、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng),。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員,。月基本工資=年薪__60%/12

季度考核基數(shù)=[(年薪/12)__3]__40%__30%年終考核基數(shù)=年薪__40%__70%

附2：福利補(bǔ)貼表

1,、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受,。

2,、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼,、交通補(bǔ)貼限制,，據(jù)實(shí)報(bào)銷。

3,、特殊人員,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。

4,、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元,，以滿10年為限。如20___-1-1入職,，20___年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元,，20___年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20___年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元,。

5,、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇十

1,、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位,；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整,。

2,、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過(guò)考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

1、客觀,、公正,、科學(xué),、簡(jiǎn)便的原則；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1,、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2,、員工績(jī)效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

季考核時(shí)間安排為3,、6、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況,；

1,、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

（1）德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

（3）勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤

（4）績(jī)：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果等。

1,、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；

3,、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3,、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分,。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資,；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整,。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇十一

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ),。而要做好企業(yè)的人力資源工作,，就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制,，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報(bào)酬,，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn),，從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展,。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平,。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手,，對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法,。

績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程,，而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì),，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系,。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善,、可行的績(jī)效考核體系,，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工?？?jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一,，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響,。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué),、可行,、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系,，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃,。

而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì),，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)的,，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì),，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用,。

（一）考核依據(jù)

目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí),，并沒(méi)有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn),，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同,，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展,，基于對(duì)員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān),，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性,。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo),，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。

（二）主觀因素

由于在績(jī)效考核過(guò)程中,，最為關(guān)鍵的就是考核者,。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí),，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jī)效考核成績(jī),，這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)面效應(yīng),。

（三）溝通反饋不及時(shí)

在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中,，溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核,，從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間,、人力、物力不少,，但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理,，并沒(méi)有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性,，更使得過(guò)且過(guò)的員工對(duì)工作更為懈怠,，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了一定的隱患,，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失,，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力,。而另外一個(gè)較為常見的問(wèn)題就是,，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，部門間,、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋,，在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機(jī)會(huì),，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解,，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

（四）考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定,，有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核,，只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核,，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核,，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(zhǎng),，考核者已經(jīng)無(wú)法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核,，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺(jué)開展考核工作，使考核成績(jī)失真,，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過(guò)大,，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營(yíng)業(yè)務(wù),。

（五）考核方法

目前對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō),，并沒(méi)有一套明確、規(guī)范的考核資料,，而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問(wèn)題,，造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù),、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等,，從而無(wú)法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。

（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理

合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的,，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確,，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變,，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià),，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆,，無(wú)法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。

（七）薪酬結(jié)構(gòu)

在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中,，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度,，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資,。但存在的問(wèn)題就是,，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工,、生產(chǎn)類員工,、業(yè)務(wù)類員工,、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系,，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬,。三,、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的,、可直觀觀察的,，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn),。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的,、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容,、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量,、員工個(gè)性特征,、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間,，從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性,。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上,，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言,，避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)

首先應(yīng)選用客觀,、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作,，從而在績(jī)效考核的過(guò)程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作,。通過(guò)培訓(xùn),，考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視,，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容,，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任,。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn),，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證,。

（三）設(shè)立考核面談反饋制度

提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制,，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在,，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證,，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制,，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過(guò)這種機(jī)制,，員工能更為直觀地了解自己的不足,，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí),，對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正,。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通,，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整,、分析與回顧。

（四）申訴審核制度

對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō),，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的,。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正,、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑,，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料,，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí),，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō),，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明,。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

（五）健全崗位評(píng)價(jià)體系

薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià),，而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性,，則應(yīng)通過(guò)以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇,、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定,，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整,，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化,，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開,、公平,、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施,，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素,，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說(shuō)明書，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定,，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià),。

結(jié)語(yǔ)：綜上所述，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō),，合理應(yīng)用績(jī)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)活力，以及在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃,，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行不斷修正，使績(jī)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能,，客觀,、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇十二

