無論是在個人生活中還是在組織管理中,，方案都是一種重要的工具和方法,，可以幫助我們更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和問題，實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標(biāo),。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎,？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇一

為進一步貫徹落實國務(wù)院,、省,、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo),，切實加強我校教師隊伍建設(shè),，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵,、競爭機制,，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范,，以促進學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高,，特制定本方案。

本校在職在崗教職工,。

1,、教育教學(xué)過程獎：

（1）對在崗教職工出勤考核，實施《xx中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》,，按人均每月60元計算,。

（2）對在崗職工“四優(yōu)”進行考核，實施《xx中學(xué)四優(yōu)評比方案》,，按人均每月30－50元計算,。分三等優(yōu)、良,、合格的比例為2∶6∶2,。

2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：

（1）對學(xué)校教職工進行教育教學(xué)工作全面考核并實施獎勵,，實施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細(xì)則》按人均100－150元計算,。分三等3∶5∶2。

（2）對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標(biāo)考核獎勵和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的'實施特殊貢獻獎勵,，按人均每月20元計算,。

（3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇二

為進一步加強全市中小學(xué)骨干教師隊伍建設(shè),，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學(xué)教師隊伍整體水平提升,，辦人民滿意的教育,，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。

一,、考核對象

(一)市第一層次骨干教師：省特級教師,、市名校長、市名教師(名班主任);

(二)市第二層次骨干教師：市教壇新秀,、市教壇中堅,、市教壇宿將(簡稱“三壇”);

(三)市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師。

下列對象不列入考核：

(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀,、50周歲及以上的教壇中堅(到齡未享受三年待遇者,，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年)，已退休未留任的教壇宿將,。

二,、考核內(nèi)容

(一)師德修養(yǎng)。權(quán)重15分,。

(二)骨干團隊建設(shè)及成效,。權(quán)重20分。

(三)開設(shè)公開課,、講座,。權(quán)重15分。

(四)課題研究或論文(著)撰寫,。權(quán)重15分,。

(五)讀教育專著。權(quán)重5分,。

(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新,。權(quán)重10分。

(七)學(xué)校本職工作考核,。權(quán)重20分,。

三,、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見附件1)

四,、考核辦法

(一)市、縣(市,、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院)，聘請專家,，組織相關(guān)人員對骨干教師進行考核,。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二,、三層次骨干教師考核工作,，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進行終審。

(二)采取專家考核(占70%)和學(xué)校民主測評考核(占30%)相結(jié)合辦法,。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，逐項對照審核，量化評分,。學(xué)?？己瞬扇】荚u對象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與,、民意測評的辦法,，對骨干教師職業(yè)道德、教學(xué)水平,、科研能力,、示范作用四個方面進行測評?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末,。

五、考核程序

考核工作要客觀公正,，嚴(yán)格按程序操作,，堅持實事求是原則，充分發(fā)揚民主,，增加考核工作透明度,。

(一)公布考核辦法，布置考核要求,。

(二)個人對照考核標(biāo)準(zhǔn)自評,。符合標(biāo)準(zhǔn)的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請,。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,，縣(市、區(qū))第二,、三層次骨干教師向所在地教育局,，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2),，上交考核材料,。考核對象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會上進行述職和民主測評,。

(三)組織專家考核,，審核材料。

(四)梳理考核結(jié)果,，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，市,、縣(市、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定,。

(五)公布考核結(jié)果并進行公示,。

六、考核獎懲

考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀(jì)要(〔20__〕18號)第八條執(zhí)行,。實行一學(xué)年一考核,，一學(xué)年一獎勵。不申請不考核;連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽稱號,。

有下列情況之一的,，為不合格并取消骨干教師稱號：

(一)專家考核(70%)、學(xué)校民主測評考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測評基本稱職,、不稱職票數(shù)合計達到40%以上,，其中不稱職占20%及以上。

(二)熱衷于第二職業(yè),、亂辦班,、有償家教、帶寄讀生等,，經(jīng)查實,，教育后仍不改正的;

