當(dāng)面臨一個(gè)復(fù)雜的問題時(shí),，我們需要制定一個(gè)詳細(xì)的方案來分析問題的根源，并提出解決方案,。方案書寫有哪些要求呢,？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄桨改兀恳韵率切【帪榇蠹沂占姆桨阜段模瑲g迎大家分享閱讀。

企業(yè)績(jī)效考核方案查重篇一

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究,、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力,，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績(jī)效管理,，建立高績(jī)效的企業(yè)文化,，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,，為未來鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力,。

有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足,，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料,，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣,，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù),。當(dāng)前，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期,，各部門重新調(diào)配,，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升管理水平,。

建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式,。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門,、員工,，確保企業(yè),、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,，調(diào)動(dòng)員工的積極性,、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正,、公平,、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn),，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神,。

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正,、公平,、公開的考核。

從工作部門來分析,，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來分析,，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法,；一般管理人員采用面談法為主,。

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo),，從事前,、事中、事后多個(gè)維度,，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤,、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性,、可測(cè)性、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解,。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),，分上半年和全年兩個(gè)考核周期,，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法,。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法,，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事,、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋,，達(dá)到改變行為,、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

3.面談法,?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,，溝通有成效,，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的,，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心,，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍,。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行,，要通過培訓(xùn)、宣傳,，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性,，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通,。這樣,，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過程,、績(jī)效反饋,、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段,，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn),，共同構(gòu)成溝通體系,。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,，確定優(yōu)秀,、良好、合格,、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果,。

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué),、適用的要求,。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開,、公正的原則,，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道,，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用,。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán),?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用,。堅(jiān)持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則,，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之,，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變,。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時(shí)整改，從而提高考核水平,。通過考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù),。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

企業(yè)績(jī)效考核方案查重篇二

為充分調(diào)動(dòng)公司司機(jī)的工作積極性,，保證安全行駛和工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則,，特制定如下方案：

司機(jī)實(shí)施月薪制,。月工資=底薪+里程提成+補(bǔ)貼+考核

其中：

基薪：按照工資標(biāo)準(zhǔn)的60%核算，只與出勤掛鉤,。每月按照25天核算,，超出25天的按25天計(jì)算。

績(jī)效：實(shí)施月度行駛里程提成,，提成標(biāo)準(zhǔn)見下表,。

補(bǔ)貼：見細(xì)則。

考核：若司機(jī)有重大突出貢獻(xiàn),，或違反公司規(guī)章制度,，按照《員工獎(jiǎng)懲條例》進(jìn)行通報(bào)獎(jiǎng)懲，在當(dāng)月工資內(nèi)兌現(xiàn),。

1,、司機(jī)憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車登記,，填寫出車日期,、時(shí)間、發(fā)車時(shí)公里數(shù),、使用部門,、駕駛員、目的地,、原因等,，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時(shí)間、公里數(shù),，車輛負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集車輛行駛記錄表匯總至司機(jī)班長(zhǎng)處,。

2、司機(jī)班長(zhǎng)根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計(jì)出上月的部門車輛使用情況和司機(jī)行駛公里數(shù),。

3、司機(jī)里程提成標(biāo)準(zhǔn)

4,、綜合管理部按照司機(jī)月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額,。

5、司機(jī)未經(jīng)公司允許私自開車,，或弄虛作假,、違規(guī)多行駛里程，取消提成，并按公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行通報(bào)處理,。

1,、司機(jī)晚上值夜班超出2個(gè)小時(shí)時(shí)，一次性補(bǔ)助20元;

2,、司機(jī)隨從領(lǐng)導(dǎo)外出就餐時(shí),，需自己?jiǎn)为?dú)就餐的，按30元/餐標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼;

3,、司機(jī)休息日,、法定節(jié)假日加班的，原則上換休,，不單獨(dú)支付加班費(fèi),。

4、班長(zhǎng)負(fù)責(zé)司機(jī)人員管理,、工作分配,，車輛管理、維修等管理職責(zé),，每月補(bǔ)貼300元,。

1、以上考核由綜合管理部實(shí)施,，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批,。

2、以上考核方案由綜合管理部解釋,。

3,、本方案自20xx年1月1日起實(shí)施。

企業(yè)績(jī)效考核方案查重篇三

1,、月,、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的、對(duì)象,、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2,、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事,、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4,、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5,、人事部公布考核結(jié)果,，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。

