“方”即方子,、方法,?！胺桨浮保丛诎盖暗贸龅姆椒ǎ瑢⒎椒ǔ视诎盖埃礊椤胺桨浮?。方案的格式和要求是什么樣的呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇一

（一）認同寶源企業(yè)文化和歷史使命,，為人誠信,，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè),。

（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力,，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物,，擁有良好的學習習慣,，具備持續(xù)的自學潛力。

（三）具有較強的溝通和語言表達潛力,。

（四）在寶源工作期間,，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作潛力,。

（五）大專（含）以上學歷,，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上,。

各部門,、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門,、各基地申報名單對候選對象進行審查,、考核，篩選,，確定人選,，進入后備人才庫。

（一）申報

申報人填寫《后備人才申報表》（附后）,，透過以下方式上報綜合管理部：

1,、各部門、各基地以部門,、基地名義推薦,，并將申報表報綜合管理部。

2,、各部門,、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3,、公司提名,。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試,。透過測試者正式進入后備人才庫,，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪,，每輪考核設定基準分,，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核,。每輪考核成績保留,，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。

1,、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試,。

2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試,、個性特征測試,、智力測試或?qū)懽鳌?/p>

3、業(yè)務知識測試：

4,、面試：由公司領(lǐng)導,、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導小組討論形式,，側(cè)重思維,、表達潛力的測試。

后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓,、輪崗實習,、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。

㈠基礎(chǔ)培訓

1,、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化,、管理知識、溝通技巧等通用性知識,。

2,、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識,、溝通技巧等培訓,；參加公司安排的外部培訓。

3,、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識,、管理工具,、管理方法等。

㈡輪崗學習

1,、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程,、實際技能的掌握和應用

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習,，了解該部門實際狀況,。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程,、相關(guān)規(guī)章制度等資料,。輪崗周期分為三個月、六個月,、一年三種,。輪崗結(jié)束,，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習報告,，報告應注重實效，到達分析現(xiàn)狀,、解決問題,、優(yōu)化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分,、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習報告最終成績,。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù),。

㈢內(nèi)部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和潛力,。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習,、調(diào)研、協(xié)助為職責,，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程,，提出相關(guān)意見和推薦，并承擔相關(guān)工作,，在兼職業(yè)務上理解兼職部門領(lǐng)導管理,。

㈣掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職,，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月,。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,，僅用于培養(yǎng)后備人才,，不作為公司正式的編制。

㈠后備人才考核

1．后備人才考核,、淘汰周期為2年,。

2．考核包括培訓考核、崗位考核,、潛力測試3大部分,。

其中：培訓考核指每次培訓結(jié)束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試,、小組討論,、心得撰寫、課題研究等）,，對培訓結(jié)果給予評價,。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價,。潛力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位,。

㈡后備人才淘汰有以下狀況者，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,，從后備人才庫中淘汰：

1．崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者,；

2．潛力測試不合格者（兩年內(nèi)未完成自學資料者）；

3．培訓表現(xiàn)不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律,、培訓考核成績兩次以上不合格者）,；

4．違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中,，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者,。

㈢后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門,、各基地的人才配置需要,，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓,、輪崗學習或掛職鍛煉,。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選,，正式任命后,，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫,。

2.后備人才出庫后,，納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動,、跟蹤,、淘汰,、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者,，發(fā)展新的后備人才,，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

㈠后備人才入庫后,，其原人事關(guān)系不變動,。

㈡后備人才入庫后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案,，安排其參加培訓,、考核或者掛職鍛煉等。

㈢為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,，各部門需提高對此項工作的重視程度,，參照選拔條件，用心,、慎重地推薦后備人才候選人,；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持,，公司將后備人才的培養(yǎng)工作,，作為對該部門第一負責人考核的指標之一,。

㈣參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇二

在快速發(fā)展的21世紀,，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力,。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看,，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素,。因此，只有擁有了充足的人才,，高度重視人才的作用,，始終堅持以人為本，強力促進人才隊伍建設,，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展,。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，必須實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略,。

