為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo),、工作重點(diǎn),、實(shí)施步驟,、政策措施、具體要求等項(xiàng)目,。方案的格式和要求是什么樣的呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助,。

企業(yè)考核績效方案篇一

為完善公司績效考核制度,，建立有效、合理,、健全的激勵(lì)機(jī)制,，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,，特制訂本制度,。

二、適用范圍

1,、適用于公司所有職能部門,；

2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂,。 三、考核周期

具體周期細(xì)則參考sys 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行,。 四,、考核指標(biāo) 詳見附表1～附表3。 五,、考核說明

1,、部門績效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評，列為績效考核必考項(xiàng)目之一,，占半年度績效考核權(quán)重的30%,；

2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績,、團(tuán)隊(duì)協(xié)作,、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%,、15%,、15%；

3,、考評人組成為本部門,、總經(jīng)辦、其他部門（取2個(gè)）三類，所占權(quán)重分別為20%,、30%,、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評,，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán),；

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值,，按實(shí)計(jì)分,； 5、行政人事部,、財(cái)務(wù)部,、材料設(shè)備部、策劃部,、預(yù)算部等部門為職能型部門,；綜合管理部、開發(fā)部,、工程部等為技術(shù)型部門,；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門,；運(yùn)營部,、客服部為

服務(wù)型部門；

6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律,，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價(jià)的依據(jù)和結(jié)果,，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；

7,、以公平,、公正、客觀為原則,，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求,，實(shí)事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價(jià),；

8,、其他打分細(xì)則可參考jg—hrd sys 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 六,、附則

1,、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施,；

2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂,，職員可向行政人事部提出建議或意見；

3,、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),，未盡事宜另文規(guī)定。

附表1：

行政人事部考核表

考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日

附表2：

綜合管理部考核表

考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日

檔案編號： 填表日期： 年 月 日

企業(yè)考核績效方案篇二

為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施,，建立和完善公司績效考核體系,，特制定本辦法。

（一）堅(jiān)持科學(xué),、系統(tǒng),、客觀、公開,、公平,、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略,、全過程監(jiān)控的績效考核體系,；

（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系,、責(zé)任關(guān)系,；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé),，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任,；

（五）績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效,，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門,；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估,；

（二）考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作,，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通,、績效反饋,，指導(dǎo)、幫助,、激勵(lì)直接下屬更好的工作,、更好的成長,，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督,，對員工反映的問題,，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任,。

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作,，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上,，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織,，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）,、方法和程序,，報(bào)公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約,，在公司年度工作會議上簽訂,。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1,、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì),，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化,。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績,，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2,、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,，()是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核,。

3,、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,，每年進(jìn)行修訂,、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo),、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容,、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),，在溝通的基礎(chǔ)上,，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會議審定,。

4,、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo),、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%,；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo),、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%,；

（一）績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織,、分步實(shí)施、分級負(fù)責(zé),。

（二）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1,、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法,；

2、組織實(shí)施對各部門季度,、年度的績效考核工作,；

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定,；

4,、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作,。具體是：

1,、制定員工績效考核管理制度、流程,，改進(jìn),、完善員工績效考核體系；

2,、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn),，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo),；

3,、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對中層管理人員的績效考核工作,；

4,、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對一般員工的績效考核工作,；

5,、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作,。具體是：

1,、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2,、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求,，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；

3,、向本部門員工反饋考核結(jié)果,，制定績效改進(jìn)措施。

（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次,，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展,，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底,。

（一）起草通知,、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知,，印發(fā)績效考核評價(jià)打分,、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí),，需召開全體員工動(dòng)員大會,。

（二）個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職,，一般員工由各部門自行組織述職,，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

（三）綜合評價(jià)

公司全體員工以無記名的方式互相評價(jià)打分,，人力資源部匯總評分結(jié)果,，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考,。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,，目的是肯定成績,、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向,，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考,。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理,、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,，分管領(lǐng)導(dǎo)70%,?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)打分依據(jù),。

2,、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo),、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,，分管領(lǐng)導(dǎo)20%,，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價(jià),，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)打分依據(jù),。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分,，計(jì)算方法為：

績效評估得分=σ

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分,，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語,，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況,、績效優(yōu)劣點(diǎn),、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員,、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核,，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋,、績效面談

1,、根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則,，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果,、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2,、在半年考核,、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通）,，并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>

3,、考核者要真實(shí),、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處,，并共同研究制定績效改進(jìn)方案,。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔,。

