合同是適應私有制的商品經(jīng)濟的客觀要求而出現(xiàn)的，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式,。合同是適應私有制的商品經(jīng)濟的客觀要求而出現(xiàn)的,，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式。合同對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇合同,。下面是小編帶來的優(yōu)秀合同模板,，希望大家能夠喜歡!

單方簽訂勞動合同篇一

乙方：________________________________________________________________

甲乙雙方于________年________月日________簽訂為期________年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系,。經(jīng)雙方協(xié)商一致,，簽訂本協(xié)議如下：

1、自________年________月________日起,，解除雙方簽訂的勞動合同,，雙方的權(quán)利義務隨之終止；

2,、乙方工資結(jié)算至離職之日,，支付時間為甲方正常發(fā)放工資時間。乙方獎金為元,，差旅費,、交通費、手機費等費用合計________元,，以上費用均需扣除所得稅,，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。

3,、甲方同意向乙方支付經(jīng)濟補償金共計人民幣________元,。（稅前）甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。

4,、甲方為乙方繳納基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金,、失業(yè)保險金,、工傷保險金、生育保險金,、住房公積金至________年________月________日止,。

5、甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定,，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù),；

6、乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù),，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為,。

7、乙方應為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）進行保密,，不得泄露給任何第三方,，否則應向甲方支付違約金________元。

8,、甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議,，合同解除后,，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務。

9,、本協(xié)議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規(guī)定,，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

此協(xié)議書一式三份,，各份具有同等的法律效力,，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案,。自雙方簽署之日起成立并生效,。

甲方（蓋章）：________乙方（簽字或蓋章）：________

法定代表人或授權(quán)委托人（簽字或簽章）：________

________年________月________日________年________月________日

單方簽訂勞動合同篇二

用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金的,，不再支付經(jīng)濟補償,。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 二,、《勞動合同法》第47條規(guī)定了終止勞動合同的補償具體標準：

1,、經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付,。6個月以上不滿1年的,，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。

2,、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。

3,、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資,。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金,、津貼和補貼等貨幣性收人,。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算,。勞動者工作不滿12個月的,，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(五)勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

2.用人單位附條件單方面解除勞動合同(非過失性辭退)

有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,。

3.經(jīng)濟裁員

有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的,。

4.用人單位附條件解除合同和經(jīng)濟裁員的限制

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得附條件解除勞動合同和經(jīng)濟裁員：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

如果公司是違規(guī)單方面解除合同，你也沒有上訴的錯誤的原因 ,，你就可以到申請勞動仲裁,，如果仲裁不服則可向法院提起訴訟，然后你要準備好相關(guān)證據(jù),，比如你的勞動合同,、工資單、你的社保購買證明等等,。

以上就是關(guān)于公司單方面解除勞動合同怎么賠償?shù)慕獯?，希望可以幫助到您,，更多關(guān)于這方面的法律問題，如用人單位不與勞動者簽訂勞動合同怎么辦?用人單位拖欠工資怎么處理?請聯(lián)系我們的專業(yè)律師,，我們的律師會根據(jù)您的具體問題,，為您出具專業(yè)的法律意見。

單方簽訂勞動合同篇三

眾所周知,，不管是勞動者還是用人單位想要單方解除勞動合同的,，都必須要符合法律規(guī)定的條件，否則的話其解除行為就是違法的,，需要承擔一定的法律責任,。那么你知道單方解除勞動合同需要什么條件嗎？為您介紹,。

解除勞動合同,，涉及合同當事人雙方的利益，因此,，國家勞動法規(guī)對單方面提出解除勞動合同規(guī)定了必須具備的條件,。

①勞動合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的;

②勞動合同制工人患病或非因工負傷,，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的;

③按照《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》,，屬于應予辭退的;

④企業(yè)宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的;

⑤勞動合同制工人被開除,，除名,、勞動教養(yǎng)以及被判刑的。

職工遇有下列情況之一時,，可以提出與所在單位解除勞動合同：

①經(jīng)國家有關(guān)部門確認,，勞動條件、衛(wèi)生條件惡劣,，嚴重危害工人身體健康的;

②企業(yè)不能按照勞動合同規(guī)定支付勞動報酬的;

③經(jīng)企業(yè)同意,，自費考入中等專業(yè)以上學校學習的;