6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案,、考核對(duì)象部門。

企業(yè)績(jī)效考核方案查重篇四

為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運(yùn)營(yíng),，高效完成公司生產(chǎn)任務(wù),，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評(píng)價(jià)車間主任的工作績(jī)效,。同時(shí),，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn),、晉升等的重要依據(jù),。

(一)公平公開原則

1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定,。

2.考評(píng)結(jié)果應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公布,。

3.考評(píng)應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)之上，避免摻入個(gè)人感情色彩,。

4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核,，同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。

(二)定量化與制度化

1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化,。同時(shí),，考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)受考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)。

2.績(jī)效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn),，重要的人事參考依據(jù),，應(yīng)形成制度并定時(shí)執(zhí)行。

(三)溝通與反饋

1.考評(píng)對(duì)象應(yīng)參與考評(píng)過程,，并有權(quán)知悉考評(píng)結(jié)果。

2.考評(píng)對(duì)象如果對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問，可向考評(píng)責(zé)任人提出問詢,?？荚u(píng)責(zé)任人應(yīng)予以答復(fù)。如若仍有分歧并無法解決,，考評(píng)對(duì)象可向人事經(jīng)理或更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映溝通,。

3.參照考評(píng)結(jié)果，考評(píng)責(zé)任人可對(duì)考評(píng)對(duì)象提出改進(jìn)建議,。

4.考評(píng)對(duì)象應(yīng)參照考評(píng)結(jié)果完善下一步工作計(jì)劃,。

1.此項(xiàng)考核應(yīng)每日?qǐng)?zhí)行。

2.考評(píng)應(yīng)對(duì)象應(yīng)對(duì)考評(píng)結(jié)果作季度,、年度總結(jié),。季度總結(jié)應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理匯報(bào)，年度總結(jié)應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理匯報(bào)并遞交總經(jīng)理,。

1.人事部全面負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)工作,。

2.主要成員應(yīng)包括：人事部績(jī)效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等,。

詳情見“附表一”：(生產(chǎn)車間主任績(jī)效考核表)

(一)7s管理

7s管理分四項(xiàng),，現(xiàn)場(chǎng)整潔(30分)、物料分類和保存(30分),、設(shè)備維護(hù)(20分)與電力控制(20分),，合計(jì)100分。

1.現(xiàn)場(chǎng)整潔(30分)?，F(xiàn)場(chǎng)整潔分衛(wèi)生情況(6分),、工件放置(6分)、工具放置(6分),、通道暢順(6分),、分管區(qū)域地臺(tái)板歸位(6分)五項(xiàng)，每項(xiàng)六分,。每項(xiàng)評(píng)分分好中差三類,，得分分別為6分、4分,、1分?，F(xiàn)場(chǎng)整潔得分為五項(xiàng)實(shí)際得分之和。

2.物料分類保存(30分),。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分),、木料分類(5分)、螺釘分類(5分),、紙箱分類(5分),、產(chǎn)品和半成品分類(5分),、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項(xiàng)，每項(xiàng)五分,。每項(xiàng)評(píng)分分好中差三類,，得分分別為5分、3分,、1分,。物料分類保存得分為六項(xiàng)實(shí)際得分之和。

3.設(shè)備維護(hù)(20分),。設(shè)備維護(hù)分為機(jī)床加油(5分),、機(jī)床清潔(5分)、放假對(duì)設(shè)備的一般維護(hù)(5分),、測(cè)量工具的清理(5分),、測(cè)量工具的回放(5分)五項(xiàng)。每項(xiàng)必做,，若沒做則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù),。設(shè)備維護(hù)得分為5項(xiàng)實(shí)際得分之和。

