無論是身處學(xué)校還是步入社會,，大家都嘗試過寫作吧,，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。相信許多人會覺得范文很難寫,？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

對公司管理方面的建議書篇一

您好,！

我來公司已將近一年了,，也算公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這一年的時間里我親見了公司成長的點點滴滴,，不免心中有些個人想法,，希望我的這些想法（或建議）能對公司的發(fā)展有所幫助。

一,、日常工作方面的建議

1,、建議各個部門加強溝通、和諧共處,。

部門之間關(guān)系處理的融洽與否,，直接影響到企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率,。根據(jù)我公司目前的發(fā)展?fàn)顩r,，部門之間關(guān)系的處理工作還需要不斷加強。 1首先公司中的任何部門和個人應(yīng)達成共識,，以市場為導(dǎo)向,。

2、必須強化各部門的“團體意識”,，即要有全局意識,，將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與部門目標(biāo)聯(lián)系起來，同時兼顧其它相關(guān)部門的利益,。 3加強各門之間的感情溝通,，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使

各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標(biāo)和為一起,，這樣我們的工作才能取得較大的進步,。對于那些工作中的書面規(guī)定，一定要全面的落實,。不要等到問題發(fā)生時再解決,，那時不僅事倍功半，同時也會嚴(yán)重的影響工作積極性,。

3,、建議以事實為依據(jù)，說實話講真話,。

在工作過程中,，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥,，不僅要進行全面地了解,，還要用辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通,。

4,、建議將人力資源看成公司可持續(xù)性發(fā)展的重要資源。

要站在可持續(xù)發(fā)展的高度上進行人力資源的開發(fā)和管理，把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發(fā)與管理,。知識是惟一在使用過程中不被消耗,，可以通過創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會共享的資源,?；谶@樣的認識，應(yīng)不斷增加員工的知識面,，擴大其掌握的知識量,，提高知識和技術(shù)才能，并將“智力資本”列入公司發(fā)展計劃,。

二,、業(yè)務(wù)發(fā)展方面的建議

1、充分發(fā)揮業(yè)務(wù)人員的角色作用,。

增加業(yè)務(wù)部人員的參與度,，充分扮演起應(yīng)有的角色。要使業(yè)務(wù)部成為公司內(nèi)部的強勢部門,，成為一個有利于公司發(fā)展的核心部門,，同時通過業(yè)務(wù)部的推動，促進整個公司機器的運轉(zhuǎn),，從而形成一個適合于公司的發(fā)展模式

2,、對業(yè)務(wù)宣傳工作的建議。

1）制定詳細的業(yè)務(wù)宣傳管理流程,，健全業(yè)務(wù)宣傳規(guī)劃機制,，從品牌打造、業(yè)務(wù)推廣,、媒體選擇等方面進行全方位布局,，對長期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進行合理分配。

2）公司業(yè)務(wù)部牽頭,，研究和制定相關(guān)宣傳方案,，在職責(zé)分工、執(zhí)行落實,、平臺支撐等方面加強協(xié)作,。

3）宣傳手段多樣化：除散發(fā)宣傳彩頁外，還可以采取戶外廣告,、車體廣告,、媒體宣傳和舉辦活動等形式。

4）加大對企業(yè)品牌形象的廣告宣傳密度和頻次,，提高業(yè)務(wù)品牌知名度,。以上僅是個人的一些淺顯認識和建議，有不妥之處還望領(lǐng)導(dǎo)給予指正。更希望這些建議能為公司的發(fā)展起到積極地作用,。

xxx

20xx年xx月xx日

對公司管理方面的建議書篇二

尊敬的××總： 您好! 在進入公司工作的這段時間里,，非常感謝您和同事對我的關(guān)心與幫助。

在回顧自己工作歷程的同時,，也進行了一次自我總結(jié),。

我先后在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解,，因此我覺得規(guī)范公司的管理制度,，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作流程,，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,，打造高效率的團隊。

執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,，約束和激勵雙管齊下,，解決人心的問題,。

有鑒于此，提出我個人認為公司目前存在的問題,，

一,、溝通不暢，執(zhí)行力不足,。

部門溝通不暢,、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成,、工作效率不高,，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標(biāo)準(zhǔn),、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題;工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造,，即人心的凝聚問題。

如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,，那么整個公司的執(zhí)行力就只能是空談,。

二、整頓各部門的工作范圍,、工作制度以及各部門之間的工作流程,。

對主管責(zé)任、權(quán)利清晰定義,，對各崗位工作職責(zé)明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。

如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴(yán)謹,，便會出現(xiàn)各自推諉責(zé)任的弊病,，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力,。

三,、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。

要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,，兩者兼容,。

實行統(tǒng)一的制度和紀(jì)律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序,。

四,、進一步加強企業(yè)文化建設(shè)。

它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足,，是一種柔性的因素,。

培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,，形成企業(yè)較強的凝聚力,，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力,。

內(nèi)部管理改進方案和措施建議 現(xiàn)在房地產(chǎn)市場的競爭越來越激烈,，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地，需要改變原有的管理模式,，具體內(nèi)容如下：

一,、強化辦公室工作職責(zé)。

一是強化員工責(zé)任意識,。

牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想,，對待工作認真負責(zé)，細而又慎,，以小促大,，推動全局工作;追求工作效率. 二要強化學(xué)習(xí)意識。

辦公室工作人員要把學(xué)習(xí)作為一種政治責(zé)任,、一種精神追求,、一種生活方式，端正學(xué)習(xí)態(tài)度,，以學(xué)習(xí)開拓視野,、提高修養(yǎng)、增長才干,、推動工作;要注意學(xué)用結(jié)合,，努力把學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為推動工作取得新突破的實際能力,。