④企業(yè)不履行勞動合同或者違反國家政策。法規(guī),、侵害工人合法權(quán)益的;

⑤因生產(chǎn),、工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定,，需要垮地區(qū)轉(zhuǎn)移工作單位的,。

根據(jù)上文的介紹，我們可以知道,，用人單位單方解除勞動合同與勞動者單方解除勞動合同的情形是不一樣的,，各位在處理相關(guān)事件的時候，一定要注意區(qū)分不同的主體,。要是你所在的單位違法解除與你的勞動合同,，那么你可以向勞動監(jiān)察部門進行投訴,，或者申請勞動仲裁、提起勞動訴訟,，用這些合法的途徑來救濟自己的權(quán)益,。

單方簽訂勞動合同篇四

甲方：（用人單位）

乙方：（勞動者）

甲乙雙方于________年____月____日簽訂勞動合同，合同期至________年____月____日,，現(xiàn)甲方根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,，提前解除與乙方勞動者簽訂的勞動合同。經(jīng)甲乙雙方一致同意,，達成以下協(xié)議：

一,、甲方解除勞動合同的原因是乙方：

1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件,；

2,、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；

3,、嚴重失職,、營私舞弊、或者對用人單位利益造成重大損失,；

4,、被依法追究刑事責任。

二,、甲方與乙方的勞動合同與________年____月____日終止,；甲方給乙方交的社保、公積金到________年____月____日終止,。

三,、甲方應支付乙方的工資到________年____月____日終止；因解除勞動合同的原因在乙方,，所以甲方不必支付給乙方經(jīng)濟補償金及其賠償金額,。乙方也自愿放棄其他所有訴求。風險提示：

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿________年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿________年的，按________年計算,；不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。

勞動者月工資高于用人單位所在____市,、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^________年,。

四,、乙方應當按照甲方離職規(guī)定在____日內(nèi)辦理離職手續(xù)。甲方應當給乙方出具離職等證明,。

五,、本協(xié)議一式兩份，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力,。

甲方：________年____月____日

乙方：________年____月____日

單方簽訂勞動合同篇五

勞動法勞動合同賠償金標準 依據(jù)為《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;

勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金,。

勞動者違法解除合同的勞動合同賠償 根據(jù)《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條對此規(guī)定,勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位 解除勞動合同賠償金 賠償金、解除勞動合同賠償金標準,、文件資料,、勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應當依法支付賠償金。

第四十七條【經(jīng)濟補償?shù)挠嬎恪?第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,。

本條是關(guān)于如何計算經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定,。 在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時,，就涉及如何計算經(jīng)濟補償?shù)膯栴},。計算經(jīng)濟補償?shù)钠毡槟Ｊ绞牵汗ぷ髂晗辺每工作一年應得的經(jīng)濟補償。勞動合同法及有關(guān)國家規(guī)定對工作年限及經(jīng)濟補償標準做了明確的規(guī)定,。

計算經(jīng)濟補償中的工作年限 勞動者在單位工作的年限,，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因,，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的,，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續(xù)為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的,，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算,。

單方簽訂勞動合同篇六

現(xiàn)實生活中，單位能單方解除勞動合同嗎?回答是肯定的,。相信這是大家都很關(guān)心的問題,，因為單位單方解除勞動合同涉及到大多數(shù)員工的利益，如果單位單方面解除勞動合同可能會損害員工的合法權(quán)益,。法律中關(guān)于單位單方面解除勞動合同的情形作了一些規(guī)定,，下面就將法律中關(guān)于單位單方面解除勞動合同的情形的規(guī)定做一個簡要闡述。

具備法律規(guī)定的條件時,，用人單位享有單方解除權(quán),，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退,、非過錯性辭退,、經(jīng)濟性裁員三種情形。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制,。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金,。若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金,。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制,。具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的,，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定,。用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償。

經(jīng)濟性裁員是指用人單位為降低勞動成本,，改善經(jīng)營管理,，因經(jīng)濟或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者,。經(jīng)濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制,，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定,。經(jīng)濟性裁員,，用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償金。

以上就是我們的法律中關(guān)于單位單方面解除勞動合同的解答,，希望上述的解答對你有所幫助,。當然在實踐中,，更多關(guān)于解除勞動合同的問題,，如解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金等問題?如果您想要更多關(guān)于這方面的問題請具體聯(lián)系我們,，我們會根據(jù)您的具體問題，您好做專業(yè)的法律分析,，幫助您更好的維護自己的合法權(quán)益,。