4.電力控制(20分),。電力控制是要求車間主任對(duì)生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進(jìn)行管控,。下班期間，所有用電設(shè)備,，如電燈,、風(fēng)扇、設(shè)備等必須停止運(yùn)行,。上班期間,，所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(yùn)(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī),，則扣除3分,，直至扣完為止。

(二)內(nèi)部管理

內(nèi)部管理分3項(xiàng),，員工培訓(xùn)(25分),、員工流動(dòng)(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計(jì)100分,。

1.員工培訓(xùn)(25分),。員工培訓(xùn)分員工上崗安全培訓(xùn)(10分)、技能培訓(xùn)(10分),、工廠基本制度(5分)三項(xiàng),。每項(xiàng)分好中差三等，等分分別為10分(5分),、6分(3分),、1分,，若未執(zhí)行，則為0分,。員工培訓(xùn)得分為三項(xiàng)實(shí)際得分之和,。

2.員工流動(dòng)(25分)。員工流動(dòng)是必然現(xiàn)象,。公司允許每月有10%的員工流動(dòng)。每超過百分之五,，則扣除10分,。直至扣完為止。

3.制度執(zhí)行(50分),。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為,，此項(xiàng)扣除5分。直至扣完為止,。

(三)宏觀管理宏觀管理分3項(xiàng),，交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分),，合計(jì)100分,。

1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計(jì)劃部下達(dá)的,、每天車間主任作出的生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)劃,。若有一單未能按時(shí)完成，則扣除5分,，直至扣完為止,。

2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求,，產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上,。每低一個(gè)百分點(diǎn)則扣除5分，直至扣完為止,。

3.生產(chǎn)安全(30分),。依照公司要求，每車間應(yīng)保證無重大事故,，每月小事故不得多于兩次,。

企業(yè)績(jī)效考核方案查重篇五

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素養(yǎng),，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案,。

1,、造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人,、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2,、剛好,、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，確定成果,，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升,。

3,、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu),、晉升或嘉獎(jiǎng),、降職、辭退等供應(yīng)人事評(píng)核的客觀依據(jù),，以到達(dá)公允,、公正、公開的目的,。

2,、客觀、公允,、公正,、公開的原則。

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種緣由缺崗)的員工,。

成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng),，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng),，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部,、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1、績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：___

副主任：___,、___

成員：______________________________

2,、各成員職責(zé)

(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作,，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情景,，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)干脆負(fù)責(zé)對(duì)本部門全部下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

考核分為年中考核和年終考核,。詳細(xì)時(shí)間支配如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間,，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2,、復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間,。

3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、備案歸案的時(shí)間,。

4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日,，依次順延,。(如遇春節(jié)，則可能提前)

1,、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績(jī)考核,、工作本領(lǐng)考核、工作看法考核三大類,，每類考核權(quán)重不一樣,，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣,，著重工作業(yè)績(jī)考核,。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo)，詳細(xì)見各類人員考核量化表,。

2,、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類,，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類

工作績(jī)效70%50%

工作本領(lǐng)15%30%

工作看法15%

注：1、員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+本領(lǐng)分+看法分

2,、經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3,、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部,、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%,、上級(jí)評(píng)議占80%,。

辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的,、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度支配等事項(xiàng),?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1、本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估,，根據(jù)考核量表要求打分;

2,、上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

3,、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室,。

4,、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用看法,。

5,、提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。

6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后,，干脆上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談是為了確定成果,，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果,。

1,、績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。

2,、績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

3,、績(jī)效面談結(jié)束時(shí),，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清晰雙方面談結(jié)果,、一樣和分歧等信息,。

4、績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室,。詳細(xì)時(shí)間如下：

(1)年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

(2)年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

1、考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀,、良好,、稱職、基本稱職,、不稱職。詳細(xì)界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

2,、考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整,、人事調(diào)配、人事晉升,、薪資

調(diào)整,、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)行：

(1)績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，賜予職位晉升或獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);

(2)績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工,，賜予獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);

(3)績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;

(4)績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的.員工,，不作任何調(diào)整,，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資,、降職,、調(diào)崗、辭退等懲處處理,。

(5)績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資,、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理,。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開,、公正、合理而設(shè)立的特別程序,。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù),?？己松暝V程序如下：

