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企業(yè)人力資源的含義篇一

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果,，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo),，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行,、維護(hù)，利用工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作,。

1,、統(tǒng)一思想，樹(shù)立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓(xùn)此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力,、提升推行效率,。

2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),，明確人員工作職責(zé)

在部門(mén),、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程,，將對(duì)人力資源部門(mén)內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門(mén)內(nèi)部定期溝通機(jī)制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

3、建立健全招聘體系,、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書(shū)）提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù),，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng),、校園招聘,、人才中介公司、人際推薦,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點(diǎn),，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。

第三建立管理人員招聘評(píng)估體系,。對(duì)招募的管理人員,，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估,，選定測(cè)評(píng),、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),，在流程的設(shè)定上,，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿(mǎn)意,，更適合崗位需求。

第五完善招聘,、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單,。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,，優(yōu)化各類(lèi)招聘,、入職表單。

4,、建立健全培訓(xùn)體系,、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐,。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門(mén)主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā),、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同,、角色定位為核心，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇,、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn),。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式,、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度,、規(guī)章,、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排,；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理,、溝通技能,、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排,。

中層、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì),、問(wèn)題分析與解決,、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā),。

課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài),、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù),。

根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三,、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干,、主管為主,，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊(duì)伍以?xún)?nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時(shí)間特點(diǎn),，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳,，且自身沒(méi)有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度,。人力資源部門(mén)對(duì)于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類(lèi)型采用不同評(píng)估方法,，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四,、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè),。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需,，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程,。

第五,、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估,。培訓(xùn)結(jié)束后,，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn)，反饋培訓(xùn)課程,、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì),，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估,；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評(píng)估,；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng),、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

第六,、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng),、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力,、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行

績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的,，其形成時(shí)間長(zhǎng),、動(dòng)員人員多、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績(jī)效訪談、跟蹤,、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查、追蹤力度,，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性；

三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程,，要做到公平,、公正；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,，確保被考評(píng)人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo),，了解人員需求,，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。

6,、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核；二是員工檔案管理,；三是勞動(dòng)合同管理,；四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄,；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成,。

由于入職時(shí)間短，看到的,、聽(tīng)到只是工作中的參考,，對(duì)于大量信息一是要消化，二是要分析,，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過(guò)表面了解更深層的原因,，力求解決就要見(jiàn)效。

企業(yè)人力資源的含義篇二

為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”,，全面提升新蕪經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu),，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實(shí)施辦法,。

重點(diǎn)幫扶對(duì)象為：20xx年稅收在1000萬(wàn)元以上且有用工需求的'骨干企業(yè),；20xx年重大項(xiàng)目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè),；20xx年引進(jìn)的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開(kāi)工建設(shè)且有用工需求的企業(yè),。

對(duì)列為幫扶對(duì)象的企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)際，半年度調(diào)整一次,。

企業(yè)若有技能型人才需求,，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請(qǐng)給予幫扶。

經(jīng)申報(bào),，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部,、人社局、編辦,、老干局,、教育局、農(nóng)委,、檔案局,、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心,、公共資源交易監(jiān)管局,、總工會(huì)。

入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作,。

1．正月初六在市民廣場(chǎng)舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會(huì),，為企業(yè)、求職者搭建平臺(tái),。

2．發(fā)揮縣人力資源市場(chǎng)作用,，鼓勵(lì)企業(yè)積極參加縣人力資源市場(chǎng)開(kāi)市招聘活動(dòng)。加快引進(jìn)人力資源公司,，鼓勵(lì)其在外駐點(diǎn),，為企業(yè)引進(jìn)各類(lèi)人才。

3．根據(jù)不同企業(yè)對(duì)人力資源的要求,，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開(kāi)展有針對(duì)性的小型專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì),。

4．幫助企業(yè)對(duì)接省內(nèi)外各大專(zhuān)院校及中職學(xué)校，開(kāi)展校企合作,，建立人才輸入基地,，參加校園專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)。