(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;

(四)工作責(zé)任心不強,，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;

(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為,，造成不良影響的。

七,、考核時間安排

(一)3月至4月,，開展宣傳發(fā)動工作。

(二)5月10日前,，完成骨干教師考核報名工作,。各縣(市、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料,，市局直屬學(xué)校,、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室),。聯(lián)系人：張伶,，聯(lián)系電話：88615097,，電子郵箱：___,。

(三)7月，完成考核評審工作,，發(fā)文公布考核結(jié)果,。

八、報送材料

(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面，一式二份),。

(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章,，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊)。

(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見附件3,、4)(書面一式一份并附電子稿),。

(四)《20__學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。

(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件6)《溫州市中小學(xué)名校長20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件8)(留學(xué)校,、單位備查),。

九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇三

1,、月,、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的、對象,、方式以及考核進度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2,、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級主管、同級同事,、下級員工準(zhǔn)備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。

4,、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5,、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見,，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃,。

6、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個人檔案,、考核對象部門。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇四

為加強和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素養(yǎng),，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價,，特制定本方案,。

1、造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素養(yǎng)的人才隊伍,，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制,。

2、剛好,、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果,，發(fā)覺問題,，促進下一階段工作的績效提升。

3,、為員工薪酬調(diào)整,、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎,、降職,、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù)，以到達公允,、公正,、公開的目的。

2,、客觀,、公允、公正,、公開的原則,。

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工,。

成立績效管理委員會,，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng),，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室,、財務(wù)審計部,、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1、績效管理委員會構(gòu)成

主任：___

副主任：___,、___

成員：______________________________

2,、各成員職責(zé)

(2)委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作,，定期向委員會主任匯報考核情景,，對委員會主任負(fù)責(zé)。

(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)干脆負(fù)責(zé)對本部門全部下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

考核分為年中考核和年終考核,。詳細(xì)時間支配如下表：

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1,、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進行調(diào)查了解和仲裁的時間,。

3,、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間,。

4,、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延,。(如遇春節(jié),，則可能提前)

1、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績考核,、工作本領(lǐng)考核,、工作看法考核三大類,，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核,。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，詳細(xì)見各類人員考核量化表。

2,、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并特地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,，并特地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作本領(lǐng)15%30%

工作看法15%

注：1,、員工考核總評分=業(yè)績分+本領(lǐng)分+看法分

2,、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部,、物業(yè)管理中心。

考核形式分本人自評和上級評議,。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%,、上級評議占80%。

辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排,，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的、對象,、方式和考核時間進度支配等事項,。考核程序如下：

1,、本人自評：員工首先進行自我評估,，根據(jù)考核量表要求打分;

2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級對被考核者進行評估打分,。

3,、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法,，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室,。

4、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進行審批,，并填寫考核結(jié)果運用看法,。

5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批,。

6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后,，干脆上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱舜_定成果,，指出不足，提出改善看法和提議,，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果,。

1,、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。

2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點,，時間應(yīng)不少于30分鐘,。

3、績效面談結(jié)束時,，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、一樣和分歧等信息,。

4,、績效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室。詳細(xì)時間如下：

(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

1,、考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好,、稱職,、基本稱職、不稱職,。詳細(xì)界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

2,、考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配,、人事晉升,、薪資

調(diào)整、獎金發(fā)放等方面,。主要采納以下形式進行：

(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;

(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎;

(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整;

(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的.員工,，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，賜予降低薪資,、降職,、調(diào)崗、辭退等懲處處理,。

(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲處處理,。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)立的特別程序,。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,，申訴人進行考核申訴同時必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實依據(jù),。考核申訴程序如下：

2,、如部門主管說明和處理后仍有異議,，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定,。

3,、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

員工考核資料必需謹(jǐn)慎保管和保密,，并做好歸檔管理工作,。考核資料管理工作詳細(xì)規(guī)定如下：

2,、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;