2、如部門主管說明和處理后仍有異議,，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴,，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

3,、績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人,。

員工考核資料必需謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作,?？己速Y料管理工作詳細(xì)規(guī)定如下：

2、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;

3,、考核資料必需保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;

5,、須要查閱有關(guān)考核資料時(shí),，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

(1)本方案的說明權(quán)歸辦公室,。

(2)本方案的最終確定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績(jī)效管理委員會(huì),。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效,。

企業(yè)績(jī)效考核方案查重篇六

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來的收益，提高員工工作的積極性,、主動(dòng)性和能動(dòng)性,，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化?？己瞬灰詰土P,、禁錮員工為目的,，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,，凝聚力,。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì),，充分展示自身才華,，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報(bào),，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則,。

1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員,、炊事員、駕駛員,、保安,、試用人員等不參與考核)

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放,。

1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1,、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);

3,、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益,、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r,。

1,、年薪制：適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及

其他

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工,。薪資包括基本工資,、職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資,，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

3,、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員,、

專業(yè)

4,、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,，薪資包括基本工資,，職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資,，加班工資，其他津貼,，年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。。

5,、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資,、補(bǔ)貼,、福利、其他獎(jiǎng),、項(xiàng)目收益獎(jiǎng),、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成),。

基本薪資：根據(jù)滿足基本

生活

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資,，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前),。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼,、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金,、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng),。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工,。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

內(nèi)部方案

每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù),。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議,、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況,，工作重點(diǎn),。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,，另附崗位職責(zé)細(xì)則,。

由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn),、計(jì)劃及考核分值,，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則,，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的,，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng),。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定,。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部,，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù),。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

采取百分制記分法,，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分,。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5,。

有下列行為,，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理,。

1,、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為,，給公司造成重大損失的;

5,、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者; 6,、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者; 7,、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng),。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12

注： 1,、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受,，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。 2,、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼,、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制,，據(jù)實(shí)報(bào)銷,。

3、特殊人員,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇,。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元,，以滿10年為限,。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元,，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元,。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元,。

5、三八婦女節(jié),，女性員工補(bǔ)貼100元,。

銷售部：安全、上訪量,、銷售收入,、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財(cái)務(wù)部：安全,、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn),，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn),，團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容等,。

企業(yè)績(jī)效考核方案查重篇七

1、主任級(jí)以上員工考核,，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為__%,，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。

2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表,。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。

4,、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),，每次加_分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。

企業(yè)績(jī)效考核方案查重篇八

為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國(guó)務(wù)院,、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革的精神和工作要求,，以市教育局“績(jī)效”管理思想為指導(dǎo),，切實(shí)加強(qiáng)我校教師隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理,，健全激勵(lì),、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使學(xué)校管理更為科學(xué),、規(guī)范,，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案,。

本校在職在崗教職工,。

1、教育教學(xué)過程獎(jiǎng)：

（1）對(duì)在崗教職工出勤考核,，實(shí)施《xx中學(xué)教職工出勤獎(jiǎng)勵(lì)辦法》,，按人均每月60元計(jì)算。

（2）對(duì)在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核,，實(shí)施《xx中學(xué)四優(yōu)評(píng)比方案》,，按人均每月30－50元計(jì)算。分三等優(yōu),、良,、合格的比例為2∶6∶2。

2,、教育教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)：

（1）對(duì)學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),，實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細(xì)則》按人均100－150元計(jì)算。分三等3∶5∶2,。

（2）對(duì)參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實(shí)施達(dá)標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的'實(shí)施特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì),，按人均每月20元計(jì)算。

（3）對(duì)班主任工作實(shí)施過程管理獎(jiǎng)及其它部門工作優(yōu)秀獎(jiǎng),，按人均每月30元計(jì)算,。

企業(yè)績(jī)效考核方案查重篇九

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用,。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力,，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡,。通過科學(xué)有效的績(jī)效管理，建立高績(jī)效的企業(yè)文化,，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率,、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力,。

