為保證事情或工作高起點(diǎn),、高質(zhì)量、高水平開展,，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體,、詳細(xì)、針對性強(qiáng)的方案,，方案是書面計(jì)劃，是具體行動實(shí)施辦法細(xì)則,，步驟等,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計(jì) 企業(yè)員工績效考評模式篇一

財(cái)務(wù)會計(jì)和倉庫工作人員,。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,、會計(jì)、出納,、保管員,、統(tǒng)計(jì)員。

財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會,。

財(cái)務(wù)部會計(jì),、出納、倉庫保管員,、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,。

1、個人自評：個人自己打分,。

2,、部門評價：部門主管打分。

3,、董事會評價：董事會打分,。

1、會計(jì),、出納,、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，10日前報財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

2,、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理,，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后,，10日前報財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員,。

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

1,、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點(diǎn)）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評,。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等,。權(quán)重：70%,。

2、職業(yè)操守考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

3,、組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評,。基本要素包括遵紀(jì)守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

1,、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果。

2,、b級（良好級）80—94分

3,、c級（合格級）65—79分

4、d級（較差級）60—64分

5,、e級（極差級）59分以下

1,、考核必須公正、公平,、認(rèn)真,、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價,；考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分,。

2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分,。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,，一經(jīng)查實(shí),，將給予扣分。

3,、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成,。會計(jì)、出納,、倉庫保管員,、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負(fù)責(zé)人,，扣其考核總分的15%。

4,、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真、客觀,、公正,。

5、弄虛作假者,，一律按總分的50%記分,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計(jì) 企業(yè)員工績效考評模式篇二

在當(dāng)今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,，且作用越來越大,。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越強(qiáng)烈,。如何挖掘人才,，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才,，已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題,。

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn),。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,，績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù),。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,，以做到事得其人,，人盡其才，才盡其用,，人事相配,。績效考核運(yùn)用得當(dāng),，可以提高員工的工作熱情,，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，以此提高企業(yè)的市場競爭力,；反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感,，工作效率低下,，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等,。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具,。

1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ),。績效考核是人員任用的依據(jù),?！皼]有無用的人，只有放錯位置的人,?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才,，才能更好地明確每個職位對于員工的要求,，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度,。通過考核還可以了解到其工作動機(jī),、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具,。績效考核是員工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù),。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短,。因此想要評價一個人需要對其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定,，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配,。目前,，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資,，這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的,。績效考核越高,，所得報酬就越多,；績效考核越低，所得報酬就越少,，甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響,。因此，沒有績效考核,，就沒有報酬的依據(jù),，也就無法做到按勞分配。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式,。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中,，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則,。績效考核方式可以是這種最大化的測試者,，它會對這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析,。同時，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價值趨向,，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略,。

在國外，許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,，每個企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才,，發(fā)展人才，使用人才。因此,，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行,。由于我國人力資源管理方面起步較晚,，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路,，還是缺乏一套系統(tǒng)的,、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化,、科學(xué)化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果,；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路,；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,，屬于完全沒有認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題,。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情,。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法,，甚至可能反其道而行,，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,，并且極大地浪費(fèi)資源,，無法激發(fā)員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理,?？冃Э己藨?yīng)是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng),。其中包括績效目標(biāo)的制定,、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評估,、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用,，績效考核指標(biāo),、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說,，由于自身規(guī)模小,、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定,、管理水平偏低等現(xiàn)狀,，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化,，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”,，反而限制了企業(yè)自身的管理,。

3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個,，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理,，導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進(jìn)行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工,，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果,，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際,。從員工的角度來說,，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機(jī)會,，所以這也造成了考核的片面性,。

4.員工對于績效考核認(rèn)識過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時,，員工才會重視這種考核,。但是，科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上,。由于員工對于績效考核的認(rèn)識過于單一，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群,，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重,。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣,，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸,，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選,，如果不公開,，也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果,。三,、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該嚴(yán)肅自身,，擺正對于績效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識強(qiáng)度,。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性,、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng),，及時發(fā)現(xiàn)問題,，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時,，要因地制宜,，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從,；要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo),，帶動員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益,。

2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度,。建立健全一套科學(xué),、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障,。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況,，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時,，從自身出發(fā)制定出合理,、科學(xué)、有效的績效考核制度,。第一,，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核?？己说膬?nèi)容,、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單,，以爭取做到最高的可行性,。針對服務(wù)型企業(yè),，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制,，做出相應(yīng)的考核表格,，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為,，非常優(yōu)秀≥90,、優(yōu)秀≥80 、良好≥70,、合格≥60.主要從員工的業(yè)績,、考勤、態(tài)度,、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮,，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度,、目標(biāo)是否達(dá)成及iso管理等。另外,，特殊時期特殊對待,，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議,，對公司的突出貢獻(xiàn)等,。第二，學(xué)會巧妙地借鑒先進(jìn),、科學(xué)的績效管理方法,。第三，持續(xù)改進(jìn),。企業(yè)在進(jìn)步,，員工也在進(jìn)步，這就要求績效考核制度也要進(jìn)步,。只有不斷地改進(jìn),，不斷地完善，才能做到與時俱進(jìn),，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價值,。