5．鼓勵(lì)入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國(guó)各地（基地）,，引進(jìn)人力資源,。

上述幫扶措施，堅(jiān)持企業(yè)用工自主,，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場(chǎng)化,。

1．交通費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費(fèi)由縣人力資源幫扶辦據(jù)實(shí)支付,；因引進(jìn)人員較多確需集中包車(chē)來(lái)縣的,，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,，由企業(yè)自行聯(lián)系車(chē)輛并支付費(fèi)用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠(yuǎn)近給予一定的補(bǔ)助,，不足部分由企業(yè)自行承擔(dān),。

2．職業(yè)介紹費(fèi)補(bǔ)助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用,。其中,，對(duì)招入人員在開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿(mǎn)一個(gè)月的，按30%補(bǔ)助,；上崗滿(mǎn)4個(gè)月的,，按40%給予補(bǔ)助；上崗滿(mǎn)6個(gè)月的,，全額補(bǔ)助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減,。

3．食宿費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實(shí)行食宿費(fèi)包干使用,，參照縣招商人員補(bǔ)助政策,，按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，費(fèi)用在本單位據(jù)實(shí)報(bào)銷(xiāo),。

4．通訊費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位根據(jù)工作實(shí)際,，對(duì)從事招工人員給予通訊費(fèi)補(bǔ)助，按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

各幫扶單位抽調(diào)專(zhuān)人從事企業(yè)人力資源幫扶工作,，并將抽調(diào)人員名單報(bào)縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無(wú)特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員,。

5．工作經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助及獎(jiǎng)勵(lì)：各幫扶單位工作經(jīng)費(fèi)列入財(cái)政預(yù)算,，每個(gè)幫扶單位年定額補(bǔ)助5萬(wàn)元工作經(jīng)費(fèi)，專(zhuān)款專(zhuān)用,，包干使用,，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費(fèi)用,，據(jù)實(shí)報(bào)銷(xiāo),。

結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績(jī)，對(duì)各幫扶單位進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì),，其中設(shè),，一等一名，獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元,；二等兩名,，各獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元；三等三名,，各獎(jiǎng)勵(lì)6萬(wàn)元,。此外,，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進(jìn)個(gè)人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名）,，每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元,。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。

結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績(jī),，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個(gè)鎮(zhèn)共推薦2名先進(jìn)個(gè)人,，每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元,。

對(duì)入駐縣人力資源市場(chǎng)的各人力資源公司所招收的人員,，實(shí)行單獨(dú)申報(bào)，單獨(dú)考核,，年終按實(shí)際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì),，不分段計(jì)算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下,、101—200人（含200人）,、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）,、400人以上的,，分別按100元、120元,、140元,、180元、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì),。對(duì)全年為開(kāi)發(fā)區(qū)重點(diǎn)幫扶企業(yè)輸送人員超過(guò)800人的人力資源公司,，再給予1萬(wàn)元特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

1．加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)保障,，嚴(yán)格申報(bào)與審核,。幫扶企業(yè)用工所需各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補(bǔ)貼外,，其余由縣財(cái)政配套安排,。工作經(jīng)費(fèi)由縣財(cái)政給予專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)助，列入縣財(cái)政預(yù)算,。

各幫扶單位,、人力資源公司對(duì)招引人員工作滿(mǎn)4個(gè)月后，負(fù)責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報(bào),，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件,；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊(cè)；與企業(yè)交接人員的花名冊(cè),；勞動(dòng)合同書(shū)復(fù)印件（申報(bào)4個(gè)月的必須提供勞動(dòng)合同復(fù)印件,，否則不予審批）,；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。

縣企業(yè)人力資源幫扶辦對(duì)各幫扶單位,、人力資源公司提供的申報(bào)材料,，進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保各項(xiàng)資金支付合理規(guī)范,。

縣監(jiān)察局,、財(cái)政局、人社局會(huì)同開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)幫扶單位進(jìn)行考核,。對(duì)在幫扶工作中弄虛作假的單位或個(gè)人,，一經(jīng)查實(shí)，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報(bào)批評(píng)等處分,。

