為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導(dǎo)思想,、主要目標(biāo),、工作重點(diǎn),、實(shí)施步驟,、政策措施,、具體要求等項(xiàng)目,。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家,。

人力資源方案總經(jīng)理 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇一

目前,，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面,，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展,，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個(gè)五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求,，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型,，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值貢獻(xiàn)中心,。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來,，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇,。本方案將對人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析,。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白,，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型,。

一. 概述

項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

項(xiàng)目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 ,、合適的第三方軟件合作方,。

項(xiàng)目時(shí)間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn)） 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范,，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離,。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴,。

管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程,，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對中解脫出來,，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上,，使各級管理人員在決策時(shí)中能夠快速及時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的,、快速的,、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

二. 項(xiàng)目的必要性

目前人力資源管理的工作效率,、業(yè)務(wù)規(guī)范,、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持,，存在很多不足,，列舉如下：

1、目前,，公司在冊人員已超過20xx人,，已建檔人員達(dá)到1900人,，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難,，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時(shí),，一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。

2,、人力資源類文件規(guī)范性存在不足,，如用工需求、解除勞動(dòng)合同申請,、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一,，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。

3,、各公司定員管理存在困難,，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職,，變動(dòng)頻繁,，控股人力資源部無法及時(shí)準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后,，編制管理更加困難,。

4、人力資源成本控制無力,，雖然各公司年初經(jīng)營計(jì)劃中已有明確的年度工資總額,，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個(gè)工作日，事實(shí)上根本沒有關(guān)注工資總額事項(xiàng),；同時(shí),，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也異常困難。

5,、招聘工作重復(fù),，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難,。

6,、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和

反饋,。

7,、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時(shí)掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8,、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本,，無法感知公司的付出。

以上出現(xiàn)的不足,，從企業(yè)的長期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要,。

三.人力資源信息需求模塊

1,、人事管理模塊

2、人事合同管理模塊

3,、薪酬管理模塊

4,、保險(xiǎn)福利模塊

5、招聘管理模塊

6,、培訓(xùn)管理模塊

7,、管理人員自助模塊

四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果

1,、人事管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對于組織,、崗位、職務(wù),、人員檔案等的全面管理,。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案,?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計(jì)；減少工作人員的工作量,，提高工作效率,。

2、人事合同管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對于勞動(dòng)合同,、保密協(xié)議,、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限預(yù)警,，降低用工風(fēng)險(xiǎn),，保障公司利益。

3,、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系,。通過靈活的薪資計(jì)算方式設(shè)臵，可以及時(shí)反映考勤,、考核等系統(tǒng)的.數(shù)據(jù)信息,，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

（2）通過保險(xiǎn)福利類別,、業(yè)務(wù)的設(shè)臵,，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工,。

（3）通過工資總額預(yù)警的方式,，實(shí)現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu),，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報(bào)告,，為董事會(huì)提報(bào)有效的用工成本控制建議,。

4,、招聘管理方面

可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計(jì)劃執(zhí)行,，不僅降低招聘成本,，而且可以縮短招聘周期，同時(shí)還有助于建立人才儲備庫,。

5,、培訓(xùn)管理方面

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求,、計(jì)劃,、活動(dòng)的統(tǒng)一管理，及時(shí)評估培訓(xùn)效果,，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案,。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ),。

6,、管理人員自助方面

通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具,，可以分析人力資源管

理業(yè)務(wù)的各種具體信息,，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟,，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求,。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時(shí)關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度,。

根據(jù)調(diào)研與考察,，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮,，具體情況見下表：

因此,，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商,。

六. 投資及收益分析

軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元,。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費(fèi)用：7000元）

人力資源方案總經(jīng)理 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇二

人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題,，做出如下匯報(bào)：

一,、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

2,、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚,，無法更好開展工作,。 整改措施：

1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué),、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo),。

2、定崗定責(zé),，職責(zé)明確,，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作,。

3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示,，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位,，讓全體員工明確崗位職責(zé),，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善,，根據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé),，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿,。

2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善,，對自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問,，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整,。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘,、入職,、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

整改措施：

1、建立人事工作流程,，各項(xiàng)工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化,。

2,、完成人事工作流程,，以及公司管理體系（人事及行政管理制度）,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后,，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn),，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系,。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理,，以求達(dá)到管理工作的流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化,。

2,、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職,、晉升,、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成,。

三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度,、銷售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn),。

2,、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。

整改措施：

1,、建立培訓(xùn)機(jī)制,，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2,、新員工,、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn),，提高工作熱情及效率,，各部門經(jīng)理要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn),。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn),，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果,，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制,，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí),，從而達(dá)到提高工作效率的效果。

2,、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃,，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力,。

四,、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機(jī)制，各部門員工對績效沒有了解,。

整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn),，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定,。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部,，對自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo),，提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù),。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度,，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié),，薪酬沒有起到激勵(lì)作用,，不利于公司的長期發(fā)展,。

