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如何加強(qiáng)第一書(shū)記管理篇一

如何加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理 導(dǎo)讀：我根據(jù)大家的需要整理了一份關(guān)于《如何加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理》的內(nèi)容,，具體內(nèi)容：加強(qiáng)公司的財(cái)務(wù)管理工作是重心，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作應(yīng)該怎么做呢?我為你帶來(lái)了""的相關(guān)知識(shí),，這其中也許就有你需要的,。企業(yè)在面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)...加強(qiáng)公司的財(cái)務(wù)管理工作是重心，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作應(yīng)該怎么做呢?我為你帶來(lái)了""的相關(guān)知識(shí),，這其中也許就有你需要的,。

企業(yè)在面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，需要扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的粗放型管理觀念,，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),，了解科學(xué)發(fā)展觀的真實(shí)內(nèi)涵和科學(xué)發(fā)展觀對(duì)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的新要求和核心目標(biāo)。

科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)涵 全面,、協(xié)調(diào),、可持續(xù)發(fā)展是科學(xué)發(fā)展觀的基本內(nèi)容,它是一個(gè)相互聯(lián)系的有機(jī)整體。全面是指各個(gè)方面都要發(fā)展,要以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心,推進(jìn)經(jīng)濟(jì),、政治,、文化建設(shè),實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步;協(xié)調(diào)是指各個(gè)方面的發(fā)展和發(fā)展的各個(gè)方面都要相互適應(yīng),要堅(jiān)持"五個(gè)統(tǒng)籌",推進(jìn)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和上層建筑相協(xié)調(diào),推進(jìn)經(jīng)濟(jì),、政治,、文化建設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面相協(xié)調(diào);可持續(xù)是指發(fā)展必須保持持久性和承續(xù)性,要促進(jìn)人與自然的和諧,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人口,、資源,、環(huán)境相協(xié)調(diào),堅(jiān)持走生產(chǎn)發(fā)展、生活富裕、生態(tài)良好的文明發(fā)展道路,保證一代接一代地永續(xù)發(fā)展,。

實(shí)現(xiàn)全面,、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展,就要正確處理速度與結(jié)構(gòu),、質(zhì)量,、效益的關(guān)系。既要保持較快的增長(zhǎng)速度,又要改善,、優(yōu)化結(jié)構(gòu),提升增長(zhǎng)質(zhì)量,、提高增長(zhǎng)效益,實(shí)現(xiàn)速度和結(jié)構(gòu)、質(zhì)量,、效益相統(tǒng)一,也要正確處理經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人口,、資源、環(huán)境的關(guān)系,。

在了解科學(xué)發(fā)展觀的真實(shí)內(nèi)涵的同時(shí),需探尋科學(xué)發(fā)展觀對(duì)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的新要求,以便找出時(shí)下行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理存在的主要問(wèn)題,。

科學(xué)發(fā)展觀對(duì)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的新要求 物業(yè)管理公司財(cái)務(wù)管理目標(biāo)是指物業(yè)管理公司從事財(cái)務(wù)管理活動(dòng)所期望達(dá)到的目的,它決定著企業(yè)財(cái)務(wù)管理的基本方向,同時(shí)也受制于物業(yè)管理公司目標(biāo)。物業(yè)管理公司的目標(biāo)為:通過(guò)優(yōu)良的物業(yè)管理和高水平的多種經(jīng)營(yíng)服務(wù),企業(yè)得到盈利,。這是一種雙重目標(biāo),提供更多的產(chǎn)品和更好的物業(yè)服務(wù)是物業(yè)公司存在的前提,而物業(yè)管理公司的盈利又是企業(yè)發(fā)展的必要條件,。這種雙重目標(biāo)是相互聯(lián)系的,缺一不可。

科學(xué)發(fā)展觀下為實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理公司的目標(biāo),物業(yè)管理公司財(cái)務(wù)管理的主要任務(wù)是:合理編制企業(yè)預(yù)算;科學(xué)配置資金;依法組織收入,加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算,努力節(jié)約支出,提高資金使用效益;加強(qiáng)資金管理,防止企業(yè)資產(chǎn)流失;建立健全財(cái)務(wù)管理制度,對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行預(yù)測(cè),、控制和監(jiān)督;及時(shí),、準(zhǔn)確反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。通過(guò)制度,、預(yù)算等主要手段,規(guī)范和約束企業(yè)的財(cái)務(wù)行為,保證國(guó)家法律,、法規(guī)、政策的貫徹執(zhí)行,保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)的安全完整,提高企業(yè)資金的使用效益,確保物業(yè)管理公司履行公司職能過(guò)程中各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的健康運(yùn)行,實(shí)現(xiàn)其企業(yè)發(fā)展目標(biāo),。

致。以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),綜合利益最大化應(yīng)成為財(cái)務(wù)管理的核心目標(biāo),這是各利益主體地位平等化,、企業(yè)發(fā)展持久化以及可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求?，F(xiàn)代企業(yè)是利益相關(guān)者締結(jié)的一項(xiàng)合約,這些相關(guān)者包括投資者、債權(quán)人,、經(jīng)營(yíng)者,、員工、國(guó)家,、社會(huì)公眾以及資源和環(huán)境,他們既是合作者,又是利益的矛盾對(duì)立者,。投資者和債權(quán)人預(yù)付貨幣資本或?qū)嵨镔Y本,經(jīng)營(yíng)者和員工預(yù)付人力資本,國(guó)家預(yù)付國(guó)有資本和政策資本,社會(huì)公眾、資源和環(huán)境預(yù)付生態(tài)資本等,。這些資本預(yù)付者的共同目標(biāo)是獲利,獲得應(yīng)得的資本報(bào)酬,。投資者投資于企業(yè)是希望獲得資本增值;債權(quán)人借錢(qián)給企業(yè)是希望獲得利息和租金;國(guó)家支持企業(yè)是希望國(guó)有資本增值和征取稅收,發(fā)展國(guó)家經(jīng)濟(jì);經(jīng)營(yíng)者和員工服務(wù)于企業(yè)是為了獲得人力資本收益和勞動(dòng)報(bào)酬;社會(huì)公眾關(guān)注并支持企業(yè)是希望企業(yè)能為他們提供物品和勞務(wù),帶來(lái)一個(gè)繁榮、良好的社會(huì)環(huán)境等;環(huán)境和后代人期望企業(yè)能夠保護(hù)環(huán)境、節(jié)約資源,。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看,投資者,、債權(quán)人、國(guó)家,經(jīng)營(yíng)者,、員工是并列的經(jīng)濟(jì)主體,其經(jīng)濟(jì)利益是同質(zhì)的,所不同的僅僅是建立的契約形式不同,。

所以,無(wú)論從理論上講還是從利益要求的源頭看,企業(yè)所追求的不是單一利益,而是綜合利益,這種綜合利益是各種形式的經(jīng)濟(jì)利益之間通過(guò)沖突與協(xié)調(diào)、對(duì)立與統(tǒng)一的矛盾運(yùn)動(dòng),相互影響,、相互作用的結(jié)果,。從更廣泛的角度看,綜合經(jīng)濟(jì)利益是多層次、多形式的經(jīng)濟(jì)利益的"耦合",。首先,綜合利益是客體利益,、主體利益、時(shí)間利益,、過(guò)程利益的"耦合";其次,從各種利益的內(nèi)部結(jié)構(gòu)看,主體經(jīng)濟(jì)利益是投資者利益,、債權(quán)者利益、經(jīng)營(yíng)者利益,、員工利益,、國(guó)家利益、社會(huì)公眾利益的"耦合";客體利益是從利益的內(nèi)容上來(lái)看的,利益的內(nèi)容是經(jīng)濟(jì)利益,、生態(tài)利益,、社會(huì)利益的"耦合";時(shí)間經(jīng)濟(jì)利益是近期利益和遠(yuǎn)期利益的"耦合";過(guò)程經(jīng)濟(jì)利益是資金籌集利益、資金使用利益,、收益分配利益的"耦合",。這種多層次系統(tǒng)性綜合結(jié)構(gòu)有利于調(diào)動(dòng)各方面的積極性,優(yōu)化資源配置和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,有利于節(jié)約資源,改善環(huán)境,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

物業(yè)公司應(yīng) 一,、物業(yè)管理公司財(cái)務(wù)管理的特點(diǎn) 1,、物業(yè)公司的財(cái)務(wù)管理體現(xiàn)于綜合性的管理隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，物業(yè)管理與一般的服務(wù)行業(yè)相比有其明顯的個(gè)性,，它提供的是全天候,、不間斷、多方位,、多層次的過(guò)程性服務(wù)產(chǎn)品,。其突出的一點(diǎn)是生產(chǎn)與消費(fèi)同時(shí)開(kāi)始、同時(shí)結(jié)束,。所以,，物業(yè)管理不僅是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，而且也是管理密集型的行業(yè),。隨著物業(yè)管理經(jīng)營(yíng)過(guò)程的社會(huì)化程度和現(xiàn)代化水平的不斷提高,，現(xiàn)代物業(yè)管理公司的財(cái)務(wù)管理,，在管理上已經(jīng)廣泛實(shí)行財(cái)務(wù)預(yù)算、財(cái)務(wù)動(dòng)態(tài)分析方法,、加強(qiáng)預(yù)算控制,、參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策等;通過(guò)計(jì)算機(jī)的應(yīng)用和分析，實(shí)行數(shù)字化管理,，從而使財(cái)務(wù)管理的綜合性大為加強(qiáng),，財(cái)務(wù)管理已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代物業(yè)企業(yè)管理的關(guān)鍵組成部分。

門(mén)的活動(dòng)都不能進(jìn)行;每項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展都直接或間接地影響到企業(yè)資金的流入流出,，從而影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,。由此可見(jiàn)，物業(yè)公司財(cái)務(wù)管理涉及的面相當(dāng)廣泛,，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)方面基本上都有財(cái)務(wù)管理的存在,。這就要求作為物業(yè)管理公司的財(cái)務(wù)管理工作，要兼顧到企業(yè)的各個(gè)部門(mén),、各個(gè)項(xiàng)目必須從總體上合理地分配和運(yùn)用資金,，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)各環(huán)節(jié)占用的資金比例關(guān)系協(xié)調(diào)。

3,、物業(yè)公司的財(cái)務(wù)管理的其他方面特點(diǎn)(1)由于物業(yè)管理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程既不涉及生產(chǎn)活動(dòng)也與銷(xiāo)售活動(dòng)無(wú)關(guān),，大多數(shù)情況下僅涉及提供維修維護(hù)等管理服務(wù)，其資金運(yùn)動(dòng)過(guò)程及形式必然相對(duì)簡(jiǎn)單,，從而決定了財(cái)務(wù)核算對(duì)象相對(duì)簡(jiǎn)單,。

(2)物業(yè)管理企業(yè)的各項(xiàng)收費(fèi)的監(jiān)督不僅來(lái)自企業(yè)自身，還來(lái)自政府有關(guān)部門(mén)以及物業(yè)的業(yè)主等,，使其對(duì)資金運(yùn)作過(guò)程的監(jiān)督更為全面,。

(3)物業(yè)管理企業(yè)的最主要的財(cái)務(wù)信息使用者是業(yè)主和企業(yè)管理層。由于業(yè)主最關(guān)心的是物業(yè)管理收費(fèi)的使用狀況及其效益等信息,，因此物業(yè)管理企業(yè)所提供的財(cái)務(wù)信息必須充分滿(mǎn)足這一特殊的需求,。

不重視財(cái)務(wù)管理工作，人,、財(cái),、物、信息等資源未能優(yōu)化配置,，甚至存在嚴(yán)重浪費(fèi)，致使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低下,。因此,，物業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)樹(shù)立現(xiàn)代理財(cái)觀和成本核算觀。

2,、內(nèi)部財(cái)務(wù)控制不規(guī)范總體來(lái)說(shuō),，我國(guó)物業(yè)管理公司內(nèi)部財(cái)務(wù)控制不夠規(guī)范,，物業(yè)管理公司還沒(méi)有完整的財(cái)務(wù)管理辦法可供遵循，而且有的物業(yè)公司由于核算簡(jiǎn)單,，并沒(méi)有制定相應(yīng)的內(nèi)部財(cái)務(wù)制度,，這對(duì)于物業(yè)公司來(lái)說(shuō)都是不合理的,。大部分企業(yè)需要設(shè)立賬目，但會(huì)計(jì)基礎(chǔ)管理薄弱,、依法建賬不到位,，并沒(méi)有按照會(huì)計(jì)科目的要求分門(mén)別類(lèi)的設(shè)置明細(xì)的賬目，這不僅不利于公司及時(shí)的向業(yè)主客戶(hù)反映物業(yè)管理費(fèi)的使用情況,，而且會(huì)計(jì)信息也不能得到真實(shí)的反映,。

3、資金管理的力度不夠資金不足和籌資能力差是當(dāng)前物業(yè)企業(yè)管理中普遍存在的問(wèn)題,，物業(yè)管理資金的來(lái)源渠道和數(shù)量都非常有限,。主要包括物業(yè)管理的啟動(dòng)資金,，即資本金;物業(yè)維修資金;日常綜合管理服務(wù)費(fèi)及經(jīng)營(yíng)性收入,。至于其他渠道，如銀行借款資金,，由于物業(yè)管理企業(yè)幾乎都是中小企業(yè),，其注冊(cè)資本較少，資本實(shí)力有限,，土地,、房屋等銀行認(rèn)可的不動(dòng)產(chǎn)資產(chǎn)數(shù)量較少，缺乏信用保證,，所以難以取得銀行貸款,。

辦法獲取，耗時(shí)耗力,，且容易出現(xiàn)差錯(cuò),，無(wú)法滿(mǎn)足內(nèi)部管理的需要。

三,、

查,，以有效防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),，健全財(cái)務(wù)控制，保證業(yè)務(wù)流程流暢運(yùn)作,。最后,，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理分為三個(gè)部分，投資,、融資以及利潤(rùn)分配,。企業(yè)要進(jìn)行利益分配，就要對(duì)企業(yè)的獲利能力進(jìn)行評(píng)價(jià),，贏利多少不僅跟自身有關(guān)系,，而且跟投資者、債權(quán)人都息息相關(guān),。因此,，對(duì)企業(yè)贏利能力的評(píng)估是必須的，不僅可以滿(mǎn)足投資者的需要,，而且還可以根據(jù)自身的活力能力及時(shí)做出財(cái)務(wù)預(yù)測(cè),。企業(yè)在財(cái)務(wù)分析的過(guò)程中，要重視財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)與計(jì)劃,，現(xiàn)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈,，制定出行之有效的行動(dòng)方針，有效的對(duì)資金進(jìn)行預(yù)測(cè),、對(duì)成本進(jìn)行預(yù)算,，以及對(duì)利潤(rùn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，這對(duì)于物業(yè)管理企業(yè)來(lái)說(shuō)都是必不可少的,，這也為物業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)者調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),、進(jìn)行科學(xué)的經(jīng)營(yíng)決策提供可靠依據(jù)。