3,、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

4,、每次考核結(jié)果進入個人檔案;

5,、須要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

(1)本方案的說明權(quán)歸辦公室。

(2)本方案的最終確定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會,。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇五

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀,、公正的評價,，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置,。

公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外),，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》,。

1、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)

2,、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價

3,、各部門職員違紀(jì)行為

1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室,。

2,、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”,，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議,。

1,、違紀(jì)行為：違反公司《》,，遲到、早退,、曠工,、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡,、“非工作需要”長時間在外逗留,、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單,、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,，其它違紀(jì)行為等。

2,、核查員不定時對以上行為進行抽查,，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理,。

3,、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃),，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。

經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80% +月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20% 總經(jīng)理特別加減分,。

2,、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。

3,、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元,，b級50元，c級0元,。

1,、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人,、考核溝通不到位的部門,，綜合評分折半。

2,、評選周期內(nèi),，被查出失敗、弄虛作假行為的部門,，取消其部門參評資格,，綜合評分為零。

1,、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率,，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況,，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率,，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單,，公布獲獎結(jié)果,。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上,。

3,、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后,，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的,，提交廠長予以解決。

4,、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效,。

1,、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù),。

2、年終獎金評定依據(jù),，單位負(fù)責(zé)人加薪,、職位升遷評定依據(jù)。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇六

績效考核說明：

1,、為實現(xiàn)公平合理的原則,，本學(xué)年績效考核分三塊進行：

(一)中層領(lǐng)導(dǎo)

(二)中學(xué)教師

(三)小學(xué)教師(含保育教師)。

2,、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶,，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行：

(一)特崗教師

(二)在編教師,。

3,、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼,，可相當(dāng)于一個教研組長,，享受教研組長補貼。

4,、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補貼,。

5,、寒暑假期、星期日,，學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放,。

6,、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金,，故本學(xué)年年終獎金各歸本人,。

7、因本學(xué)年上班時間為9個月,，故本學(xué)年考核績效以9個月計算,，本年2、7,、8月按職稱歸入本人,。

8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的`《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇七

1,、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為__%，主要包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。

2,、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資,。

4,、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額_萬元扣_分,。其他部門員工有突出貢獻,，每次加_分，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇八

一、 考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、 作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通。

二,、 考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、 考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核（按月）,。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）,。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）,。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

六,、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部,；

5、工作計劃未進行,、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分；其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。（個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金,；

b,、員工的'第13個月月工資的四分之一；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

（四）增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，

以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推,；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5、獎懲計分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

第一條 考核目的、原則和對象

一,、考核目的

（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

（二）為公司員工晉升提供資料

（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

（三）促進公司與員工之間的溝通,、交流

二、考核原則

（一）公開性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開，考核工作制度化,。

（二）客觀性原則

用事實說話,，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核,，引導(dǎo)員工不斷改進工作,，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神,。

（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

三,、考核范圍

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門、下屬子（分） 2

公司的一般管理人員和一般工作人員,。

第二條 考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門、下屬子（分）公司評分,，是對整體業(yè)績的評價,，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻,；另一部分為崗位評分,，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,，以崗位評分為主,。

一、部門,、下屬子（分）公司評分

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。

二,、崗位評分

（一）崗位目標(biāo)考核

一,、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進行目標(biāo)分解,，通過和個人的協(xié)商,，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定,。

二,、擬定工作計劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃,。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施,、工作預(yù)計進度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

3

表1. ____崗位____年工作計劃

三,、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù),。

四、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小,，進行處理。

1. 該問題僅屬個別問題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分,。

三、評分方式

（一）一般管理人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%,。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的30%,。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%,。

4

4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

（二）一般工作人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%,。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%,。

3. 由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的20%。

表2.子公司一般管理人員考核評價表

表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表

第三條 考核安排

一,、考核小組

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織,；在下屬子（分）公司,，由公司負(fù)責(zé)人組織。