整改措施：

1、制定完善,、有競爭力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司,。

2,、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后,，開始實(shí)施,。

六,、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同,，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī),。

2、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后,，要與員工簽訂勞動(dòng)合同，走正規(guī)化,、合理化的管理道路,。

2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源部：蘇 麗

人力資源方案總經(jīng)理 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇三

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評估結(jié)果,，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo),，調(diào)整、完善人力資源招聘體系,，加強(qiáng)新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù),，利用工作分析,、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化,、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作,。

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力,、提升推行效率,。

在部門、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程,，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù),、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體、人才市場,、校園招聘,、人才中介公司、人際推薦,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點(diǎn),，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓,。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,，進(jìn)行人才測評,、評估，選定測評,、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上,，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求,。

第五完善招聘、測評及評估表單,。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,，優(yōu)化各類招聘,、入職表單。

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),，提高員工績效和組織效率,、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐,。

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級的不同,，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范,。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同,、角色定位為核心,，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇,、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn),。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史,、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度,、規(guī)章、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排,；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn),；試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè),、崗位的認(rèn)知力。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識,、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神,、工作態(tài)度,、工作流程提升、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能,、時(shí)間管理與工作效率,、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排,。

中層,、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì),、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā),。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫,。

根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式,。

第三,、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級骨干,、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn),。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍,。

在訪談中,，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn),，有些骨干,、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極,。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度,。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四,、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè),。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編,，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五,、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè),。對于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級的評估,。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,，反饋培訓(xùn)課程,、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估,；對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì),，做好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,，檢查參訓(xùn)人員行為,、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估,；對于培訓(xùn)后,，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評估,。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升,、年終考評、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率,，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,，其形成時(shí)間長,、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談,、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查,、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性,；

二是對于各項(xiàng)考評指標(biāo)，力求量化衡量,，不能量化,，評估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確,；

三是績效考評過程,，要做到公平、公正,；績效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn),。

四是結(jié)合考評過程跟蹤,、輔導(dǎo)，了解人員需求,，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā),。

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核,；二是員工檔案管理,；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,，并有記錄,；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開展與完成,。

由于入職時(shí)間短，看到的,、聽到只是工作中的參考,，對于大量信息一是要消化，二是要分析,，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效,。

人力資源方案總經(jīng)理 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇四

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求,，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程,。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷θ肆Y源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的,。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃,、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃,、人員需求規(guī)劃,、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃,、人員考核規(guī)劃,、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃,、人力資源管理政策規(guī)劃,、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個(gè)原則,。第一,，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化,。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化,，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù),。為了更好地適應(yīng)這些變化,，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測包括風(fēng)險(xiǎn)和變化，最好能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略,。第二,，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源,。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題,。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。第三,，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo),。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃,，而且要面向員工規(guī)劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系,。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃,。第四,，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨(dú)所能夠解決的問題,。因此,，人力資源部在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時(shí)，一定要注意充分吸收各個(gè)部門以及高層管理者的參與,，只有這樣,，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實(shí)際并落到實(shí)處。

首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn),，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員,，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況,，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況,，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃,。

其次是編制職務(wù)計(jì)劃。企業(yè)發(fā)展過程中,，除原有的職務(wù)外,，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，因此,，在編制人力資源計(jì)劃時(shí),，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析,，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式,。

第三是合理預(yù)測各部門人員需求,。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上,，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測是,，應(yīng)注意將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出,，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本,、技能要求,、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃,。

第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式,，一是公司內(nèi)部提升,，二是從外部招聘。如果采取第一種方式,，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工,，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等,，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系,，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式,，因?yàn)楸惶嵘膯T工基本上已經(jīng)接受了公司的文化,，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足,，更易激發(fā)工作的熱情和積極性,。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部,，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才,，得以發(fā)揮其作用，也是很好的,。在確認(rèn)供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式,、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,。該計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容,，包括招聘政策調(diào)整,、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整,、激勵(lì)制度調(diào)整,、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先決條件,，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃,，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的,。

第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算,。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用,，工資費(fèi)用,，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算,，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方,，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃,。

第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃,。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容,。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同公司的經(jīng)營理念,，認(rèn)同公司的企業(yè)文化,，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容,，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性,。

最后,，在編寫人力資源規(guī)劃時(shí)，還要注意防止人力資源管理中可能會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn),，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中,、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力,、外部招聘失敗等等,。這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\(yùn)作,，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)是人力資源部的一項(xiàng)重要職責(zé),，在編寫人力資源計(jì)劃時(shí)要結(jié)合公司實(shí)際,，綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對辦法,，盡可能減少風(fēng)險(xiǎn)帶來損失,。