（八）例外情況

1,、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核,；

2,、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工,，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核,；

3、其他特殊情況,，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定,。

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為a,、b,、c、d,、e五個(gè)等級,。

1、a級,，績效評估得分為90分（含）以上,；

2、b級,，績效評估得分為80分（含）以上90分以下,；

3、c級,，績效評估得分為70分（含）以上80分以下,；

4、d級,，績效評估得分為60分（含）以上70分以下,；

5、e級,，績效評估得分為60以下,。

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升,、教育培訓(xùn),、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員,、優(yōu)秀員工的重要依據(jù),。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為d級以上）,，可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起,，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》,，對在公司連續(xù)工作滿三年,，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,。

（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》,，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為e級）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同,。

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時(shí),，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí),，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表,。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見,，報(bào)公司經(jīng)理辦公會議審定,。

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工,。

（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門,、中層管理人員,、一般員工的績效考核辦法。

企業(yè)考核績效方案篇三

（一）目的和宗旨

為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,，客觀公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績,，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,，激勵(lì)員工奮發(fā)向上,，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度,。

績效管理宗旨包括：

1,、考察員工的工作績效,；

2、作為員工獎(jiǎng)懲,、調(diào)遷,、薪酬、晉升,、退職管理的依據(jù),；

3、了解,、評估員工工作態(tài)度和能力,；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考,；

5,、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工,，不含勞務(wù)派遣工,。

（三）考核原則

1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,，突出效益和貢獻(xiàn),，兼顧公平和公司、員工的可承受能力,，合理拉開績效考核檔次,，避免了考核等級的平均化。

2,、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn),，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核,。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的,，切實(shí)做到考核辦法的制定,、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平,、公正。

4,、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。

（一）組織保證和權(quán)責(zé)

1,、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員,。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理,、各部室經(jīng)理,，下同）的績效考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價(jià)及結(jié)果審定,。

常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案,；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分,；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作,；負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn)；副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案,；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作,。

2,、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長,，各部門負(fù)責(zé)人為成員,，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案,；負(fù)責(zé)指導(dǎo),、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況,；員工考核資料的管理,；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì),。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施,；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分,；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價(jià)結(jié)果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督,；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理,。

（二）績效管理責(zé)任

1,、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持,。

2,、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識,，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,。

績效管理和績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計(jì)劃,。

（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值

1,、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,，使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要,。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的`原則

（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，必須為被考核人所能影響,；

（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（3）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多,，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),，根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重，一般為8個(gè),；

（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn),。

3,、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核,、工作行為考核,、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核,、不良事故考核等,。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時(shí),，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

4,、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂,。

（二）績效形成過程指導(dǎo)

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題,、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,，以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時(shí),，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià),，避免主觀誤差和個(gè)人偏見，同時(shí)做好評價(jià)記錄,，以便進(jìn)行考核面談,。

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則,。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1,、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。

2,、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計(jì)表,，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核,、計(jì)算員工績效工資,，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1,、在6個(gè)月內(nèi),，員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職,，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),，并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗,。培訓(xùn)期1-3個(gè)月,，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%,。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理,，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同,。

2,、在全年度內(nèi),，員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,，視為不稱職,，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理,，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同,。

3,、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1,、2條處理范圍,。

（一）考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時(shí),，應(yīng)與被考核者面談,。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通,，并做好相應(yīng)記錄,。面談的主要目的在于：

1、分析,、確認(rèn),、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點(diǎn),，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn),。

2,、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn),。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望,，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn),，調(diào)動(dòng)工作崗位,，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo),，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見,。

（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對制度的適宜性,、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí),，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,。

（三）考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,，必須嚴(yán)格管理,，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔,，員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件,。

考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密,，考核結(jié)果只對被考核者本人,、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,，對其他人一律保密,。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴,。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決,。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴,，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi),，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

（一）本制度由綜合辦制定并解釋,，并組織實(shí)施,。

（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。

企業(yè)考核績效方案篇四

為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，同時(shí)客觀,、公正的評價(jià)各部門、車間,、員工的安全績效和貢獻(xiàn),，通過安全績效反饋，加強(qiáng)安全績效管理過程控制,，強(qiáng)化各級管理者的安全管理責(zé)任,，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù),，特制定本方案,。

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鋁合金車間,、焊接車間、玻璃車間,、等生產(chǎn)車間，其他車間,、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核,，不參與排名。