2．加強(qiáng)幫扶工作調(diào)度,。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開(kāi)一次調(diào)度會(huì)議,，通報(bào)幫扶工作情況以及存在的問(wèn)題,，研究部署落實(shí)下一步幫扶工作。

對(duì)企業(yè)臨時(shí)急需用工在100人以上的,，由企業(yè)負(fù)責(zé)人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書(shū)面申請(qǐng),，報(bào)告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況,，召集企業(yè)負(fù)責(zé)人,、幫扶單位負(fù)責(zé)人、縣幫扶辦負(fù)責(zé)人,、人力資源公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)調(diào)度,，落實(shí)幫扶工作。

企業(yè)人力資源的含義篇三

企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱(chēng),，它是一種重要的資源,，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然,，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào),，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持,、發(fā)展的重要資源,，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤,、檔案管理等人事管理工作,，也不再是僅涉及到人事部門(mén)的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作,。

傳統(tǒng)的人事管理,，是以“事”為中心,，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作,，僅限于員工考勤,、招聘、檔案管理等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作,，而與公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃,、重大決策均無(wú)關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想,，認(rèn)為人事管理是只有投入沒(méi)有產(chǎn)出的工作,，應(yīng)盡量減少人事管理開(kāi)支，對(duì)人才的流失,、員工的異動(dòng)均不加以重視,，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為,，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,，無(wú)論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人,。傳統(tǒng)的人事管理思想,，把招人、人員安排,、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力,，認(rèn)為人事部門(mén)擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。

但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇,，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競(jìng)爭(zhēng),，人才的爭(zhēng)奪亦愈演愈烈，人才流動(dòng)日趨頻繁,，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才,，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的凝聚力,，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問(wèn)題。畢竟,，現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力,，而不是人才。而xx這幾年過(guò)于頻繁的人才招聘,、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí),，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。

要全面提升xx的人力資源管理水平,，從根本上提高xx全體員工的綜合素質(zhì),，讓每一位員工都成為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn),，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不是人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)的努力就能實(shí)現(xiàn)的,，需要集團(tuán),、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí)，共同努力,。

首先,，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷(xiāo)，而是一項(xiàng)投資,，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào),，而且比投資設(shè)備、購(gòu)買(mǎi)技術(shù)所得到的回報(bào)率更高,。特別是公司的高管,，在做管理決策時(shí)，對(duì)人力投入持何種觀念,，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次,。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),，亦應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置,，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部,，還是其它部門(mén),，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé),。人力資源管理的大部分工作,，如工作分析、對(duì)員工的績(jī)效考核,、激勵(lì)等,，都是通過(guò)各部門(mén)完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用,。各部門(mén)應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情,，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人事工作,，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1,、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

在公司內(nèi)設(shè)立意見(jiàn)箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工多提意見(jiàn)和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎(jiǎng),。

總之,，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,，以共同營(yíng)造一種民主,、進(jìn)取、合作的健康氛圍,。

2,、改善激勵(lì)機(jī)制

人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。

談到激勵(lì),，許多管理人員立即想到用錢(qián),、用高薪來(lái)留住人才。的確,，高薪是能吸引人,，但它不一定能留住人，而精神的激勵(lì),、成就感,、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對(duì)于高級(jí)人才,，經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素,，他們更看重的是精神財(cái)富,，追求工作上的成就感,，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。

工資,、工作條件等屬于“保健”因素,，它不具有激勵(lì)作用，只具有保障作用,，而工作成就,、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素,，特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),，工作已不僅僅是為了解決生活問(wèn)題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同,、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,。

因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享,，讓大家都來(lái)認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗,；推行參與式的管理,；在中秋、五一,、國(guó)慶等節(jié)假日,，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問(wèn)輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵(lì)措施,。

3,、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星,，但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽,，也一定留不住他們。要想留住人才,，不但需要充分發(fā)揮他們的作用,，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，了解員工任務(wù)完成情況,、能力狀況、需求,、愿望,，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo),，制定實(shí)施計(jì)劃,，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來(lái)留住人才,。在此過(guò)程中,，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向,，勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒(méi)有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭,。因素，在招聘人員的時(shí)候,，要量需選用,，切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤。