人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素,。實(shí)踐中,，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中,，往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息,，無論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃,，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯(cuò)誤觀念,。因?yàn)檫@種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的,，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性,，造成優(yōu)秀人才的流失,，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以,，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí),，必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的規(guī)劃，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素,。真正做到人盡其才,，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源,。

人力資源方案總經(jīng)理 人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇五

1,，人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。

2,，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù),。

3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動(dòng)者勝任工作,，發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力,。

4，薪酬與福利----激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段,。

5,，績效的評估----用不同的視角,，產(chǎn)生不同的效果。

6,，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

1,，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）,；

3,，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

4,，提高每位新雇員的工作績效,；

5，爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,，建立和諧的工作關(guān)系,；

6，解釋公司政策和工作程序,；

7,，控制勞動(dòng)力成本；

8,，開發(fā)每位雇員的工作技能

9,，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

10,，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）,、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃,、組織、指揮,、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。

1,，職務(wù)分析與設(shè)計(jì),。

對企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu),、責(zé)任,、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),，知識,、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件,。

2,，人力資源規(guī)劃。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo),、計(jì)劃和政策措施,，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡,，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源,。

3，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,，為企業(yè)招聘,、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上,。

4,，績效考評。

對員工在一定時(shí)間內(nèi)對所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價(jià),，及時(shí)做出反饋,，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn)、晉升,、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

5,，薪酬管理 ,。

包括對基本薪酬、績效薪酬,、獎(jiǎng)金,、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作,。

6,，員工激勵(lì) 。

采用激勵(lì)理論和方法,，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力,。

7,，培訓(xùn)與開發(fā)

通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識,、能力,、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率

8,，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性。

9,，人力資源核算,。

與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系,，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

10,，勞動(dòng)關(guān)系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系 ,，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ，營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）,，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段）,，對職務(wù)編制、人員配置,、員工招聘和選擇,、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃,、組織規(guī)劃,、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃,、費(fèi)用規(guī)劃（目的）,。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1，充分考慮內(nèi),、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化,、開發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。

外部環(huán)境的變化：指社會(huì)消費(fèi)市場的變化,、政府有關(guān)人力資源政策的變化,、人才市場的變化

為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化,，最好能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略,。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題,。它包括人員的流入預(yù)測,、流出預(yù)測,、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析,、人員流動(dòng)的損益分析等,。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。

3,、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃,，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃,，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

（二）,、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容,？

1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則,、總方針,、總目標(biāo)。

2,、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,。

3,、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng),，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4,、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃,、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃,。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等,。

5,、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)部流動(dòng)政策,、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6,、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。

8、 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算,。

（三）,、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢怎樣？

1,、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性,，人力資源計(jì)劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2,，人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言,，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃,，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略,。

3,、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃,；

4,、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍,。

（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價(jià)值的資源--它的員工來實(shí)現(xiàn),；

（2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù),；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連,，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提,；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一,；

（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用,；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí),，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn),；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造,，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng),；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境,；

（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏,、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標(biāo),；

（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性,；

（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù),。

1,、抽屜式管理：職、責(zé),、權(quán),、利相互結(jié)合，泰國和香港

2,、危機(jī)式管理,； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī),，美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,，柯達(dá)、可口可樂,、杜邦等

3,、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰,。歐洲的德國,、瑞士等有些國家

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”,，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,，日本和韓國。

5,、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧,?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

6,、走動(dòng)式管理： 主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng),。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式,。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好,，跟員工一起吃飯,、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉,。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2,、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢,。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源,。

4,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢,。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢,。

7,、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

8,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況,。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

1,、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3,、內(nèi)部晉升

4,、繼任計(jì)劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置,。

5,、技能培訓(xùn)

1、 制定職務(wù)編寫計(jì)劃,。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃,。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,。

2,、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,，人員的職務(wù)變動(dòng),，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,。

3,、 預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃,，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測,。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量,、希望到崗時(shí)間等,。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本,、技能要求,、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,。

4,、 確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對策性計(jì)劃,。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù),、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料,，就可以預(yù)測出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況,。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休,、淘汰,、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5,、 制定培訓(xùn)計(jì)劃,。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

6,、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。其中包括招聘政策、績效政策,、薪酬與福利政策,、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策,、員工管理政策等,。

7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算,。其中主要包括招聘費(fèi)用,、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算,。

8,、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),，如招聘失敗,、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì),、風(fēng)險(xiǎn)駕馭,、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

是通過培訓(xùn),，提高組織成員的工作能力和工作績效,，以符合組織需要的人事管理活動(dòng)。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

1,，分析組織對人員能力發(fā)展的需求,，開展教育、培訓(xùn),、組織發(fā)展,、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng)；

2,，檢查所開展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo),，即效果評價(jià),。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此,，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任,。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出,。

3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能,，發(fā)展人的能力,，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>