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3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理,，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，提高公司在市場中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效,，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ),，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3.3在安全績效管理過程中,，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流,，形成開放、積極參與,、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

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4.1公開性原則：安全績效考核指標(biāo)的制定,，要堅(jiān)持公開,、公正的原則,，考核者與被考核者要就指標(biāo),、目標(biāo)的確定,、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通,，并達(dá)到一致,，使安全績效管理考核有透明度,。4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù),，對被考核車間的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩,。4.3開放溝通原則：在整個(gè)安全績效管理過程中,，考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評估單位,，肯定成績,，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向,，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見,，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé),，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容,，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作,。4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo),，任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊,，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰,。

安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：

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公司各部門,、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期,，月末進(jìn)行匯總得分,。

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車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間,、部門安全績效考核表,，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間,、部門自己制定,。

企業(yè)考核績效方案篇五

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法,。

1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2,、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件,。

3,、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對被考核者實(shí)施考核,。

1,、考核采取自我述職報(bào)告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。

2,、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

（一）任務(wù)績效考核（55%）

任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn),，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的計(jì)劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中,，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過xx項(xiàng)

部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在xx%以內(nèi)

質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過xx項(xiàng)

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于xx條

部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對工作態(tài)度的考核,，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感,、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①專業(yè)知識,。

②計(jì)劃組織能力,。

③領(lǐng)導(dǎo)能力。

④分析決策能力,。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力,。

（一）考核結(jié)果劃分

1、a——優(yōu)秀,，工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新成果。

2,、b——良好,，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。

3,、c——好,，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

4,、d——合格,，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

5,、e——較差,，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用

1,、薪資調(diào)整,。

2、員工培訓(xùn),。

3,、崗位調(diào)整。

4,、人事變動(dòng),。

5,、其他相關(guān)人事政策。

企業(yè)考核績效方案篇六

1,、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員；

2,、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員；3,、崗位重要的科級人員,。

1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員,；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理,；2,、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人,。

1,、所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評判的方法，每季度,、年終進(jìn)行一次,；

2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo),；

3,、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法,，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分,、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

1,、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級,，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案,；

2,、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案,。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金,。試用期員工不參加年終考核,。

1,、崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià),?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,。

2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評,?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等。

3,、品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

4,、學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識,、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5,、組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評,。基本要素包括遵紀(jì)守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生等。

1,、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果；2,、b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，且成績突出；3,、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到

目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),；4、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，但經(jīng)努力可以達(dá)到,；5,、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

1,、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí),，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ),。

（1）考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%,；

（2）考核成績?yōu)閎級者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

（3）考核成績?yōu)閏級者,，享受全額工資,；

（4）考核成績?yōu)閐級者，當(dāng)月扣除工資額的50%,，并給予留用三個(gè)月處理,。如下季度考核不合格，給予辭退處理,；

（5）考核成績?yōu)閑級者,，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理,。如仍不合格,，給予辭退處理；

（6）連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)閍,，或全年累計(jì)3個(gè)a者,，下年工資額增加5%；

（7）全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)a者,，下年度工資額增加10%,。

2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核,。

（1）年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎(jiǎng),；

（2）年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎(jiǎng),；

（3）年度考核成績?yōu)閏級者,，原有職務(wù)、工資不變,，享受c類年終獎(jiǎng),；

（4）年度考核成績?yōu)閐級者,，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng),；

（5）年度考核成績?yōu)閑級者,，辭退，不享受年終獎(jiǎng),。

1,、考核人考核時(shí)必須公正、公平,、認(rèn)真,、負(fù)責(zé)，不可對相關(guān)部屬予以過高評價(jià),；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2,、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者,，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金,；

3,、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%,；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人,，扣其考核總分的15%；

4,、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真、客觀,、公正,；

5、弄虛作假者,，一律按總分的50%扣分,。

企業(yè)考核績效方案篇七

在當(dāng)今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,，且作用越來越大,。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越強(qiáng)烈,。如何挖掘人才,，如何培養(yǎng)人才,，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題,。

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,，績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié),，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,，以做到事得其人,，人盡其才，才盡其用,，人事相配,。績效考核運(yùn)用得當(dāng),，可以提高員工的工作熱情,，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，以此提高企業(yè)的市場競爭力,；反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感,，工作效率低下,，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等,。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具,。

1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ),。績效考核是人員任用的依據(jù),?！皼]有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人,?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才,，才能更好地明確每個(gè)職位對于員工的要求,，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度,。通過考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī),、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具,。績效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù),。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長,，容人所短,。因此想要評價(jià)一個(gè)人需要對其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng),。