二,、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,，年中,、年末各進行一次。

三,、考核注意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）,、b級的占12%（90-94分）,、c級的占60%（80-89分），d級的占15%（75-75）分,，e級的占5%的比例進行,，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a,、b級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差,，那么d,、e級的比例可以適當(dāng)增加。

四,、考核面談

個人直接主管就考核要項,、考核成績評定交換意見，相互溝通,，達成一致,。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上,。

五,、考核結(jié)果反饋

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績,。

六,、考核結(jié)果運用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù),。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇九

為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn),，以達到公司的`銷售目標(biāo),，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度,，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核,。

所有商務(wù)人員。

1,、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,，具體執(zhí)行考評程序;

2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細(xì)則由人事部,、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定,。

3、員工進行自評,，自評不計入總分;

4,、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨進行考評溝通;

公平,、公正,、公開，被考核人回避的原則,，如考評商務(wù)部經(jīng)理時,，本人需回避。

1,、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人,、被考評人、人事負(fù)責(zé)人,、(副)總經(jīng)理公開;

2,、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總,，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員,。

考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇十

(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

(二)為公司員工晉升提供資料

(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

(三)促進公司與員工之間的溝通、交流

二,、考核原則

(一)公開性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化,。

(二)客觀性原則

用事實說話，切忌主觀和武斷,，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作,，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團結(jié)精神。

(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門,、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條 考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門,、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價,，體現(xiàn)了員工對部門,、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價,。對于一般工作人員,，以崗位評分為主。

一,、部門,、下屬子(分)公司評分

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分,。

二,、崗位評分

(一)崗位目標(biāo)考核

一、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團公司確定的部門,、下屬子(分)公司目標(biāo),，由個人直接主管進行目標(biāo)分解,，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo),。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定,。

二、擬定工作計劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo),，由個人擬定年度及月度工作計劃,。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定,。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施,、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項,。

三,、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表,，由考核負(fù)責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù)。

四,、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進行處理,。

1. 該問題僅屬個別問題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表,。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

三,、評分方式

(一)一般管理人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的30%。

3. 由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的10%,。

4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%,。

(二)一般工作人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的50%,。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%,。

第三條 考核安排

一,、考核小組

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,，由公司負(fù)責(zé)人組織,。

二、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查,。對員工的綜合考核每年兩次，年中,、年末各進行一次,。

三、考核注意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,，適當(dāng)拉開差距,，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分)、b級的占12%(90-94分),、c級的占60%(80-89分)，d級的占15%(75-75)分,，e級的占5%的比例進行,，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a,、b級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么d,、e級的比例可以適當(dāng)增加,。

四、考核面談

個人直接主管就考核要項,、考核成績評定交換意見,，相互溝通，達成一致,。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

五,、考核結(jié)果反饋

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議,，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

六,、考核結(jié)果運用

根據(jù)考核結(jié)果,，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù),。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇十一

為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè),，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的'工作績效,，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),，同時，為員工的薪資調(diào)整,、教育培訓(xùn),、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案,。

（一）公平公開原則

1、人事考評標(biāo)準(zhǔn),、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開,。

2、考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價,，盡量避免摻入主觀性和感情色彩,。

3、企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn),。

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行,。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種,。

（三）定量化與定性化相結(jié)合

生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中,，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

（四）溝通與反饋

考核評價結(jié)束后,，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進行溝通,，將考評結(jié)果告知被考核者。

在反饋考評結(jié)果的同時,，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋,，肯定成績和進步，說明不足之處,，提出今后努力方向的參考意見等,，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議,，共同制訂下一階段的工作計劃。

人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作,，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理,、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任,、人力資源部績效考核專員,、人力資源部一般工作人員。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇十二

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一,，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù),，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展,。同時,，通過績效考核，為崗位聘任,、績效分配,、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

第二條 考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向,、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費,，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊),。由科研人員自主申報,，部門審定，考核委員會認(rèn)定,。

考核期內(nèi),，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的,，按新的課題組進行考核;不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作,。