三是提高綜合協(xié)調(diào)能力。

辦公室工作要講求協(xié)調(diào)方法和成效,，與各有關(guān)方面深入對接,，保證公司各個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)暢通、工作有序推進;加強溝通聯(lián)系,，通報重要事宜,，協(xié)調(diào)各科室之間關(guān)系，突出服務(wù)意識,，做到多通氣,、多商量、多換位思考,，統(tǒng)籌兼顧,，妥善處事，爭取科室的理解和支持,，使上情下達,、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標(biāo)任務(wù)圓滿完成,。

二,、強化服務(wù)意識。

房地產(chǎn)銷售是專業(yè)性極強的服務(wù)行業(yè),，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候,，要做到自信、積極主動,、熱情大方，還要具備房地產(chǎn)的專業(yè)知識,。

至少在客戶的眼中,，我們是房地產(chǎn)銷售行業(yè)中的專家，既然是專家,，就應(yīng)該解疑答惑,，無所不能，并且具有指導(dǎo)意義,。

這樣,，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業(yè),。

同時,，我們還應(yīng)不斷提升工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范服務(wù)用語,，提高對客戶咨詢問題處理的能力,，并對客戶來電咨詢進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計,。

進一步整理出公司規(guī)范用語，并可向各部門推行,，整體提升企業(yè)形象,。

三、加強和提高檔案管理管理水平,。

對于檔案資料的管理,，公司已經(jīng)制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責(zé)，剩下的問題就是如何正確,、規(guī)范的執(zhí)行,。

目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性,，以及個別項目部的不配合性,。

各部門應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)公司出臺的管理細則，健全歸檔制度,，加強檔案室與各部門,、項目部之間的協(xié)作，并將項目部資料與公司資料相結(jié)合來進行檔案管理,，實行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)分類管理,，以規(guī)范公司檔案管理，實現(xiàn)部門檔案與公司檔案的歸口管理,。

對于某些不配合的項目部,，公司應(yīng)制定相應(yīng)的處罰措施，使檔案管理制度不流于形式,。

四,、針對于內(nèi)部企業(yè)文化建設(shè)，初步構(gòu)想有如下幾點：

1,、建立企業(yè)戰(zhàn)略方針和質(zhì)量方針,。

以企業(yè)戰(zhàn)略方針作為企業(yè)全體的共同意愿，以質(zhì)量方針作為所有工作的標(biāo)準(zhǔn),，大力宣傳,，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中,。

2,、設(shè)立總經(jīng)理信箱，目的在于： 廣開言路,，讓員工對公司建設(shè),、管理有參與感，有主人翁的感覺,。

總經(jīng)理信箱可匿名投遞,，總經(jīng)理開放日指在每月的指定日期,，開設(shè)談心室，公司任何人員可直接與總經(jīng)理面對面溝通,。

對于員工意見,，公司一定要及時予以處理，對于好的意見及開創(chuàng)性的建議,，給予獎勵;對于投訴和抱怨予以回復(fù),，以安撫民心。

否則,，此舉一旦流于形式,，會在員工心目中產(chǎn)生負面影響,。

3,、培養(yǎng)員工一崗多能，完善晉升和激勵機制,。

在適當(dāng)?shù)臅r機,，舉辦員工動員大會。

也可考慮開設(shè)培訓(xùn)課程,，對全體員工進行心態(tài)和執(zhí)行力的培訓(xùn),。

當(dāng)然，在進入公司的這段時間里,，我也看到了公司在培養(yǎng)人才上作出的努力,，有針對性的派員參與各種崗位學(xué)習(xí)，但這只是公司人才計劃的開始,。

企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力,、工作績效和對組織的貢獻,，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動,。

目標(biāo)就在于使得員工的知識,、技能,、工作方法,、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高,，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人,，實現(xiàn)公司和個人的雙重發(fā)展。

首先,，企業(yè)可以通過下發(fā)員工培訓(xùn)需求調(diào)查表,、座談會等形式，了解員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)意向和崗位意向,、工作技能等，然后針對員工的工作能力,、崗位需求等情況來制定學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃,。

其次，要加強對員工的形勢教育,，讓員工認識到,，學(xué)習(xí)新技術(shù)，“一崗多能”是員工提高綜合素質(zhì),、增強競爭能力的需要,，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢，從而使員工愿學(xué),、樂學(xué),、刻苦學(xué)。

第三,，企業(yè)鼓勵員工“一崗 多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法,，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪,、按績?nèi)〕?、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系,，實行員工薪酬水平與崗位職責(zé)和貢獻密切掛鉤的收入分配機制;不斷加大對學(xué)有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度,，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平臺,，提供制度保障,。

避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊,，這樣才能使公司更有序,、健康、高效地發(fā)展,。

倡議不是管理,，管理的關(guān)鍵是行動，落到實處,，并使之行之有效,。

所以,，改善及管理，應(yīng)貫徹到每一個崗位,，每一個環(huán)節(jié),，言必行，行必果,。

以上只是我個人的看法,，希望能為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

對公司管理方面的建議書篇三

xx常務(wù)副會長從以下五個方面對錯峰生產(chǎn)工作提出了要求：

一,、要通過行業(yè)自律公約來堅定不移地貫徹執(zhí)行錯峰生產(chǎn)政策,，促進企業(yè)效益、行業(yè)利潤水平上一個新臺階,。錯峰生產(chǎn)就是“去庫存”,，去庫存不僅有效化解熟料產(chǎn)能過剩，更要讓熟料生產(chǎn)所消耗的資源有個價值回升,。去庫存就是要反對低價傾銷,，去庫存就是要企業(yè)效益回升。

二,、本次鄭州會議目的就是要貫徹3月3日“冀魯豫水泥企業(yè)錯峰生產(chǎn)工作會議”的決議,，xx要保持年底的價格高位優(yōu)勢，為20全省水泥價格穩(wěn)定作出貢獻,，要旗幟鮮明地反對個別企業(yè)的市場低價傾銷行為,，任何低價傾銷行為都是對錯峰生產(chǎn)成果的破壞，對行業(yè)自律的攪局,。協(xié)會的市場督查組織要對低價傾銷企業(yè)進行披露曝光,。