一,、考核基本情況

(一)考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī),，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),，激勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工,，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,，特制定本方案。

(二)考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主,，多種考核形式綜合運(yùn)用,。

(三)考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核,。

二,、業(yè)績(jī)考核操作辦法

(一)業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。

銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤,，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入,，對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。

每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng),，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級(jí)評(píng)定,，實(shí)行末位淘汰制度。

內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”,，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部,，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥人才。

2,、評(píng)定時(shí)間：

評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行,。

3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

4,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)=(實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積)__100

業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)__100

綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)__100

備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng),。各項(xiàng)滿分100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出,。

5,、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”,。

三,、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定

(一)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

①受到客戶表?yè)P(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì),。

②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元,。

③季度銷售能手獎(jiǎng)800元。

④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元,，每月一名,。

⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。

⑥行政口頭表?yè)P(yáng),。

⑦公司通告表?yè)P(yáng),。

(二)處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的,，按10元/m’扣罰,，至每月工資不低于400元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的,，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,，將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排,，實(shí)行“三工并存”制度,。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理,。

⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰,。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的,，第一次給予警告處分,，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰,。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的,，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分,，第二次公布人員名字處罰50至500元處理,，第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的,，一經(jīng)核實(shí)做除名處理,。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí),，第一次給予警告處分,，第二次給予50元的處罰。

四,、績(jī)效反饋面談

1,、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),，又指出存在的不足;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等,。

2、參與人員：①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行;②特別情況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行,。

3、面談流程(具體操作由主管安排)：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題,，調(diào)節(jié)好員工情緒,。(主管在此步驟自行安排)

②制定行動(dòng)方案,，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇十三

時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)為均衡產(chǎn)品淡旺季利益,，使經(jīng)銷商形成持續(xù)利益追求而采用的一種方式，一般分月,、季,、年或者為特殊目標(biāo)市場(chǎng)而設(shè)定時(shí)段獎(jiǎng)勵(lì)、時(shí)間扣,，與功能獎(jiǎng)勵(lì)配合起來(lái)運(yùn)用,；在市場(chǎng)待殊時(shí)期，為合理運(yùn)用經(jīng)銷商時(shí)間和資金資源也可以單獨(dú)使用,。時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)一般分常規(guī)性持續(xù)激勵(lì)與目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì),。要把握好目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)的時(shí)段，特別是對(duì)二批商的激勵(lì),，一般在二個(gè)月以內(nèi)為宜,，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)易造成心理慣性，上去了拿不下來(lái),。

1．?dāng)?shù)量品種獎(jiǎng)：

在設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)勵(lì)之初,，必須考慮市場(chǎng)狀況和階段性操作目標(biāo)，明確在通路上要保護(hù)何種形態(tài),、何種銷量地位,、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間，使其與長(zhǎng)期戰(zhàn)略相一致,。每個(gè)商家都有其特殊的市場(chǎng)設(shè)計(jì),，以配合各階段的市場(chǎng)策略，例如,，前期的入市需求,，中期狙擊某品牌、品種和強(qiáng)化占有率,，后期的利潤(rùn)中心主義,，必然會(huì)對(duì)不同階段的經(jīng)營(yíng)數(shù)量和品種做有計(jì)劃的調(diào)整。因廠家各個(gè)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)目的不一樣,，所以就需要在不同階段的目的下,，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)和特殊的品種操作獎(jiǎng)勵(lì)，使商家與廠家在市場(chǎng)各個(gè)階段,，達(dá)成占有率與利潤(rùn)的一致性,，同時(shí)也適合市場(chǎng)的變化。

2．鋪市陳列獎(jiǎng)：

4．價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng)：

現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨,、亂價(jià)等情況,，導(dǎo)致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間,，所以除了打貨碼、合同約束,、合理的價(jià)格設(shè)計(jì)和嚴(yán)密的市場(chǎng)督察外,，還應(yīng)在價(jià)格設(shè)計(jì)時(shí)設(shè)定價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng)，作為對(duì)經(jīng)銷商的調(diào)控,。本獎(jiǎng)設(shè)制應(yīng)考慮價(jià)格差異,、地域運(yùn)費(fèi)、人力和銷量等因素,。