4,、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,，已越來(lái)越被企業(yè)所重視。

一方面,，通過(guò)培訓(xùn),，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能,，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益,。

另一方面,，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視,，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利,，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看,，通過(guò)培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多,。同時(shí),，從公司未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了,，人才就具有了連續(xù)性,，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn),，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少,，如果一味寄望于外部招聘,，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無(wú)人可用,，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面,。

企業(yè)人力資源的含義篇四

非政府組織是基于共同利益、愿望,、價(jià)值觀或使命，以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì),。它不是以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo),，非政府組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。任何一個(gè)組織的核心是人,，人力資源是組織中最重要的資源,，組織成員積極性低，員工流失率大,，必然降低組織的績(jī)效,，甚至危及組織的生存。因此，必須對(duì)其人力資源采取恰當(dāng)?shù)募?lì)方式,，才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性,，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化。本文基于雙因素理論對(duì)如何進(jìn)行非政府組織人力資源激勵(lì)展開(kāi)初步的探索,。

由于非政府組織的特點(diǎn),，其人力資源管理具有重視成員組織價(jià)值和使命感的培養(yǎng)、重視責(zé)任的感培養(yǎng)等特點(diǎn),，多用非物質(zhì)激勵(lì)等軟性激勵(lì)手段,。

分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵(lì)理論之一。該理論認(rèn)為不滿(mǎn)愿意的對(duì)立面并不是滿(mǎn)意,，消除工作中的不滿(mǎn)意因素并不必然帶來(lái)滿(mǎn)意,。該理論把那些用來(lái)消除帶來(lái)工作不滿(mǎn)意卻不一定有激勵(lì)作用的因素稱(chēng)為保健因素，而把做到了便能達(dá)到激勵(lì)下屬的目的的因素稱(chēng)為激勵(lì)因素,。

本文認(rèn)為,，對(duì)于非政府組織，保健因素和激勵(lì)因素不是絕對(duì)的,，管理者應(yīng)具體問(wèn)題具體分析,，區(qū)別對(duì)待。對(duì)于專(zhuān)職人員,，如果將獎(jiǎng)勵(lì)性的收入來(lái)源算作是工作的回報(bào)和肯定,，那么滿(mǎn)足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素,，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的尊重,，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值為激勵(lì)因素。

對(duì)于非專(zhuān)職員工而言,，主體是志愿者,，他們不以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素,，得到滿(mǎn)足不會(huì)對(duì)其有激勵(lì)作用,，但如果得不到最基本的滿(mǎn)足也會(huì)使其產(chǎn)生不滿(mǎn)或者不再參加相關(guān)的志愿活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值對(duì)于非專(zhuān)職員工而言是激勵(lì)因素,，非專(zhuān)職員工參加志愿活動(dòng)是想貢獻(xiàn)愛(ài)心和服務(wù),，對(duì)能力是否得到提升沒(méi)有要求，如果能令其能力得到鍛煉,，會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生更大地鼓舞,。

（1）薪酬穩(wěn)定對(duì)于專(zhuān)職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來(lái)源之一,，應(yīng)充分保障其工資水平,，應(yīng)不低于社會(huì)一般工資水平,。對(duì)于從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高于社會(huì)一般工資水平的薪金,。

（2）福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障,。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同，提供五險(xiǎn)一金等基本福利,。

積極構(gòu)建組織文化ngo文化是ngo精神的最佳體現(xiàn),，是ngo形成社會(huì)影響力的形象展現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂,。做好溝通工作,，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛(ài),、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍,。同時(shí)，ngo還需要積極宣傳其文化,，獲取社會(huì)公眾的反饋,，使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持，從而起到積極的精神激勵(lì)作用,。