3,、加強(qiáng)物業(yè)管理資金的籌措及運(yùn)作管理物業(yè)管理資金的來(lái)源,，除資本本金或者銀行貸款外，其他物業(yè)管理收入都是向業(yè)主或使用人收取的管理費(fèi)用,，所以資金的籌措必須注重社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的有機(jī)統(tǒng)一,。同時(shí)，加強(qiáng)資金有計(jì)劃及合理使用,，把有限的資金用在必要的物業(yè)管理項(xiàng)目上,，增加資金使用的透明度。另外，進(jìn)行科學(xué)的投資決策,，積極防范投資風(fēng)險(xiǎn),。物業(yè)管理企業(yè)多是中小企業(yè)，更應(yīng)選擇科學(xué)合理的投資模式,，盡可能地采用中短期投資,，揚(yáng)長(zhǎng)避短，在科學(xué)合理的投資模式下,，加強(qiáng)投資項(xiàng)目的可行性研究和論證,。同時(shí)，加強(qiáng)項(xiàng)目投資實(shí)施過(guò)程中的控制和管理,，搞好監(jiān)督工作,。

管理有關(guān)的分支管理辦法，如《收費(fèi)員管理辦法》,，《預(yù)售電費(fèi)系統(tǒng)工作規(guī)則》，《空置房,、報(bào)停房管理辦法》,，《兼職收費(fèi)員管理辦法》，《物資采購(gòu)管理辦法》等等;制定小區(qū)管理者的考核指標(biāo)和收費(fèi)員考核指標(biāo);并對(duì)小區(qū)臺(tái)賬,、上交的各種財(cái)務(wù)資料進(jìn)行日常核對(duì);對(duì)小區(qū)的收入進(jìn)行定期,、不定期的檢查監(jiān)督。因此,，物業(yè)管理企業(yè)只有建立一套科學(xué),、完整、規(guī)范的內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度,，才能充分落實(shí)好理財(cái)自主權(quán),，形成一系列適應(yīng)物業(yè)公司財(cái)務(wù)核算和財(cái)務(wù)管理要求的財(cái)務(wù)管理體系和自我約束機(jī)制，才能規(guī)范企業(yè)的財(cái)務(wù)行為,，促進(jìn)物業(yè)管理企業(yè)的健康有序發(fā)展,。

5、物業(yè)管理企業(yè)的財(cái)務(wù)管理必須建立規(guī)范的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作物業(yè)管理企業(yè)的財(cái)務(wù)信息是物業(yè)管理企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策,、和國(guó)際物業(yè)管理接軌,、并謀求更大發(fā)展的重要數(shù)據(jù)支持，是企業(yè)降低服務(wù)成本,、獲取經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵之一,，也是國(guó)家規(guī)劃物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展、制定物業(yè)管理產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策的重要依據(jù),。而真實(shí),、準(zhǔn)確、先進(jìn)、及時(shí),、完整的財(cái)務(wù)信息需要規(guī)范的,、科學(xué)的財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)工作做保障。

(1)加強(qiáng)對(duì)原始記錄的管理,。一是要統(tǒng)一規(guī)范各種原始記錄的格式,、內(nèi)容和方法;二是要明確簽署、傳遞,、匯集,、反饋、保管原始記錄的要求;三是要建立各環(huán)節(jié)的責(zé)任制,，確保原始記錄的真實(shí),、完整、正確,、及時(shí),，健全財(cái)務(wù)核算資料。

(2)加強(qiáng)對(duì)定額管理的管理,，制定并嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)定額,、物質(zhì)定額、費(fèi)用定額,、人員定額,、工時(shí)定額及考核辦法。

(3)嚴(yán)格規(guī)定企業(yè)物質(zhì)的購(gòu)進(jìn),、入庫(kù),、領(lǐng)用、維修等各環(huán)節(jié),。計(jì)量驗(yàn)收管理工作,，堵塞漏洞，增收節(jié)支,。

財(cái)務(wù)管理學(xué)習(xí)心得

財(cái)務(wù)管理工作計(jì)劃

財(cái)務(wù)管理心得

財(cái)務(wù)管理總結(jié)

財(cái)務(wù)管理年終總結(jié)報(bào)告

如何加強(qiáng)第一書(shū)記管理篇二

一,、對(duì)人和團(tuán)隊(duì)的基本認(rèn)識(shí)

1.核心價(jià)值觀是不可被塑造的?

2.我們假定人都是善良的?

1.以晨會(huì)、例會(huì)制度為載體的歸屬感建立?

2.績(jī)效輔導(dǎo)為核心的績(jī)效管理（kpi導(dǎo)向）?

3.以項(xiàng)目管理為基礎(chǔ)的工作推進(jìn)?

4.以標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)為目標(biāo)的知識(shí)沉淀?

5.以求助共事為載體的內(nèi)部資源聯(lián)系?

6.以開(kāi)闊視野為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)?

總之,，在團(tuán)隊(duì)運(yùn)營(yíng)中,，還有非常多細(xì)節(jié)和意外讓你計(jì)劃趕不上變化。只是,，一個(gè)合理,、扎實(shí)的.運(yùn)營(yíng)框架和方法，還是令一個(gè)團(tuán)隊(duì)更有生機(jī),。

團(tuán)隊(duì)管理是全面質(zhì)量管理的個(gè)重要方而,。在組織中,，無(wú)論是高層、基層,，在每項(xiàng)職能與部門(mén)中,，團(tuán)隊(duì)無(wú)處不在。團(tuán)隊(duì)合作可以使組織的不同部門(mén)為了滿(mǎn)足客戶(hù)要求而并肩戰(zhàn)斗,，不受員土專(zhuān)業(yè)局限性的影響,。團(tuán)隊(duì)提倡個(gè)人之間的平等，鼓勵(lì)一種積極的心態(tài)和相互的信任,。團(tuán)隊(duì)內(nèi)固有的差異性往往為土作提供了獨(dú)特的考慮問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn),、創(chuàng)意和想法。另外,，團(tuán)隊(duì)對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和完成任務(wù)具有更強(qiáng)的責(zé)任感,。簡(jiǎn)而言之，團(tuán)隊(duì)帶來(lái)了各和各樣的好處,，這是孤軍奮戰(zhàn)無(wú)法達(dá)到的,。

首先，團(tuán)隊(duì)必須完成質(zhì)量改進(jìn)目標(biāo);

其次,，團(tuán)隊(duì)能快速有效地改進(jìn)它的質(zhì)量,，而不是用長(zhǎng)期的過(guò)程完成這目標(biāo);

再次，團(tuán)隊(duì)必須保持或增強(qiáng)它作為一個(gè)整體的實(shí)力,；

最后,，團(tuán)隊(duì)必須與企業(yè)中其他部門(mén)保持并增強(qiáng)相互的聯(lián)系,。

團(tuán)隊(duì)是許多全面質(zhì)量管理企業(yè)的主要結(jié)構(gòu)。于是,，有效合作對(duì)于全而質(zhì)量管理成果的獲得具有至關(guān)重要的作用,。公司可以根據(jù)全而質(zhì)量管理的不同階段,，選擇有效的團(tuán)隊(duì)方式。例如,，有效率的團(tuán)隊(duì)在全而質(zhì)量管理過(guò)程中表現(xiàn)為:指導(dǎo)委員會(huì)為公司做出正確的決策;具有部門(mén)和交叉職能中的團(tuán)隊(duì)可以找出相應(yīng)的問(wèn)題,，并通過(guò)分析來(lái)解決他們找出的問(wèn)題:自我管理團(tuán)隊(duì)依此完成授予他們的權(quán)力，組建勞動(dòng)隊(duì)伍,。

(1)問(wèn)題選擇,。找出所要解決的問(wèn)題是大多數(shù)團(tuán)隊(duì)時(shí)常會(huì)而臨的工作，而解決問(wèn)題團(tuán)隊(duì)會(huì)頻繁面對(duì)這項(xiàng)工作,。

新成立的團(tuán)隊(duì)往往不善于解決人型問(wèn)題,，當(dāng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步完善之后他們就能從最初選擇中等重要程序和難度的問(wèn)題，發(fā)展為找出更加復(fù)雜,、更加困難的問(wèn)題,。這種方法更有望成功解決問(wèn)題,，從而形成將每個(gè)團(tuán)隊(duì)與質(zhì)量成果結(jié)為體的動(dòng)力。

新團(tuán)隊(duì)中另一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題是他們選擇的問(wèn)題與重要的業(yè)務(wù)或質(zhì)量問(wèn)題無(wú)關(guān),。當(dāng)管理者們沒(méi)有為員工提供充足的保障時(shí),，希望員工們關(guān)注業(yè)務(wù)問(wèn)題是不切實(shí)際的想法。事實(shí)上,，這些問(wèn)題在組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)解決質(zhì)量問(wèn)題之前提出并得到解決總比讓他們暗中破壞這個(gè)成果要好得多,。

(2)問(wèn)題診斷。需要解決的問(wèn)題被找出后,，問(wèn)題的原因一定要查清,。

①了解癥狀(例如，個(gè)上作環(huán)節(jié)失去控制);

②歸納原因(例如,，預(yù)防性維修被忽視);

③驗(yàn)證歸納的原因(例如,，重新檢杳預(yù)防性維修的記錄，看是否與問(wèn)題的產(chǎn)生有關(guān)),。

將時(shí)間用在尋找問(wèn)題的根源上,，這種做法與全而質(zhì)量管理的在事實(shí)的基礎(chǔ)上做決定的原則是一致的。

(3)工作分配,。另一個(gè)重要的程序是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行上作分配,。許多團(tuán)隊(duì)分配工作都是隨機(jī)的，他們按順序分配工作,，或?qū)⒐ぷ鹘唤o第一個(gè)愿意做它的人,。分配工作是影響團(tuán)隊(duì)效率的個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，不能采取這種輕率的做法,。每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都有特定的技能,，應(yīng)以發(fā)揮他們的專(zhuān)長(zhǎng)為原則，團(tuán)隊(duì)在分配土作任務(wù)時(shí)盡可能讓他們的技能得到充分的施展,。

(4)交流,。交流是任何一個(gè)想要改進(jìn)質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)做的重要工作。

在大多數(shù)生產(chǎn)企業(yè)中最常用的交流就是交接,。交接能大大影響下一班組的工作情況,，通過(guò)嚴(yán)格選派員工去交待任務(wù)，并培訓(xùn)員上學(xué)習(xí)交流的方法,，能夠提高交流的質(zhì)量,。

運(yùn)用各種媒介也能夠加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的交流。

(5)協(xié)調(diào),。另個(gè)重要的程序是在公司內(nèi)部協(xié)調(diào)本團(tuán)隊(duì)與其他團(tuán)隊(duì)和部門(mén)的工作,。例如，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)要依靠企業(yè)其他部門(mén)提供的資源,、信息及主要的內(nèi)部供應(yīng)者的支持,。協(xié)調(diào)往往包括解決合作進(jìn)度中的問(wèn)題,，但也可以包括一些協(xié)議，于是團(tuán)隊(duì)往往扮演個(gè)“角色跨越者”的角色,。

良好的交流也可以幫助團(tuán)隊(duì)與其他部門(mén)之間協(xié)調(diào)工作,。如果團(tuán)隊(duì)與其他團(tuán)隊(duì)更早更頻繁交流的話，那么反對(duì)其他團(tuán)隊(duì)的需求和計(jì)劃的情況就會(huì)減少,。

從某種意義上說(shuō),，對(duì)質(zhì)童過(guò)程的改進(jìn)和解決問(wèn)題，對(duì)于考慮不周的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)雷區(qū),。企業(yè)的改革無(wú)論何時(shí)進(jìn)行,，既得的利益都會(huì)受到挑戰(zhàn)。通過(guò)謹(jǐn)慎的協(xié)調(diào)過(guò)程,，可以減少團(tuán)隊(duì)外的力量不必要的抗拒,，也將人大增強(qiáng)他們長(zhǎng)期的效力。

團(tuán)隊(duì)的工作過(guò)程可以像其他任何個(gè)過(guò)程一樣被改進(jìn),。改進(jìn)過(guò)程中幾個(gè)關(guān)鍵性的程序是問(wèn)題的確定和診斷,、工作分配、交流及與其他團(tuán)隊(duì)和部門(mén)的工作協(xié)調(diào),。

如何加強(qiáng)第一書(shū)記管理篇三

隨著童裝店鋪的擴(kuò)展與經(jīng)營(yíng)的愈發(fā)繁瑣化,，提高員工的工作效率便成為經(jīng)營(yíng)管理者們的一項(xiàng)頭等大事。如何提高店鋪員工的工作效率,，保證員工工作自效率的不斷提升,，總結(jié)有以下五個(gè)方面。

1,、激勵(lì)員工的向心力

員工的工作能力和工作意愿是衡量員工工作成效的兩大重要指標(biāo),，因此，就算員工的工作能力再突出,，沒(méi)有積極向上的工作激-情，其工作成效將會(huì)大打折扣,。那么,，提高員工工作效率的首要前提便是激勵(lì)員工們的士氣，凝集全體員工的向心力,。

2,、硬件設(shè)備的提高

童裝店店鋪的繁復(fù)工作流程使得員工們?cè)诿刻斓墓ぷ髦衅v不堪，例如電腦收銀,、庫(kù)存管理系統(tǒng)等都需要有好的硬件設(shè)備,，這樣才會(huì)讓員工在一個(gè)寬敞的空間與愉快的環(huán)境下工作，必然也會(huì)提高人力效率,。

3,、員工獎(jiǎng)勵(lì)與升職

對(duì)于大多童裝店面的工作人人員來(lái)說(shuō),，薪酬才是其最基本的重視因素。所以,，在保障員工的基本福利待遇的前提下,，應(yīng)該明確獎(jiǎng)賞制度，例如對(duì)于導(dǎo)購(gòu),、促銷(xiāo)人員相應(yīng)物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì),，既可以使員工做好份內(nèi)工作，也可激勵(lì)他們認(rèn)真工作提高銷(xiāo)售額,，增加個(gè)人業(yè)績(jī)提成,。有的員工在基層工作已數(shù)十年，其工作的熱情早已消磨殆盡,，合理的升職獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工激發(fā)個(gè)人潛能增加其對(duì)工作的熱情,，為店面創(chuàng)造效益。