5．合理庫(kù)存獎(jiǎng)：

經(jīng)銷商的庫(kù)存一定要適合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)容量,，考慮運(yùn)貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲(chǔ)量,，保持適合數(shù)量與品種,。另外，合理庫(kù)存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金,、精力和為我所用的作用,。

6．現(xiàn)金獎(jiǎng)：

提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，對(duì)越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠,；反之,，超過(guò)臨界點(diǎn)的客戶，給予利息處罰,。

7．協(xié)作獎(jiǎng)：

為商家的政策執(zhí)行,、廣促配合、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎(jiǎng),，強(qiáng)化廠商關(guān)系,，是淡化利益的一種有效手段。

此獎(jiǎng)勵(lì)主要是指在一些銷量較大的民用消費(fèi)品行業(yè),，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價(jià),，進(jìn)行非正當(dāng)價(jià)格折讓，低價(jià)競(jìng)爭(zhēng),，擾亂市場(chǎng)價(jià)格空間而實(shí)施的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式,。其優(yōu)點(diǎn)在于，可有效控制經(jīng)銷商的低價(jià)傾銷,；缺點(diǎn)在于,，經(jīng)銷商對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)不明確，削弱了目的性與操作性,。這種方式在進(jìn)行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運(yùn)用較多,。

觀乎天文以察時(shí)變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來(lái)源,，本身就說(shuō)明人類還有更深的心理需求,。

人總是社會(huì)的人,，除了對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行上述利益激勵(lì)外,，更應(yīng)該關(guān)注對(duì)經(jīng)銷商的文化激勵(lì)。小到一張賀卡,、一塊金匾,，激勵(lì)其自尊、自主,，能滿足其更深層的心理需求,，同時(shí)也強(qiáng)化了雙方非利益的長(zhǎng)久合作關(guān)系。尤其在今天,，其自尊,、信用、人格,、價(jià)值觀,、審美觀都能成為文化激勵(lì)的要點(diǎn)。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系,，淡化主客體,，在利益一致性上，產(chǎn)生文化,、人格的一致性追求,，這應(yīng)該是所有激勵(lì)的極致吧。現(xiàn)在企業(yè)對(duì)短期,、淺層面的操作極為關(guān)注,，而對(duì)長(zhǎng)期的深層的共振關(guān)系較為漠視，這不能不說(shuō)是一大遺憾,。

獎(jiǎng)勵(lì)一般由現(xiàn)金,、貨物或配贈(zèng)物構(gòu)成，大經(jīng)銷商對(duì)于較長(zhǎng)時(shí)段的持續(xù)扣較有興趣,，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣,，他們有句口頭禪_寧要一塊現(xiàn)的，不要十塊欠的_,，就很能表明其心態(tài),。對(duì)經(jīng)銷商獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的形態(tài)，有時(shí)直接影響到市場(chǎng)的價(jià)格管控,，所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計(jì)與通路操作上,，切忌一讓到底，一定要預(yù)留價(jià)格空間與促進(jìn)手段，作為市場(chǎng)調(diào)節(jié)的預(yù)備隊(duì),。對(duì)經(jīng)銷商的階段性促進(jìn),，最好能用促銷品的方式搭贈(zèng)，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈(zèng),，以免變相降價(jià),；另外操作時(shí)間、線路一定要短,，要有針對(duì)性,。

針對(duì)二批商無(wú)忠誠(chéng)度、投機(jī)性強(qiáng)和一批商短視,、擠占對(duì)二批的促銷和獎(jiǎng)勵(lì)的情況,，一是要將獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)、準(zhǔn)確送達(dá)促銷層級(jí)的經(jīng)銷商,，加強(qiáng)市場(chǎng)管理與人員監(jiān)控,；二是要巧用倉(cāng)裝物為載體直達(dá)二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎(jiǎng)卡等方式,。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用多種方式,，防止獎(jiǎng)勵(lì)流失。