三、錯峰生產(chǎn)是水泥行業(yè)供給側(cè)改革的創(chuàng)新舉措,，這一創(chuàng)新成果得到了政府認可,，年長江中下游地區(qū)及南方地區(qū)將探索推行錯峰生產(chǎn)。對于行業(yè)來說,，錯峰生產(chǎn)是解決行業(yè)利潤最大化與產(chǎn)量供給,、社會成本關(guān)聯(lián)問題的供給側(cè)改革之路;對于企業(yè)來說，是實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化與產(chǎn)能發(fā)揮,、企業(yè)綜合成本平衡關(guān)系的手段;對于行業(yè)協(xié)會來說,，要倡導(dǎo)“行業(yè)利益高于企業(yè)利益，企業(yè)利益孕育于行業(yè)利益之中”的自律行為,，要引導(dǎo)水泥企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，建立市場公平競爭,、共贏發(fā)展的市場環(huán)境,。

四,、錯峰生產(chǎn)成果鞏固關(guān)鍵因素在于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人。要把錯峰生產(chǎn)和企業(yè)自身利益追求,、企業(yè)文化精髓相結(jié)合,，不能忽略市場競爭的共贏原則。錯峰生產(chǎn)考驗的是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的誠信和責(zé)任,。

五,、水泥行業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的關(guān)鍵在于“去產(chǎn)能”。建議xx省協(xié)會和企業(yè)要積極探索設(shè)立“產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整專項資金”,，組建省級水泥投資管理公司,，加快xx過剩產(chǎn)能退出，提高區(qū)域市場集中度,，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局,，打造省級水泥技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)中心，為xx省水泥行業(yè)供給側(cè)改革走出一條創(chuàng)新道路,。

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2017年xx月xx日

對公司管理方面的建議書篇四

1,、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧,。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通,，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標(biāo)和為一起,，這樣我們的工作才能取得較大的進步,。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，一定要全面的落實,，特別是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系,。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半,，同時也會嚴(yán)重的影響積極性,。

2、一切要以事實說話,。

建議改進的方法：在我們的工作過程中,，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥,，不僅要進行全面地了解,，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通,。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,，而是要有所收獲,。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

3,、提高工作效率,。

建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結(jié)成一類的,，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程,，避免重復(fù)。比如我們對一些代理商的政策,，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,，財務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊,，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門,，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊,，我們也跟著倒霉,，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了,。這是很危險的,，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。

4,、中國兵器工業(yè)集團公司甘肅銀光化學(xué)工業(yè)集團有限公司拓寬合理化建議工作的內(nèi)容和形式,，采取多種措施，加大創(chuàng)新創(chuàng)效力度,，將今年合理化建議節(jié)創(chuàng)1000萬元的目標(biāo)調(diào)整為萬元,，推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業(yè)搭建的施展個人聰明才智的平臺,，立足崗位,、立足持續(xù)改善，積極提交,、實施合理化建議,，促進企業(yè)效益與效率的提升，為努力實現(xiàn)全年合理化建議節(jié)創(chuàng)2000萬元目標(biāo)努力,。

銀光集團進一步健全完善合理化建議工作機制,，制定考核細則，每月考核各分子公司及集團機關(guān)合理化建議評審率,、反饋率,、實施率,，將節(jié)創(chuàng)價值完成率納入年度考核，并將考核結(jié)果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現(xiàn),。企業(yè)將按照員工參與率不低于80%,、采納率不低于50%、實施率不低于60%的目標(biāo),通過開展積分抽獎活動,、持續(xù)推行“金點子”評選，編輯《合理化建議匯編》,、開展合理化建議成果發(fā)布活動等形式，激發(fā)全員參與合理化建議的積極性和主動性,。強化合理化建議的實施以及后評價工作,，定期制定實施計劃，及時跟蹤督導(dǎo),，確保實施的合理化建議收到實效,，推動合理化建議向現(xiàn)實成果的轉(zhuǎn)化。1-2月份,，銀光集團員工提交合理化建議近8400條,，實現(xiàn)節(jié)創(chuàng)價值81萬余元。

各分子公司及集團機關(guān)將合理化建議工作與精益生產(chǎn)和精細化管理相結(jié)合,，與創(chuàng)先爭優(yōu)活動相結(jié)合,，與技術(shù)創(chuàng)新工作相結(jié)合，與深化班組建設(shè)相結(jié)合,，與提升員工素質(zhì)相結(jié)合,，使合理化建議工作制度化、規(guī)范化,、長效化,。健全和完善合理化建議的工作機制、考評機制,、激勵機制,、保障機制及推進機制，規(guī)范合理化建議的收集,、評審,、公示、實施,、評估,、獎勵、推廣等環(huán)節(jié),，明確相關(guān)部門及單位的職責(zé),，做到閉環(huán)管理。定期召開合理化建議工作專題會，及時總結(jié),、分析存在問題,，商討解決辦法，推進合理化建議工作廣泛深入開展,。加強員工價值流分析,、tpm、魚刺圖等精益管理工具培訓(xùn)學(xué)習(xí),，增強員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力,，提高合理化建議的質(zhì)量。

東方公司建立公司級,、分廠(單位)級,、班組(科室)級三級管理模式。將合理化建議工作納入“五好一準(zhǔn)確”優(yōu)秀班組創(chuàng)建工作中,，實行自己提,、自己改、改自己,，提高班組的民-主管理能力,。將年度合理化建議目標(biāo)分解到各單位，制定下發(fā)合理化建議工作管理辦法,、推進方案,、實施辦法，開展精益生產(chǎn),、精細化管理和合理化建議勞動競賽,，細化合理化建議的收集、匯總,、評審,、實施、獎勵,、公示,、存檔程序。