4,、合理的溝通疏導(dǎo)

許多員工在營(yíng)業(yè)過(guò)程中遇到的問(wèn)題并不會(huì)向上級(jí)反映及交流,，長(zhǎng)時(shí)間的集聚會(huì)造成工作熱情的降低，也降低了工作效率,。因此店鋪管理者需要開(kāi)展員工交流會(huì)議,，讓新老員工進(jìn)行充分的互動(dòng)，學(xué)習(xí),、交流經(jīng)驗(yàn),。而有的員工在工作中遇到不滿(mǎn)也會(huì)默不吭聲，這就需要有一個(gè)積極熱心的管理者進(jìn)行談話疏導(dǎo),，進(jìn)行士氣激勵(lì),，充分發(fā)揮店鋪每位員工的優(yōu)勢(shì)，提高員工工作能力,。

5,、專(zhuān)業(yè)、有效的管理執(zhí)行能力

好的管理者不會(huì)與員工硬碰硬,，直接數(shù)落員工存在的不足,。作為整個(gè)店鋪的核心領(lǐng)導(dǎo)者，擁有專(zhuān)業(yè)有效的管理能力是不可或缺的,。管理領(lǐng)導(dǎo)者需要有積極樂(lè)觀的工作態(tài)度,，正直的人格、前瞻性的眼光與精準(zhǔn)的決策能力,，這樣才會(huì)發(fā)揮店鋪領(lǐng)頭羊的帶領(lǐng)作用,，由此管理指導(dǎo)員工，提高員工的工作效率,。

童裝店鋪的經(jīng)營(yíng)者只要把握好上述五點(diǎn)方案,，定能使得店內(nèi)員工有效的提高工作效率,，也為店鋪未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。

盡可能的多有一兩名管理者,，未來(lái)店和店之間的競(jìng)爭(zhēng),，除了產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，就是經(jīng)營(yíng)管理的競(jìng)爭(zhēng),。在同樣營(yíng)業(yè)額狀態(tài)下,，店和店之間的盈余利潤(rùn)就取決于店面的經(jīng)營(yíng)管理和成本、費(fèi)用的控制,。

二,、一定要有一個(gè)合格的店長(zhǎng)。

店鋪未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是單店的.競(jìng)爭(zhēng),，而未來(lái)連鎖餅店的好壞則取決于單店的盈利能力,，餅房具備一個(gè)優(yōu)秀、合格的店長(zhǎng),，這家店經(jīng)營(yíng)的成功率就會(huì)很高,，反之則不然。

三,、管理崗的設(shè)置要突出營(yíng)銷(xiāo)（銷(xiāo)售）,。

即管理者盡可能的是銷(xiāo)售高手。這樣才能帶來(lái)更多的客源,，更好的為餅店提高業(yè)績(jī),。

四、一定要有現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)管理人員,。

產(chǎn)品的質(zhì)量,、新鮮的保障、產(chǎn)品的推出及時(shí)率以及合格率都與技術(shù)有關(guān),，餅店要有一個(gè)多年經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)管理人員,，進(jìn)行店面衛(wèi)生的管理、生產(chǎn)人員的管理以及產(chǎn)品的安全,、質(zhì)量的管理,。

五、店面服務(wù)人員不宜過(guò)多,。

隨著社會(huì)的發(fā)展，未來(lái)人力成本會(huì)不斷的增加,，而餅房未來(lái)更多的則是半自助化的服務(wù),，在店面的服務(wù)人員設(shè)置中滿(mǎn)足顧客的基本服務(wù)即可，充分減少餅店的人力成本,。

店鋪的成功離不開(kāi)員工的付出,，而店鋪進(jìn)行科學(xué)的人員配置以及程序化的人員管理是非常有必要的,，店鋪老板可以點(diǎn)擊此處進(jìn)入焙友商學(xué)院，這里有專(zhuān)業(yè)的員工管理方面的線上培訓(xùn)課程,，可以幫助店鋪老板根據(jù)自己的員工特點(diǎn)形成一套適合自己店鋪的管理方法和理論,，讓員工在其崗位發(fā)揮價(jià)值，為餅店業(yè)績(jī)提升貢獻(xiàn)力量,。

如何加強(qiáng)第一書(shū)記管理篇四

近年來(lái), 隨著我國(guó)服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展, 許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到服務(wù)企業(yè)管理的中心在于全面地滿(mǎn)足企業(yè)員工和顧客的需要,從而達(dá)到員工滿(mǎn)意,、顧客滿(mǎn)意、顧客忠誠(chéng)的良好效果,。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),，員工滿(mǎn)意度提高5%，會(huì)連帶提升11.9%的外部客戶(hù)滿(mǎn)意度,，同時(shí)也使企業(yè)效益提升2.5%,。可見(jiàn),，企業(yè)若能有效提高在職員工的幸福感,，就能提高工作效率，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,。因此,，眾多的企業(yè)更把組織內(nèi)的“第一資源”一一員工，視為“客戶(hù)”加以對(duì)待,，上升為理論就是員工關(guān)系管理（erm）,，也叫員工組織關(guān)系（eor），是由企業(yè)管理方和員工間的利益引起的權(quán)利和義務(wù),、管理和被管理的關(guān)系,，具體表現(xiàn)為合作、沖突,、溝通,、激勵(lì)等權(quán)利和義務(wù)的總和。而今,，員工關(guān)系管理越來(lái)越被企業(yè)管理者所重視,，它的目的就是提高員工的滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度以及員工的穩(wěn)定性,。

一,、員工滿(mǎn)意與顧客滿(mǎn)意關(guān)系

成功的企業(yè)組織已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到提高顧客的滿(mǎn)意度不是靠先進(jìn)的技術(shù)和面向顧客的業(yè)務(wù)流程，而更重要的是企業(yè)的員工,，因?yàn)閱T工通過(guò)個(gè)人的直接接觸來(lái)決定客戶(hù)的感受,。美國(guó)營(yíng)銷(xiāo)協(xié)會(huì)前主席sybilf. stershic明確提出,在當(dāng)前顧客關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)的競(jìng)爭(zhēng)中,最為有力的武器是企業(yè)身處第一線的員工,他們最知道怎樣才能讓顧客滿(mǎn)意。同時(shí)，越來(lái)越多的研究發(fā)現(xiàn)一線員工對(duì)顧客服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)產(chǎn)生重要影響,。于是學(xué)術(shù)界出現(xiàn)了員工滿(mǎn)意度對(duì)顧客滿(mǎn)意度的影響機(jī)制方面的研究,，開(kāi)始探討員工滿(mǎn)意度的提高能否影響顧客的滿(mǎn)意程度。

20世紀(jì) 80年代初北歐學(xué)派代表人物gronroos首先提出內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)概念,，此后,，員工滿(mǎn)意度與顧客滿(mǎn)意度關(guān)系就成為了研究熱點(diǎn)。這一概念的假設(shè)前提是：滿(mǎn)意的員工產(chǎn)生滿(mǎn)意的顧客,，要想贏得顧客滿(mǎn)意,，首先讓員工滿(mǎn)意。內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的目的就是提高服務(wù)質(zhì)量,，創(chuàng)造顧客滿(mǎn)意,，實(shí)施對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性是內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的基本任務(wù)之一,。gronroos認(rèn)為在服務(wù)性企業(yè)中,，服務(wù)人員承擔(dān)著生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)的雙重職責(zé)，是企業(yè)的兼職營(yíng)銷(xiāo)人員,。他們必須通過(guò)自己的工作,，加強(qiáng)企業(yè)與顧客間的聯(lián)系，使顧客愿意再次購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),。2 0世紀(jì)90年初,，hesket教授等提出了服務(wù)利潤(rùn)鏈理論，用服務(wù)利潤(rùn)鏈或者員工顧客利潤(rùn)連框架來(lái)描述員工和顧客之間的聯(lián)系,。服務(wù)利潤(rùn)鏈（見(jiàn)圖1）中的基本關(guān)系描述如下：?jiǎn)T工變量像員工滿(mǎn)意度,、員工承諾和員工忠誠(chéng)影響員工對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的感知價(jià)值，顧客感知價(jià)值影響顧客滿(mǎn)意度,，顧客滿(mǎn)意度影響顧客忠誠(chéng),，顧客忠誠(chéng)度影響公司財(cái)務(wù)結(jié)果。1998年loveman提出了簡(jiǎn)化后的服務(wù)利潤(rùn)鏈模型,，簡(jiǎn)化的服務(wù)利潤(rùn)鏈模型認(rèn)為組織對(duì)員工所提供的內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量會(huì)對(duì)員工滿(mǎn)意度有影響,，而員工是否滿(mǎn)意則會(huì)影響員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，員工忠誠(chéng)度高低會(huì)影響外部服務(wù)質(zhì)量水平,，最后影響顧客滿(mǎn)意度,、忠誠(chéng)度和組織的利潤(rùn)。其他學(xué)者也從不同的角度研究了員工與顧客滿(mǎn)意之間的關(guān)系,，如員工的態(tài)度與顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量的感知和滿(mǎn)意度具有顯著相關(guān)性(johnson,1996; ryan, schmit, & johnson, 1996,；hatfield, cacioppo, & rapson, 1994； hochchild,， 1979) ,，schneider等(schneider, 1990;schneider & bowen, 1985; schneider, parkington, & buxton, 1980)研究認(rèn)為員工態(tài)度,、服務(wù)質(zhì)量與顧客滿(mǎn)意度之間存在積極的相關(guān)性，tornow and wiley (1991)也認(rèn)為員工的態(tài)度,、顧客滿(mǎn)意度和組織績(jī)效存在強(qiáng)相關(guān)性。另外,，員工士氣與顧客對(duì)服務(wù)的滿(mǎn)意度也存在強(qiáng)相關(guān)性,。

圖摘自：施春艷，周小蘭,，《員工- 顧客間“滿(mǎn)意映像”的管理研究》,，黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)[j]，2015年第12期,，p65,。

由此可見(jiàn)， 要想顧客滿(mǎn)意,，必須讓員工快樂(lè)（朱瑜,，2015）。在一條完整的服務(wù)價(jià)值鏈上,，服務(wù)產(chǎn)生的價(jià)值是通過(guò)人,，也就是企業(yè)的員工在提供服務(wù)的過(guò)程中才體現(xiàn)出來(lái)的，員工的態(tài)度,、言行也融入到了每項(xiàng)服務(wù)中,，對(duì)客戶(hù)的滿(mǎn)意度產(chǎn)生重要的影響。而員工是否能用快樂(lè)的態(tài)度,、禮貌的言行對(duì)待顧客,，則與他們對(duì)企業(yè)提供給自己的各個(gè)方面的軟硬條件的滿(mǎn)意程度息息相關(guān)。因此,，加大對(duì)服務(wù)價(jià)值鏈前端員工“滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度”的關(guān)注,，是提升企業(yè)服務(wù)水平的有效措施。

二,、員工關(guān)系管理的內(nèi)涵

員工狀況管理,，主要進(jìn)行員工心態(tài)、員工滿(mǎn)意度調(diào)查活動(dòng)的組織,謠言,、怠工的預(yù)防,、監(jiān)測(cè)及處理等。

企業(yè)文化建設(shè),，建設(shè)強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化,、引導(dǎo)員工價(jià)值觀、維護(hù)企業(yè)良好形象,；

員工關(guān)系管理培訓(xùn),，組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

心理契約是研究員工關(guān)系管理的重要內(nèi)容,?！靶睦砥跫s”（psychological contract）這個(gè)概念是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（）正式提出的。他認(rèn)為,，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間,，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼菃T工在企業(yè)中的心理狀態(tài),，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿(mǎn)意度、工作參與和組織承諾,。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主的組織中,，員工的工作滿(mǎn)意度是企業(yè)心理契約管理的'重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約管理的目的,，就是通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿(mǎn)意度,，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。

1,、改變企業(yè)用工觀念,。員工不是企業(yè)的資產(chǎn)也不是企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的機(jī)器，而是企業(yè)的“內(nèi)部客戶(hù)”和合作伙伴,。首先企業(yè)只有服務(wù)好內(nèi)部客戶(hù)才能維系外部客戶(hù),，因?yàn)榉?wù)企業(yè)的員工是企業(yè)服務(wù)質(zhì)量傳遞的介質(zhì)。其次,，員工是企業(yè)的合作伙伴,，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)需要員工的奉獻(xiàn)和忠誠(chéng),，員工也需要企業(yè)的幫助和關(guān)心,，只有企業(yè)與員工產(chǎn)生“共生”和-諧的關(guān)系，才能獲得最大的雙贏,。企業(yè)用工觀念的改變關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo),，他們?cè)鯓訉?duì)待員工就可以反映出企業(yè)的用工觀念，因此改變企業(yè)的用工觀念,，首先改變領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工的態(tài)度,。

2、建立“三位一體”的員工關(guān)系管理體系,。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層是員工關(guān)系管理的決策層,，他們要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo), 確定整體的人力資源政策和員工關(guān)系的規(guī)劃。其次, 直接規(guī)劃企業(yè)核心人才的員工關(guān)系管理, 包括制定核心人才發(fā)展計(jì)劃和激勵(lì)措施等,。最后, 做出影響企業(yè)發(fā)展的重要決策,，如是否同意采用核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃,、建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系等。人力資源部門(mén)是負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的直接部門(mén),，他們要負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理方案的實(shí)施,、跟蹤、評(píng)估和建議,，并協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)管理層和各部門(mén)主管對(duì)員工關(guān)系中出現(xiàn)的矛盾和問(wèn)題進(jìn)行協(xié)調(diào)處理,。員工關(guān)系管理崗位具體負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行和服務(wù)。其中包括：?jiǎn)T工關(guān)系的宣傳,、咨詢(xún)工作，幫助處理員工的不滿(mǎn)和勞動(dòng)糾紛問(wèn)題, 為員工排憂(yōu)解難, 提供福利方面的大力支持,。

3,、完善企業(yè)員工關(guān)系管理機(jī)制。服務(wù)企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理除了改變觀念,、建立管理體系外,，還要完善相關(guān)的管理機(jī)制。第一,，建立順暢的溝通機(jī)制,。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通，有效的溝通能提高員工滿(mǎn)意度,，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。通過(guò)溝通能夠幫助組織和員工更加了解對(duì)方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整,。第二,，建立員工幫助服務(wù)機(jī)制。員工在工作中會(huì)碰到很多主觀或客觀的問(wèn)題,，比如心態(tài)問(wèn)題,、人際糾紛問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)最大程度地幫助員工解決所碰到的問(wèn)題,及時(shí)處理各種糾紛和意外事件,。第三,、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。員工關(guān)系管理的最高境界就是用文化管人,，企業(yè)通過(guò)樹(shù)立的共同景愿和價(jià)值觀引導(dǎo)員工的行為,，維護(hù)企業(yè)良好形象。