市場(chǎng)法無(wú)定法,、勢(shì)無(wú)定式,，關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應(yīng)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的理解,，對(duì)操作對(duì)象的理解,，對(duì)客觀大環(huán)境的理解，掌握市場(chǎng)操作的時(shí)機(jī)與節(jié)奏,，掌握一個(gè)_度_字,，巧用資源，以達(dá)到市場(chǎng)操作的成功,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇十四

1,、績(jī)效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性,，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果,。

對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn),。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù),。

3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，提高員工基本素質(zhì)和工作效能,。

5.為員工的晉升、降職,、培訓(xùn),、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

2,、績(jī)效考核對(duì)象

公司全體在職員工,，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象,。

3,、績(jī)效考核成員構(gòu)成

(1)績(jī)效考核人員?？?jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理,、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與,、監(jiān)督考核過(guò)程,。

(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,，提出相關(guān)培訓(xùn),、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程,、考核制度,、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通,，公正完成考核工作,。

4、績(jī)效考核內(nèi)容

主要涵蓋財(cái)務(wù)維度,、客戶維度,、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,，品德操守,、執(zhí)行力、改善提升能力,、團(tuán)隊(duì)合作能力,、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等,。

5,、績(jī)效考核周期

(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部,。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間,，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

(3)考核實(shí)施：次月5日之前,，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),，完成被考核人的考核。

(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前,，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果,。

(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部,。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部,，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類,。

6,、績(jī)效具體記錄

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn),，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。

7,、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定

(1)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績(jī)不得列為優(yōu)等

a.有曠工記錄者;

b.有記過(guò)記錄者;

c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。

(2)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績(jī)不得列為良等

a.有曠工記錄者;

b.有記過(guò)記錄者;

c.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者,。

(3)應(yīng)加減：

a、應(yīng)加：通報(bào)表?yè)P(yáng)1次加1分,，嘉獎(jiǎng)1次加3分,，記功1次加6分，記大功1次加10分;

b,、應(yīng)扣：警告1次扣1分,，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過(guò)1次扣6分,，記大過(guò)1次扣10分;

c,、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分,，連續(xù)曠工3天以上的可除名,。

d、應(yīng)加：全勤加3分,，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng),。

e,、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià),、核價(jià),，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分,。

(4)零容忍行為：

1,、嚴(yán)重詆毀公司形象。

2,、貪污和吃回扣,。

3、泄露公司機(jī)密,。

一旦發(fā)現(xiàn),，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò),。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制,，即可直接確定為不合格。

個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀,，79分以上為良好，60分及以上為合格,，60分以下為不合格,。

8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』,，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè),，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。

(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況,。

(3)評(píng)等之結(jié)果,，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整,、年終獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。

9,、工資核算方法

(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者,，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告,，第二次予嚴(yán)重警告,，并考慮予以降職或勸退,。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核,。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位,。

10,、績(jī)效工資核定程序

(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;

(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;

(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn),。

11、績(jī)效考核其他規(guī)定

(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部,，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率,、工作差錯(cuò)率，成本控制率等,，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分,、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分,、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)

(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平,、公正的原則，如有舞私隱蔽的,，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,，可記小過(guò)或大過(guò)。

(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員,，主管應(yīng)了解其真正原因,，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇十五

為明確銷售人員績(jī)效工資,、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，并激勵(lì)銷售人員的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績(jī)效考核辦法,。

適用對(duì)銷售人員的考核,。

財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部,。

行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金,，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放,。

行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí),、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù),。

銷售人員績(jī)效考核內(nèi)容：

銷售人員績(jī)效考核表解釋說(shuō)明：

(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;

(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售,，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度績(jī)效工資x60%)/月度計(jì)劃毛利總額;

(4)月度銷售提成率=(月度績(jī)效工資x40%)/月度計(jì)劃銷售總額;