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標,，必須按照“廣泛宣傳,、做好規(guī)劃、規(guī)范制度,、建立機制,、完善設施、強化載體,、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施,。根據(jù)集團公司的實際情況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點，建立集團選人,、育人,、用人政策，制定科學的考核與激勵機制,，重視人才的自我價值的實現(xiàn),。具體措施和方案如下：

(一)網(wǎng)民以及媒體宣傳

制定宣傳工作方案，采取多種形式,，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大意義和基本要求,，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視,、關(guān)心支持人才工作的氛圍,，樹立科學的人才觀，構(gòu)建人才強企的經(jīng)營理念,。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄,，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果,。

(二)人才隊伍建設規(guī)劃

1,、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”,、博士后流動工作站的作用,，利用八桂學者、特聘學者崗的設立優(yōu)勢,，推進集團公司“高端領(lǐng)軍人才引進工程”計劃,，通過項目合作、校企合作,、產(chǎn)學研結(jié)合的途經(jīng),，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng),。

2,、抓好集團公司下屬企業(yè)領(lǐng)導班子建設，對班子的考察選拔,、使用配置,、能力標準,、培養(yǎng)方法手段、績效評價,、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用,，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化,。

3、制定和實施專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設計劃,，對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設的范圍數(shù)量,、能力標準、培養(yǎng)方法手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度,、考察選拔、使用配置,、績效評價,、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。合理配置人力資源,，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價,、選拔,、使用、激勵,、保障機制,，營造優(yōu)良的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境,。

4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀,，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃,。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方法手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。

5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設,，加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度,。

(三)職工教育培訓

制定員工教育培訓管理措施，對員工教育培訓工作進行制度化,、規(guī)范化,、科學化的管理,。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用，嚴禁挪作他用,。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用,，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織,。拓展人才培訓渠道,，滿足專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)學習需要，為開發(fā)員工潛能,、實現(xiàn)集團發(fā)展目標提供智力支持,。

圍繞創(chuàng)新能力建設，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點,，研究制定各類人才的能力建設標準,，加大教育培訓力度。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求,，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任能力為目標,，按人員層次設計培訓內(nèi)容，分層次,、分類別,、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金,，有計劃,、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃,，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略提供人才,。

全面加強企業(yè)領(lǐng)導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業(yè)領(lǐng)導人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓一遍,。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校,、高校學習深造。

制定分階段培養(yǎng)計劃,，有計劃地開展后續(xù)學歷教育,，優(yōu)化員工隊伍文化結(jié)構(gòu)。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作,，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃,，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術(shù)等級結(jié)構(gòu),。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務技術(shù)比武活動,。

強化專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)。深化職稱制度改革,，抓好專業(yè)技術(shù)任職資格和職務評聘工作,。

(四)人才的考核評價

建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系。制定專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的崗位考核標準,，創(chuàng)新人才評價方法,。建立技術(shù)人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價,、能力測試與職業(yè)傾向測試,。

(五)人才的選拔使用

制定企業(yè)領(lǐng)導人員管理措施，使企業(yè)領(lǐng)導人員的管理走上制度化,、規(guī)范化的軌道,。建設企業(yè)領(lǐng)導人員后備隊伍，制定后備干部管理措施,。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度,，切實行使其相應權(quán)力，履行其職責,。加強董事和監(jiān)事的選聘,、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化,、規(guī)范化的軌道,。

研究制定首席學者和專業(yè)技術(shù)帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類學者人才庫,。實施人才儲備戰(zhàn)備,。

(六)人才的激勵機制

1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法,，研究探索短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方法,。

2、制定實施首席學者和專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度,。

3,、研究制訂集團公司優(yōu)秀學者、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰,、獎勵辦法,。

4、深化社會保障制度改革,，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度,，強化各類保險和福利待遇的激勵作用,。

5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,，建立技術(shù)類和管理類人才通道,，并實現(xiàn)對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇三

一,、背景

根據(jù)新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工,，組成了一個充滿活力的新團體,。但是，由于剛進入公司不久,，及員工的性格和潛力等方面的差異,，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮，工作潛力沒有充分展現(xiàn)出來,，用心性也有所欠缺,。

因此，計劃開展公司企業(yè)人才培養(yǎng)方案,，透過一系列的機制,，充分調(diào)動員工的用心性和展現(xiàn)員工的才能，實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用,，進一步增強公司的凝聚力,，提高整個公司的工作效率和質(zhì)量。