紅光公司實現(xiàn)合理化建議工作的系統(tǒng)化,、流程化,、無紙化。 建立合理化建議收集,、反饋系統(tǒng),，對合理化建議實行電子表單化管理，發(fā)揮信息系統(tǒng)的自動跟蹤分析功能,。將用于合理化建議獎勵的部分資金劃撥至基層單位,，由基層單位負責(zé)與本單位相關(guān)的合理化建議的評審及獎勵工作,，使合理化建議得到及時有效實施，提升建議評審,、獎勵,、實施的效率。將員工提交的跨業(yè)務(wù),、跨專業(yè)的合理化建議集中組織評審,。并將合理化建議工作作為三支人才評定的重要依據(jù)納入人才隊伍建設(shè)，開展“每月一星”,、合理化建議冠亞季軍等獎勵活動,，引導(dǎo)員工持續(xù)改善與提高。

含能材料分公司實行周提交,、周評審、月反饋的工作流程,?？偨Y(jié)分析合理化建議工作推進過程中存在的問題，制定改進措施,，提高工作效率,，層層提交、層層評審,，自下而上地建立了“基層單位-專業(yè)評審組-分公司級”三級推進機制,。各單位進一步完善合理化建議活動實施方案，根據(jù)實際情況,，同步建立了評審及獎勵機制,，積極查找工作中的改善點。將合理化建議工作與“五好一準(zhǔn)確”優(yōu)秀班組創(chuàng)建,，主任工程師,、兩個帶頭人、技師津貼有機結(jié)合,。技術(shù)人員還深入班組為員工修改,、完善合理化建議，并幫助實施采納的建議,。

聚銀公司加大合理化建議獎勵力度,。將收集到的合理化建議分設(shè)參與獎、采納獎,、項目獎,、節(jié)創(chuàng)價值獎等4個獎項，統(tǒng)一獎勵,。對于已實施的合理化建議在一年內(nèi)因改善而降低成本或增加收入的,，該公司按年節(jié)約或新創(chuàng)價值的2%提獎金,，最高獎勵達5萬元。將可行性,、經(jīng)濟性和安全性檢查效果明顯的建議,，由評審部門下發(fā)《合理化建議實施工作聯(lián)系單》及詳細實施計劃，督促責(zé)任單位按照時間節(jié)點盡快實施,，并跟蹤階段性效果;對于不能明確預(yù)測實施效果的建議,，出具試驗或試行方案，在小范圍內(nèi)對實施效果加以驗證后再確定具體實施方案,。在技術(shù)質(zhì)量類合理化建議評審工作中加入“確認建議”流程,。評審前，技術(shù)專責(zé)人先與合理化建議提交單位溝通,，落實建議的真實性,、準(zhǔn)確性及必要性，作為評審參考,，再提出采納或不采納的意見,、理由。

北方錦化公司合理化建議工作重在解決生產(chǎn)難題,。將合理化建議工作作為提升企業(yè)基礎(chǔ)管理,、深化技術(shù)創(chuàng)新的一項經(jīng)常性、長期性工作來抓,，積極引導(dǎo)廣大員工結(jié)合生產(chǎn)實際獻計獻策,，解決制約生產(chǎn)線高負荷穩(wěn)定運行的瓶頸問題。在公司內(nèi)部和門戶網(wǎng)站制作和開辟合理化建議專欄,，對員工提交的合理化建議及時評審,、及時公布、及時反饋,，增強廣大員工立足崗位創(chuàng)新增效的積極性,，確保合理化建議工作良性發(fā)展。同時,，創(chuàng)新合理化建議評選辦法,，加大合理化建議獎勵力度，按照合理化建議的先進性,、可行性和效益性進行評審,，按其提高的經(jīng)濟效益，創(chuàng)造的價值進行計算和評估,，決定獎勵等級和獎勵金額,。

集團機關(guān)進一步挖掘員工合理化建議的潛在價值。重新篩選在首次評審中可能被遺漏的好建議和金點子,，尊重員工的智慧,。秉持“以人為本,、全員參與，放手發(fā)動群眾,，讓員工成為管理者”的思路,，調(diào)整工作方式、完善工作機制,。將各單位提交的本單位不能實施的綜合性合理化建議,，組織專業(yè)部門人員集中評審。督促各基層黨組織引導(dǎo)管理人員,，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢,、應(yīng)用管理資源，立足本職崗位,，從改進本部門,、本專業(yè)管理水平出發(fā)，對標(biāo)先進管理,，提升工作標(biāo)準(zhǔn),，重點提交并動手實施改進企業(yè)管理的合理化建議，不斷提升合理化建議的提交質(zhì)量,。加大對合理化建議的獎勵力度，凡提交不重復(fù)的建議,，每條均可獲得20元的參與獎,。

對公司管理方面的建議書篇五

自本月17日入職以來一周的時間，通過認真了解,，與公司人員溝通各方面情況;個人認為,，需要改善的在于三大方面：作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)(生產(chǎn)、產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)),，執(zhí)行力,，凝聚力。

部門溝通不暢,、脫節(jié)及布置工作任務(wù)偏差,、不能按時完成、工作效率不高,，在于執(zhí)行力的強化;工作積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造,。

以上種.種，依賴于完善公司管理制度,，明確工作標(biāo)準(zhǔn),，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,，打造高效率的團隊,。

執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下,，解決人心的問題,。

鑒于此，對于內(nèi)部管理改善,，初步構(gòu)想及建議如下：

首先,，我就看到的后勤職能部門員工執(zhí)行力及工作心態(tài)方面說出自己的看法。

一,，企業(yè)文化,、管理制度，工作流程是什么,，其制定的目的,、意義何在?如何去執(zhí)行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數(shù)員工會持消極負面的心態(tài)來看待,，于是陽奉陰違,，相互推諉，唯領(lǐng)導(dǎo)命是從,，工作拖沓甚至不做,，優(yōu)秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言,。員工抱怨情緒過重,，執(zhí)行力差。