(5)回款提成率=回款率<60%,，回款提成為0;60%

(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款x100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)

(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用,，按照誰(shuí)受益,、誰(shuí)承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例,。店展或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng),，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告,、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;

(8)新客戶有效期：一年,。(老客戶間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì),。

(9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化,，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差,。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%,，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%,，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo),，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場(chǎng),，提成不封頂。

(10)財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用,、辦事處費(fèi)用,、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總,。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部,。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤(rùn),、新客戶新品銷售額,、費(fèi)用匯總、超期賬款,、超期庫(kù)存,、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理,。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核,。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn),。

銷售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門經(jīng)理,、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷售工程師;

(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%,，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——中級(jí)銷售工程師;

(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——高級(jí)銷售工程師;

(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%,，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——特級(jí)銷售工程師;

降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%,，可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰);

(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級(jí)銷售工程師降為初級(jí)銷售工程師;

(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級(jí)銷售工程師降為中級(jí)銷售工程師;

(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級(jí)銷售工程師降為高級(jí)銷售工程師;

解釋說(shuō)明：

(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng),。超過(guò)時(shí)效不予審批;

(2)業(yè)務(wù)素質(zhì),、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);

(3)晉級(jí),、降級(jí)均可連跳,。舉例說(shuō)明：初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn),，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師,，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級(jí)銷售工程師階段;

(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).

銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：

關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次,。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金,，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。

關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：

(1)每年1月底對(duì)所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名,，對(duì)前三名分別給予xx元,、xx元、xx元的紅包獎(jiǎng)勵(lì),。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算

(2)每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比,，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照xx%對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。

(3)對(duì)于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶,，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后,，對(duì)銷售人員給予純利%-%的獎(jiǎng)勵(lì),。

(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢,，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù),，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。

(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇十六

一,、基本考核獎(jiǎng)勵(lì)提成

1、按臺(tái)計(jì)獎(jiǎng)：每銷售一臺(tái)車大廳整體提成550元;庫(kù)存車或促銷車單臺(tái)追加200元提成;出現(xiàn)實(shí)際售價(jià)超過(guò)開票價(jià)的部分按50%提成,。

2,、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品,，大廳提成100元。

3,、直接消貸用戶追加獎(jiǎng)勵(lì)600元;其他收入節(jié)余的獎(jiǎng)勵(lì)提成20%,。

4、上述獎(jiǎng)勵(lì)提成必須保證當(dāng)年催收還款率100%,。

二,、考核辦法

1、市場(chǎng)部,、大客戶部的人員按臺(tái)數(shù)考核;

其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成,，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標(biāo)完成情況,、催還貸款情況等綜合考核,，再確定實(shí)發(fā)工資。

2,、任務(wù)指標(biāo)：某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);其它及掛車幾臺(tái),，合計(jì)：幾臺(tái)。

3,、具體分解指標(biāo)如下：

市場(chǎng)部：(按月分解)

大客戶部：(按月分解)

支撐部門：資源部,、消貸審核部、復(fù)核部,、牌照部,、貸后部。

三,、提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1,、多賣多提，少賣少提,，不賣不提,。其中：直接用戶全款每臺(tái)提成300元;直接消貸每臺(tái)提成400元;中介用戶全款或消貸每臺(tái)100元。

2,、各部要維護(hù)本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計(jì)算該部銷量指標(biāo);()直接用戶(含全款,、消貸)可以跨區(qū)域,，但扣減相應(yīng)比例的單臺(tái)提成10%。

3,、大客戶部不得在市場(chǎng)部區(qū)域內(nèi)跑中介,。對(duì)大客戶一次性購(gòu)2臺(tái)以上的，單臺(tái)提成追加50%,。

4,、實(shí)際提成=實(shí)際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成

5,、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期,，扣減該部10%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)。)