建立榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制非政府組織應(yīng)運(yùn)用評(píng)比表彰制度實(shí)施有效激勵(lì),，對(duì)于做出突出貢獻(xiàn)的成員授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對(duì)組織的歸屬感,，同時(shí)也起到榜樣示范作用,，促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步。表彰方式包括頒發(fā)證書(shū),、舉行表彰大會(huì),、贈(zèng)送鮮花、發(fā)送電子郵件等,。

在社會(huì)生活中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用,，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對(duì)非政府組織人力資源管理中的問(wèn)題,，采取積極有效的措施,，不斷增強(qiáng)非政府組織人力資源激勵(lì)，提高非政府組織的工作績(jī)效,，更好的發(fā)揮其功能和作用,。

企業(yè)人力資源的含義篇五

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系,、薪酬福利管理,、績(jī)效考核等，初步完善人力資源管理體系,。

做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見(jiàn)與處理,。

平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度,。

價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性,。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系,。

計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案,。

20xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次,，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,，專(zhuān)科為50%，專(zhuān)科以下為20%,；另外,，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo),。

2,、招聘計(jì)劃

公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15—17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4—6人,，基本到達(dá)45人左右；20xx下半年招聘15—17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4—6人,，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以?xún)?nèi),。

3,、如何獲取人才

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,。

具體招聘時(shí)間安排：

1）參加每年11—12月,、2—3月份學(xué)校人才招聘會(huì),，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀專(zhuān)科畢業(yè)生）。

2）20xx年開(kāi)通付費(fèi)網(wǎng)站,，長(zhǎng)期堅(jiān)持網(wǎng)上招聘,，以?xún)?chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,、1—3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主,。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。

4,、合同管理

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對(duì)于合同期滿(mǎn)的老員工,，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同,，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向,，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因,，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善,，合同期滿(mǎn)兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成,。

1、薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略,、市場(chǎng)跟隨策略,、成本導(dǎo)向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。

根據(jù)公司的實(shí)際情景,，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式,，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定,；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略,。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平,，縮小與同地區(qū)同類(lèi)企業(yè)的差距,，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌；另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

2,、福利制度

2,、健康福利,，公司團(tuán)體組織體檢,；

3,、員工生日，公司供給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）,；

4,、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游,；

5,、避暑物品發(fā)放；

6,、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng),、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔,。

1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效管理不是事后算賬,，不是專(zhuān)門(mén)治理員工的大棒,，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳,，共同幫忙員工提高績(jī)效,，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。所以,，在實(shí)施績(jī)效管理之前,，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果,。

2,、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)

為使績(jī)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流,，這個(gè)交流是雙向的,，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題,、障礙為目的,，致力于幫忙員工提高績(jī)效。

3,、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí),；低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?huà),，了解員工低績(jī)效原因及其自身想法,，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話(huà)后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍,。

4,、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案

員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪,、淘汰等做基礎(chǔ)資料,。

5、績(jī)效管理體系的診斷和提高

定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,，周期每半年1次,，主要診斷經(jīng)過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人本事及收入是否有改善,，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂,。

針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1,、項(xiàng)目考核

對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過(guò)20xx—20xx年考核,，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見(jiàn),，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平,、科學(xué),、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定,，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員進(jìn)取性,，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化,。

2,、個(gè)人考核（季度考核）

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得,，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的進(jìn)取性,，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。

3,、施工隊(duì)長(zhǎng)考核

提高基層員工的進(jìn)取性,，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

4,、年終考核

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配,、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤,。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職,、降薪,、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

本公司目前正處于快速成才階段,，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn),、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題,，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題,，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量,，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃,、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果,，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道,。

（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1,、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門(mén)之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重,；

3,、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn),，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人本事,、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

（二）20xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)

1,、企業(yè)文化塑造

2,、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)

3、中層管理人員的管理與溝通技巧

4,、各崗位對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

（三）培訓(xùn)方式

協(xié)作,、配合本事。

4,、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

（四）培訓(xùn)資料

1、入職培訓(xùn),；

2,、崗位技能培訓(xùn)；

3,、崗位管理技能培訓(xùn)（針對(duì)各層管理崗位）,；

4、升職培訓(xùn),；

5,、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；

6,、拓展培訓(xùn),；

（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）

1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善,；

（1）確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé),，經(jīng)過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),，明確各個(gè)崗位職責(zé),，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職,。