3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來,，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在一定的弊端,。人力資源部自身就有許多的日常工作,，由于身處這一特殊位置,，因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫,，正所謂“專項(xiàng)專管”,，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核,。

4.深入基層,，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡,，主管人員應(yīng)深入基層,，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察,、多了解,、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果,。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫,。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵員工,，走進(jìn)員工,，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績效考核制度激勵員工,，做到獎罰分明,。績效考核的目的是什么,？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場競爭力,?？茖W(xué)合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用,，不僅不會造成反感,，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己,，挖掘員工的潛力,，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

6.績效考核制度要做到公平,、公正,、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求,，尤其是針對績效考核方面更需要做到,。只有做到公平,、公正、公開,，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度,，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,，從而增加員工對企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績效考核制度,。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核,？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是,，員工的支持與配合,。績效考核主要針對的就是員工,，因此,，員工的配合度大大影響著績效考核的真實(shí)度。其實(shí)對于員工本身來說,，大部分人是反感的,，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是,，他們只看到了表面的一層,，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核,，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用,，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容,，讓他們了解到績效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計(jì) 企業(yè)員工績效考評模式篇三

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核,，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點(diǎn),，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。

1,、每年年初,，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖,，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門,，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標(biāo)分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）,。

2,、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表,。

1,、部門的考核內(nèi)容通過年度計(jì)劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》,。為提倡團(tuán)隊(duì)精神,，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響,。

2,、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1）管理員工中,，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)考核,，填寫《員工績效考核表（1）》。

2）其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）,、月度工作目標(biāo),、日常績效指標(biāo)（cpi）,、工作質(zhì)量,、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核,，填寫《員工績效考核表（2）》,。

3）普通員工的考核從工作任務(wù)的`完成、工作能力,、工作協(xié)調(diào),、責(zé)任感、工作勤惰,、工作質(zhì)量,、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核,，填寫《員工績效考核表（3）》,。

3、月末,，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié),，提出工作改進(jìn)意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》,。

1,、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫,，并確定分值，滿分100分,。

2,、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值,，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）,、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（cpi）三項(xiàng)指標(biāo)占70%,，工作質(zhì)量、紀(jì)律性,、成本意識等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%,。

3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核,，滿分100分,。

1、被考核者均采用自評,、直接上級（第一考核者）評分,、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中,，自評僅作參考,，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%,，第二考核者評分占30%,。

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,，較差員工率不低于5%,，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

3,、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工,，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工,，則該員工將作辭退處理,。

略

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計(jì) 企業(yè)員工績效考評模式篇四

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法,。

（二）提高生產(chǎn)效率,，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員,。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工,、學(xué)徒不參加本考核。

（一）各制造,、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價,，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通,，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理,；接受員工申訴。

（二）班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估,。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通,。

每月初（10號前）由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評,。

將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上,，車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),。

（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律,、勞動態(tài)度,、工作成績、工作效率,、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面,。

（二）考核辦法

1,、勞動紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項(xiàng)起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分,。

（2）遲到、早退：扣1分/次,；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次,。

（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗,，扣1分/次,，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）。

（4）曠工：扣5分/次。

（5）出現(xiàn)打架斗毆事件,，主要責(zé)任人該月績效總分為0分,，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理,。

（6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元,。

（7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定,、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元,。

2,、勞動態(tài)度（總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項(xiàng)起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分,；

（2）主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分,；

（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計(jì) 企業(yè)員工績效考評模式篇五

1,、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度,，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法,，激勵爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案,。

2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整,、培訓(xùn)規(guī)劃,、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3,、將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率,、推動公司良好運(yùn)作,。

本著公平,、公正、引導(dǎo),、激勵的原則實(shí)施考評,，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),，直接決定著個人收入,。

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,，以求考核效益化,。

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,，予以認(rèn)真落實(shí),，如有特殊情況不便按時實(shí)施的，需及時告知,，另做考慮,。

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核,，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）,。

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績,、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績,、能力和態(tài)度,。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容,，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：

1,、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如a萬/月,。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3,、最終下單成功率,。最終下單成功率,，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4,、客單價?？蛦蝺r,，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù),。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5,、旺旺回復(fù)率,。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù),。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%,。

6,、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值,。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒,，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù),。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整,。

8,、執(zhí)行力。執(zhí)行力,，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值,。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價外,，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

1,、考核者必須熟悉績效考核制度,、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具,，并在考核,、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀,、公正地完成考評工作,，保證考評工作的順利、有效開展,。

2,、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估,、打分,，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

整個客服評估滿分100分,，其中指標(biāo)完成率占30%（30分）,，詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）,、客單價占5%（5分）,、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）,、執(zhí)行力占10%（10分）,。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定,。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù),。

3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服,、中級客服和高級客服三個等級,。其中兩次考評中，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級將被定為高級客服,；兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的,，則視為初級客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰,?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平,、崗位獎金等也不同,，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4,、補(bǔ)充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,，評選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎勵,，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游,。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào),，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀,、公正。