有效的績(jī)效考核,，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料,，從而可以改善組織的反饋機(jī)能,，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù),。當(dāng)前,，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配,，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度,，提升管理水平。

一,、績(jī)效考核的目標(biāo)

建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式,。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門,、員工,，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致,。強(qiáng)化執(zhí)行力,，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性,。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正,、公平、公開的依據(jù),?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作,。通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

二,、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法,，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核,。

從工作部門來分析,，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法,，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法,；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法,；一般管理人員采用面談法為主,。

三,、績(jī)效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo),，從事前,、事中、事后多個(gè)維度,，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤,、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性,、可測(cè)性、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核,。

2.360度考核法,。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí),、同事,、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià),，再通過反饋,，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

3.面談法,?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,，溝通有成效,，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的,，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心,，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè),。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行,，要通過培訓(xùn),、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性,，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通,，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕,？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定,、實(shí)施過程、績(jī)效反饋,、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段,，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn),，共同構(gòu)成溝通體系,。

四、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,，確定優(yōu)秀、良好,、合格,、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

五,、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,，同時(shí)滿足科學(xué),、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平,、公開,、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提,，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道,，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,，形成閉環(huán),。考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,，否則難以起到教育作用,。堅(jiān)持pdca（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之,，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時(shí)整改,，從而提高考核水平。通過考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì),。

企業(yè)績(jī)效考核方案查重篇十

某某公司銷售主管績(jī)效考核方案

一、考核目的

銷售主管在企業(yè)管理中是一個(gè)重要的角色,它不僅對(duì)內(nèi)起到承上啟下的作用,而且對(duì)外還負(fù)有維護(hù)企業(yè)形象搞好品牌建設(shè)的重任,其具體職責(zé)表現(xiàn)在:一要落實(shí)企業(yè)的銷售計(jì)劃,完成企業(yè)的銷售任務(wù);二要建設(shè)好銷售團(tuán)隊(duì),提高下屬人員的積極性;三要維系好客戶關(guān)系,樹立良好的企業(yè)形象.因此,對(duì)于銷售主管的'考核特別重要,。為了客觀有效科學(xué)地評(píng)價(jià)銷售主管這三個(gè)方面的工作,，為其崗位及薪酬福利調(diào)整提供依據(jù)，并為其以后的工作提供指導(dǎo),，從而確保企業(yè)銷售戰(zhàn)略計(jì)劃的完成,，特制定銷售主管考核方案。

二,、考核原則

1,、公開性原則：便于銷售主管了解考核的程序標(biāo)準(zhǔn)方法和時(shí)間等事宜,，提高考核的透明度。

2,、公平性原則：對(duì)銷售主管的考核應(yīng)該以客觀事實(shí)為依據(jù),，避免參雜個(gè)人主觀性因素和感情-色彩。

3,、立體考核原則：對(duì)于銷售主管的考核應(yīng)該從多角度進(jìn)行,，而不僅僅是從量化的指標(biāo)方面進(jìn)行考核。

4,、及時(shí)溝通原則：在對(duì)銷售主管考核前,，銷售經(jīng)理要與其進(jìn)行溝通，讓其了解考核的程序方法標(biāo)準(zhǔn)等,；在對(duì)銷售主管考核之后,，要盡快讓銷售主管了解考核結(jié)果，并與其一起分析工作中的不足與需要改進(jìn)之處,，指導(dǎo)其下一步的工作,。

三、考核小組成員

對(duì)銷售主管進(jìn)行考核的小組由人力資源部人員和銷售經(jīng)理組成,。

四,、考核周期

1、對(duì)于銷售主管的考核實(shí)行季度考核和年度考核相結(jié)合的辦法,。

2,、在每季的前五個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)上季的考核，在下年度初的前10個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)上年度的考核,。

五,、考核內(nèi)容

對(duì)銷售主管的考核主要從下表所示的六個(gè)方面進(jìn)行。

六,、考核結(jié)果及其應(yīng)用

銷售主管的考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),，詳見下表。

評(píng)分等級(jí)表

等級(jí)