單方簽訂勞動合同篇七

甲方（用人單位）：__________

乙方（勞動者）：__________

依據(jù)《勞動民法典》相關(guān)規(guī)定，公司依法解除此前您與公司訂立的勞動合同（合同期限：________年____月____日至________年____月____日）。解除的理由如下第__________款：

（1）試用期內(nèi)不符合錄用條件,；

（2）嚴重違反公司規(guī)章制度；

（3）嚴重失職,，營私舞弊,，給公司造成重大損害；

（4）建立雙重勞動關(guān)系,，嚴重影響工作,，或經(jīng)公司提出拒不改正；

（5）訂立勞動合同過程中有欺詐,、脅迫,、趁人之危之行為；

（6）被依法追究刑事責任的,；

（7）醫(yī)療期滿后不能從事原工作和公司另行安排的工作,；

（8）不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任,；

（9）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，雙方無法就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議,。勞動合同于________年____月____日解除。需要結(jié)算以下薪資和補償金事項：

1,、薪資結(jié)算至________年____月____日,；計__________元；薪資結(jié)算至________年____月____日,；計__________元,；

2、經(jīng)濟補償金計元,。風險提示：

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿________年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿________年的,，按________年計算,；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。

勞動者月工資高于用人單位所在____市,、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^________年,。以上事宜完成后，按照公司離職規(guī)定辦理離職手續(xù)。

通知方（簽名或蓋章）：__________

________年____月____日

被通知方（簽名或蓋章）：__________

________年____月____日

單方簽訂勞動合同篇八

在具備法律規(guī)定的條件時,，用人單位享有單方解除權(quán),，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退,、非過錯性辭退,、經(jīng)濟性裁員三種情形。

1,、

(1) 概要

即在勞動者有過錯性情形時,，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制,。

用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金,。

若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金,。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

嚴重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

因勞動者以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

被依法追究刑事責任的。

2,、

(1)概要

即勞動者本人無過錯,，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下,，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同,。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。

具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的,，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。

用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償,。

(2)適用類型

勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,。

(注意以上每個條件之間的先后順序關(guān)系)

3、

(1)概要

經(jīng)濟性裁員,，是指用人單位為降低勞動成本,，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者,。

經(jīng)濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制,，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。

經(jīng)濟性裁員,，用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償金。

(2)適用情形

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的,。

(3)裁員時應優(yōu)先留用的人員

與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

(4)裁員后重新招錄的限制

用人單位依法裁減人員時,，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

(5)經(jīng)濟性裁員的例外

即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

女職工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的;

在本單位連續(xù)工作滿15年,，且距法定退休年齡不足5年的;

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

解除勞動合同爭議的處理方法

解除勞動合同爭議的處理方法有哪些,？如何處理勞動合同糾紛？小編為大家整理了勞動合同糾紛的相關(guān)內(nèi)容,，請閱讀下面的文章了解,。

勞動爭議處理機關(guān)在處理此類糾紛時應明確：

①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規(guī)是否得當,，認定事實是否有偏差,，是否有根據(jù)。

②將勞動合同的解除與行政處分區(qū)分開來,，有些行政處分可以解除勞動合同,，而有些行政處分則不能解除勞動合同,。

③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規(guī)定,。

④把握違約與解除勞動合同的界限,，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件,。當事人一方違約在先,，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件,，并據(jù)此解除勞動合同則是非法的,。

1、由勞動者與用人單位進行協(xié)商和解,。這里的用人單位包括用人單位設(shè)立的工會或者用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會,。

2、由勞動者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調(diào)解機構(gòu),，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調(diào)解委員會申請勞動爭議調(diào)解,。