3.績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定和計(jì)量,，實(shí)行按勞分配,。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策,，即有一部分是浮動(dòng)的工資,，這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的?？冃Э己嗽礁?，所得報(bào)酬就越多；績效考核越低,，所得報(bào)酬就越少,，甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響。因此,，沒有績效考核,，就沒有報(bào)酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配,。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式,。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中,，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則,。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析,。同時(shí),，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價(jià)值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略,。

在國外,，許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才,，發(fā)展人才,，使用人才。因此,，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行,。由于我國人力資源管理方面起步較晚,，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路,，還是缺乏一套系統(tǒng)的,、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化,、科學(xué)化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯(cuò)的效果,；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路,；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,，屬于完全沒有認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題,。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情,。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法,，甚至可能反其道而行,，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,，并且極大地浪費(fèi)資源,，無法激發(fā)員工的潛力,。

2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理?？冃Э己藨?yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度,，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定,、績效目標(biāo)的實(shí)施,、績效考核與評估,、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用,，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用,。但是對于中小企業(yè)來說,，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱,、盈利不穩(wěn)定,、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展,。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),，無法做到“因地制宜”,，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績效考核的結(jié)果過于主觀,。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè),，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績效考核,；二是由于主管人員沒有走下去親近員工,，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面,，使得結(jié)果不切實(shí)際,。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,，但是苦于沒有機(jī)會,，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對于績效考核認(rèn)識過于單一,。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí),，員工才會重視這種考核。但是,，科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上,。由于員工對于績效考核的認(rèn)識過于單一，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重,。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開,。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸,，猜忌心理尤為突出,。即使是公平的評選，如果不公開,，也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果,。三,、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該嚴(yán)肅自身,，擺正對于績效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識強(qiáng)度,。要從多個(gè)角度去綜合考慮績效考核方案的合理性,、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng),，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時(shí),，要因地制宜,，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從,；要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo),，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益,。

2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度,。建立健全一套科學(xué),、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障,。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況,，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時(shí),，從自身出發(fā)制定出合理,、科學(xué),、有效的績效考核制度。第一,，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核,。考核的內(nèi)容,、方法采取多種形式的考核指標(biāo),，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性,。針對服務(wù)型企業(yè),，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制,，做出相應(yīng)的考核表格,，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為,，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 ,、良好≥70,、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤,、態(tài)度,、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃,，如以業(yè)績?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及iso管理等,。另外,，特殊時(shí)期特殊對待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì),，如提出合理化的建議,，對公司的突出貢獻(xiàn)等。第二,，學(xué)會巧妙地借鑒先進(jìn),、科學(xué)的績效管理方法。第三,，持續(xù)改進(jìn),。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步,，這就要求績效考核制度也要進(jìn)步,。只有不斷地改進(jìn),，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn),，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價(jià)值,。

3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來,，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門,，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作,，由于身處這一特殊位置,，因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫,，正所謂“專項(xiàng)專管”,，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核,。

4.深入基層,，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡,，主管人員應(yīng)深入基層,，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察,、多了解,、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果,。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫,。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工,，走進(jìn)員工,，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績效考核制度激勵(lì)員工,，做到獎(jiǎng)罰分明,。績效考核的目的是什么,？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場競爭力,?？茖W(xué)合理的績效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用,，不僅不會造成反感,，更能夠促使著員工更好地證明,、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力,，使企業(yè)效率達(dá)到最大化,。

6.績效考核制度要做到公平、公正,、公開,。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到,。只有做到公平,、公正、公開,，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度,，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,，從而增加員工對企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績效考核制度,。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核,？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是,，員工的支持與配合?？冃Э己酥饕槍Φ木褪菃T工,，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實(shí)度,。其實(shí)對于員工本身來說,，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益,。但是,，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義,。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核,，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人,，應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容,，讓他們了解到績效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步,。

企業(yè)考核績效方案篇八

1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整,。

2,、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

1、客觀,、公正,、科學(xué)、簡便的原則;

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

3,、月考核時(shí)間安排為1、2,、4,、5、7,、8,、10、11月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況,。

季考核時(shí)間安排為3,、6、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1,、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度,、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果等,。

1、集團(tuán)成立績效考核委員會,，對績效考核工作進(jìn)行組織,、部署，委員會構(gòu)成另行通知;

2,、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3,、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3,、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5,、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整,。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好,。