第四條 考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)容,。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況,、成果轉(zhuǎn)化,、隊伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分,。

定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度,、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度,。由定性指標(biāo)評估委員會進行評估,。

依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類,，a類為高技術(shù)研究開發(fā)團隊,，b類為定向基礎(chǔ)研究團隊，c類為國防科研團隊,。各團隊可按照自身工作性質(zhì),，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件,。

第五條 考核分值計算

(一)定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加,，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分,。

例如：某a類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分,，且為所有a類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分,，另一a類團隊累計得分是100分,，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推,。

其中,，1、2,、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分,。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分,。

凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為：正高,、副高、中初級每人分別記3、2,、1,，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算,?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算到變動的月份,。

考慮到考核的相對公平合理,，當(dāng)申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核,。

(二)定性指標(biāo)評估

定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進行分檔,，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項指標(biāo)評價得分根據(jù)權(quán)重加總,，即為定性指標(biāo)評估的最后得分,。

第六條 考核等級

(一)團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標(biāo)進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊,，獲2/3(含)以上,。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。

其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序,，按強制分布確定考核等級,。

(二)參加考核的人員等級確定

1、團隊負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團隊等級相同,。

2,、團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負(fù)責(zé)人確定。團隊成員優(yōu)秀,、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減,，由所務(wù)會核定。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%,、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%,、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀,、良好,、合格的比例。

良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額,。

3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,，不占團隊優(yōu)秀比例名額,。

(三)未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應(yīng)等級的名額比例;滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級,，占團隊相應(yīng)等級的名額比例,。

第七條 考核實施

(一)考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭,，科技處、科研支持部密切配合,，會同其它管理部門一起執(zhí)行,。

科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，各團隊進行核查,、補充，并由相應(yīng)管理部門審核,、確認(rèn),。

定性指標(biāo)評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領(lǐng)導(dǎo),、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人,、機關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會，對各團隊進行評估,。所務(wù)會可以根據(jù)需要,，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,，由所領(lǐng)導(dǎo),、科技處、人力資源處,、工會等五人組成,。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理,。

所務(wù)會對考核成績及其使用,、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率,，考核工作主要在網(wǎng)上進行,。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持,。

(二)具體程序

1,、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。

2,、復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),，進行補充,、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù),，并提交定性指標(biāo)評估材料,。

3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處,、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進行最終審核,。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分,。

4,、定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標(biāo)評估各項指標(biāo)進行評價,，計算出定性指標(biāo)評估的最后得分,。

5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分,，即為考核的總得分,，按得分高低進行排序并評定考核等級。

6,、公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后,，向全體團隊負(fù)責(zé)人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團隊的得分與排名,。

第八條 考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

如下：

(一)確定重點發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績效考核情況,，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團隊結(jié)合考核情況,，總結(jié)經(jīng)驗,，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo),。

(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍,。考核排名最后10%的團隊,，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊,，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同,。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性,，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見,。

(三)分配研究生名額,。考核優(yōu)秀的團隊,，適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊,，適度削減研究生招生名額。

(四)核定績效津貼數(shù)額,。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額,。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積,。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù),。

第九條 考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,，并提交相關(guān)材料,。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù),，情況復(fù)雜的,，可予以延長，但一般不超過20個工作日,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇十三

：

考核基本分為100分,，加分不封頂，扣分最多為100分,。

1,、教學(xué)常規(guī)(基本為20分)。

(1)按時參加學(xué)科組活動,。無故缺席者每次扣5分,，請假者每次扣1分(因公、當(dāng)天病,、事假除外,，必須有書面請假條)。(由教研組長考核)(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查,，評價結(jié)果按好,、中,、差三等每次分別計加2分、0分,、扣2分(一學(xué)期評比一次),。

(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查,，評價結(jié)果按好,、中、差三等分別計加2分,、0分,、扣2分(每學(xué)期評比一次)。

(4)聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求,，并有評課意見加2分,，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分,。弄虛作假者,，查實一節(jié)扣2分。