3、依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,。勞動者在申請勞動仲裁時,，應當明確幾個問題：首先，案件由哪個仲裁機構(gòu)或者哪級仲裁機構(gòu)負責處理,，也就是我們通常所說的管轄問題,。以南京市為例，一般來說,，用人單位是在區(qū)級工商部門設(shè)立登記的,，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應當由單位所在地的區(qū)級勞動爭議仲裁委員會管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門設(shè)立登記或者是中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)的,，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應當由市級勞動爭議仲裁委員會管轄;目前,，江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負責受理部分部署企業(yè)的勞動爭議糾紛案件。其次,，申請勞動仲裁需要書寫《勞動爭議仲裁申請書》,，寫明申請人及被申請人的相關(guān)自然信息(包括申請人的姓名、民族,、住址和聯(lián)系電話,，被申請人的全名、法定代表人姓名,、辦公地址及聯(lián)系電話),，仲裁請求以及事實與理由并提供相關(guān)可以支持自己請求的證據(jù)。上述材料需要提供副本二份,，其中仲裁機構(gòu)一份,，被申請人一份,。

4、依法向勞動監(jiān)察部門舉報和投訴,。因目前南京市將勞動者可以主張的勞動權(quán)益依據(jù)職責劃分分別交由兩個部門(仲裁和監(jiān)察)處理,，導致勞動者為了維護自己的勞動權(quán)益必須同時向兩個部門尋求解決和處理。因此,，當勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資以及補繳社會保險時,，應當向勞動監(jiān)察部門進行舉報和投訴。由哪個或哪級勞動監(jiān)察部門處理與上述勞動仲裁機構(gòu)的管轄原則相同,，在此不再贅述,。勞動監(jiān)察部門應當自受理舉報或投訴之日起60日內(nèi)處理完畢。

單方簽訂勞動合同篇九

勞動者患病或者非因工負傷,，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作,，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限,，每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金,，沒有最高額限制,，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費,。 患重病和絕癥的，還應增加醫(yī)療補助費,?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補助費的50%;患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%?；騽趧诱叩脑缕骄べY低于企業(yè)月平均工資的,，按企業(yè)月平均月平均工資的標準支付。 勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限,，工作時間每滿1年,，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，但最多不超過12個月,。 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議,，由用人單位解除勞動合同的,，用人單位按勞動者在本單位工作的年限、工作時間每滿1個發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金,，但沒有最高額限制,。若勞動者月平均工資低于企業(yè)月平均工資的,，按企業(yè)月平均工資的標準支付。

用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間,，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金,。在本單位工作的時間每滿1年,，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，但沒有最高額限制,。勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的,，按企業(yè)月平均工資的標準支付。

用人單位解除勞動合同后,，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金,。

勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位,，在用人單位單方解除勞動合同的時候，法律給予了勞動者更多的保護,，比如上文中的賠償,。小編在此希望各位勞動者都能學法、懂法,，以后遇到類似情況才能捍衛(wèi)自己的權(quán)益,。

單方簽訂勞動合同篇十

勞動合同的解除可分為雙方解除和單方解除。勞動合同的解除直接關(guān)系到勞動者的前途與生活來源,，也關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)與工作秩序,，是一件極為嚴肅的事情，勞動法,、勞動合同法及相關(guān)法規(guī),、條例對此作了全面的規(guī)定，正確地理解和適用這些規(guī)定將有助于勞動爭議案件的有效解決,。下面簡述幾種勞動都單方解除勞動合同的情形：

勞動法第31條和勞動合同法第39條規(guī)定了勞動者的一般解除權(quán),。勞動者單方解除勞動合同只需要提前30日通知用人單位，給用人單位必要的準備,，防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營,。在試用期則應提前3天通知用人單位。勞動者的辭職權(quán)是其自主擇業(yè)權(quán)的具體表現(xiàn),，是勞動者的一項基本權(quán)利,。該項權(quán)利使得處于弱勢的勞動者隨時可以辭職，既可以防止權(quán)利受到侵犯,，又保障了人力資源的合理流動,。

勞動者特別解除權(quán)是指勞動者無需向用人單位預告就可即時通知解除勞動合同,。即時辭職是由于用人單位侵犯了勞動者的正當權(quán)益，賦予勞動者即時解除權(quán)能夠及時地使勞動者脫離傷害,，是對處于優(yōu)勢地位的用人單位的對抗,，是一種權(quán)利平衡。即時辭職會對用人單位正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響,，因此法律只限于用人單位有過錯行為時勞動者才能即時辭職,。