二,、目的

1.透過鼓勵機制,，調(diào)動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作,；

2.透過合理的工作安排,，充分發(fā)揮員工的才能，到達人力資源利用的最優(yōu)化,；

3.透過合作機制,，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我,；

三,、實施方案

1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名,，并頒發(fā)紀念品,。

2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工本身的優(yōu)勢,，重點培養(yǎng)某一方面的才能,，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng)新方面的人才,。

3.加強團隊精神,。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動）,，部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等,，進一步增強員工的團隊精神。

4.員工參與制,。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中,，充分思考員工的意見，讓其更好地關(guān)心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇四

在快速發(fā)展的21世紀,，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力,。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看,，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素,。因此，只有擁有了充足的人才,，高度重視人才的作用,，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設,，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展,。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，務必實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略,。

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標,，務必按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃,、規(guī)范制度,、建立機制、完善設施,、強化載體,、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施。根據(jù)集團公司的實際狀況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點,，建立集團選人,、育人、用人政策,，制定科學的考核與激勵機制,，重視人才的自我價值的實現(xiàn),。具體措施和方案如下：

制定宣傳工作方案,，采取多種形式,，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法,，營造全系統(tǒng)高度重視,、關(guān)心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀,，構(gòu)建人才強企的經(jīng)營理念,。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略,，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果,。

1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺,，發(fā)揮“人才小高地”,、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者,、特聘專家崗的設立優(yōu)勢,，推進集團公司“高端領(lǐng)軍人才引進工程”計劃，透過項目合作,、校企合作,、產(chǎn)學研結(jié)合的途經(jīng)，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等,，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng),。

2、抓好集團公司下屬企業(yè)領(lǐng)導班子建設,，對班子的考察選拔,、使用配置、潛力標準,、培養(yǎng)方式手段,、績效評價、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化,。

3,、制定和實施專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設計劃，對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設的規(guī)模數(shù)量,、潛力標準,、培養(yǎng)方式手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔,、使用配置,、績效評價、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率,。創(chuàng)新和完善人才評價,、選拔、使用,、激勵,、保障機制，營造良好的人才發(fā)展,、人盡其才的制度環(huán)境,。

4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀,，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃,。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方式手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。

5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設,，加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度,。

制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化,、規(guī)范化,、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用,，嚴禁挪作他用,。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為,，將公司培育成學習型組織,。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)學習需要,，為開發(fā)員工潛能,、實現(xiàn)集團發(fā)展目標帶給智力支持。

圍繞創(chuàng)新潛力建設,，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點,，研究制定各類人才的潛力建設標準,，加大教育培訓力度。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求,，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任潛力為目標,，按人員層次設計培訓資料，分層次,、分類別,、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金,，有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才,。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃,，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略帶給人才。

全面加強企業(yè)領(lǐng)導人員的政治理論學習和思想作風建設,，企業(yè)領(lǐng)導人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓一遍,。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學習深造,。

制定分階段培養(yǎng)計劃,，有計劃地開展后續(xù)學歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結(jié)構(gòu),。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作,，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃，分批進行技能升級,，優(yōu)化員工隊伍技術(shù)等級結(jié)構(gòu),。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務技術(shù)比武活動。

強化專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育,，提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì),。深化職稱制度改革,，抓好專業(yè)技術(shù)任職資格和職務評聘工作。

建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系,。制定專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價方法,。建立技術(shù)人才評價指標體系,，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業(yè)傾向測試,。

制定企業(yè)領(lǐng)導人員管理辦法,，使企業(yè)領(lǐng)導人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道,。建設企業(yè)領(lǐng)導人員后備隊伍,，制定后備干部管理辦法,。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應權(quán)力,，履行其職責,。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理,。使董事監(jiān)事的管理走上制度化,、規(guī)范化的軌道。

研究制定首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人評選和聘任制度,。建立集團公司各類專家人才庫,。實施人才儲備戰(zhàn)備。

1,、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法,，研究探索短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方式。

2,、制定實施首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度,。

3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家,、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰,、獎勵辦法。

4,、深化社會保障制度改革,，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度,，強化各類保險和福利待遇的激勵作用,。