二,，導(dǎo)致以上情況的原因有：1,、個別員工個人素質(zhì)差，工作態(tài)度差,，一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習(xí)慣于散布負面情緒,、負面信息。2,、對于制度,、流程的理解無人解讀引導(dǎo)和傳承。3,、部分人員文化程度低,，綜合素質(zhì)較差，看問題不能從大局出發(fā),，曲解和執(zhí)行錯誤的信息和流程,。4、較多的員工是通過熟人介紹入職,，關(guān)系戶較多,，客觀上增加了管理難度,。5、部分員工文化程度較低,，對于培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容不能很好的吸收運用,，導(dǎo)致占據(jù)崗位的人員沒有合適的工作方法、流程,，工作能力低下,，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負面效果,。6,、執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問

題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手,。

三,，加強企業(yè)文化建設(shè)，通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足,。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,，通過企業(yè)主流價值觀規(guī)范和約束員工行為，形成較強的企業(yè)凝聚力,，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力,。

對公司管理方面的建議書篇六

abc公司管理當(dāng)局：

我們接受貴公司委托，對貴公司de生產(chǎn)線f,、g期改擴建項目竣工財務(wù)決算進行了審核,。我們的責(zé)任是根據(jù)我們的審核對上述工程決算發(fā)表審核意見，我們提供的這份管理建議書,，不在審核業(yè)務(wù)約定書約定項目之內(nèi)，而是我們基于為貴公司服務(wù)的目的,，根據(jù)審核過程中發(fā)現(xiàn)的工程管理和財務(wù)管理的問題而提出的,。

因為我們主要從事的是對貴公司竣工財務(wù)決算的審核，所實施的審核范圍是有限的,，不可能全面了解貴公司在工程控制和管理中存在的全部問題,，所以，管理建議書中包括的內(nèi)部控制和管理方面的缺陷僅是我們注意到的,，不應(yīng)被視為對貴公司工程控制和管理發(fā)表的鑒證意見,，所提建議不具有強制性和公證性。

一,、必須夯實竣工決算的基礎(chǔ)工作

作為建設(shè)單位,，貴公司在竣工決算編制環(huán)節(jié)缺乏足夠的經(jīng)驗，思想上不夠重視,，在上述項目跨度長達h年的建設(shè)期間內(nèi)未對此作好充分的準(zhǔn)備,，具體表現(xiàn)為竣工項目資料零亂,，以及不及時清理和核對各有關(guān)賬目等，給竣工決算的正確編制造成了很大的影響,。

積累,、整理竣工項目資料是編制竣工決算的基礎(chǔ)工作，它關(guān)系到竣工決算的完整性和質(zhì)量的好壞,。在建設(shè)過程中,，建設(shè)單位必須隨時收集項目建設(shè)的各種資料，如技術(shù)資料,、工料結(jié)算的經(jīng)濟文件,、施工圖紙和各種變更與簽證資料等，并在竣工驗收前,，對各種資料進行系統(tǒng)整理,，分類立卷，為編制竣工決算提供完整的數(shù)據(jù)資料,，為投產(chǎn)后加強固定資產(chǎn)管理提供依據(jù),。

在項目建設(shè)過程中和工程竣工后，建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)注意建設(shè)工程從籌建到竣工投產(chǎn)和使用的全部費用的各項賬務(wù)和債權(quán),、債務(wù)的清理,，認真核實各項交付使用資產(chǎn)的建設(shè)成本，做到工程完畢賬目清晰,，賬實相符,。

二、必須高度統(tǒng)一項目管理部門和財務(wù)管理部門的工作目標(biāo)

在f,、g期改擴建項目建設(shè)過程中,，貴公司工程項目管理部門和財務(wù)管理部門配合不夠緊密，具體表現(xiàn)為在工程造價控制方面兩個部門缺少積極有效的溝通,，以及諸多的工程變更,、施工方向貴公司領(lǐng)用材料的具體去向、不合格設(shè)備和配件的處理等事項未能及時,、正確地反映為財務(wù)信息,。

通常，工程技術(shù)人員把如何降低工程造價看成是與己無關(guān)的財務(wù)人員的職責(zé);而財務(wù)人員的主要責(zé)任是根據(jù)財務(wù)制度辦公,，其往往不熟悉工程技術(shù)知識,，也較少了解工程進展中的各種關(guān)系和問題，往往單純地從財務(wù)角度審核費用開支,，難以有效地控制工程造價,。

如果項目管理部門未將工程建設(shè)中的一些具體或特殊事項及時、準(zhǔn)確地通報財務(wù)部門，勢必會造成財務(wù)信息失真,，影響財務(wù)管理發(fā)揮其重要作用,，而且事后調(diào)查和更正無疑會給工作帶來很大的難度，管理成本也由此上升,。

項目管理部門和財務(wù)管理部門的工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是統(tǒng)一的,，都是為項目所涉及的資金管理和資產(chǎn)管理而服務(wù)，建議貴公司兩個部門加強協(xié)作,，將工程管理工作納入規(guī)范軌道,。

三、必須注重工程設(shè)計階段的造價控制

審核工作中我們注意到,，貴公司de生產(chǎn)線f,、g期改擴建項目的設(shè)計和概算存在不周之處，建設(shè)過程中也未及時加以修正,，一定程度上失去了控制工程造價的作用,。