根據(jù)法律規(guī)定，勞動者行使特別解除權(quán)單方解除勞動合同的僅限于下列情形：一是用人單位強迫勞動的,。勞動關(guān)系應當建立在雙方自愿的基礎(chǔ)之上,，用人單位采用暴力脅迫手段強迫勞動，情節(jié)嚴重的甚至構(gòu)成犯罪,，勞動者可以隨時解除勞動合同,。二是用人單位未履行支付勞動報酬、提供勞動條件和為勞動者繳納社會保險費的,。勞動是勞動合同的標的,，在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應當對等地按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬,；用人單位應按照勞動合同約定和法律規(guī)定提供勞動條件,；用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險費。這些義務幾乎都是根本性的,，違背了這些義務對于勞動者利益是很大的侵害,。為保護勞動者的合法權(quán)益,，勞動者有權(quán)無條件地即時解除勞動合同,。三是用人單位的.規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權(quán)益的,。用人單位規(guī)章制度必須經(jīng)過內(nèi)部民主程序制定，而且必須符合法律規(guī)定,，否則是無效的,，因此導致勞動者權(quán)益受到損害的，勞動者有權(quán)即時解除勞動合同,。四是勞動合同無效的,。勞動合同無效分為部分無效和全部無效。部分無效的條款可以變更并沒有侵犯勞動者權(quán)益的一般不能即時解除,。只有全部無效導致合同無法履行或者繼續(xù)履行會使勞動者受到更大侵害的,，勞動者可以即時解除。

勞動合同能否約定違約金,。如果約定有違約金條款,，勞動者在履行提前30日告知義務之后,，是否還承擔違約責任，對于這個問題,，勞動法并未作出明文規(guī)定,。勞動合同法第22條至第25條對此卻做了明確規(guī)定，即勞動者違反勞動合同期限約定且為職工提供培訓和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的,，可以在勞動合同中約定違約金,。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金,。從勞動關(guān)系整體上講,，勞動者處于弱勢地位，但是實踐當中,，主動提出解除勞動合同的勞動者基本上都是搶手,、稀缺的人才，大多數(shù)工作較穩(wěn)定的普通勞動者是不會主動提出解除勞動合同的,。因此,，企業(yè)在與勞動者（特別是管理及專業(yè)技術(shù)人才）協(xié)商的情況下約定勞動合同的違約條款應該是公平的，但違約金的數(shù)額應根據(jù)崗位的重要程度和用人單位對勞動者進行培訓的實際投入而定,。這樣的約定對于穩(wěn)定勞動關(guān)系無疑是有益的,。

勞動者單方解除勞動合同，用人單位是否還應支付經(jīng)濟補償金,。對于這種情況,，勞動合同法第46條規(guī)定了因用人單位過錯，勞動者單方解除勞動合同,，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金,。用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年給予勞動者本人1個月工資收入的經(jīng)濟補償,。這些規(guī)定表明了我國的勞動立法已日趨完善,，勞動者的權(quán)益得到了愈加充分的保護。同時,，法律法規(guī)的細化,，也使我們在司法實踐中的認識更加統(tǒng)一，更有助于勞動爭議案件的解決,。

勞動者單方解除勞動合同的程序相對較簡單,，只要提前30日遞交辭職報告或在試用期提前3天通知用人單位即可，即使用人單位不同意也不可阻止其離開企業(yè),，用人單位可以扣發(fā)其未領(lǐng)走的薪酬或要求解除勞動合同的勞動者承擔約定的違約金,。

易發(fā)生糾紛的多集中在用人單位（特別是國有企業(yè)）單方解除勞動合同的程序方面。由于勞動法對用人單位單方解除勞動合同的程序沒有明確規(guī)定，用人單位也只重實體而輕程序,，加之解除勞動合同直接關(guān)系到勞動者今后的工作和生活,，因此而引發(fā)的勞動爭議案件最多。

除經(jīng)濟性裁員和企業(yè)改制裁員外,，企業(yè)單方解除勞動合同應按照以下程序進行操作,，這樣不僅能規(guī)范用人單位解除勞動合同的程序，也能體現(xiàn)保護勞動者的精神,，并能有效地減少勞動爭議案件糾紛的發(fā)生：

調(diào)查核實職工是否達到解除勞動合同的程度,。職工因嚴重違章違紀、嚴重失職,，對用人單位利益造成重大損害等符合過失性解除勞動合同條件的,，由所在車間（區(qū)隊）提出解除申請并說明理由、提供相關(guān)依據(jù),。用人單位人事部門要認真調(diào)查核實職工是否嚴重違章違紀或嚴重失職,，是否達到解除勞動合同的程度，解除事由是否充分,、適用法律法規(guī)是否正確,。