5、設計員工職業(yè)生涯通道,，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,，建立技術(shù)類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵,，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇五

一、培養(yǎng)原則

1,、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃,，計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性,、逐步深化由低級向高級遞進性,。

(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養(yǎng)方案，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘,，面試合格者免見習期上崗,，未見習的，需經(jīng)過見習期(3-6個月)考核,。

(2)生產(chǎn)技術(shù)通道:公司員工自薦透過選拔,、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養(yǎng)方案，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘,，面試合格后,，透過見習期后即可上崗。

2,、充分利用公司各種資源,，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。

二,、培養(yǎng)體系

(一)建立以教育培訓,、個人提高、導師輔導,、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。

(二)具體培養(yǎng)方式

1,、教育培訓

(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課,、論壇、交流會,。

外訓驗收:提交書面“培訓總結(jié)”或結(jié)業(yè)證,，考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(培訓次數(shù))，以及所學知識在實際中應用程度(質(zhì)量考核),。

主要是透過內(nèi)外部資源進行管理知識,、技能類相關(guān)課程的集中學習與研修。

(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升,。

學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證,。

(3)外部考察:根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察,、參觀,、培訓、交流等,。

學習驗收:提交考察報告,、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(培訓次數(shù))，以及所學知識在實際中應用程度(質(zhì)量考核),。

以此增強對標桿企業(yè)的學習,、增長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地,。

2,、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選取

學習驗收:提交研討報告

發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維,、學習創(chuàng)新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享,。

(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍

學習驗收:提交讀書心得

透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍,，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升,。

(3)資格認證:個人選取參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試,，取得相應資格認證。

學習驗收:提交資格證書

3,、導師輔導

(1)一對一導師輔導:公司安排,，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

學習驗收:提交導師輔導紀錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸,，定期進行職業(yè)談話,。

學習驗收:學習心得

4、行動學習

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關(guān)工作項目(一年至少兩次)

學習驗收:提交報告,、心得,、案例或考核表

旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合,，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果,。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權(quán)代理計劃培養(yǎng)崗位職務。

學習驗收:提交報告,、心得,、案例或考核表

透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面,，以便提前規(guī)避,，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次,。

(3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選取,，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導助理形式見習。

學習驗收:提交報告,、心得,、案例或考核表。

在見習期間,，透過參與各類會議,、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務潛力,、管理潛力,。

原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據(jù)實際狀況確定,。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取,，在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上，能夠采取跨部門,、跨專業(yè)工作實踐鍛煉,。

學習驗收:提交報告、心得,、案例或考核表

三,、培養(yǎng)資料

(一)公司安排(共性需求):管理基礎(chǔ)知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。

個人選取(個性需求):業(yè)務潛力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等),。

社會組織:專業(yè)培訓機構(gòu),、院校組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓,、學歷提升培訓等,。

(二)培訓課程設置

1、主角認知

（1）管理者主角,、地位與職責

（2）管理人員素質(zhì)要求

2,、管理技能

（1）團隊建設與管理

（2）企業(yè)目標與達成計劃;

（3）溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作)

（4）培訓與激勵(指導培養(yǎng)下屬)

（5）績效管理

（6）安全管理

（7）工作調(diào)配

（8）如何改善員工工作表現(xiàn)

3、管理實務

（1）生產(chǎn)計劃的編制與控制

（2）成本控制,、質(zhì)量管理

（3）設備管理,、物料管理

（4）定編定員管理

（5）工序管理

四、學習與培訓計劃安排

略

五,、過程管控

(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題,，解除其后顧之憂;

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;

(三)考核機制:實施階段性考核,，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力,。

六,、培養(yǎng)考核

(一)考核指標:專業(yè)知識(50%權(quán)重)、工作潛力(30%權(quán)重),、職業(yè)素質(zhì)(20%權(quán)重),。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;

(二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓、個人提高,、導師輔導,、行動學習四大培養(yǎng)資料，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)狀況進行細分,，比如課堂表現(xiàn),、培訓總結(jié)提交、讀書心得、項目歷練表現(xiàn),、工作案例提煉,、轉(zhuǎn)訓次數(shù)、轉(zhuǎn)訓質(zhì)量評估,、考察報告撰寫質(zhì)量評估等,。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;