6,、其他人員按系數(shù)提成,。原則是：以市場(chǎng)部和大用戶部所有人員的實(shí)際提成平均數(shù)，作為參考基數(shù),。其中：

銷售,、消貨經(jīng)理。

(當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款,，每增加1戶或1期,，扣減當(dāng)月2%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)),。

資源部經(jīng)理;其他人員,。

(發(fā)生違反崗位職責(zé)或報(bào)錯(cuò)計(jì)劃、移錯(cuò)車,、出錯(cuò)庫(kù),、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成,。)

消貨部經(jīng)理;其他人員,。

(發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯(cuò)及遺漏合同項(xiàng)及手續(xù)、算錯(cuò)應(yīng)收款項(xiàng),、用戶投訴等,，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)

復(fù)核部經(jīng)理,。

(用戶出現(xiàn)欠款,，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月3%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)),。

牌照部經(jīng)理。

(發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯(cuò)牌照,、遺漏手續(xù),、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成,。)

貸后管理部經(jīng)理,。

(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月5%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))

7,、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作,，否則酌情扣減提成,，并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成。

8,、為公司創(chuàng)造增長(zhǎng)利潤(rùn)的酌情增加提成,。其中，實(shí)際售價(jià)超出開票價(jià)的,，超出部分的50%獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)事人,。對(duì)擅自降價(jià)銷售或所售車輛明顯低于其他人售價(jià)的，酌情扣減提成,。

9,、所售車型凡列入庫(kù)存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上,，單臺(tái)另追加200元提成(沒(méi)完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減,。)

10、提成后,，根據(jù)每位員工的`出勤情況,、日常表現(xiàn)、貢獻(xiàn)度等,，最后核定工資,。

11、對(duì)各機(jī)關(guān),、廠礦,、企業(yè)、運(yùn)輸公司等大用戶,，原則上“誰(shuí)先接觸誰(shuí)主管”,，決不允許因互相爭(zhēng)搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益,，若發(fā)生此類問(wèn)題,，嚴(yán)厲處罰當(dāng)事人!

12、從二季度開始,，凡當(dāng)月回款率達(dá)到100%的,，按相應(yīng)考核比例追加提成獎(jiǎng)勵(lì)。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇十七

（一）考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī),，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工,，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,，特制定本方案。

（二）考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主,，多種考核形式綜合運(yùn)用,。

（三）考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核,。

（一）業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核,。

銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入,，對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度,。

每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng)，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級(jí)評(píng)定,，實(shí)行末位淘汰制度,。

內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部,，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥人才,。

2、評(píng)定時(shí)間：

評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行,。

3,、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)=（實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100

業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100

綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）*100

備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng),。各項(xiàng)滿分100,，于每次測(cè)評(píng)前5天做出。

5,、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上,，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

（一）獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

①受到客戶表?yè)P(yáng),，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì),。

②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元。

③季度銷售能手獎(jiǎng)800元,。

④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元,，每月一名。

⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元,。

⑥行政口頭表?yè)P(yáng),。

⑦公司通告表?yè)P(yáng)。

（二）處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金,。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的,，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止,。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的,，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,，將被淘汰,；臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排,，實(shí)行“三工并存”制度,。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理,。

⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰,。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的,，第一次給予警告處分,，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰,。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的,，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分,，第二次公布人員名字處罰50至500元處理,，第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的,，一經(jīng)核實(shí)做除名處理,。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí),，第一次給予警告處分,，第二次給予50元的處罰。

1,、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法,，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足,；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議,；討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。

2,、參與人員：①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行,；②特別情況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。

3,、面談流程（具體操作由主管安排）：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求,；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定,；解決員工問(wèn)題，調(diào)節(jié)好員工情緒,。（主管在此步驟自行安排）

②制定行動(dòng)方案,，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇十八

為充分發(fā)揮全體人員的作用，積極開拓客源市場(chǎng),，提高本茶樓的競(jìng)爭(zhēng)力,，增加經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，協(xié)調(diào)好與客戶之間的關(guān)系,，特制定本營(yíng)銷激勵(lì)辦法,。