用人單位研究決定。用人單位應召開經(jīng)理辦公會或礦長辦公會等會議,，共同研究決定對嚴重違章違紀或嚴重失職的職工的處理意見,。防止個別領(lǐng)導濫用職權(quán)解除勞動合同或以解除勞動合同的形式對職工進行打擊報復。

提前通知勞動者,。為貫徹集團公司以人為本的企業(yè)宗旨,，提前通知既可以使勞動者有較充裕的時間采取相應的補救和救濟措施，也可以讓勞動者在得知后及時重新選擇用人單位,。

事先征求工會組織的意見,。所謂工會是勞動者的娘家，當合同將要解除時,，工會是勞動者利益的維護者,，事先征求工會的意見可以防止用人單位作出錯誤決定,。

發(fā)放解除勞動合同證明書,。根據(jù)勞動合同法第89條及相關(guān)規(guī)定，用人單位解除勞動合同的應按規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,，否則將受到處罰,。因此，解除或者終止勞動合同,，用人單位應當書面告知勞動者解除勞動合同的理由,，并向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書。解除勞動合同證明書一式兩份，企業(yè),、被解除勞動合同職工各一份,。

送達職工。對于解除勞動合同的通知,、發(fā)放的解除勞動合同證明書,，按規(guī)定應直接送達職工本人簽收；本人不在的,，可交其同住成年親屬簽收,。職工本人拒絕簽收的，應邀請公證機關(guān)或有關(guān)組織的代表或其他人到場說明情況,，在送達回執(zhí)上注明拒收事由和日期,，由送達人、見證人簽名,，即視為送達,。直接送達本人有困難或無法直接送達本人的，可以郵寄送達,。職工下落不明的,，可公告送達。但能直接送達或郵寄送達的應當直接或郵寄送達,。

報勞動行政部門備案及辦理相關(guān)手續(xù),。用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在15日內(nèi)報企業(yè)主管部門和當?shù)貏趧尤耸虏块T備案,。同時用人單位還應按相關(guān)規(guī)定,，給勞動者辦理社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)。建立和保存被解除勞動合同職工的相關(guān)材料,。

根據(jù)勞動合同法第50條第3款規(guī)定,，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查,。因此,，企業(yè)在解除職工勞動合同時，不但要將勞動合同文本保存,，還應將被解除職工的違紀事實,、本人檢查、組織意見及解除合同決定等及時收集并保存,，一方面可以作為檔案備查,；另一方面也是發(fā)生勞動爭議糾紛時的有力證據(jù)。

單方簽訂勞動合同篇十一

陳某自xx年xx月xx日起進入某酒店工作,，任行政人事部門主管,，工資每月xx6元，xx年xx月5日，酒店向陳某發(fā)出辭退通知,，解除與陳某之間的勞動關(guān)系,，這時，陳某已經(jīng)懷孕,，接到辭退通知后,，陳某自行填寫了離職通知單，再交由酒店審批,，雙方于當日結(jié)清工資,，陳某也領(lǐng)取了相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

xx年xx月xx日,，陳某向上海市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,，要求：xx.恢復勞動關(guān)系;.按每月xx，6元的標準支付自xx年xx月5日至恢復勞動關(guān)系止的工資,。該仲裁委員會未支持陳某的仲裁請求,，陳某不服，于xx年月8日訴至上海市某區(qū)人民法院,，提出了與仲裁時相同的訴訟請求,。陳某認為：企業(yè)是單方解除勞動合同，是無效的,，因此要求恢復勞動關(guān)系,。

某區(qū)人民法院認為，陳某與酒店自xx年xx月xx日起存在勞動關(guān)系,。xx年xx月5日,，酒店做出解除雙方之間勞動關(guān)系的意思表示時，陳某在明知自己已懷孕的情況下,，未表示異議,，而是自己填寫了離職通知單，再交由酒店有關(guān)領(lǐng)導審批及蓋章,，且陳某與酒店于當日即結(jié)清了工資,，并領(lǐng)取了一個月的離職補償金。陳某上述一系列行為表明其同意酒店實施的解除雙方之間勞動關(guān)系的行為,，因此應視為屬于勞動合同當事人協(xié)商一致而解除勞動合同的情形,。陳某之后再提出要求恢復勞動關(guān)系等請求于法無據(jù)，故對陳某的訴訟請求不予支持,。