(三)考核結(jié)果運用:實施階段考核(每季度一次),，考核得分80分(含)以上者為合格,，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;

(四)每位梯隊人員務必確定一位培養(yǎng)導師,。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標,，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備,，人力資源部進行跟蹤整理,，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇六

一,、資格條件

（一）認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信,，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德,，愛崗敬業(yè)。

（二）能夠較好的面對和處理工作中的壓力,，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作,，善于接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣,，具備持續(xù)的自學能力,。

（三）具有較強的溝通和語言表達能力。

（四）在寶源工作期間,，有良好的工作業(yè)績和績效評價,，具備較強的專業(yè)工作能力。

（五）大專（含）以上學歷,，35歲（含）以下,，在集團工作1年（含）以上。

二,、后備人才的申報與選拔程序

各部門,、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門,、各基地申報名單對候選對象進行審查,、考核,，篩選，確定人選,，進入后備人才庫,。

（一）申報

申報人填寫《后備人才申報表》（附后），通過以下方式上報綜合管理部：

1,、各部門,、各基地以部門、基地名義推薦,，并將申報表報綜合管理部,。

2、各部門,、各基地員工向綜合管理部自薦,，直接將申報表報公司綜合管理部。

3,、公司提名,。

㈡ 選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試,。通過測試者正式進入后備人才庫,，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪,，每輪考核設定基準分,，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核,。每輪考核成績保留,，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。

1,、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試,。

2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試,、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>

3,、業(yè)務知識測試：

4,、面試：由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試,，采取一對一交談或無領(lǐng)導小組討論形式,，側(cè)重思維、表達能力的測試,。

三,、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓,、輪崗實習、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式,。

㈠基礎(chǔ)培訓

1,、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識,、溝通技巧等通用性知識,。

2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化,、管理知識,、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓,。

3,、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具,、管理方法等,。

㈡輪崗學習

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程,、實際技能的掌握和應用

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況,。重點了解各崗位業(yè)務知識,、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容,。輪崗周期分為三個月,、六個月、一年三種,。輪崗結(jié)束,，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習報告，報告應注重實效,，達到分析現(xiàn)狀,、解決問題、優(yōu)化管理的目的,?？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分,，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習報告最終成績,。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù)。

㈢內(nèi)部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解,，提升員工綜合素質(zhì)和能力,。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習,、調(diào)研、協(xié)助為職責,，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程,，提出相關(guān)意見和建議，并承擔相關(guān)工作,，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領(lǐng)導管理,。

㈣掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職,，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月,。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制,。

四,、后備人才的考核、淘汰,、出庫,、任用及后續(xù)跟蹤

㈠后備人才考核

1、后備人才考核,、淘汰周期為2年,。

2、考核包括培訓考核,、崗位考核,、能力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結(jié)束后,，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試,、小組討論、心得撰寫,、課題研究等）,，對培訓結(jié)果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核,，對后備人才的工作情況進行評價,。能力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。

㈡后備人才淘汰有以下情況者,，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1,、崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者,；

2,、能力測試不合格者（兩年內(nèi)未完成自學內(nèi)容者）；

3,、培訓表現(xiàn)不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律,、培訓考核成績兩次以上不合格者）；

4,、違背誠信承諾書內(nèi)容,，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者,。

㈢后備人才出庫及任用

1,、后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門,、各基地的人才配置需要,，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓,、輪崗學習或掛職鍛煉,。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選,，正式任命后,，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫,。

2,、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序,。

3,、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤,、淘汰,、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者,，發(fā)展新的后備人才,，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

五,、相關(guān)說明

㈠后備人才入庫后,，其原人事關(guān)系不變動。

㈡后備人才入庫后,，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案,，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等,。

㈢為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,，各部門需提高對此項工作的重視程度,，參照選拔條件，積極,、慎重地推薦后備人才候選人,；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持,，公司將后備人才的培養(yǎng)工作,，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

㈣參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,，由鍛煉所在部門考核,；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇七

隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,，我國的社會主義市場經(jīng)濟取得了長足的發(fā)展,。在經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下，人才的地位越來越重要,。這已經(jīng)成為企業(yè)的共同認知,。人才是一個企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)如果想要得到真正的進步和發(fā)展,，就必須仰仗企業(yè)所領(lǐng)導的人才,。所以企業(yè)樹立以人為本培養(yǎng)人才的理念就顯得尤為重要。本文就基于以人為本的企業(yè)行政管理的重要性和如何實施基于以人為本的企業(yè)行政管理人才的培養(yǎng)展開論述,。

以人為本;企業(yè)行政管理;人才培養(yǎng)

所謂人才培養(yǎng),，即為人才的培訓、養(yǎng)成,。人才培養(yǎng)的模式因為中心指導思想的不同而有所不同,。人才培養(yǎng)模式的目的是培養(yǎng)企業(yè)行政管理人才，通過某些學校和一些企業(yè)之間的合作將實現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標和其他許多外來因素有機結(jié)合,，達到企業(yè)和學校所預期的.培養(yǎng)人才的效果?，F(xiàn)代的許多企業(yè)在發(fā)展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展,。于是“以人為本”的理念被提出來,。要求從職工出發(fā)、以人為本,、關(guān)心員工,。尊重每一個職工的存在價值。來充分調(diào)動企業(yè)員工為公司創(chuàng)造財富的積極性,，使員工主動參與公司的建設,。來解決企業(yè)發(fā)展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養(yǎng)人才的理論能夠有效推動企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展,，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化,。

人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才,。所以，實行以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)方案就顯得更加重要,。如果企業(yè)能給員工提供合適的機會和環(huán)境,，企業(yè)將有可能發(fā)掘更多的人才。因此,，企業(yè)應著力于員工的素質(zhì)培養(yǎng),。把素質(zhì)培養(yǎng)放在企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的首位，將其作為首要目標,，充分調(diào)動員工的積極性,。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段,，加強員工的思想建設,。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。

1.以人文本的企業(yè)行政管理的重要性,。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的重要性,。以人為本是社會主義科學發(fā)展觀的核心。企業(yè)必須充分認識到這一點并積極遵循,。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用,。調(diào)動員工為企業(yè)創(chuàng)造更多財富的積極性。有利于企業(yè)的快速發(fā)展,，提升經(jīng)濟效益的同時增強企業(yè)活力,，形成良性循環(huán)。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會,，與其說各企業(yè)相互競爭,，不如說各企業(yè)領(lǐng)導的人才之間的較量。一流的產(chǎn)品以一流的企業(yè)為基礎(chǔ),，而一流的企業(yè)形成的基礎(chǔ)是一流的人才,。三者都做到最優(yōu)才能在市場中占據(jù)有利位置，才能使企業(yè)的效益得到保證,，使企業(yè)的核心競爭力得以提升,。

2.以人為本的企業(yè)行政管理的必要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的必要性,。企業(yè)中的以人為本,，就是在企業(yè)中，把員工作為中心，以人促物,，通過對企業(yè)員工管理的強化,，來促進對位物的管理。從而推動企業(yè)的全面管理過程,。因此,，企業(yè)在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要,，可以有效避免資源和人的能力的浪費,。作為企業(yè)的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才,。采取發(fā)放福利,，升職加薪等避免優(yōu)秀人才的流失。

以人為本看起來簡單,，實行起來卻不易,，其實施過程直接影響著企業(yè)的發(fā)展。以人為本不只是一個簡單的政策的,，而是一個系統(tǒng)的過程,。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性,。與企業(yè)行政管理緊密相關(guān),。要做的人盡其才，對人才進行科學配置,。根據(jù)不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位,。利于企業(yè)的發(fā)展。反之,，人才配置不合理,，就會降低整個企業(yè)的效率，造成秩序混亂,，員工抱怨成風,，公司不穩(wěn)定，就更談不上公司的發(fā)展,。所以對于公司員工的合理分配至關(guān)重要,，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：

1.充分調(diào)動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質(zhì)的和精神的方面來努力激發(fā)公司員工的工作熱情,。使員工主動參與公司的各種建設和財富創(chuàng)造,。對于企業(yè)效益的提升、企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的保證和企業(yè)收入的大幅增加具有重要的意義,。