(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課,，每次扣2分,，曠課一節(jié)每次扣5分。

(6)無故不監(jiān)考一次扣10分,，監(jiān)考遲到一次扣5分,，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分,，造成不良后果者扣10分,。

(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分,，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實,，一次扣10分。

(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分,。

(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分,，不接受學(xué)校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)

(10)上課時,，坐著上課的,、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分,，手機鈴聲響扣2分,。

(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分,。無故缺席一次扣1分,。

(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的,，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任,。(校長室考核)

以上扣完基本分止,，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分,。

2、教學(xué)工作成績及其它(基本分60分),。

(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時上交教案,、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分,。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報課而未開的,，未開課教師扣5分。(三年未達標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn),，其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié)),。

(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣分,。

(3)教師任教學(xué)科參加考級考證通過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分,。

(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導(dǎo)教師加2分;區(qū)級競賽獲一,、二,、三等獎分別加3、2,、1分;市級競賽獲一,、二、三等獎分別加4,、3,、2分;省級以上競賽獲一、二,、三等獎分別加6,、5、3分(超過3人獲獎的,，按3個最高級別累加,，國家級另加)。

(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂,，并有活動記錄,、教案，輔導(dǎo)教師加3分,。

(6)學(xué)生,、家長來電,、來信、來訪意見較大,，經(jīng)查實確有責(zé)任的一次扣5分,。

(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分,，評為差課扣2分,。

(10)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真,，課堂秩序混亂的扣5分,。

(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分,，低于60%的扣2分,。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂,，沒有加分扣分的得基本分,。

3、出勤(基本分20分),。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分,。(校辦考核)

(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準(zhǔn),。一學(xué)期累計事假超過三天以上,，有一天扣1分，病假不扣分,，但必須出具醫(yī)院診斷證明,，否則以事假考核。(校辦考核)

(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會,、政治學(xué)習(xí),，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分,。(校辦考核)

(4)行政人員隨機查崗,，無故不在崗一次扣3分。

(5)凡請婚假,、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師,，每提前一天加1分。

(注：要及時辦理銷假手續(xù),，以銷假時日為準(zhǔn))(校辦考核)(6)曠工一天扣10分,。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂,，沒有加分和扣分的得基本分,。

1,、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計一次，每年考核計分,?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格,，其余教師為合格,。

2、在《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》中,，增設(shè)績效考核系數(shù),，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1,，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù),。

1,、此《方案》教代會通過后，自20xx學(xué)年第一學(xué)期起實施,，考核期間為學(xué)制年度,，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期)，統(tǒng)計時間為每學(xué)期末,，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等第,。

2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師,，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師,、職員、職工除外),。

3,、高級職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。

4,、本辦法解釋權(quán)屬校長室,。

根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神，結(jié)合我校實際,，特制定如下績效考核分解辦法：

1.師德考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,，考評辦法見學(xué)校教師師德考評細(xì)則。

2.教學(xué)業(yè)績考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,，考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則,。

3.教學(xué)行為考評(備、教,、改,、導(dǎo),、輔)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細(xì)則,。

4.考勤考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評,，考評辦法見學(xué)校教師考勤考評細(xì)則。

5.控流考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,，考評辦法見學(xué)校教師控流考評細(xì)則,。

6.課時考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時,，高于人平課時的部分為超課時,，辦法是：總額10%×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)總超課時(8元/節(jié)),，按8元計算,。

7.成果獎考核：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學(xué)校教師成果獎勵細(xì)則,。

8.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),、班主任考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評,，考評辦法見班主任考評細(xì)則,，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

9.機動：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用,，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷,，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇十四

績效考核說明：

1,、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進行：

(一)中層領(lǐng)導(dǎo)

(二)中學(xué)教師

(三)小學(xué)教師(含保育教師),。

2,、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶,，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行：

(一)特崗教師

(二)在編教師,。

3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼,，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補貼,。

4,、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補貼,。

5,、寒暑假期、星期日,，學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核,，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。

6,、因本學(xué)年特崗教師,、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人,。

7,、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算,，本年2,、7、8月按職稱歸入本人,。

8,、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇十五

為加強和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價,，特制定本方案.