工程造價控制貫穿于項目建設(shè)全過程的同時，應(yīng)當(dāng)注重工程設(shè)計階段的造價控制,。工程造價控制的關(guān)鍵在于前期決策和設(shè)計階段,，而在項目投資決策完成后，控制工程造價的關(guān)鍵就在于設(shè)計,。建設(shè)工程全壽命期費用包括工程造價和工程交付使用后的經(jīng)營開支費用,，以及該項目使用期滿后的報廢拆除費用等。據(jù)西方一些國家分析,，設(shè)計費一般不足建設(shè)工程全壽命期費用的1%,，但正是這少于1%的費用對工程造價的影響度占到75%以上。由此可見,，設(shè)計質(zhì)量對整個工程建設(shè)的效益是至關(guān)重要的,。

長期以來，國內(nèi)普遍忽視工程建設(shè)項目前期工作階段的造價控制,，而往往把控制工程造價的主要精力放在施工階段——審核施工圖預(yù)算,、結(jié)算建安工程價款，貴公司也是如此,。這樣做雖然有一定效果，但畢竟是“亡羊補牢”,，事倍功半,。要有效地控制建設(shè)工程造價，建議貴公司今后的工程項目應(yīng)當(dāng)將控制重點轉(zhuǎn)到建設(shè)前期階段,。

四,、可以嘗試由設(shè)計單位總承包項目以達到節(jié)約投資目的

f、g期改擴建項目的施工商和供貨商多達數(shù)百家，由貴公司作為建設(shè)單位一一面對,，管理成本非常高,，也很不利于控制工程造價。目前國內(nèi)同行業(yè)有建設(shè)單位委托設(shè)計單位總攬工程項目的先例,，造價控制效果明顯,，建議貴公司可以在今后的改建、擴建項目中嘗試采用這種方式,。

本管理建議書只提供給貴公司,，供貴公司管理當(dāng)局參考。限于工作時間和審核范圍,，我們所發(fā)現(xiàn)的問題和提供的建議中可能存在不妥的地方,，敬請貴公司管理當(dāng)局諒解。因使用管理建議書不當(dāng)造成的后果,，與本所及執(zhí)行業(yè)務(wù)的注冊會計師無關(guān),。

xxx

xx月xx日

對公司管理方面的建議書篇七

自本月17日入職以來一周的時間，通過認真了解,，與公司人員溝通各方面情況;個人認為,，需要改善的在于三大方面：作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)(生產(chǎn)、產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)),，執(zhí)行力,，凝聚力。

部門溝通不暢,、脫節(jié)及布置工作任務(wù)偏差,、不能按時完成、工作效率不高,，在于執(zhí)行力的強化;工作積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造,。

以上種種，依賴于完善公司管理制度,，明確工作標(biāo)準(zhǔn),，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,，打造高效率的團隊,。

執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,，約束和激勵雙管齊下,，解決人心的問題。

鑒于此,，對于內(nèi)部管理改善,，初步構(gòu)想及建議如下：

首先,，我就看到的后勤職能部門員工執(zhí)行力及工作心態(tài)方面說出自己的看法。

一,，企業(yè)文化,、管理制度，工作流程是什么,，其制定的目的,、意義何在?如何去執(zhí)行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數(shù)員工會持消極負面的心態(tài)來看待,，于是陽奉陰違,，相互推諉，唯領(lǐng)導(dǎo)命是從,，工作拖沓甚至不做,，優(yōu)秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言,。員工抱怨情緒過重,，執(zhí)行力差。

二,，導(dǎo)致以上情況的原因有：1,、個別員工個人素質(zhì)差，工作態(tài)度差,，一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習(xí)慣于散布負面情緒,、負面信息。2,、對于制度,、流程的理解無人解讀引導(dǎo)和傳承。3,、部分人員文化程度低,，綜合素質(zhì)較差，看問題不能從大局出發(fā),，曲解和執(zhí)行錯誤的信息和流程,。4、較多的員工是通過熟人介紹入職,，關(guān)系戶較多,，客觀上增加了管理難度。5,、部分員工文化程度較低,，對于培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容不能很好的吸收運用，導(dǎo)致占據(jù)崗位的人員沒有合適的工作方法,、流程，工作能力低下，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩,，帶來負面效果,。6、執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問

題,，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手,。

三，加強企業(yè)文化建設(shè),，通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足,。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，通過企業(yè)主流價值觀規(guī)范和約束員工行為,，形成較強的企業(yè)凝聚力,，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

其次,，對于企業(yè)文化方面我想說些個人看法及改進措施,，

一、新人入職進行為期一天的企業(yè)文化等相關(guān)培訓(xùn),，并設(shè)定相關(guān)試題進行考核評分,，列入試用期員工考核項目。

二,、早上班前會(晨會)誦讀,，建議不僅僅局限于幾句話，學(xué)習(xí)完整的企業(yè)文化,。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲,，凝聚戰(zhàn)斗力，或者選取更合適的晨會流程,。

三,、后勤職能部門人員的衛(wèi)生清掃工作可調(diào)整為早上上班之前或下午下班之前，班前會時間固定為早7:20或者是7:30,，員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛(wèi)生或者整理辦公臺面,。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事干，扎堆聊天,，聊些對公司,，對工作不利的內(nèi)容，抱怨等,，建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺,。

四、開通總經(jīng)理信箱或其他綠色投訴通道,，員工可以匿名方式給公司提意見或建議,，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發(fā)泄個人情緒,，負面信息等。

五,、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關(guān)規(guī)定,，對于思想負面，喜歡抱怨的員工給予警告,，經(jīng)警告不改,，責(zé)令離職。

再次,，對于提高員工工作效率的.建議,，

一、招聘面試盡可能做到人崗匹配,，入職培訓(xùn)中加入崗位勝任要求及工作紀(jì)律要求,。

二、部門負責(zé)人做好人員的分工配合,，加強內(nèi)部培訓(xùn),，提高員工的工作技能。

三,、由企管部牽頭人力資源及各部門負責(zé)人參與,，將公司各崗位/工種進行工作分析，做出崗位量化分析表(細分常態(tài)工作項和突發(fā)工作項,，階段性工作項等并賦予工作權(quán)重,，清晰工作的輕重緩急，便于員工合理安排工作),，梳理各崗位工作流程;由部門負責(zé)人負責(zé)傳達學(xué)習(xí),。