2.在公司中實行民主管理,。要注重企業(yè)員工的精神追求，增強員工的主動創(chuàng)造性。員工有行使自己參與公司企業(yè)行政管理甚至一些決策方面的民主權(quán)利,。這不僅體現(xiàn)了公司以人為本的經(jīng)營理念,，還可以充分發(fā)揮員工的主動創(chuàng)造性，是企業(yè)的職員既享有人權(quán),，又可以充分發(fā)揮自己的才華,，利于企業(yè)人才的培養(yǎng)和挖掘。

3.努力提高員工的自身素質(zhì),，這里的素質(zhì)指的是員工自身內(nèi)在所具有的優(yōu)秀品質(zhì),，這是員工的寶貴財富，也是企業(yè)的一筆重要財富,，是員工工作的必備條件，直接影響著企業(yè)的管理水平,。因此對于員工自身素質(zhì)的培養(yǎng)十分重要,。

4.提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容,。企業(yè)要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀,，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內(nèi)涵,。員工的自我約束力是企業(yè)行政管理的重要基礎(chǔ),，良好的自我管理對于企業(yè)的行政管理有著重要的作用，利于企業(yè)行政管理效果的增強,。利于良好企業(yè)文化的形成,。

5.科學充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求,。人力資源的合理配置可以大大減少企業(yè)資源的浪費,，實現(xiàn)大幅度企業(yè)節(jié)約的同時一定程度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

1.企業(yè)要樹立每個員工都是人才的理念,。堅持以人為本的行政管理,，使公司的每個員工都參與管理，并努力營造全員管理的氛圍,。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上,，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中。例如,，可以加強企業(yè)技術(shù)方面的建設提升和創(chuàng)新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討,。加強企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)的建設，員工可以通過自己的郵箱直接發(fā)表意見和提出建議,。同時企業(yè)要對員工的積極參與實行鼓勵政策,，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當?shù)莫剟詈捅頁P，包括物質(zhì)的和精神的,。這樣將會大大地調(diào)動員工參與公司建設的積極性,，利于企業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng)。

2.以人為本的行政管理還應該強調(diào)以人為本的團隊精神,。企業(yè)要注重員工團隊精神的培養(yǎng),。使團隊合作精神成為企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)在挖掘員工潛能發(fā)揮員工個性的的同時,，更加要注重員工之間的相互合作精神,，以及整個企業(yè)的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍,，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅強的后盾,。從而使企業(yè)在社會的眾多企業(yè)中脫穎而出，勇敢的迎接風險,，面對來自各方的挑戰(zhàn),。

3.企業(yè)用大力鼓勵員工自主學習。企業(yè)用大力鼓勵員工自主學習,，并且要積極為員工營造良好的工作學習環(huán)境,，最直接的辦法就是企業(yè)內(nèi)部設立圖書館，并存放一些與公司有關(guān)的書籍供員工閑時閱讀學習,。利于公司員工的成長和快速適應公司的發(fā)展,。或者公司可以定期舉行職工培訓,，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ),。4.著力于企業(yè)人力資源管理水平的提高和改進。企業(yè)行政管理是企業(yè)的人力資源管理擁有戰(zhàn)略執(zhí)行,、員工激勵甚至管理專家的職能,。因此，其本質(zhì)即人力資源管理,。加強人力資源管理的監(jiān)管,，以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有些的企業(yè)人才作為業(yè)績標準，調(diào)動人力資源部門招賢納士的主動性,。同時企業(yè)要督促人力資源管理部門,。使其與其他公司各部門保持和諧的關(guān)系。

21世紀最需要的就是人才,，國家企業(yè)各個部門都對高素質(zhì)人才的需求越來越旺盛,。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養(yǎng)的方案勢在必行,，只有努力的踐行,，才能在快速發(fā)展的社會里得以生存,。企業(yè)的優(yōu)秀領(lǐng)導者或者公司優(yōu)秀的管理者首先應該是優(yōu)秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業(yè)團隊才會更加從滿激情,，在同行業(yè)之間有著極高的競爭力,。企業(yè)要想生存發(fā)展，必須建立以人為本的行政管理人才培養(yǎng)模式,。這是時代潮流的要求,，也是新形勢企業(yè)取得成績的必然要求。為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障,。

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