杰出

優(yōu)秀

一般

合格

差

得分

59分以下

考核結(jié)果的應(yīng)用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面,。

1,、績(jī)效工資的發(fā)放：對(duì)于季度考核為杰出等級(jí)的，發(fā)放全額績(jī)效工資,；為優(yōu)秀等級(jí)的,，發(fā)放80%；為一般等級(jí)的,，發(fā)放70%,；為合格等級(jí)的，發(fā)放50%,。

2,、獎(jiǎng)金的發(fā)放：對(duì)于季度考核為杰出等級(jí)的,，發(fā)放元季度獎(jiǎng)金;為其他等級(jí)的，不予發(fā)放,；對(duì)于年度考核為杰出等級(jí)的,，發(fā)放元年終獎(jiǎng)，為其他等級(jí)的,，不予發(fā)放,。

3、崗位變動(dòng)：若連續(xù)兩年考核等級(jí)均在優(yōu)秀以上,，崗位等級(jí)上調(diào)一級(jí),。若連續(xù)兩年考核等級(jí)均在合格以下，則調(diào)離至其他崗位,。

4,、培訓(xùn)計(jì)劃：通過對(duì)銷售主管進(jìn)行考核發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,，有針對(duì)性地對(duì)其盡心重點(diǎn)培訓(xùn),。

七、考核申訴

若銷售主管認(rèn)為考核結(jié)果不符合實(shí)際情況,可以在績(jī)效反饋后個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部進(jìn)行績(jī)效申訴,。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)銷售績(jī)效考核方案,。

企業(yè)績(jī)效考核方案查重篇十一

為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn),，以達(dá)到公司的`銷售目標(biāo),，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,，特制訂實(shí)行本制度,，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。

所有商務(wù)人員,。

1,、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序;

2,、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部,、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。

3,、員工進(jìn)行自評(píng),，自評(píng)不計(jì)入總分;

4、考評(píng)結(jié)束時(shí),，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;

公平,、公正、公開,，被考核人回避的原則,，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí),，本人需回避。

1,、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人,、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人,、(副)總經(jīng)理公開;

2,、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總,，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員,。

考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重,，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

企業(yè)績(jī)效考核方案查重篇十二

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī);對(duì)職員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀,、公正的評(píng)價(jià),，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī),、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。

公司職員(業(yè)務(wù)部,、財(cái)務(wù)部除外),，參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核人員名單》。

1,、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)

2,、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)

3、各部門職員違紀(jì)行為

1,、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長(zhǎng)辦公室,。

2、每月2日(逢節(jié)假日順延),，“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”,，對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評(píng)分;同時(shí)針對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議。

1,、違紀(jì)行為：違反公司《》,，遲到、早退,、曠工,、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡,、“非工作需要”長(zhǎng)時(shí)間在外逗留,、請(qǐng)假未“事前填寫請(qǐng)假卡”,、出差無出差申請(qǐng)單、無打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,，其它違紀(jì)行為等,。

2、核查員不定時(shí)對(duì)以上行為進(jìn)行抽查,，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為,，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。

3,、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo),，列入各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分中扣除1分,。

經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分,。

1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80% +月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分×20% 總經(jīng)理特別加減分,。

2,、等級(jí)劃分：a級(jí)(90～100)分;b級(jí)(60～89)分;c級(jí)(0～59)分,。

3,、獎(jiǎng)金額度(部門成員每月每人次)：a級(jí)100元,，b級(jí)50元，c級(jí)0元,。

1,、評(píng)選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人,、考核溝通不到位的部門,，綜合評(píng)分折半。

2,、評(píng)選周期內(nèi)，被查出失敗,、弄虛作假行為的部門,，取消其部門參評(píng)資格，綜合評(píng)分為零,。

1,、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率，廠長(zhǎng)辦公室審核部門提報(bào)之完成率,，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況,，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率,，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單，核查員審核獲獎(jiǎng)名單,，公布獲獎(jiǎng)結(jié)果,。

2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上,。

3,、參評(píng)部門職員對(duì)公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后,，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的,，提交廠長(zhǎng)予以解決。

4,、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效,。

1,、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù)。

2,、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù),，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評(píng)定依據(jù),。