企業(yè)考核績效方案篇九

績效考核管理制度為了客觀,、公正的評價(jià)員工績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整,、發(fā)放,、職位變動(dòng)等決策提供依據(jù)，加強(qiáng)人性化管理，管理責(zé)任到位,，挖掘各位的潛力,，促進(jìn)公司與個(gè)人之間的雙贏，特制定此方案,。

1,、 考核原則：

1.1、以月為單位,，時(shí)間必須體現(xiàn)一致性,，即每月1—10號考核上一個(gè)月績效。

1.2,、必須做到客觀,、公正、公平,、公開反映員工的實(shí)際工作情況,，避免偏見，認(rèn)人為親等不良作風(fēng),。

2,、 考核范圍：

本公司所有員工。

3,、 考核要素及責(zé)任：

3.1,、目標(biāo)計(jì)劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須明確并有據(jù)可查。

3.2,、各項(xiàng)規(guī)章制度的遵守情況,、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必須清楚,。

3.3,、考評小組每月5、15,、25日為突擊檢查日,，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。

3.4,、員工的直接上級為一級考核者,，直接上級的上級為二級考核者，行政部監(jiān)督,、指導(dǎo)考核結(jié)果。 3.5,、考核小組全體成員和行政部對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定,。

4、考核小組的責(zé)、權(quán)：

4.1,、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案,，并對考核過程及結(jié)果負(fù)責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對職員的幫助,、

培訓(xùn),。

4.2、考核者必須按程序公平,、公正,，對直接下級進(jìn)行考核，并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任,。 4.3,、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負(fù)有對考核工作的柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的權(quán)力,。

5,、考核權(quán)限：

采取由上至下的考核方式，報(bào)行政部核準(zhǔn),。

6,、績效考核的程序

6.1、績效考核由被考核人,、被考核人的直接上級,、部門負(fù)責(zé)人、行政人員,、總經(jīng)理共同參與,。 6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況,，由行政部進(jìn)行監(jiān)核,、記錄，力求公正有序,。

6.3,、行政部依照部門分別統(tǒng)計(jì)填寫：員工績效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，填寫：“員工績效考核通知單”

送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處,，由各部門負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。

7,、 各類考核形式有：

7.1 上級評議,； 7.2 同級同事評議； 7.3 自我鑒定,； 7.4 下級評議,； 7.5 外部客戶評議,。

7.6 各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用,。

8,、 考核結(jié)果及效力

8.1、 考核結(jié)果一般情況要向本人公開,，并留存于員工檔案,。 8.2、 考核結(jié)果具有的效力：

8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù),； 8.2.2與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤,；

8.2.3 與福利（住房、培訓(xùn),、休假）等待遇相關(guān),； 8.2.4 決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰； 8.2.5 決定對員工的解聘,。

9,、附則：

9.1、考核過程中文件（審核資料,、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密,，結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布,。 9.2,、本制度由考核小組制定，行政部負(fù)責(zé)解釋,。

10,、績效考核小組名單:

組長:萬慧明

組員:鐘新林、何世偉,、代祖兵,、李崇華、王瓊,、鄧育鳳,、謝有福、張幸福,、盧友海,、質(zhì)檢部成員、袁良

11,、績效考核的評級,、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲,、晉升解除關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)

a,、優(yōu)秀級 81—100分 相當(dāng)出色,，無可挑剔 b、優(yōu)良級 71—80分 表現(xiàn)優(yōu)秀,，可塑性強(qiáng) c、達(dá)標(biāo)級 60—70分 能盡職工作,，效果/業(yè)績達(dá)標(biāo) d,、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調(diào)整提高 e,、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考核結(jié)果總評分?jǐn)?shù)將四舍五入取整數(shù),。

● 試用期轉(zhuǎn)正考核為d、e等級時(shí),，將不予以繼續(xù)錄用,。

● 正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為d、e等級時(shí),，公司與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系,，不予繼續(xù)任用。 ● 正式員工年度考核：年度考核為d,、e等級時(shí),，將不給予享受所有獎(jiǎng)金和福利待遇。 ● 正式員工必須評為a級才可以進(jìn)行升級,，才可以晉升,。

11、員工績效工資系數(shù)表

注:各組上限不包含在本組中,下限包含,。

12,、員工月度績效工資具體按下式計(jì)算：

員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數(shù) 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4