（2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象,，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專(zhuān)崗專(zhuān)職,。

（3）根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料,、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分,，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核供給科學(xué)依據(jù),。

4,、完善人力資源檔案，20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案,，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下堅(jiān)持良好的使用功能,，經(jīng)過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu),、學(xué)歷層次,、服務(wù)年限、薪資水平,、職稱(chēng)及資格證書(shū)持有情景,、合同期,、培訓(xùn)情景、業(yè)績(jī)情景,、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息,，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看,。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新,，20xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢(xún)公司員工基本信息,。

5,、組織督促各類(lèi)人員資格證書(shū)學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師,、造價(jià)師,、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數(shù)量，提高持證率,。在提高個(gè)人本事素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作,。

將各類(lèi)考試報(bào)名、考試,、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案,。

6,、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度,，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力,，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展,，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行,，使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿(mǎn)足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性,。

7、建立公司內(nèi)部縱向,、橫向的溝通機(jī)制,。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造一種和諧的,、敢于正面溝通的氛圍,，對(duì)于公司以往的技術(shù)、管理方式,、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的,，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見(jiàn)而導(dǎo)致的抱怨,、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播,，及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

（1）下行溝通,，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么,，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`,。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工,。

（2）完善上行溝通,，員工對(duì)于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見(jiàn),，多方面了解并給予答復(fù),。可經(jīng)過(guò)員工意見(jiàn)專(zhuān)欄以郵件或其他方式投遞,。

8,、其他人力資源日常工作

企業(yè)人力資源的含義篇六

1、預(yù)防為主,，防微杜漸

含義：事后控制不如事中控制,，事中控制不如事前控制，把等到錯(cuò)誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補(bǔ)的機(jī)率減小,。

2,、知人善任 事半功倍

含義：領(lǐng)導(dǎo)者要善于發(fā)現(xiàn)下屬的長(zhǎng)處分派其勝任的工作，做到人職匹配,，懂得去信任,，懂得放權(quán)，懂

珍惜

3,、預(yù)防重于治療

含義：能防患于未然之前,，更勝于治亂于已成之后，由此觀之,，企業(yè)問(wèn)題的預(yù)防者,，其實(shí)是優(yōu)于企業(yè)問(wèn)題的解決者。

4,、執(zhí)行力是企業(yè)成長(zhǎng)的助推器;

含義：企業(yè)的成長(zhǎng)主要取決于它未來(lái)擬定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展思路與制度的落實(shí)性,，發(fā)展思路與制度得不到貫徹執(zhí)行,，“成長(zhǎng)”將會(huì)停滯不前。

5,、企業(yè)要學(xué)會(huì)尊重執(zhí)行,，只有這樣才能使組織運(yùn)行順暢。

6,、授人以漁不如授人以欲

含義：太容易到手的東西沒(méi)有人會(huì)珍惜,，很多時(shí)候，一個(gè)頭銜,、一點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì),，哪怕官職再小、獎(jiǎng)品再薄,，也不要輕易授人,，最好能夠激勵(lì)部屬們通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)的手段去獲得。

8,、化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī),。

含義：一流的領(lǐng)導(dǎo)管理者應(yīng)當(dāng)正視職場(chǎng)的風(fēng)暴，才能化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī),，強(qiáng)化組織的團(tuán)隊(duì)力量,。

9、千里之堤,，潰于蟻穴

含義：公司的整個(gè)運(yùn)營(yíng)體系猶如一個(gè)大堤,，如果不加洞察和正視，許多細(xì)節(jié)問(wèn)題也有可能牽一發(fā)而動(dòng)全身,。

10、員工第一,，才能客戶(hù)第一

含義：當(dāng)公司真正做到“員工第一”的時(shí)候,，員工才會(huì)真正地做到客戶(hù)第一，所有的這些都必須發(fā)自?xún)?nèi)心,，而不是互相欺騙,。