四、加強日常管理,，對員工工作狀態(tài)進行監(jiān)督,，適時指導(dǎo)。建議員工做出當(dāng)日工作總結(jié)及第二天工作計劃,，量化到工作項完成的時間(小時/分鐘),。將工作

紀(jì)律及工作態(tài)度作為員工績效考核指標(biāo)，適時進行考核,，對于不適合崗位的員工進行培訓(xùn)后上崗或解聘,。

五、評選優(yōu)秀員工,，樹立模型(評選標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)績,、效率、責(zé)任心,、

特殊貢獻等多方面進行評核),，形成向模范,，向標(biāo)準(zhǔn)，向規(guī)范學(xué)習(xí)的風(fēng)氣,。

六,、實施人員籌備計劃為公司培養(yǎng)、儲備管理人才,、骨干人才、技術(shù)人才,，避免因人才流動給公司帶來影響,，構(gòu)建有層次的人才團隊，使公司有序,、高效發(fā)展,。

七、周例會召開時間建議為周一或周末,，參會人員確定在中層管理者及以上,，生產(chǎn)系統(tǒng)可根據(jù)需要確定參會人員，后勤管理部門不必全員參加;會議內(nèi)容可圍繞如何解決問題展開,，主持會議人員提前整合會議內(nèi)容,，避免開長會開無效會;至于會議精神、會議要求可由部門負責(zé)人傳達并監(jiān)督執(zhí)行,。

八,、樹立中層管理者的權(quán)威，各項工作做到層層監(jiān)管,，同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領(lǐng)導(dǎo)魅力,，真正起到部門領(lǐng)頭人的作用。

以上是對于公司整體管理方面的建議,，如有不妥之處,，敬請董事長批評指正。 最后,，作為人力資源部門的人員,，對人公司人資管理方面負有不可推卸的責(zé)任。關(guān)于公司現(xiàn)有的人資管理,，我依然在學(xué)習(xí)和分析當(dāng)中;不過,，我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個人看法，如下：

一,、對于招聘方法,、流程的建議，

目前沿用的招聘方法：

建議考慮階段性,、地域性招聘需要,，對用工量大的生產(chǎn)崗位人員的招聘,，可考慮以下方式：

二、對于新員工入職流程的建議：

1,、人力資源部對新人入職前的個人職業(yè)規(guī)劃詳細詢問,，了解其對于公司，對于新崗位工作的認識,。

2,、人力資源部在入職當(dāng)天向新人介紹工作方向。用人部門負責(zé)介紹新人,，介紹部門工作范圍,、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求(綜合素質(zhì),、學(xué)習(xí)能力,、工作態(tài)度方面);指定專人負責(zé)幫帶新員工;用人部門及幫帶人員負有培訓(xùn)新人責(zé)任及造成人員流失相關(guān)責(zé)任;同時設(shè)置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項,。

3,、人力資源部定期組織新人培訓(xùn)，內(nèi)容為企業(yè)文化,、公司規(guī)章制度,、生產(chǎn)流程、安全等,。

4,、人力資源部在新人入職的一周、半個月,、一個月,、兩個月分別做出試用期談話和考核;在新人轉(zhuǎn)正前做出轉(zhuǎn)正考核，考核分數(shù)上報并存檔,。

5,、人力資源部及時跟蹤新人入職后的工作狀態(tài)及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況(包括用人部門對新人的評價),，及時調(diào)整,，做到人崗匹配，

提升員工滿意度,。

三,、對于新員工流失原因及改善建議

目前公司的情況是新人辦完入職手續(xù)之后，基本上進入自學(xué)自熟階段,，間或會有老員工給予指點,，但同時附贈些公司的負面信息給新人，造成新人對于公司及個人發(fā)展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數(shù),。

于此,，建議人力資源部和用人部門對新人進行持續(xù)跟蹤和扶持“軟著陸”。具體執(zhí)行可從新員工正式報道開始,，人力資源部,、用人部門跟蹤新員工至完全適應(yīng)工作崗位，獨立開展工作為止,，作為對新人跟蹤扶持的考核周期,，人力資源部與用人部門同時負有培養(yǎng)新人責(zé)任，納入人力資源部及用人部門考核指標(biāo),。

新員工流失原因集中在以下幾個方面：關(guān)愛不夠,，環(huán)境壓力大，從老員工那里受到負面影響,，新進員工抱著試試看的心態(tài)等。

于此,，我的建議是：

1,、用人部門領(lǐng)導(dǎo)的正面關(guān)懷，適時與員工談話,，了解其壓力來自精神上還是工作上,，適時解決或幫員工解壓;

2、用人部門安排優(yōu)秀員工幫帶新員工,，避免負面信息的傳達,。對于一些心態(tài)不端正的老員工進行單獨溝通，做思想工作,，影響原則的問題,，可勸退。

3,、人力資源部在面試階段清楚了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘目的,，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應(yīng)聘者,，除了關(guān)注人才的能力外更注重人品,。

4、招聘者向應(yīng)聘者如實反映公司情況,，切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實力,，為人才的流失埋下隱患;面試時向應(yīng)聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準(zhǔn)確辨別,，適才適崗,。

5、對于 “抱著試試看”心態(tài)入職的新員工可設(shè)置為期一周的試工期,，此一周期間無薪資,，順利度過試工期后,，此一周工資可納入當(dāng)月工資按時發(fā)放。

四,、對于注重留人,，減少人員流動方面的建議。

1,、完善落實好薪酬福利制度,。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致，與區(qū)域主流的消費水平和生活質(zhì)量保持平衡,，在同行業(yè)中保持相當(dāng)?shù)母偁幜?。注重滿足員工不同層次的需求(物質(zhì)、精神等),，使企業(yè)人才濟濟,，一派繁榮景象。