,。及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ),，很多企業(yè)管理者決策所依賴(lài)的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷,。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道,，這種渠道表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是正式的報(bào)表系統(tǒng),，企業(yè)要建立有效的報(bào)表系統(tǒng)對(duì)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，報(bào)表系統(tǒng)要做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,，過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉,；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”,，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動(dòng)態(tài),，可以和他們進(jìn)行定期的溝通。

,。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè),，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司,，都必須重視員工對(duì)管理的參與,。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見(jiàn)表達(dá),，比如監(jiān)事會(huì),、決策委員會(huì)中員工代表的確保,；其次，優(yōu)化和員工個(gè)體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度,，從事前意見(jiàn)征詢(xún),、事中管理研討,、事后決策表決三個(gè)角度確保員工對(duì)管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程,，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程,，參與不是員工一切說(shuō)了算,，不是員工的盲目抵制,，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過(guò)程,。

。傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度,、培訓(xùn)制度,、薪酬激勵(lì)制度,、績(jī)效管理制度,、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn),。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀,，即對(duì)于人才,，企業(yè)支持什么,，反對(duì)什么,。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的,，而不是含混不清并且自相矛盾的,；其次,，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去,，這就是把企業(yè)人格化,，這種人格特征體現(xiàn)了股東,、客戶(hù)、社會(huì),、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合,。

,。當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策,。然而,，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推,，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情,。這就是典型的失敗的裁員時(shí)的員工關(guān)系管理,。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用,，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)文化的傷害是巨大的,。在中國(guó)傳統(tǒng)文化里面,，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織就是一個(gè)家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個(gè)人落下,，這才有人情味。正確的做法是什么呢,？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶,，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系,，特別是基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè),，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型,；如果一定要裁員,，要把它和績(jī)效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性,，其中關(guān)鍵是績(jī)效考核的公平合理性,。

。在員工最需要幫助的時(shí)候,，企業(yè)伸出援手,，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過(guò)程中,，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金,，援助基金不僅來(lái)自于企業(yè)的利潤(rùn),，更需要來(lái)自于每一個(gè)員工的捐獻(xiàn),，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛(ài)；二是明確援助計(jì)劃的組織保障,，這樣的組織通常是工會(huì)或者人力資源部,，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分,；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn),，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助,；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公開(kāi)透明,，讓更多員工了解企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，保證援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公平合理,，真正起到凝聚員工激勵(lì)員工的目的,。

如何加強(qiáng)第一書(shū)記管理篇五

做好城市管理工作對(duì)于有效維護(hù)城市秩序、促進(jìn)城市健康發(fā)展與社會(huì)和-諧具有重要意義,，也是沙灣打造“兩化”互動(dòng)先行區(qū)的基礎(chǔ)工作之一,。隨著沙灣城市的不斷擴(kuò)張，如何加強(qiáng)新形勢(shì)下的城市管理工作,，提高城市管理水平,，建立科學(xué)的城市管理體制和運(yùn)行機(jī)制，為建設(shè)宜居宜業(yè)生態(tài)文明城市提供保障,，是當(dāng)前一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù),。

一、主要成效

（一）城市管理職能得到有效履行,。?城-管部門(mén)充分履行在維護(hù)市容市貌和環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)督方面的九大職能，在城市規(guī)劃監(jiān)察,、建筑業(yè)監(jiān)察、市政工程監(jiān)察,、城市公用事業(yè)監(jiān)察,、市容環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)察等方面做了大量工作，為維護(hù)沙灣城市良好環(huán)境提供了有力保障,。

（二）城市創(chuàng)建活動(dòng)進(jìn)一步深化,。?深入開(kāi)展創(chuàng)建市級(jí)衛(wèi)生縣城和省級(jí)環(huán)境優(yōu)美示范鎮(zhèn)活動(dòng)，廣泛調(diào)動(dòng)群眾參與城市建設(shè)與管理的積極性,，營(yíng)造了全社會(huì)共同參與城市建設(shè)管理的良好氛圍,，城區(qū)“臟,、亂,、差”現(xiàn)象得到初步治理,，市民文明素質(zhì)全面提升。

（三）城市環(huán)境綜合治理取得良好成效,。?建成了中心城區(qū)排水排污網(wǎng)絡(luò),、生活垃圾無(wú)害化處理場(chǎng)和9座水沖式公廁等環(huán)衛(wèi)設(shè)施，配備環(huán)衛(wèi)機(jī)動(dòng)車(chē)8?輛,，日清掃保潔面達(dá)47?萬(wàn)平方米，開(kāi)展了城區(qū)綠化,、美化,、亮化、凈化工作?,，建成區(qū)綠化率達(dá)30%?,。

（四）城市管理機(jī)制逐步完善。?逐步建立起建管并重和科學(xué)規(guī)范的管理機(jī)制,，將中心城區(qū)劃分為5?個(gè)片區(qū)和一個(gè)施工工地管理區(qū),，實(shí)行點(diǎn)狀分布、線型管理,，按照“四定”（定管理人員,、定清掃人員、定標(biāo)準(zhǔn),、定路段）原則開(kāi)展環(huán)衛(wèi)工作,，城市規(guī)劃、建設(shè)與管理職能逐步向規(guī)范化,、科學(xué)化軌道邁進(jìn),。

二,、存在問(wèn)題

（一）城市管理體制不順暢,。?目前,，我區(qū)城市管理工作實(shí)行屬地管理、條塊結(jié)合、以塊為主的原則，不同程度地存在多頭指揮、重復(fù)管理現(xiàn)象,。涉及城市管理的城-管,、規(guī)劃,、建設(shè),、園林,、環(huán)衛(wèi),、環(huán)保,、衛(wèi)生、公安,、工商,、交通等部門(mén)存在職能交叉、責(zé)任不清等問(wèn)題,，各職能部門(mén)難以步調(diào)一致,，齊抓共管的“?大城-管”?格局尚未形成。

（二）市容市貌亂象難以根本遏制,。?隨著城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員的增多和農(nóng)村務(wù)工人員的大量涌入,，部分人員無(wú)視城市管理法規(guī),，隨意占用城市交通要道、居民社區(qū)空地,，擺攤設(shè)點(diǎn),，從事各類(lèi)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，與城-管執(zhí)法人員之間的矛盾沖突時(shí)有發(fā)生,。此外,，部分市民文明素質(zhì)較差，車(chē)輛亂停放和亂吐,、亂扔,、亂倒、亂丟,、亂貼等現(xiàn)象難以根治,，嚴(yán)重影響了城市環(huán)境。

（三）環(huán)境污染狀況堪憂(yōu),。?由于每天都有數(shù)以千記的貨車(chē),、臟車(chē)穿城而過(guò)，“拋,、灑,、滴、漏”屢禁不止,，粉塵和噪音污染嚴(yán)重,，城區(qū)路面損壞嚴(yán)重，學(xué)生出行安全隱患多,，周邊居民-意見(jiàn)較大,，給城市管理工作帶來(lái)了巨大壓力。

（四）長(zhǎng)效機(jī)制未能形成,。?城市管理工作具有反復(fù)性,、動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，整治后隨即反彈的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,，存在“一管就死,、一放就亂”的問(wèn)題，“政府倡導(dǎo),、部門(mén)執(zhí)法,、市民參與、媒體監(jiān)督”的長(zhǎng)效機(jī)制未能形成,。

三,、幾點(diǎn)思考

（一）理順管理體制，構(gòu)建“大城-管”格局。?以?融入樂(lè)山“雙百”大城市同城發(fā)展為契機(jī),，樹(shù)立“大城-管”理念,，理順條塊管理體制，合理劃分各職能部門(mén)在城市建設(shè)與管理中的權(quán)限與職責(zé),，切實(shí)解決?政出多門(mén),、多頭指揮、步調(diào)不一,、權(quán)責(zé)不一的問(wèn)題,，構(gòu)建城市管理綜合執(zhí)法體系。現(xiàn)階段,，可由區(qū)整治辦牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門(mén)開(kāi)展城市環(huán)境集中整治,，切實(shí)解決執(zhí)法主體缺失和監(jiān)管不到位的問(wèn)題,。此外,，相關(guān)職能部門(mén)在對(duì)從事餐飲、娛樂(lè),、建筑等行業(yè)的業(yè)主實(shí)施行政許可時(shí),，城-管部門(mén)應(yīng)有權(quán)介入，根據(jù)該業(yè)主經(jīng)營(yíng)區(qū)域劃分是否合理,、是否存在噪音和油煙擾民等情況進(jìn)行評(píng)估,，作出是否符合城市管理要求的意見(jiàn)，作為行政審批的前置條件之一,，從而充分發(fā)揮城市?監(jiān)督管理職能,。

（二）正確處理規(guī)劃、建設(shè),、管理,、服務(wù)的關(guān)系。?城市規(guī)劃是先導(dǎo),，建設(shè)是基礎(chǔ),，管理是核心。規(guī)劃要靠建設(shè)來(lái)實(shí)施,，而管理是建設(shè)的延續(xù),。在完成科學(xué)的規(guī)劃后，在加快城市建設(shè)的同時(shí)要認(rèn)真抓好城市管理,，確保城市各類(lèi)公共資源都能充分發(fā)揮其效益,。在管理與服務(wù)的關(guān)系上，要始終把市民滿(mǎn)意作為城市管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),，堅(jiān)持先服務(wù),、再管理、后執(zhí)法,，構(gòu)建“服務(wù),、管理,、執(zhí)法”三位一體的城市管理新模式，做到宣傳在前,、管理在后和教育在前,、處罰在后，體現(xiàn)以人為本,，打造和-諧城-管,。

（三）依法開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)整治。?一是整治貨車(chē)穿城污染問(wèn)題,。協(xié)同相關(guān)部門(mén)聯(lián)合執(zhí)法,，加強(qiáng)對(duì)車(chē)輛“拋、灑,、滴,、漏”問(wèn)題的督查治理，確保臟車(chē),、超重車(chē)不上路,、不進(jìn)城，在貨車(chē)穿行較多地段設(shè)置限高桿,，規(guī)定貨車(chē)通行線路,，加大對(duì)違規(guī)入城車(chē)輛的處罰力度，并加強(qiáng)工地進(jìn)出車(chē)輛管理,，盡力減少車(chē)輛通行對(duì)城市環(huán)境的不良影響,。二是整治市場(chǎng)秩序。通過(guò)規(guī)劃“再就業(yè)一條街”,、在城區(qū)農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)設(shè)置一定區(qū)域等途徑,，統(tǒng)一安置城區(qū)游攤和小商販，實(shí)現(xiàn)規(guī)范集中經(jīng)營(yíng),。同時(shí),，加強(qiáng)對(duì)違法占道經(jīng)營(yíng)的監(jiān)管和處罰力度。三是整治市容市貌亂象,。加大政策宣傳,、輿-論監(jiān)督和執(zhí)法處理力度，依法打擊亂吐,、亂扔,、亂倒、亂丟,、亂貼,、亂停、亂放、亂挖,、亂埋等影響市容市貌的不良行為,，提升市民素質(zhì)和城市文明程度。

如何加強(qiáng)第一書(shū)記管理篇六

如今企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí),，企業(yè)所面臨的人才挑戰(zhàn)隨著時(shí)間的推移也在不停地發(fā)生改變,。由于當(dāng)今社會(huì)越來(lái)越多的工作崗位是以注重知識(shí)性為主的，所以企業(yè)更需要加強(qiáng)對(duì)人才的管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)從對(duì)物的管理轉(zhuǎn)到對(duì)人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個(gè)重要趨勢(shì),，人既是管理的手段，又是管理的內(nèi)容,；既是管理的對(duì)象和客體,，又是管理的主體和動(dòng)動(dòng)力。所有企業(yè),，無(wú)論是從事金融服務(wù)和咨詢(xún)服務(wù)還是從事科技和工程事業(yè),，都希望最大限度地利用人才資源。

雖然各個(gè)公司都意識(shí)到人才是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素,，但公司高管的具體做法卻往往達(dá)不到最初想要的效果,。一部分原因可能是領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有花費(fèi)應(yīng)有的時(shí)間和資源來(lái)評(píng)估關(guān)鍵程序,、制定有效的招聘及獎(jiǎng)勵(lì)制度并培養(yǎng)員工,。

我們可以看到當(dāng)公司采取的先進(jìn)的方法管-理-員工后，一般會(huì)產(chǎn)生了巨大效益,。例如,，通用電器公司之所以能夠長(zhǎng)盛不衰就是因?yàn)楣芾碚邆冊(cè)谌肆Y本事宜上花費(fèi)了大量的時(shí)間。另外,，我們的研究發(fā)現(xiàn)所有人都認(rèn)為谷歌生存的關(guān)鍵在于它具有最大程度地利用人力資本和挖掘最佳做法的能力,。

高管需要注意的幾個(gè)人才管理問(wèn)題：

①變革管理

變革管理，這個(gè)概念已經(jīng)越來(lái)越成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn),。特別是隨著全球金融危機(jī)的爆發(fā),，各公司都經(jīng)歷了艱難的變革過(guò)程。很多高管都面臨著帶領(lǐng)員工實(shí)施改組或戰(zhàn)略重組的挑戰(zhàn),，這就迫切需要他們具備人力資本管理的相關(guān)知識(shí),。

20世紀(jì)90年代,瑞士斯沃琪公司在保留原有歐米加、浪琴這些歐洲經(jīng)典品牌手表的同時(shí),在美國(guó)和亞洲新興市場(chǎng)推出時(shí)尚型斯沃琪手表,迅速提高了瑞士手表在新興市場(chǎng)的占有率,同時(shí)通過(guò)變革管理,不斷開(kāi)拓市場(chǎng),成為品牌形象高于日本卡西歐手表的全球知名時(shí)尚品牌,擠壓了日本電子手表的市場(chǎng)空間,。這個(gè)案例說(shuō)明,變革管理不僅是必要的,而且是緊迫的,。世界上任何企業(yè)都需要變革管理。公司在進(jìn)行變革管理的同時(shí),，同時(shí)需要注重對(duì)人才方面的協(xié)調(diào),。如何使原有的員工提升技能以適應(yīng)公司的發(fā)展以及引進(jìn)新型人才來(lái)加速公司的變革，這些都是高管們所面臨的實(shí)際問(wèn)題。