13、績效工資比例：

員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%

企業(yè)考核績效方案篇十

為充分調(diào)動(dòng)干部工作積極性,，通過績效考核管理并實(shí)施獎(jiǎng)懲,，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少,、干好與干壞的差別,，促使鎮(zhèn)村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴(yán)守工作紀(jì)律,、認(rèn)真履行職責(zé),，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，切實(shí)提高工作執(zhí)行力,，特制定此方案,。

成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長，黨委副書記,、紀(jì)委書記為副組長,，黨政辦,、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦,。

鎮(zhèn)直機(jī)關(guān)單位包村干部

實(shí)行工作積分考評制度。

1,、積分辦法：

（1）每月進(jìn)村入戶24天以上,，積48分。少于24天的,，缺一天扣2分,。

（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議,，積10分,，缺一次扣5分。

（3）協(xié)助村按時(shí)完成階段性各項(xiàng)工作任務(wù),，積30分,，沒有完成的按比例扣分。

（4）按要求每月召開兩次群眾會,，積12分,，缺一次扣6分。

（5）按時(shí)參加鎮(zhèn)黨委,、政府組織召開的會議,。每次積5分，缺一次扣10分,。

（6）積極參加各類應(yīng)急處置行動(dòng),。參加一次，積5分,，缺一次扣10分,。

（7）個(gè)人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分,；受到縣級及以上表彰一次,，積30分；

（8）所負(fù)責(zé)村受到鎮(zhèn)黨委,、政府表彰的,，單項(xiàng)表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次,；所負(fù)責(zé)村受到縣級及以上表彰的,，積50分/次。

（9）所負(fù)責(zé)村被鎮(zhèn)黨委,、政府通報(bào)批評一次,，扣積分30分/次,；個(gè)人被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評一次扣20分/次,。

2,、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認(rèn)定,，入村開展工作日志必須要有村干部簽字,，聯(lián)系責(zé)任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的,，每次扣50分。獎(jiǎng)勵(lì),、通報(bào)積分以文件為依據(jù),。其他工作出勤情況、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn),。

3,、積分運(yùn)用

工作積分作為月度獎(jiǎng)懲、績效工資發(fā)放和季度排名,、年度考評以及年度個(gè)人評先選優(yōu)的依據(jù),。

（1）月度獎(jiǎng)懲。

月度獎(jiǎng)懲以月累計(jì)積分進(jìn)行獎(jiǎng)懲,，各村干部月基礎(chǔ)積分為100分,，每1個(gè)積分獎(jiǎng)勵(lì)10元，在次月初兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì),；達(dá)不到基礎(chǔ)積分,，按差比例扣除其當(dāng)月績效工資。

（2）季度排名

季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測評為依據(jù)（黨政領(lǐng)導(dǎo)測評5分）,，進(jìn)行綜合排名,。所負(fù)責(zé)村在完成階段性目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，對綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。設(shè)一等獎(jiǎng)4名,，獎(jiǎng)金800元；二等獎(jiǎng)勵(lì)6名,，獎(jiǎng)金600元,。季度排名考評時(shí)間在下一季度的上中旬。

（3）年度考評,。

以季度考核和村級工作目標(biāo)管理考核為依據(jù),。在完成所負(fù)責(zé)村年度目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，對年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。設(shè)一等獎(jiǎng)6名,，獎(jiǎng)金1500元,，二等獎(jiǎng)6名，獎(jiǎng)金1200元,；三等獎(jiǎng)8名,，獎(jiǎng)金1000元。未完成年度目標(biāo)任務(wù),，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部,，按干部管理有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

1,、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào),，作為干部評先選優(yōu)的重要依據(jù)。

2,、對在績效考核中弄虛作假的,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅追究相關(guān)人員責(zé)任,。

3,、本方案自20xx年1月1日起施行。

企業(yè)考核績效方案篇十一

國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個(gè)人力資源強(qiáng)國的理念,，而且近些年來,，我國一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等,，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分,。隨著時(shí)代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素,，對于科研企業(yè)來說,，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵(lì)其不斷提高的重要手段之一,。但是,，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題,，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展,，必須從多個(gè)角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作,。

正確的認(rèn)識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ),，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,，在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵,，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果,，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力,。但是,，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系,，所以,，往往忽略了績效考核工作的開展。

績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個(gè)問題,，就目前來看,，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象,，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長,，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì),。但是考核周期過長，會使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低,，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看,，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短,，在企業(yè)的日常管理中,，會不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性,，但是會造成企業(yè)管理成本的上升,，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展,。