1、營(yíng)銷部員工的營(yíng)銷：設(shè)立底薪,，根據(jù)由其預(yù)定的客戶消費(fèi)記提獎(jiǎng)勵(lì)基金,。

a、底薪1000：此底薪要求每月客戶定座達(dá)到60桌客人消費(fèi)方可享受全額,，如未達(dá)到按完成比例發(fā)放底薪,。

b、提成獎(jiǎng)金：根據(jù)預(yù)定客戶在本店消費(fèi)的2%計(jì)提銷售提成,，本提成不設(shè)上限和下限,。

2、其他員工營(yíng)銷提成(本類包括除總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及營(yíng)銷人員以外的一切魚府及茶樓與員工)：

a,、預(yù)定消費(fèi)提成：如有客人向服務(wù)人員預(yù)定前來(lái)消費(fèi)的，根據(jù)其消費(fèi)金額的計(jì)提銷售提成,。

b,、特別推薦菜品提成：餐廳和茶樓定期將滯銷產(chǎn)品和特別新推產(chǎn)品經(jīng)公司批準(zhǔn)后作為特別推薦產(chǎn)品，點(diǎn)特別推薦的產(chǎn)品根據(jù)規(guī)定的數(shù)量給予推薦提成,。

xx,、餐廳和茶樓互推獎(jiǎng)勵(lì)：推薦餐廳客人到茶樓消費(fèi)成功的一次給予獎(jiǎng)勵(lì)5元;推薦茶樓客人到餐廳消費(fèi)的一次獎(jiǎng)勵(lì)10元。

3,、預(yù)存消費(fèi)提成獎(jiǎng)勵(lì)：如員工能聯(lián)系到任何單位預(yù)存金額來(lái)本餐廳消費(fèi),，根據(jù)其預(yù)存金額可給予一次性提成。

a,、提成的統(tǒng)計(jì)：茶樓吧臺(tái)當(dāng)值收銀負(fù)責(zé)預(yù)定本的管理和登記,，所有人員接到預(yù)定電話后第一時(shí)間到吧臺(tái)登記，收銀員進(jìn)行登記確認(rèn)后方可進(jìn)行提成結(jié)算,。

b,、提成的確認(rèn)原則：

a,、預(yù)定客人從打電話后15分鐘后抵店的客人方可計(jì)提，15分鐘以內(nèi)抵店的一律不予計(jì)提,。

b,、銷售提成只按預(yù)定電話確認(rèn)的計(jì)提，如客人預(yù)定抵店在餐廳或茶樓消費(fèi)后再?zèng)Q定再茶樓或餐廳消費(fèi)的按互推消費(fèi)計(jì)算,。

營(yíng)銷總監(jiān)薪酬績(jī)效方案篇十九

（一）業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)

銷售額績(jī)效目標(biāo)值為____%,，每低于1%，減____分,，完成率<___>

銷售增長(zhǎng)率績(jī)效目標(biāo)值為____%,，每低于1%，減____分,，完成率<___>

銷售計(jì)劃完成率績(jī)效目標(biāo)值為____%,，每低于1%，減____分,，完成率<___>

銷售回款率績(jī)效目標(biāo)值為____%,，每低于1%，減____分,，完成率<___>

銷售費(fèi)用率績(jī)效目標(biāo)值≤____%,，每高于1%，減____分,，費(fèi)用率>___%,，此項(xiàng)得分為0

市場(chǎng)占有率績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%,，減____分,，完成率<___>

（二）管理績(jī)效指標(biāo)

①企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù)，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)定,，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)達(dá)____分,，每低____分，減____分,。

②客戶有效投訴次數(shù)每有1例,，減____分。

③核心員工保有率達(dá)到____%,，每低于1%,，減____分。

④下屬行為管理,。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為,，每有1例，減____分,。

⑤部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)100%,，每低于1%,，減____分。

⑥銷售報(bào)表提交的及時(shí)性,。沒(méi)按時(shí)提交的情況每出現(xiàn)一次,，減____分。