②繼任規(guī)劃

當(dāng)一名主管人員離開(kāi)公司時(shí),，另外一個(gè)人能順利穩(wěn)妥的接-班嗎,？如果沒(méi)有合適的人選，公司將不得不倉(cāng)促行事以保持公司的繼續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn),。如何使業(yè)務(wù)連續(xù)性發(fā)展已經(jīng)慢慢被各個(gè)公司所重視,。許多公司都沒(méi)有制定繼任規(guī)劃，而另外一些公司只是在高層領(lǐng)導(dǎo)繼任方面做了安排,。事實(shí)上企業(yè)的各個(gè)層次都應(yīng)該有繼任規(guī)劃,。經(jīng)濟(jì)不景氣造成的人員裁減給我們敲響了警鐘，它提醒公司要提高其整體協(xié)調(diào)能力并注重對(duì)員工的培訓(xùn),，以便當(dāng)老板或員工離職時(shí),，其他人可以有備無(wú)患的順利完成交接。

③招聘明星員工

現(xiàn)在有越來(lái)越多的企業(yè)喜歡去挖明星員工或者明星團(tuán)隊(duì),，這樣來(lái)說(shuō)明自己的公司有著優(yōu)秀的員工,，從而公司也就有了一個(gè)質(zhì)的提升。但這樣的做法是否值得推崇呢,？您主觀的認(rèn)為當(dāng)您從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖到一名員工后,，該員工在您的公司里同樣也會(huì)有優(yōu)秀的表現(xiàn)。然而無(wú)數(shù)事實(shí)證明,，在大多數(shù)情況下,，這個(gè)觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。我們偏見(jiàn)地認(rèn)為個(gè)人的成功主要是因?yàn)槠鋬?nèi)在能力,。結(jié)果,，我們忽略了整個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)人成功起到的重要作用：包括公司聲譽(yù)、資源,、程序及網(wǎng)絡(luò)等,。我們的研究表明個(gè)人在一家公司的優(yōu)異表現(xiàn)并不能保證其在另一家公司也會(huì)有同樣的表現(xiàn)。

當(dāng)新員工表現(xiàn)未達(dá)預(yù)期時(shí),，公司通常會(huì)說(shuō)“唉,，那個(gè)人不合適”。但其實(shí)公司應(yīng)該去分析為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況,。否則下一次招聘會(huì)遇到同樣的問(wèn)題,。很多情況下，公司自己應(yīng)該為失利負(fù)責(zé),。

④重視提拔內(nèi)部人才

⑤激勵(lì)員工的方法

高管就必須考慮到非物質(zhì)因素對(duì)于激勵(lì)員工也是同等重要的,。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，每個(gè)人的需求可以分成五層不同的遞增式需求,，分別為：生理上的需求,，安全上的需求,，情感和歸屬的需求，尊重的需求,，自我實(shí)現(xiàn)的需求,。公司應(yīng)該推動(dòng)這些情感方面的激勵(lì)，而不只限于給予員工金錢(qián)和股票上的獎(jiǎng)勵(lì),，只有這樣全公司上下才會(huì)有更好的表現(xiàn),。

例如，促進(jìn)員工之間的聯(lián)系,，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作能滿(mǎn)足員工對(duì)集體凝聚力的需求,。在公司，我們經(jīng)?？梢?jiàn)自我保護(hù)的下意識(shí)行為,。一旦通過(guò)建立互信，創(chuàng)造公平,、透明的環(huán)境,，公司就可以有效地消除抵觸情緒，同時(shí)創(chuàng)造出有利于公司戰(zhàn)略實(shí)施的工作環(huán)境,。

【摘要】在人類(lèi)社會(huì)踏入新世紀(jì)以后,，新經(jīng)濟(jì)的浪潮滾滾而來(lái)，組織信息化,，企業(yè)虛擬化等概念不斷出現(xiàn),。掌握知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能的知識(shí)員工作為企業(yè)最重要的資源被越來(lái)越多的人所認(rèn)識(shí)。本文研究了我國(guó)企業(yè)在知識(shí)員工管理問(wèn)題上存在的問(wèn)題和不足,，分析了知識(shí)員工的個(gè)性和特點(diǎn),，然后指出了要科學(xué)地管理知識(shí)員工必須將人性化的激勵(lì)措施和科學(xué)化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來(lái),。

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì) 知識(shí)員工 知識(shí)員工管理

引 言

當(dāng)今世界,，新經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，信息化速度加快,，世界面臨信息化,，全球化的兩大趨勢(shì)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作,，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度,、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度在不斷增強(qiáng)，而企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展必須基于知識(shí),、技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新,，因此知識(shí)員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。知識(shí)員工（或稱(chēng)為知識(shí)工作者,，knowledge worker）指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,、利用知識(shí)或信息工作的人,，也就是指具有知識(shí)資本產(chǎn)權(quán)并以知識(shí)為載體進(jìn)行價(jià)值增值，而且用腦子所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造的價(jià)值的人,。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，信息（知識(shí)、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展的重要資源,，而信息這一資源只能通過(guò)人去獲得,，在這意義上說(shuō)，人已經(jīng)成為比資本,、不可再生資源更為重要的特殊資源,，知識(shí)員工作為企業(yè)知識(shí)的載體，其重要性當(dāng)然不言而喻,。所以,，發(fā)展知識(shí)員工的能力和潛力已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的[1]。我國(guó)加入wto以后,，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長(zhǎng)和壯大,，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在于知識(shí)資訊科技綜合體知識(shí)員工。企業(yè)要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,，最重要的是對(duì)知識(shí)員工的管理[2],。正是因?yàn)橹R(shí)員工管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，所以探索企業(yè)如何加強(qiáng)知識(shí)員工管理問(wèn)題對(duì)是很有現(xiàn)實(shí)意義的,。

一,、 我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的管理存在的問(wèn)題

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，特別是我國(guó)加入wto后同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)同行和國(guó)際強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重挑戰(zhàn),，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識(shí)員工隊(duì)伍,，關(guān)系到我國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工管理還存在很多問(wèn)題[3],。

1.當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識(shí)員工作用的發(fā)揮

當(dāng)前,，我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”,。企業(yè)人力資源管理部門(mén)往往只承擔(dān)了員工招聘,、人員調(diào)配、業(yè)績(jī)考核,、薪酬核發(fā),、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作,，他們忽略了對(duì)“人”的研究和開(kāi)發(fā),，同時(shí)沒(méi)有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系,，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的積極性,，這種只看到眼前的被動(dòng)式管理,，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐[4]。

2.沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性

由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行 “大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì),，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中,。雖然改革開(kāi)放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性,，即使有的明智的管理者認(rèn)識(shí)到這點(diǎn),，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性,，改革失敗的居多,。知識(shí)員工的重要性根本沒(méi)有得到體現(xiàn)。

3.缺乏科學(xué),、高效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度

很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的,、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評(píng)估手段、不科學(xué)的分配方式和簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段,。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷,，忽視對(duì)人員素質(zhì)、業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)和分析[5],。不少企業(yè)的激勵(lì)力度有限,，手段很單一，沒(méi)有一套完善的機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)和激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感,。

4． 人力資源管理上投入不足和資源浪費(fèi)并存

雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是知識(shí)員工的重要性,，但在實(shí)際工作中不少企業(yè)本著“少花錢(qián)多辦事”的宗旨，對(duì)于人力資源管理方面的資金,、人力,、物力以及時(shí)間的投入不足，同時(shí),，寶貴的資源沒(méi)有用在重要的對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)方面,，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上[6]。

二,、知識(shí)員工個(gè)性和特點(diǎn)

我國(guó)的企業(yè)之所以在知識(shí)員工的管理上存在很大的不足,，歸根結(jié)底就是對(duì)知識(shí)員工特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠。彼得?德魯克說(shuō)：“知識(shí)員工不能被有效管理,，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用,?！睘榇耍仨毘浞至私饧罢莆罩R(shí)員工的特點(diǎn)[7],。

1.知識(shí)員工擁有很高的專(zhuān)業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力

知識(shí)員工往往受過(guò)良好的,、系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育,，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,，同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì),，豐富的知識(shí)，開(kāi)闊的視野,。同時(shí)知識(shí)員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的,，他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f(shuō)：“知識(shí)員工之所以重要,，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí),，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！?[8]在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識(shí)員工最根本的優(yōu)勢(shì),。

2.知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低,具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望

知識(shí)員工的自我意識(shí)很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè),。即使知識(shí)員工離開(kāi)特定企業(yè),，他們也可以憑借自己的出色的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè),，重新實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望，這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),。實(shí)際上,，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)企業(yè)是有利的，因?yàn)榭梢赃m當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開(kāi)拓意識(shí),。但是,，知識(shí)員工離職畢竟是人才流失，所以企業(yè)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理,，增強(qiáng)知識(shí)員工的忠誠(chéng)度,。

3.知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力

創(chuàng)新能力是知識(shí)員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力,，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無(wú)法相比較的價(jià)值,。知識(shí)員工從事的不是簡(jiǎn)單機(jī)械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感,，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況,，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新,，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值,。由于知識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵作用，所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力,，才能在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中,，發(fā)現(xiàn)真-相,，同時(shí)使他們的創(chuàng)新成果為實(shí)踐所接受。

4.知識(shí)員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控,，工作成果難以具體衡量

知識(shí)員工的業(yè)績(jī)和價(jià)值評(píng)價(jià)是復(fù)雜而不確定的,，他們工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性,，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車(chē)間,、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合,。因此,，他們勞動(dòng)績(jī)效衡量，個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果的確定,，報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性,，知識(shí)員工的內(nèi)部組合與分流，績(jī)效分析,，等等,，都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。

5.知識(shí)員工因?yàn)閾碛兄R(shí)資本而享有很高的自主性和獨(dú)立性

知識(shí)員工獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)很強(qiáng),，由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí),，具有某種特殊技能，依靠這種保障,，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境,，不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮,，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo),，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽(tīng)命,，任人駕馭,。他們要求受到企業(yè)的信任和支持，充分地授權(quán),，要有一定的活動(dòng)范圍,。過(guò)死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感。知識(shí)員工的工作模式發(fā)生改變,，出現(xiàn)跨團(tuán)隊(duì),、跨職能合作，甚至虛擬團(tuán)隊(duì)[9],。

6.在知識(shí)員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊,，人人趨于平等

雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系,。在企業(yè)中,，領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性，以及有意識(shí)地管理這種動(dòng)態(tài)性,。溝通,、重視、信任,、承諾,、支持、創(chuàng)新,、學(xué)習(xí),、合作等都是管理知識(shí)員工的準(zhǔn)則。在知識(shí)員工團(tuán)隊(duì)中,，人人都是平等的,，這有利于他們的有效互動(dòng)和相互學(xué)習(xí)，對(duì)組織的利益也有好處,。

7.知識(shí)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)大,，對(duì)自身價(jià)值回報(bào)的期望也高

他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求，而出現(xiàn)了混合式需求[10],。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求,，但是如今它已是一個(gè)人社會(huì)聲望的標(biāo)志，變成一種成就層次上的滿(mǎn)足,。從這個(gè)角度看,，現(xiàn)在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識(shí)員工的個(gè)性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向客戶(hù)的個(gè)性化人力資源服務(wù),。

8.知識(shí)員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì)

他們對(duì)于物質(zhì)要求不是特別迫切,。在知識(shí)員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì),。所以他們更渴望看到自身的成長(zhǎng),、自由工作的權(quán)利和工作的成果，他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法,，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn),。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì),，而金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段退居次要地位,。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視,，知識(shí)員工同樣格外注重他人,、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

三,、知識(shí)員工的管理策略

現(xiàn)代企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式,，往往被知識(shí)員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái),。如果企業(yè)對(duì)人性缺乏基本的了解和尊重,，忽視了知識(shí)員工的個(gè)人價(jià)值，使他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)足,，就無(wú)法留住最好的員工,，企業(yè)也將因此失去競(jìng)爭(zhēng)力。

“以人為本,，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念,，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強(qiáng)制型的行為,，而是貫穿在激勵(lì),、信任、關(guān)心,、體貼整個(gè)過(guò)程[11],。管理者不能把知識(shí)員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，只是滿(mǎn)足其生存需要和物質(zhì)利益,，而是應(yīng)該注重他們的尊重,、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作,、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性,。在平等的引導(dǎo)和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念,；將外部控制化為自我控制,，使知識(shí)員工自發(fā)的形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感，進(jìn)而使他們的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達(dá)到統(tǒng)一,。

2.信任員工,，充分授權(quán)，提高知識(shí)員工的參與感和責(zé)任感

對(duì)知識(shí)員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu),。這種組織結(jié)構(gòu),，一是讓上級(jí)管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí),，讓其充分自治,；二是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé),。傳統(tǒng)的組織形式只能容納一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),，在其專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過(guò)上級(jí)水平的領(lǐng)導(dǎo)者；三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識(shí)含量,，讓他們按照任務(wù)要求,，自行制定解決方案，處理實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題,。

德國(guó)大眾汽車(chē)公司在削減管理層后,，遇到如何分配原來(lái)的管理工作的問(wèn)題,。大眾充分授權(quán)給員工,，既給了公司對(duì)他們的信任，同時(shí)也讓他們有了更強(qiáng)的參與感和責(zé)任感,。根據(jù)知識(shí)員工從事創(chuàng)造性工作,，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn),，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán),，允許他們自主制定他們認(rèn)為最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督,，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性的指令,；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金,、物資及人力支持,，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。

事實(shí)證明,，讓知識(shí)員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益相關(guān)的決策,，可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)員工由于擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,，,。往往最了解問(wèn)題的狀況、改進(jìn)的方式,，以及客戶(hù)的真實(shí)想法,。一旦他們對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加,。而僅僅通過(guò)授權(quán),，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

3.充分尊重知識(shí)員工的個(gè)性,，建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織

具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性,，或者說(shuō)，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個(gè)性中,。而充滿(mǎn)個(gè)性魅力的知識(shí)員工是企業(yè)最寶貴的資本,，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉[12]。

ibm總經(jīng)理沃森信奉丹麥哲學(xué)家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服,，野鴨就失去了它的野性,，在也無(wú)法海闊天空的自由飛翔了。沃森說(shuō)：“對(duì)于重用那些我并不喜歡卻有真才實(shí)學(xué)的人,，我從來(lái)毫不猶豫,。然而重用那些圍在你身邊盡說(shuō)恭維話，喜歡與你一起去度假垂釣的人,，是一種莫大的錯(cuò)誤,。與此相比，我尋找的卻是那些個(gè)性強(qiáng)烈,、不拘小節(jié),、直言不諱，甚至令我不快的人,。如果你能在周?chē)l(fā)掘許多這樣的人,，并能耐心聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，那你的工作就會(huì)處處順利,?！笨梢?jiàn)，不拘一格,、甚至刻意尋求那些個(gè)性張揚(yáng)而不安分守己,、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具個(gè)性和創(chuàng)造力知識(shí)員工,。