由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性,，其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況,，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù),。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一,，無法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者,，由于績效考核指標(biāo)體系的不完善,，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用,。

作為科研企業(yè)的管理者,，必須認(rèn)識到,，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，通過績效考核工作的開展,，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題,，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展,，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用,，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面,，企業(yè)也必須認(rèn)識到,，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性,，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此,，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加,。

科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善,，所以，必須對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立,。在科研企業(yè)員工績效管理過程中,，評價(jià)指標(biāo)的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù),。在現(xiàn)代科研企業(yè)中,，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量,、工作完成的合格率,、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立,，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行評定,，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進(jìn)行評價(jià)。除此之外,，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價(jià)指標(biāo),。如員工工作能力績效評定指標(biāo)，包括專業(yè)知識水平,、經(jīng)驗(yàn)水平,、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ),，而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ),，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面,，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo),，包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等,，通過這些指標(biāo)的設(shè)立,，為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合,，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果,。

溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察,，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價(jià)自身工作的根本需求,。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進(jìn)的方向,，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯(cuò)誤,，進(jìn)而停滯不前，其次,，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注,，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以,，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的,。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而,，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序,，能夠降低組織“能量”的使用,，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力,。規(guī)范和靈活的緊密連接,，需要變成激勵(lì)工作以及員工績效管理的追求目標(biāo)。通過對溝通反饋機(jī)制的完善,，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實(shí)際需求有更多的了解,，進(jìn)而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息,，制定出更有針對性的激勵(lì)機(jī)制,，進(jìn)而使員工績效考核的實(shí)際效果不斷提升。

科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識不足,、考核周期安排不合理,、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識,，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對考核周期進(jìn)行合理安排,，并且對考核指標(biāo)予以明確，為了績效考核效果的進(jìn)一步提高,，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制,。

企業(yè)考核績效方案篇十二

1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性,、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效,，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo),。

1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正,、薪資調(diào)整,、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng),、培訓(xùn)

,、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

類別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1,、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工,，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4、6,、2,。

3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核,。

3,、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班進(jìn)行考核,，副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核,。

3、3全部考評中,，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂,、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督,、均衡調(diào)整和分析,；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資,；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3,、4考評表一式兩份,，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份,。

3,、5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3,、6副總裁,、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4,、1實(shí)施原則

4,、1、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,，考核人應(yīng)避免由于親近性,、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4,、1,、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4,、1,、3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4,、1,、4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工,。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9；

a員工為80～90,；

b員工為4～6,；

c員工為1～2。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi),，副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4,、2考核內(nèi)容和分值

4,、2,、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性,、協(xié)助精神等）,、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性,、解決問題,、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo),、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識等,；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4,、2,、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）,。

4,、2、3分值：xxx

附加項(xiàng)

月度考核：xxxxxxx

4,、2,、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得5分/次,；受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人,，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者,，得-4分/次,；受書面警告者，得-8分/次,。

4,、3考核權(quán)限

4、3,、1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核,。

4、3,、2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí),，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識,，但第二考核人擁有最后決策權(quán),。

4,、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時(shí),，可以越級向上反映或可向人力資源部反映,。

4、4考核結(jié)果的計(jì)算

4,、4,、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績,。

4,、4、2考核成績分aaa,、aa,、a、b,、c五個(gè)等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越,。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量,。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者,。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),，并根據(jù)情況予以調(diào)整,，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者,。

a：工作表現(xiàn)符合要

求及期望,，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員,。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員,。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求,。

各等級對應(yīng)分值見評估表格,。

4、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4,、5,、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4,、5,、2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤,；詳見附表二,。

4,、5、3考核成績與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評定掛鉤,。

4,、5、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一,；年度內(nèi),，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工,。

4,、5、5月度考核成績?yōu)椤癰”時(shí),，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,，為期30天，再次評估,，結(jié)果為a,，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,，再次評估,，結(jié)果為a，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4,、5,、6月度考核成績?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。

4、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4,、6,、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4,、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,。

4、6,、2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工,，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,，當(dāng)月評估級別不得超過a,。

l休工傷假者,，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4,、3考核結(jié)果的分析

4,、7、1績效考核完畢后,，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔,、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》,，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例,；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)（aaa,、aa,、a、b,、c）的員工比率,。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防,。

4,、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策,，如招聘,、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù),。

4,、4考核結(jié)果的反饋和投訴

4、8,、1員工如對考核結(jié)果有意見,，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,，可找人力資源部申訴,。

附表一：考核權(quán)限

附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資,、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系