二.考核的目的

1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,，確保個人,、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

2,、及時,、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升.

3,、為員工薪酬調(diào)整,、年度評優(yōu)、晉升或獎勵,、降職,、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正,、公開的目的.

三.考核原則

2,、客觀、公平,、公正,、公開的原則.

四.考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案.但以下人員不適用本方案:

1、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工.

五.考核組織機構(gòu)

成立績效管理委員會,，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作.委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室、財務(wù)審計部,、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成.

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇十六

為進一步加強全市中小學(xué)骨干教師隊伍建設(shè),，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊伍,，帶動和促進全市中小學(xué)教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育,，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》,，特制定如下考核方案。

一,、考核對象

(一)市第一層次骨干教師：省特級教師,、市名校長、市名教師(名班主任);

(三)市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師,。

下列對象不列入考核：

(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀,、50周歲及以上的教壇中堅(到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年),，已退休未留任的教壇宿將,。

二、考核內(nèi)容

(一)師德修養(yǎng),。權(quán)重15分,。

(二)骨干團隊建設(shè)及成效。權(quán)重20分,。

(三)開設(shè)公開課,、講座。權(quán)重15分,。

(四)課題研究或論文(著)撰寫,。權(quán)重15分,。

(五)讀教育專著。權(quán)重5分,。

(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新,。權(quán)重10分。

(七)學(xué)校本職工作考核,。權(quán)重20分,。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見附件1)

四,、考核辦法

(一)市,、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院),，聘請專家，組織相關(guān)人員對骨干教師進行考核,。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市,、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二、三層次骨干教師考核工作,，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對縣(市,、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進行終審。

(二)采取專家考核(占70%)和學(xué)校民主測評考核(占30%)相結(jié)合辦法,。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，逐項對照審核，量化評分,。學(xué)?？己瞬扇】荚u對象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與,、民意測評的辦法,，對骨干教師職業(yè)道德,、教學(xué)水平,、科研能力、示范作用四個方面進行測評,?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末。

五,、考核程序

考核工作要客觀公正,，嚴(yán)格按程序操作，堅持實事求是原則,，充分發(fā)揚民主,，增加考核工作透明度。

(一)公布考核辦法，布置考核要求,。

(二)個人對照考核標(biāo)準(zhǔn)自評,。符合標(biāo)準(zhǔn)的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請,。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,，縣(市、區(qū))第二,、三層次骨干教師向所在地教育局,，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2),，上交考核材料,。考核對象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會上進行述職和民主測評,。

(三)組織專家考核,，審核材料。

(四)梳理考核結(jié)果,，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，市、縣(市,、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定,。

(五)公布考核結(jié)果并進行公示。

六,、考核獎懲

考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀(jì)要(〔20xx〕18號)第八條執(zhí)行,。實行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎勵,。不申請不考核;連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽稱號,。

有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：

(一)專家考核(70%),、學(xué)校民主測評考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測評基本稱職,、不稱職票數(shù)合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上,。

(三)在考核工作中有弄虛作假,、抄襲剽竊等行為的;

(四)工作責(zé)任心不強，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;

(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為,，造成不良影響的,。

七、考核時間安排

(一)3月至4月,，開展宣傳發(fā)動工作,。

(二)5月10日前,，完成骨干教師考核報名工作。各縣(市,、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料,，市局直屬學(xué)校、單位將第一,、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室),。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：,，電子郵箱：,。

(三)7月，完成考核評審工作,，發(fā)文公布考核結(jié)果,。

八、報送材料

(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面,，一式二份),。

(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊),。

(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見附件3,、4)(書面一式一份并附電子稿)。

(四)《20xx學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿),。

(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件6)《溫州市中小學(xué)名校長20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件8)(留學(xué)校,、單位備查)。

九,、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室