要吸引個(gè)性化的知識(shí)員工,，除了尊重他們的個(gè)性，更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力,。企業(yè)和知識(shí)員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法,。造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造,、傳播和應(yīng)用的效果,，并且對(duì)提升知識(shí)員工的個(gè)人素質(zhì)和能力起了積極作用，因此企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的吸引力大增,。

4.對(duì)知識(shí)員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施

著名管理學(xué)家彼得?德魯克在深刻指出,，人人從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”的。這一觀點(diǎn)尤其適用于知識(shí)員工,。對(duì)于知識(shí)員工而言,，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們?cè)诟鞣N復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”事的監(jiān)督嚴(yán)管下,，可能喪失所有的激-情和創(chuàng)造力,。

一個(gè)稱(chēng)職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識(shí)員工的發(fā)展,。諸如通過(guò)具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考擅長(zhǎng)什么，看重什么,，如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展,。這種自我認(rèn)識(shí)對(duì)知識(shí)員工取得工作績(jī)效和正確評(píng)價(jià)自我是十分重要的。因此,，德魯克建議,，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識(shí)員工，而不是“管理”他們[13],。

引領(lǐng)而不是管理,，意味著要為知識(shí)員工創(chuàng)造更為寬松、開(kāi)放的工作環(huán)境,，具體包括自主工作的權(quán)力,，彈性工作制，自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍,，容忍他們的工作失誤，創(chuàng)造充滿(mǎn)樂(lè)趣和關(guān)愛(ài)的工作環(huán)境,。

因此,，企業(yè)可酌情對(duì)知識(shí)員工實(shí)施彈性工作制。包括彈性工作時(shí)間,、在家辦公等多種形式?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件,。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公,，不僅滿(mǎn)足了知識(shí)員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場(chǎng)地,，降低費(fèi)用開(kāi)支,。

同樣，允許知識(shí)員工“試錯(cuò)”一定程度上是必要的寬容管理方式,。容忍犯錯(cuò)誤的態(tài)度給予了知識(shí)員工最大的心理寬容度,，增進(jìn)了他們對(duì)企業(yè)的信賴(lài)和忠誠(chéng)度，也有助其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮,。在能力范圍內(nèi),，企業(yè)有必要為員工解決了后顧之憂(yōu)，許多跨國(guó)企業(yè)如微軟,、惠普等,，都為員工設(shè)立了子女幼兒園，在辦公時(shí)間,，員工可以把孩子放在公司,，還可以與子女共進(jìn)午餐,，這樣使員工能夠安心工作。實(shí)踐證明,，注重對(duì)員工的感情投入,，是企業(yè)留住知識(shí)員工的關(guān)鍵。

5.建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制,，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的有效管理

雖然知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),，同時(shí)他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控,，但是必須利用科學(xué)的方法對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)價(jià),。

同時(shí)，知識(shí)員工只有知道自己的工作成果,，才能實(shí)現(xiàn)成就激勵(lì),。企業(yè)要破除平均主義、以員工業(yè)績(jī)考核為主體的員工考核體系,，逐步形成制度化,、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng),、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制,，這仍然是科學(xué)管理知識(shí)員工工作要研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一。

（1）要掌握好考核的全面性和實(shí)用性尺度,，提升考核的價(jià)值,。傳統(tǒng)意義上的考核在實(shí)施過(guò)程中，僅表現(xiàn)為考核者對(duì)于被考核者的單向考核,，我們稱(chēng)之為90度考核,。實(shí)踐證明此種單一考核渠道存在諸多弊端。在企業(yè)人力資源考核中,，被考核者要接受來(lái)自四個(gè)角度的即直接領(lǐng)導(dǎo)（或直接管理者）的考核,、自我考核評(píng)價(jià)、被考核者所在部門(mén)的平行部門(mén)的考核,、公司上級(jí)的考核,。按照不同的權(quán)重組成的四方面考核形成360度的考核體系，體現(xiàn)了合理性和全面性,。同時(shí),，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，對(duì)知識(shí)員工的考核一般包括三個(gè)方面：工作態(tài)度,，工作能力和工作業(yè)績(jī),。

（2）考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代意義上的考核應(yīng)該是“有形的”,，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)的可定量測(cè)定,，避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標(biāo),，要求考核項(xiàng)目及內(nèi)容具體化,、可操作強(qiáng)，這樣才能保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性,。

（3）逐步從績(jī)效考核發(fā)展到績(jī)效管理,，把握好知識(shí)員工管理的新趨勢(shì)?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)人的管理去提高成功概率的思路和方法,，它是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，與績(jī)效考核不同的是,，績(jī)效管理是以人為核心,，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo),，規(guī)定了知識(shí)員工既定的工作職責(zé),，他們的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的'影響，他們和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持,、完善和提高績(jī)效,，工作績(jī)效如何衡量，如何排除影響績(jī)效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定,。

6.企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵(lì)知識(shí)員工

對(duì)知識(shí)員工來(lái)說(shuō),，令人滿(mǎn)意的薪酬并不單純意味著高額的收入,，還包括許多金錢(qián)以外的內(nèi)容。正如《財(cái)富》所分析的,，一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿(mǎn)足上達(dá)到了一定程度,，他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現(xiàn)和滿(mǎn)意的工作環(huán)境。

所以,，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略,，即企業(yè)付給知識(shí)員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報(bào)酬主要為知識(shí)員工提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值,。比如基本的工資,、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán),、認(rèn)股權(quán),、購(gòu)買(mǎi)公司的股票、股票獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬,，退休金,、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利,，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼,、俱樂(lè)部會(huì)員資格,、公司配車(chē)等等。內(nèi)在報(bào)酬則指非貨幣性質(zhì)的各類(lèi)激勵(lì)因素,。比如工作滿(mǎn)意度,，為完成工作而提供各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì),，提高個(gè)人民望的機(jī)會(huì),，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系,，相互配合的工作環(huán)境,，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等,。

外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合,，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系,。這樣才能,，更好的滿(mǎn)足知識(shí)員工的全面需求，真正留住人才,。

7.加強(qiáng)新型員工關(guān)系管理,，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系

今天知識(shí)員工同組織的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了和大的變化。員工和企業(yè)的關(guān)系不再是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關(guān)系,，更多的是平等的伙伴關(guān)系,。知識(shí)員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識(shí)員工可以通過(guò)技術(shù),、專(zhuān)利等知識(shí)方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本,。這類(lèi)變化使得知識(shí)員工與雇主的關(guān)系可以轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略伙伴,，知識(shí)員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上,，無(wú)論是解決眼前面臨的問(wèn)題，還是規(guī)劃自己的未來(lái)的工作性質(zhì),，都應(yīng)該有實(shí)質(zhì)的發(fā)言權(quán),。在報(bào)酬方面，知識(shí)員工除了獲得工資報(bào)酬,，他們作財(cái)富的直接創(chuàng)造者,，還應(yīng)該與出資者一起分享成功、參與剩余價(jià)值的分配,。知識(shí)員工還應(yīng)該與企業(yè)決策者分享決策權(quán),。透明,、民-主的決策使知識(shí)員工覺(jué)得他們受重視和尊重，有助于提高他們的士氣,。 因此這是一種全新的員工關(guān)系管理,。

8.加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的人生觀、職業(yè)道德教育,，培養(yǎng)全方位素質(zhì)

只有具有良好的道德品格,，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值，對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)度的人才,，才能為企業(yè)所用,，沒(méi)有忠誠(chéng)度人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有價(jià)值的。所以既要培養(yǎng)知識(shí)員工的忠誠(chéng),，又要給知識(shí)員工全面的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),。管理大師彼得?德魯克說(shuō)，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉[14],。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引和留住知識(shí)員工的重要條件。為此,，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)員工的整個(gè)職業(yè)生涯,，使他們能夠不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最新的知識(shí)與技術(shù),，保持與企業(yè)同步發(fā)展,，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。

高素質(zhì)的,、具有創(chuàng)新能力的知識(shí)員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂,。隨著事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的倚重將不斷增加,。許多知識(shí)員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作轉(zhuǎn)而承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作,。技術(shù)專(zhuān)家和管理者身份的融合將成為企業(yè)對(duì)員工需求的新趨向,。為此，企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)員工作用的同時(shí),，需要加強(qiáng)對(duì)他們的全面培養(yǎng),，使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長(zhǎng)，并能在未來(lái)的發(fā)展中承擔(dān)重任,。

9.創(chuàng)造一個(gè)良好的“軟”環(huán)境,，增強(qiáng)知識(shí)員工的凝聚力

良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰,?！敦?cái)富》評(píng)出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨的為知識(shí)員工提供“軟福利”——那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利,，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利,，這為他們提供了極大的方便,，這種福利也使公司在他們心目中是個(gè)有人情味的家庭，接受調(diào)查的員工都說(shuō)他們非常珍視這一點(diǎn),。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì),、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì),、舞會(huì)等,，通過(guò)這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系,，管理者還可以?xún)A聽(tīng)員工的心聲和對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議[15],。總之,，知識(shí)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈,，管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去，平等對(duì)話,，并經(jīng)常出席各類(lèi)集體活動(dòng),，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充滿(mǎn)親情的大家庭,，使得知識(shí)員工有強(qiáng)烈的歸屬感,，而不是組織的邊緣人。

10.全面加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的壓力管理,，保證他們的身心健康

“水激石則鳴,，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動(dòng)力的源泉,，無(wú)壓力則無(wú)動(dòng)力,，但是壓力過(guò)大也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。管理學(xué)家羅賓斯教授認(rèn)為壓力與組織的工作績(jī)效是一種倒“u”型管理,，即只有在壓力等于人的最大承受能力時(shí),，人的效率達(dá)到最大值，壓力過(guò)大或過(guò)小時(shí)都不利于組織績(jī)效的提高,。壓力管理的關(guān)鍵就是找到這個(gè)最佳點(diǎn)[16],。知識(shí)員工的壓力管理也遵循這一原則。

要對(duì)知識(shí)員工形成適度壓力,，第一可以賦予知識(shí)員工挑戰(zhàn)性的工作,，相對(duì)于普通員工，知識(shí)員工更關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們并不滿(mǎn)足于被動(dòng)的完成一般性的任務(wù),，而追求完美的結(jié)果,，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式,，當(dāng)然這也是一種潛在的壓力,；第二賦予知識(shí)員工更多的責(zé)任和信任，對(duì)知識(shí)員工的信任和尊重,，讓其承擔(dān)更大的責(zé)任,，則在無(wú)形中形成一種壓力；第三可以對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行積極地引導(dǎo),，廣泛開(kāi)展與外界的交流,，管理者應(yīng)積極為其創(chuàng)造走出去的條件，通過(guò)橫向的比較增加他們的壓力,，從而激發(fā)他們的趕超欲望,。

但是也要積極緩解知識(shí)員工工作壓力。他們從事的是創(chuàng)造性的工作,，往往是高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng),，同時(shí)他們之間的競(jìng)爭(zhēng)很激烈，工作有很大的壓力,。壓力過(guò)大會(huì)產(chǎn)生很負(fù)面的后果,，在美國(guó)，慢性疲勞綜合癥與艾滋病齊名,，被視為“21世紀(jì)人類(lèi)最大的敵人”,，在日本，估計(jì)每年因工作壓力過(guò)大而死亡的人數(shù)多達(dá)10000名[17],。因此,，知識(shí)員工的壓力過(guò)大問(wèn)題，日益引起管理學(xué)界的關(guān)注,。

所以,，為了緩解與釋放知識(shí)員工的壓力，有必要建立良好的溝通機(jī)制,，包括團(tuán)隊(duì)中的溝通,，上下級(jí)之間的溝通，逐步實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通,。良好的團(tuán)隊(duì)溝通可以起到知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ),、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的作用,。同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造合作上進(jìn)的公司文化和氛圍，在相互協(xié)作和影響中工作。如果缺少了同事的支持,，知識(shí)員工就會(huì)覺(jué)得孤獨(dú)并且獨(dú)自承受巨大的壓力,，所以需要形成一種企業(yè)文化，組建技能互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì),，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和相互協(xié)作意識(shí),。企業(yè)也可以建立壓力咨詢(xún)機(jī)制和員工身心健康項(xiàng)目，咨詢(xún)可以給處于壓力下的他們提供忠告和安慰,，以減輕他們精神緊張,。

四、結(jié)束語(yǔ)

本文分析了我國(guó)知識(shí)員工管理存在的問(wèn)題和不足,，對(duì)知識(shí)員工的特點(diǎn)進(jìn)行了思考和探討,，提出了如何管理知識(shí)員工的措施和方法，重點(diǎn)研究了如何將人性化管理和科學(xué)化的控制相結(jié)合的問(wèn)題,。但是,，這個(gè)課題還需要更進(jìn)一步的深入，比如在管理知識(shí)員工的方法上,，的措施以及運(yùn)用數(shù)學(xué)方法更進(jìn)一步量化知識(shí)員工的激勵(lì)方法是今后加強(qiáng)的方向,。

如何加強(qiáng)第一書(shū)記管理篇七

第一，建立有效的信息渠道,。

及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ),，很多企業(yè)管理者決策所依賴(lài)的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷,。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道,，這種渠道表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是正式的報(bào)表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報(bào)表系統(tǒng)對(duì)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控,，報(bào)表系統(tǒng)要做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,，過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉；二是非正式渠道,，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”,，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動(dòng)態(tài)，可以和他們進(jìn)行定期的溝通,。

無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè),，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司,，都必須重視員工對(duì)管理的參與,。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見(jiàn)表達(dá),，比如監(jiān)事會(huì),、決策委員會(huì)中員工代表的確保,；其次，優(yōu)化和員工個(gè)體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度,，從事前意見(jiàn)征詢(xún),、事中管理研討、事后決策表決三個(gè)角度確保員工對(duì)管理舉措的理解和決策參與,。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程,，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程，參與不是員工一切說(shuō)了算,，不是員工的盲目抵制,，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過(guò)程。

傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度,、培訓(xùn)制度,、薪酬激勵(lì)制度、績(jī)效管理制度,、職業(yè)生涯規(guī)劃制度,，它是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn),，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀,，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么,，反對(duì)什么,。

其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去,，這就是把企業(yè)人格化,，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶(hù),、社會(huì),、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合,。 第四,，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。