6,、1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人,、被評估人簽名分店,、人力資源部兩方留存

6、2副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司,、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金,。

6,、3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,，18號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金,，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎(jiǎng)金,。

企業(yè)考核績效方案篇十三

為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,，建立起以崗位為基礎(chǔ),，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任,、工作績效密切結(jié)合起來,，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化數(shù),。

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工,。

根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資,、工齡工資,、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中,，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。

1.職級工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度,、個(gè)人工作能力等考量因素,，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定,。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限,。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤,。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同,，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則,。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核,。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額,。酒類資料對由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑,。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額,、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對后交人事,、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點(diǎn)工工資

各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資,，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批,。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,，

4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤管理,，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，對本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度,，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上,、下兩半月考核,。

4.2交通補(bǔ)貼

對各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員,、封裝作業(yè)員,、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班,、品管,、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放,。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班,。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí),。

4.6病假補(bǔ)貼

根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,，

4.7公假補(bǔ)貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假,、婚假,、探親假、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼,。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定,；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外,。

企業(yè)考核績效方案篇十四

某公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司,，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院,，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸,，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。某公司的組織構(gòu)架較為簡單,，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門,，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系某公司組織目標(biāo)的完成情況。某公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期,，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn),，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度,。今年年末,，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵(lì)和約束,。

某公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性,。市場部,、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分,。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的,。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免,；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤,，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分,。如果按照項(xiàng)目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核,，考核成本較大，也比較耗時(shí),。

某公司的整體工資水平,，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng),。

經(jīng)過初步調(diào)查了解,，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才,，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的,。

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，某公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上,。

目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的,，一旦員工流失,，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此,，新招募員工實(shí)際的成本是極大的,。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況,，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月,。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,，要建立自己新的客戶群,，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,，能很好的掌握談判的尺度,，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤,。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,，與其談判將是一個(gè)比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益,，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

從市場部,、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分,。因此,，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核,，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績考核加年終獎(jiǎng)勵(lì),。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程,，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大,，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本,，提高市場部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,，給造成公司不必要的損失,。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大,，因此,，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎(jiǎng),，可以充分調(diào)動(dòng)市場部員工和公司員工工作的積極性,，集團(tuán)將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織,、協(xié)調(diào)相關(guān)單位,、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí),、耗力,，成本較大，對管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入,，同時(shí)公司也降低了考核成本,。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間,，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì),。

2,、實(shí)行平時(shí)業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì),，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠,，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的`過程中,，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，就會打消員工平時(shí)工作的積極性,。所以，對員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行考核,，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣,，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作,，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng),，也可以積累大量的客戶資源,，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí),，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,，研究對應(yīng)對策和策略,，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績效考核中得到體現(xiàn),。

如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30,，員工平均每個(gè)月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高,，但由于原來的工資水平不是很高,，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

所以,，年終的重獎(jiǎng)很重要,，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績效的考核,、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí),，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性,，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失,。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo),，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì),，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了,，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高,，效益,、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的,。

因此,，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

采取平時(shí)績效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法,。

平時(shí)績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核,，涉及工作行為、工作目標(biāo),、工作結(jié)果,、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定,，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績效和工作態(tài)度,。

根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門,，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果,。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例,，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配,。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法,。

由于公司員工整體工資水平偏低,，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行激勵(lì)的本意,。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績效考核分?jǐn)?shù)

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價(jià)指標(biāo)體系,，進(jìn)行評價(jià)。對醫(yī)院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標(biāo),，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo),。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元,。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元。

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元,。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金,，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30,，市場部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20.

1.4市場部內(nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

市場部所得獎(jiǎng)金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40,，同時(shí)市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán),，分配的獎(jiǎng)金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金,，只有分配權(quán),，分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績考核的得分情況）,，其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分,。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門間平均分配,，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán),，進(jìn)行分配,。

2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎(jiǎng)勵(lì)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40,；

2.2根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi),，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤金額的25,；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。

3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10,；

（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；

（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20,；

（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25,；

（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬利潤對應(yīng)提成比例30；

（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35.

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理,，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有,。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢,，如果中間員工離職,，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,，進(jìn)行提前核算,，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

由于員工較少,，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作,。

整個(gè)考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績效面談,，肯定成績,，改進(jìn)不足,，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo),。

績效考核以工作總結(jié)（周,、月、季度,、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路,、工作內(nèi)容,、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理,。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時(shí)績效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù),，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名,。