11、管理是一種嚴(yán)肅的

愛(ài)

含義：管理就是幫助你去掉身上的不良習(xí)慣,、養(yǎng)成容易成功的習(xí)慣,，這對(duì)很多人來(lái)說(shuō)是痛苦的過(guò)程，所以說(shuō)這是一種 “嚴(yán)肅的愛(ài)”,。

12,、磨練越大，福氣越大,。

含義：合理的是訓(xùn)練,，不合理的是磨練,，磨練的機(jī)會(huì)越多，以后的成就可能會(huì)越大,。

13,、執(zhí)行力是競(jìng)爭(zhēng)力最終體現(xiàn)

14、以一當(dāng)十并不難,，難的.是以十當(dāng)一(團(tuán)隊(duì)精神)

15,、你希望員工

怎樣

16,、“推動(dòng)拉動(dòng)不如主動(dòng),，引發(fā)促發(fā)更需自發(fā)?！?/p>

含義：領(lǐng)導(dǎo)者管理下屬的最終目標(biāo)就是把不敬業(yè)的員工變成敬業(yè)的員工,。

18、跳出自己看自己,，才能看到真正的自己,。

含義：領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)以“旁邊者”的角色經(jīng)常審視自己的言行，才能

19,、領(lǐng)導(dǎo)的最高境界是“無(wú)為而治”

20,、恩威并濟(jì)，面善心惡;

含義：“恩威并濟(jì)”是極為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式,，恩即善,，威即惡;‘面’指平常的行為，‘善’指能夠尊重對(duì)方,，替對(duì)方著想,，‘心’是指企業(yè)規(guī)章制度，‘惡’是指能夠?qū)鄾Q心,、不顧人情,。

21、火氣過(guò)大,，常會(huì)把道理燒個(gè)精光,。

含義：一個(gè)人在氣頭上，常會(huì)感情用事以發(fā)泄不快,。作為領(lǐng)導(dǎo)者要避免發(fā)火,，盡量心平氣和;而下屬亦不要試圖當(dāng)時(shí)辯解，等上司冷靜下來(lái)再說(shuō),。

22,、領(lǐng)導(dǎo)之間的磨擦，往往會(huì)在下屬那里聽(tīng)到噪音,。

23,、領(lǐng)導(dǎo)變革 不破不立

企業(yè)人力資源的含義篇七

1,、全面統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)工作，督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行,。

2,、規(guī)范和完善公司的人力資源管理體系，設(shè)計(jì)人力資源管理模式,，指定和完善人力資源管理制度,。

3、負(fù)責(zé)組織分析評(píng)估人力需求,，制定招聘計(jì)劃,，招聘戰(zhàn)略，以及招聘工作流程,。

3,、負(fù)責(zé)分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定有效的績(jī)效管理體系和制度,，組織開(kāi)發(fā)與建立考核信息系統(tǒng),，監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作，合理運(yùn)用績(jī)效結(jié)果,。

4,、向公司決策層提供人力資源，組織機(jī)構(gòu),，行政管理等方面的專(zhuān)項(xiàng)建議,，為公司重大決策提供人力資源信息支持。

5,、完善公司的薪酬和福利制度,。

6、深入與宣傳公司企業(yè)文化,，將企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中,。

7、建立人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防機(jī)制,，以及處理管理過(guò)程中的重大人力資源問(wèn)題。

8,、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事宜;

企業(yè)人力資源的含義篇八

2,、根據(jù)公司各部門(mén)人力招聘需求，督促部門(mén)招聘人員執(zhí)行工作;

5,、審核員工勞動(dòng)合同及相關(guān)協(xié)議在簽訂,、終止、解除;

6,、登記,、整理,、保管各類(lèi)人事行政檔案紙質(zhì)及電子資料;

7、負(fù)責(zé)不定期組織員工活動(dòng)及其它人事行政工作;

8,、領(lǐng)導(dǎo)安排的其它事項(xiàng),。