當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候,，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策,。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì),，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推,，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的`無(wú)情。這就是典型的失敗的裁員時(shí)的員工關(guān)系管理,。裁員不是一定不行,，但一定要慎重使用,，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國(guó)傳統(tǒng)文化里面,，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織就是一個(gè)家，大家都是兄弟姐妹,，不能讓一個(gè)人落下,，這才有人情味。正確的做法是什么呢,？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合,，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系,，特別是基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè),，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型,；如果一定要裁員,，要把它和績(jī)效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性,，其中關(guān)鍵是績(jī)效考核的公平合理性,。

第四，建立員工援助計(jì)劃,。

在員工最需要幫助的時(shí)候,，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖,。在建立員工援助計(jì)劃的過(guò)程中,，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金，援助基金不僅來(lái)自于企業(yè)的利潤(rùn),，更需要來(lái)自于每一個(gè)員工的捐獻(xiàn),，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛(ài),；二是明確援助計(jì)劃的組織保障,，這樣的組織通常是工會(huì)或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分,；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn),，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助,；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公開(kāi)透明,，讓更多員工了解企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，保證援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公平合理,，真正起到凝聚員工激勵(lì)員工的目的,。

中國(guó)許多企業(yè)家的“家齡”不過(guò)區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短,，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質(zhì)如勤奮,、敏銳等,，但也有致命弱點(diǎn)，常見(jiàn)的有機(jī)會(huì)主義,、過(guò)度的市場(chǎng)導(dǎo)向,、嚴(yán)重的成功路徑依賴(lài)。真的企業(yè)家是一個(gè)領(lǐng)袖,，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力,，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺(tái)而不是事必躬親親力親為,。從企業(yè)主成長(zhǎng)為企業(yè)家,，需要他們加強(qiáng)自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神,，有夢(mèng)想才有未來(lái),，做企業(yè)不僅是為了賺錢(qián)，其次應(yīng)開(kāi)放胸懷,，讓心靈走出去,，到各類(lèi)專(zhuān)家群體中，到企業(yè)家群體中去,，到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中去,。

第二，完善對(duì)員工的人性假設(shè),。

人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系,，即x理論與y理論。x理論認(rèn)為員工天生懶惰,、工作是為了生活,，回避責(zé)任、沒(méi)有抱負(fù)等,；y理論認(rèn)為員工天生勤奮,，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任,，具有創(chuàng)造能力,，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過(guò)程中,，有意無(wú)意地都有自身的人性假設(shè),，在這樣的假設(shè)下，他們可能會(huì)是“嚴(yán)厲的”,、“強(qiáng)硬的”,、會(huì)強(qiáng)調(diào)強(qiáng)迫,、威脅、嚴(yán)密監(jiān)視,，嚴(yán)加控制,，也可能是把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)會(huì)，發(fā)掘潛力,，消除障礙,，鼓勵(lì)成長(zhǎng)，提供指導(dǎo)的過(guò)程等方面,。人是復(fù)雜的、多面的,，不同層次,、不同類(lèi)型的員工應(yīng)該有針對(duì)性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內(nèi)在驅(qū)動(dòng)會(huì)更強(qiáng)一些,，他們更希望得到尊重和授權(quán),。完善對(duì)員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對(duì)不同員工的管理方式。

用文化去導(dǎo)向員工,、協(xié)調(diào)員工,、激勵(lì)員工、約束員工,、凝聚員工,。企業(yè)文化建設(shè)必須基于三位一體的基本方向，對(duì)既有文化的繼承,，如何挖掘,、發(fā)揚(yáng)光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化,；適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展,，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除,；以市場(chǎng)為導(dǎo)向,，如何適應(yīng)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的要求，確立市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)文化,。

企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實(shí)現(xiàn)“三化”：

一是權(quán)力智慧化,，將企業(yè)家的意志、直覺(jué),、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價(jià)值觀和政策,，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層,，由管理層將其規(guī)范化,，這是一個(gè)“權(quán)力智慧化”的過(guò)程,。

二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序,，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約,，這是一個(gè)“理念政策化”的過(guò)程。即在處理各種問(wèn)題時(shí),，處理內(nèi)外關(guān)系時(shí),，應(yīng)遵循什么規(guī)則。

三是行為規(guī)范化,，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè),、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動(dòng)管理提升,，這是一個(gè)企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過(guò)程,。

一個(gè)企業(yè)興衰成敗很大程度上取決于管理者。企業(yè)管理者作為一個(gè)階級(jí),，必然有一種與之相適應(yīng)的職業(yè)道德規(guī)范來(lái)加以調(diào)節(jié),。這種職業(yè)道德是隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，在企業(yè)的發(fā)展中職業(yè)道德是十分有必要性的,，也是很有意義的,。所以說(shuō)每一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展和存在下去，必須從其企業(yè)管方面和職業(yè)道德規(guī)范下手找對(duì)策,。

職業(yè)道德就是人們的職業(yè)活動(dòng)緊密聯(lián)系的符合職業(yè)特點(diǎn)所要求的道德準(zhǔn)則,，道德情操與道德品質(zhì)的總和。職業(yè)道德是隨著社會(huì)分工的發(fā)展,，并出現(xiàn)相固定的職業(yè)集團(tuán)時(shí)產(chǎn)生的,。它是調(diào)節(jié)職業(yè)集團(tuán)內(nèi)部人員之間的關(guān)系以及職業(yè)集團(tuán)與社會(huì)各方面的行為準(zhǔn)則，是評(píng)價(jià)從業(yè)人員的職業(yè)行為善惡,，榮辱的標(biāo)準(zhǔn),。對(duì)該行業(yè)的從業(yè)人員具有特殊的約束力。最后,，職業(yè)道德帶來(lái)的發(fā)展效益就是,，既能使它的社會(huì)或階級(jí)的道德原則和規(guī)范的"職業(yè)化“,又使個(gè)人道德品質(zhì)觀念”成熟化“。

企業(yè)管理者一般擁有相對(duì)應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任,，具有一定管理能力,，從事現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)，通過(guò)別人來(lái)完成工作,，企業(yè)管理者的 決策·分配資源,，指導(dǎo)別人的活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

加強(qiáng)企業(yè)管理者職業(yè)道德的意義。第一,，加強(qiáng)企業(yè)管理者職業(yè)道德,，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)壽的必然性：第二，加強(qiáng)企業(yè)管理者職業(yè)道德,，是社會(huì)文明發(fā)展的需求：第三,，加強(qiáng)企業(yè)管理者職業(yè)道德，是市場(chǎng)發(fā)展的要求,。在任何一個(gè)企業(yè),，如果管理者能用權(quán)為公，清正廉潔,，忠于職守,，負(fù)起責(zé)任，盡其義務(wù),，企業(yè)可以從小到大,，由弱到強(qiáng)，不斷發(fā)展,。反之，如果心術(shù)不正,，道德不端,，只想得到權(quán)力和小利小圖，而不愿意履行責(zé)任義務(wù),，最終會(huì)搞垮企業(yè),。所以說(shuō)，企業(yè)管理者職業(yè)道德在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用,。

社會(huì)需要道德才能穩(wěn)定,，企業(yè)需要誠(chéng)信才能發(fā)展。當(dāng)今在這個(gè)利欲熏心的時(shí)代,，更需要企業(yè)的管理者必須要講職業(yè)道德,，才能使企業(yè) 更好更遠(yuǎn)的發(fā)展。

如何加強(qiáng)第一書(shū)記管理篇八

目前,，農(nóng)村信用社從降低用人成本支出,，便于人事管理，減少勞動(dòng)糾紛和轉(zhuǎn)移企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等角度出發(fā),，正逐步使用勞務(wù)派遣工,，推行這種新型的用工方式后，有利于理順勞動(dòng)關(guān)系,，規(guī)范用工行為,，減輕農(nóng)信社人力資源各部門(mén)大量煩瑣的日常管理工作負(fù)擔(dān)，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)說(shuō),，改變用工方式后,，自己的合法權(quán)益更有保證,，從而使用人單位、勞務(wù)人員和勞務(wù)派遣公司得到一種“多贏”效果,。但在實(shí)際運(yùn)作中,，也存在一些問(wèn)題，應(yīng)加強(qiáng)管理,。

一,、當(dāng)前農(nóng)村信用社勞務(wù)派遣用工存在的主要問(wèn)題

（一）勞務(wù)派遣相應(yīng)的法律法規(guī)不完善，管理制度不健全,，國(guó)家目前還沒(méi)有出臺(tái)勞務(wù)派遣法,，勞務(wù)派遣在實(shí)際運(yùn)作中無(wú)法可依、無(wú)章可循,，對(duì)于引進(jìn)勞務(wù)派遣的農(nóng)村信用社而言,，在實(shí)踐中如何規(guī)范操作，以避免出現(xiàn)各種管理上的漏洞,，還是個(gè)亟待解決的難題,。

（二）被招收錄用的勞務(wù)派遣人員學(xué)歷起點(diǎn)偏低，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口,，學(xué)歷從職業(yè)中專(zhuān)到本科畢業(yè)生,，高低不一，報(bào)名專(zhuān)業(yè)包羅萬(wàn)象,，其社會(huì)閱歷,、知識(shí)面迥異造成人員素質(zhì)參差不齊。

（三）崗前培訓(xùn)不到位,。錄用后只由用人單位信用聯(lián)社進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn),，培訓(xùn)時(shí)間短、內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單,，培訓(xùn)內(nèi)容從廣度到深度都不能適應(yīng)日后柜員實(shí)際操作需要,，更不利于業(yè)務(wù)技能的進(jìn)一步提高，從目前柜面操作中看,，出現(xiàn)“三慢三依賴(lài)”現(xiàn)象,，即相當(dāng)一部分勞務(wù)派遣人員使用珠算速度慢，甚至連加減法都不會(huì)使用,，而是用計(jì)算機(jī)代替算盤(pán),，依賴(lài)計(jì)算器；點(diǎn)鈔速度慢,，依賴(lài)點(diǎn)鈔機(jī),；大部分都是初次接觸金融業(yè)務(wù)，識(shí)別假鈔能力提高慢，依賴(lài)驗(yàn)鈔機(jī),，既影響了辦理業(yè)務(wù)速度,，又損害了農(nóng)信社“三鐵”聲譽(yù)。

（四）由于缺乏對(duì)農(nóng)村信用社柜員工作性質(zhì)的了解,，參加工作后往往難以適應(yīng)信用社制度的嚴(yán)格管理,。勞務(wù)工與合同工共存的用工方式，存在部門(mén)福利,、自我價(jià)值取向等事實(shí)上的落差以及不公平待遇問(wèn)題,，合同工與勞務(wù)派遣工在福利待遇上存在著事實(shí)上的差別，這種差別雖然在理論上有據(jù)可依,，國(guó)家政策也有明確的規(guī)定,，省聯(lián)社也出臺(tái)了對(duì)派遣人員參加信用社招工考試給予加分等獎(jiǎng)勵(lì)措施，但事實(shí)上的差別和無(wú)意識(shí)的“歧視”,，難免給他們?cè)斐梢欢ǖ男睦碡?fù)擔(dān)和精神壓力,，容易使他們產(chǎn)生不利于農(nóng)村信用社發(fā)展的煩躁情緒，導(dǎo)致派遣工隊(duì)伍不穩(wěn)定,，離職率高,，影響著農(nóng)村信用社的人員安排，不利于農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的開(kāi)展和經(jīng)營(yíng)效益的提高,。

（五）短期的使用合同（合同期一般是一年一定）,，造成勞務(wù)派遣工缺乏企業(yè)主人翁意識(shí)，不利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,，不利于調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的工作積極性、主觀能動(dòng)性,。

二,、加強(qiáng)農(nóng)村信用社勞務(wù)派遣用工管理的幾點(diǎn)建議

勞務(wù)派遣制度雖然從理論和實(shí)踐上尋找到了合理、合法,、切實(shí)可行的用工方式的改革思路和管理辦法,，極大地解決了轉(zhuǎn)型期農(nóng)村信用社人事制度改革的共性問(wèn)題，既達(dá)到了規(guī)范管理,，又促進(jìn)了發(fā)展,，但是由于我國(guó)勞務(wù)派遣尚處于初步探索、嘗試階段,，法律法規(guī)不健全,，農(nóng)村信用社使用勞務(wù)派遣工時(shí)間短，操作起來(lái)還存在一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,，為此,，建議從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村信用社勞務(wù)派遣人員的管理。

（一）制定和完善與勞務(wù)派遣相關(guān)法律法規(guī)政策相配套的規(guī)章制度和措施辦法，增強(qiáng)操作性,、實(shí)用性,、切實(shí)有效解決勞務(wù)派遣操作中遇到的具體問(wèn)題，明確派遣單位和用人單位的責(zé)任分擔(dān),，派遣單位承擔(dān)勞務(wù)派遣工的培訓(xùn),、報(bào)酬支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、結(jié)算,，用人單位承擔(dān)勞動(dòng)的管理與支配，承擔(dān)各種勞動(dòng)保護(hù)義務(wù),，共同對(duì)勞務(wù)人員的工資福利待遇,，對(duì)勞務(wù)人員的關(guān)心、企業(yè)文化的氛圍和完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等方面提高勞務(wù)人員的歸宿感和滿(mǎn)意度,。

（二）提高農(nóng)信社勞務(wù)派遣人員招聘錄用條件,，充分考慮到農(nóng)村信用社是經(jīng)營(yíng)貨幣的特殊企業(yè)又是服務(wù)行業(yè)，其服務(wù)的對(duì)象是社會(huì)大眾,。俗話說(shuō)：“眾口難調(diào)”,，這就要求農(nóng)信社招聘高素質(zhì)的人才，高學(xué)歷,、高閱歷相對(duì)綜合素質(zhì)較高,，有利于農(nóng)信社業(yè)務(wù)拓展和企業(yè)的發(fā)展。因此,，招聘錄用勞務(wù)派遣人員時(shí),，學(xué)歷應(yīng)定在大專(zhuān)以上，專(zhuān)業(yè)應(yīng)以金融,、財(cái)會(huì)等對(duì)口專(zhuān)業(yè)為宜,，珠算過(guò)級(jí)的'給予一定的加分，這樣招聘錄用的勞務(wù)派遣人員既實(shí)用,，又可縮短崗前培訓(xùn)時(shí)間,。

（三）繳納入社工作保證金，勞務(wù)派遣人員參加信用社工作時(shí)繳納一定金額的保證金,，試用期或合同期滿(mǎn)后退還,，日常工作中，切忌“歧視”派遣人員,，挫傷他們積極性,，迫-害自尊心，這樣可以保證隊(duì)伍穩(wěn)定,，有效解決離崗率高的問(wèn)題,。

（四）完善被派遣員工的培訓(xùn),、考核和正常晉級(jí)制度，制訂培訓(xùn)計(jì)劃,，采取崗前培訓(xùn),、崗后輪訓(xùn)、以會(huì)代訓(xùn),、轉(zhuǎn)培訓(xùn)等不同方式進(jìn)行有針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn),，提高服務(wù)質(zhì)量和工作水平，建立員工各種獎(jiǎng)罰分明的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,；農(nóng)信社通過(guò)建立末位淘汰制,，將空出的固定員工崗位通過(guò)擇優(yōu)考核讓位給派遣員工，把暫時(shí)不合適的人員轉(zhuǎn)為勞務(wù)工的方式,，或者把優(yōu)秀的勞務(wù)派遣工通過(guò)一定的考核錄用為合同工,，使農(nóng)信社機(jī)制更靈活，使勞務(wù)派遣成為幫助農(nóng)村信用社進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和用工制度改革的有效途徑,。

關(guān)鍵字：勞務(wù)管理,， 勞務(wù)分包， 勞務(wù)招標(biāo)?