2,、加強企業(yè)內(nèi)部溝通,。通過搭建溝通渠道(總經(jīng)理信箱，投訴建議,，文稿)

對公司管理方面的建議書篇八

第一,、管理理念上的誤區(qū)。

表現(xiàn)在以勞動人事管理代替人力資源管理,，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,。

現(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。

人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心,，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點,，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

管理領(lǐng)域這種人性回歸思想,，是現(xiàn)代化人事管理最突出標(biāo)志之一,。

而長期以來，我國企業(yè)沒有人力資源管理,，只有人事管理,，這種管理方式強調(diào)以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應(yīng)性,，對員工工作績效的考核取決于工作要求,，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征，如職務(wù)的大小,，級別的高低等,。

它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創(chuàng)造性，因而不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高,。

國有企業(yè)的人力資源管理沒有擺脫事務(wù)性管理的模式,，沒有將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理范疇。

這種人事管理往往注重事務(wù)性操作,，而不善于開發(fā)人員的潛在能力,。

第二、吸引人才方面的誤區(qū),。

一是重學(xué)歷輕能力,。

許多企業(yè)在用人時，往往只注重學(xué)歷,，而忽視人才素質(zhì)和實際能力,，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強,，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑,，因而無法獲得提拔和重用。

有的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件,，要求必須是碩士或博士,，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好,，有的學(xué)非所用，有的大材小用,，造成人才的浪費,。

二是重能力，輕修養(yǎng),。

也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和管理能力,，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位,，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失,。

三是不能將引進或開發(fā)有機結(jié)合，而是偏重某一面,。

眾所周知,，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進和內(nèi)部開發(fā)。

這兩種途徑各有其優(yōu)缺點：注重引進外部人才,，可在短期內(nèi)擁有大量人才并可降低培訓(xùn)費;注重內(nèi)部人才的開發(fā),，可減低人才投資，并能提高使用效率,。

但只注重外部引進,，會挫傷內(nèi)部職工積極性，只重內(nèi)部開發(fā)，企業(yè)會失去活力,。

因而兩者必須有機結(jié)合,，才能達到最佳效果。

第三,、人才使用方面的誤區(qū),。

一是企業(yè)重視對人才引進和投資，但是忽略施展環(huán)境,。

引進或培養(yǎng)人才也是一種投資,，必然會給企業(yè)帶來收益，但需要一定的條件,。

條件不僅包括生活方面的工資,、福利、住房,，更重要還在于工作中的權(quán)責(zé)范圍,、人際關(guān)系等方面，而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關(guān)鍵所在,。

不少企業(yè)以高工資房福利來吸引并安置人才,，但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境，使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨,，“身在曹營心在漢”,、“跳槽熱”等現(xiàn)象即反映出企業(yè)在用人方面的`問題。

人才無法順利地開展工作,，自然也就談不上為企業(yè)帶來效益,。

二是重使用而輕價值。

人才的價值不僅表現(xiàn)在對社會和企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任以及做出的貢獻,，也反映出社會和企業(yè)對人才的尊重以及需要的滿足,。

實際工作中，有的企業(yè)不能正確看待人才價值,，非常重視人才的貢獻,，卻忽視人才個人發(fā)展的需要，從而挫傷了人才的積極性,。

第四,、激勵機制方面的誤區(qū)。

物質(zhì)激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段,。

而我國跨國經(jīng)營企業(yè)在激勵機制上,，往往重物質(zhì)激勵輕精神激勵。

企業(yè)常采用提高工資,、改善福利等手段進行物質(zhì)獎勵,，可以說短期內(nèi)能夠取得一定效果,，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。

大家知道,，著名經(jīng)濟學(xué)家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次,，即生存、安全,、社會或感情,、尊重和自我實現(xiàn)的需要。

物質(zhì)需求是較低層次上的需求,，精神需求才是人們追求的最高目標(biāo),。

所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求,，激發(fā)員工的工作熱情,。

滿足其自我發(fā)展需要，在這方面,，精神鼓勵更具有決定性的作用,。

對公司管理方面的建議書篇九

班級管理就是引領(lǐng)學(xué)生們健康有序地朝著積極、向上的方向發(fā)展,，使他們愉快地接受并自覺自愿地養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣,，使整個班級成為一個團結(jié)向上的班集體。有效的班級管理應(yīng)注意以下幾點：

1,、從思想上重視常規(guī),，讓學(xué)生明確有序的常規(guī)是形成良好的學(xué)習(xí)、生活習(xí)慣,，并與德育相聯(lián)系,，是營造濃厚學(xué)習(xí)氛圍，增強班級凝聚力的重要依據(jù),。

2,、以常規(guī)來保障學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活,，明確常規(guī)與個人行為,，常規(guī)與學(xué)習(xí)態(tài)度，常規(guī)與集體行動的關(guān)系,。要給學(xué)生講明,、講透其中的道理，讓學(xué)生主動接受,，自覺遵守,。

3、要做到“四勤”,，即,，口勤,、手勤、腿勤,、腦勤,，善于抓盲點、空白點及空白時間段,。

4,、制訂具體、完整的制度和行之有效的措施,，并積極落實,。

5、工作要創(chuàng)新,，不能默守陳規(guī),。

6、要有耐心,，不怕出問題,，允許出問題，解決問題時忌急躁,。

7,、“五全”：關(guān)注全體學(xué)生，管理內(nèi)容上全面,、空間上全方位,、過程上全程、途徑上全優(yōu),。

8,、處理問題力爭追根溯源，從根本上解決,。

9,、要尊重學(xué)生，虛實結(jié)合,，管放適度,，嚴(yán)寬有致，堵導(dǎo)并存,。

10,、要善于借勢、借力,，即善于借任課老師,、家長、學(xué)生干部的力量,，形成育人合力,。大家方向要一致,。