施工企業(yè)通過(guò)正規(guī)的勞務(wù)招標(biāo)程序,，堅(jiān)持公平,、公正、公開(kāi)的原

二,、重視勞務(wù)分包合同約定?

責(zé)任,，督促勞務(wù)方履行合同。?

三,、實(shí)行勞務(wù)隊(duì)考核評(píng)價(jià)制度?

四,、保障勞務(wù)工人合法權(quán)益?

落實(shí)勞務(wù)人員接受安全教育的權(quán)利。施工企業(yè)應(yīng)建立健全安全生產(chǎn)培訓(xùn)教育制度,，對(duì)勞務(wù)人員進(jìn)行有針對(duì)性的三級(jí)安全教育,，班前進(jìn)行安全技術(shù)交底，著力提高勞務(wù)人員的安全意識(shí)和安全技能,，避免發(fā)生安全事故。

勞務(wù)管理工作的好壞直接關(guān)系到施工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)形象,，施工企業(yè)必須不斷探索更新更好的勞務(wù)管理辦法,，才能在建筑行業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

如何加強(qiáng)第一書(shū)記管理篇九

財(cái)務(wù)部門(mén)因其崗位的特殊性導(dǎo)致其很多時(shí)候處于被動(dòng)狀態(tài),，如何扭轉(zhuǎn)這種局面,，使財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)得到更廣泛的重視，成為財(cái)務(wù)管理者們最為關(guān)注的話題,。同時(shí),，成熟而完善的團(tuán)隊(duì)管理是財(cái)務(wù)工作更有效推動(dòng)的利器,，能夠幫助財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)提升自我價(jià)值。

身為財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)中的任何一名成員,，你都需要堅(jiān)持“是否被尊重和有實(shí)現(xiàn)個(gè)人專(zhuān)業(yè)價(jià)值,、工作價(jià)值的機(jī)會(huì)”的原則，在有限的時(shí)間內(nèi)將自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)實(shí)現(xiàn)最大化的輸出,，讓你的老板能夠了解你的價(jià)值,。同樣的，溝通也被視作部門(mén)內(nèi)部,，部門(mén)與部門(mén)之間工作開(kāi)展最重要的環(huán)節(jié),。身為財(cái)務(wù)人員，更要時(shí)刻換位思考,，從多角度思考問(wèn)題,，并試圖從對(duì)方的立場(chǎng)考慮而非找他人的麻煩。作為管理者,，你應(yīng)該多站在下屬的角度去思考,，多為他們提供能夠展示自我的機(jī)會(huì)，提升他們的工作熱情,；相應(yīng)的,，作為財(cái)務(wù)工作者，你更需要了解你的上司和老板的需求,，多發(fā)揮自己的才能,，創(chuàng)造更多有利于財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)與公司發(fā)展的價(jià)值，伴隨整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起成長(zhǎng),。

財(cái)務(wù)人士因其行業(yè)背景的專(zhuān)業(yè)性,，對(duì)于基礎(chǔ)從業(yè)者地要求往往比較高，也因此,，財(cái)務(wù)從業(yè)者常以專(zhuān)業(yè)的資質(zhì)認(rèn)證經(jīng)驗(yàn)來(lái)衡量自身的能力,。當(dāng)然，這不是唯一的驗(yàn)證標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)于從事基層財(cái)務(wù)的工作人員來(lái)說(shuō)，這些專(zhuān)業(yè)的資質(zhì)當(dāng)然是你初入職場(chǎng)的敲門(mén)磚,，它表示你在財(cái)務(wù)方面具有相當(dāng)扎實(shí)的基礎(chǔ)。但是換做財(cái)務(wù)管理者,，除了資質(zhì)以外，還應(yīng)有其他經(jīng)驗(yàn)的積累,。三井住友海上火災(zāi)保險(xiǎn)(中國(guó))有限公司 cfo鄭永強(qiáng)先生為我們證明了這一點(diǎn),。

鄭永強(qiáng)在十五年之內(nèi)換了八份工作，不是財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)出身的他成為了公司財(cái)務(wù)最高層的領(lǐng)導(dǎo)人,。可能相比財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)的資質(zhì)來(lái)說(shuō),，現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)更看重的會(huì)是他在這八家公司所積累的管理經(jīng)驗(yàn)。擁有了更加規(guī)范化的管理經(jīng)驗(yàn),，領(lǐng)導(dǎo)更能放心的把財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理工作交付給你。

一個(gè)優(yōu)秀財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的塑造不可能一朝一夕就能形成,，而在于日積月累的不斷改善與美化,。為了使財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)受到公司高級(jí)管理層的重用,，及時(shí)的匯報(bào)更能提高財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)在整個(gè)公司中的地位,，在匯報(bào)過(guò)程中巧妙的運(yùn)用財(cái)務(wù)理念，將財(cái)務(wù)思維灌輸于公司運(yùn)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié),，以服務(wù)的方式為高管們出謀劃策，這種方式更容易被接受,。當(dāng)然，規(guī)范化的財(cái)務(wù)流程也能提高整個(gè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值,，很多項(xiàng)目的運(yùn)作最基本的要求就是具備相應(yīng)的財(cái)務(wù)流程體系，作為財(cái)務(wù)部門(mén)的從業(yè)人員,，配合其他部門(mén)作出相應(yīng)的財(cái)務(wù)流程更能提高各部門(mén)的工作效率。

團(tuán)隊(duì)的組建過(guò)程中管理者們常常會(huì)苦于團(tuán)隊(duì)成員的篩選與淘汰的問(wèn)題,，一方面，作為管理者,，他們不希望傷害任何一方,，另一方面,，為了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,，卻又不得不淘汰工作能力較弱的一方,，以提高整體的工作效率。這個(gè)時(shí)候身為管理者的你,，最需要做的就是首先平衡自己的心態(tài),，因?yàn)椴豢赡軙r(shí)刻都能充當(dāng)“老好人”的角色,，以正常的心態(tài)去面對(duì)人員的調(diào)動(dòng)，并且毫無(wú)保留的提出你作出這些決策的.原因,，讓員工通過(guò)調(diào)動(dòng)更清晰的意識(shí)到自身的缺陷,，并激勵(lì)他們進(jìn)行改善；如果你恰好是被淘汰掉的員工,，這個(gè)時(shí)候你最需要做的就是分析自身存在的不足,，正視這些缺陷,，然后努力改正，你應(yīng)該相信你的領(lǐng)導(dǎo),，他所作出的決定一定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的。

財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理是團(tuán)隊(duì)管理者們關(guān)心的永恒話題,，平衡與溝通就像是打造一個(gè)和-諧團(tuán)隊(duì)必備的兩把利刃，在實(shí)際操作中,，財(cái)務(wù)管理者應(yīng)該更加巧妙的運(yùn)用這兩把利刃，將整個(gè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)打造得更具發(fā)展?jié)摿?。同樣身為?cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的成員，除了完成分內(nèi)工作外,，更需要配合你的上司去維系一種可持續(xù)發(fā)展的工作氛圍，畢竟財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展是靠每一份子的共同努力而來(lái)的,。

2012年4月13日，china finance elites club —— 中國(guó)財(cái)務(wù)精英俱樂(lè)部 (?)成功舉辦了在北京的第二場(chǎng)財(cái)務(wù)沙龍,。本次財(cái)務(wù)沙龍以“成就財(cái)務(wù)夢(mèng)之隊(duì)——關(guān)注財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理”為主題展開(kāi)了一系列的熱烈討論,。作為此次活動(dòng)會(huì)議主持——來(lái)自新開(kāi)發(fā)創(chuàng)業(yè)投資管理有限公司的首席財(cái)務(wù)官陳冬梅女士，與大家一起分享了在現(xiàn)代復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部中,，財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)發(fā)展的必要性和重要性。

在如今經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下,，企業(yè)人才的流動(dòng)性增加了企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定因素,。企業(yè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將面臨如何留住和管理優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員的這一難題,。

財(cái)務(wù)人員對(duì)企業(yè)創(chuàng)造并保持長(zhǎng)期價(jià)值起著至關(guān)重要的作用。所以在保障員工工作積極性的同時(shí),，還需給予必要的技能培養(yǎng),，使其自我價(jià)值感得到提升,。此外，在團(tuán)隊(duì)融洽協(xié)作的前提下,，員工自身工作業(yè)績(jī)的提高也起到相當(dāng)重要的作用。與此同時(shí),，財(cái)務(wù)人員之間的良好溝通、相互信任和創(chuàng)新思維碰撞,，也能促使財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的工作效率得到大幅度提升。

企業(yè)中的財(cái)務(wù)人員普遍愿意去監(jiān)督,，檢查整個(gè)企業(yè)的一個(gè)財(cái)務(wù)狀況。但當(dāng)需要財(cái)務(wù)人員提供一套關(guān)于企業(yè)整體或者局部有效財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí),，對(duì)財(cái)務(wù)人員的準(zhǔn)確定位就會(huì)使財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息更趨向?qū)I(yè)化。財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)中對(duì)財(cái)務(wù)人員的正確定位即決定了他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的工作內(nèi)容,，才能使提供給業(yè)務(wù)部門(mén)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息更準(zhǔn)確,，同時(shí)也保證了財(cái)務(wù)人員能與其他部門(mén)間保持良好的溝通,。

當(dāng)財(cái)務(wù)部門(mén)參與新產(chǎn)品定價(jià)工作時(shí)，其中從定制產(chǎn)品戰(zhàn)略,，到最后的戰(zhàn)略實(shí)施，財(cái)務(wù)人員會(huì)用圖表去展示新產(chǎn)品定價(jià)的每個(gè)細(xì)節(jié),，并為其他部門(mén)做詳細(xì)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析,。這是財(cái)務(wù)人員角色正確定位后在為其他部門(mén)提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)，所顯示出來(lái)的服務(wù)意識(shí)和態(tài)度,。

如今財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)趨向年輕化，財(cái)務(wù)人員基本由80,、90后組成，這些人員在工作上普遍表現(xiàn)為抗壓性弱,，對(duì)比60,、70后的財(cái)務(wù)人員,，在創(chuàng)新能力、自我表現(xiàn)欲望強(qiáng)烈表現(xiàn)尤為突出,。所以在財(cái)務(wù)工作方面需要更多的溝通和直觀地交流，并給予工作上更多的鼓勵(lì)和信任,，就能促使他們更高效地去完成工作。

舉例而言,，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部他部門(mén)趕著需要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)，財(cái)務(wù)部門(mén)的加班在所難免,。但用60,、70后財(cái)務(wù)人員的吃苦耐勞的觀念和自我犧牲的服務(wù)意識(shí)去要求80,、90后的財(cái)務(wù)人員去加班，是一件比較困難的事情,。與會(huì)嘉賓建議，在財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)中設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是一種行之有效的管理方式。

資深的財(cái)務(wù)高管是這樣理解對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人才的挖掘——“兩頭抓,，保中間”。也就是說(shuō),，財(cái)務(wù)部門(mén)中有5%的員工需要重點(diǎn)培養(yǎng),，另外5%的員工選擇適當(dāng)淘汰,，中間90%的財(cái)務(wù)員工需要培養(yǎng)和感化。由于當(dāng)中90%的財(cái)務(wù)人員由于對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同,，所以在通過(guò)企業(yè)一系列的培養(yǎng)和管理后，會(huì)更好的展現(xiàn)才能并去服務(wù)公司,。

在財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理上，根據(jù)財(cái)務(wù)人員的不同特質(zhì)去管理,，同樣可最大化挖掘他們的潛能。

在財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)中,，作為一個(gè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，掌握企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息并且能夠用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)是勢(shì)在必行的,。此外,，為達(dá)到有效削減企業(yè)成本的目的,，財(cái)務(wù)外包是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，也是西方國(guó)家普遍使用的方法,。參會(huì)嘉賓一致認(rèn)為，如今的財(cái)務(wù)人員正在開(kāi)始逐漸從被動(dòng)數(shù)據(jù)執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫ㄆ髽I(yè)戰(zhàn)略的參與者,，只有這樣,，企業(yè)的發(fā)展才能平衡有序,。財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)需要為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)出謀劃策而并非簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)信息。

中國(guó)財(cái)務(wù)精英俱樂(lè)部是專(zhuān)為中國(guó)財(cái)務(wù)高階人士設(shè)立的專(zhuān)業(yè)會(huì)員制組織,。自創(chuàng)立伊始，cfec的使命就是通過(guò)促進(jìn)一個(gè)健康而透明的財(cái)務(wù)環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)和政府間的溝通以及提供高質(zhì)量的財(cái)務(wù)信息和資源來(lái)幫助他的會(huì)員在中國(guó)取得成功,。

中國(guó)財(cái)務(wù)精英俱樂(lè)部自2015年向財(cái)務(wù)高階管理人士開(kāi)放會(huì)員政策以來(lái),，在過(guò)去的八年中,，已經(jīng)成功舉辦了活動(dòng)150余場(chǎng)，吸引了包括財(cái)務(wù)高管,、企業(yè)高層、審計(jì)官員在內(nèi)8000余名專(zhuān)業(yè)人士的參與,。我們透過(guò)同儕網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、職業(yè)規(guī)劃,、財(cái)務(wù)主題會(huì)晤、會(huì)刊通訊,、研究報(bào)告等服務(wù)幫助會(huì)員獲得了專(zhuān)業(yè)上的提升,。毫無(wú)疑問(wèn),，『中國(guó)財(cái)務(wù)精英俱樂(lè)部』正在為推動(dòng)中國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)管理健康發(fā)展進(jìn)行著堅(jiān)實(shí)的努力。