一審判決做出后,，陳某不服，上訴至上海市第一中級人民法院,。

第一中級人民法院認為，依據(jù)規(guī)定，勞動者在懷孕期間的,，勞動合同期限應順延至哺乳期結(jié)束,。但該規(guī)定是針對用人單位單方解除勞動合同所作的限制，法律并未禁止懷孕的勞動者在與單位協(xié)商一致的情況下,，與單位解除勞動合同,。本案中，陳某的行為在當時是認可并接受公司的解除行為的,。雖然解除勞動合同的意思表示系酒店先行提出,，但所謂的協(xié)商，總會經(jīng)歷一方先提出,，另一方繼而表示同意的過程,，故即使是酒店先有解除的意思，但陳某以其實際行為接受了單位的決定,，在是否解除勞動合同問題上,，雙方可視為已協(xié)商一致，現(xiàn)陳某以酒店違法解除勞動合同為由,，要求恢復勞動關(guān)系,，缺乏事實依據(jù)，本院不予采納,。

最后中院維持了一審判決,。陳某要求恢復勞動關(guān)系的請求，缺乏事實依據(jù),，不予采納,。

單方解除勞動合同與協(xié)商解除勞動合同是兩個完全不同的法律概念：單方解除勞動合同，是指用人單位或者勞動者任何一方,，在法定情形下,，通過法定程序解除與對方的勞動合同。協(xié)議解除勞動合同,，是指用人單位或者勞動者任何一方提出解除合同的動議,，另外一方亦接受其動議的情形下，雙方協(xié)議解除勞動合同,。

在本案中,，假設(shè)如果陳某在收到酒店發(fā)出的辭退通知而不填寫《離職通知單》，那么酒店的行為就構(gòu)成了單方解除勞動合同,。然而,，在酒店發(fā)出辭退通知后，陳某填寫了《離職通知單》,，并且交由酒店審批,。此時,，勞動合同的解除實質(zhì)上由酒店的單方解除轉(zhuǎn)化為雙方的協(xié)商解除。酒店的辭退通知相當于酒店發(fā)出的一份與勞動者協(xié)商解除勞動合同的動議,。陳某填寫《離職通知單》,，并且交由酒店審批，相當于陳某亦接受酒店的動議,，雙方就解除勞動合同達成一致,，即這種情形下的勞動合同的解除屬于協(xié)商一致解除。

單方簽訂勞動合同篇十二

勞動法中的勞動合同,，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者為其成員,，勞動者在用人單位的管理下,，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關(guān)系。

在社會關(guān)系中,，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形,。

一、用人單位單方解除勞動合同

勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán),，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多,。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保護勞動者的勞動權(quán),。勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位的利益造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(五)以欺詐,、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的,。還有因勞動者患病或非因工負傷,，不能正常工作，也不能從事另行安排的工作;被證明不能勝任同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化,，使勞動合同無法履行的,。

用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同,。

而勞動者有下列情形之一的,，用人單位不得解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間;

(二)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

但是,，一些企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時,，濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同,。如以下案例：1996年9月某商場招聘營業(yè)員,，其中要求女營業(yè)員身高165厘米以上(含165厘米)。李某雖然身高只有162厘米,，但在筆試和面試表現(xiàn)都很出色,，商場因擔心開業(yè)在即怕招不滿合適人選，決定錄用李某并訂立書面聘用合同,，合同規(guī)定：“聘用期3年,，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”,。李某上崗后,，工作表現(xiàn)不錯，曾受到單位表揚,。1997年6月5日商場又向社會公開招聘女營業(yè)員若干名,。6月7日，商場以試用期不符合錄用條件為由解聘了幾名女營業(yè)員,，李某也接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知,。李某不服，向當?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同,。仲裁庭受理案件進行審查后認為：根據(jù)勞動合同法規(guī)定,，試用期不得超過6個月。李某的試用期在3月10日已屆滿,，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同,，違反了法律規(guī)定;同時查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。據(jù)此,，仲裁庭做出如下裁決：

(1)商場與李某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效,，雙方繼續(xù)履行;

(2)商場補發(fā)李某工資差額，3個月共計600元,。

我國《勞動合同法》規(guī)定勞動合同期限三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,，試用期不得超過6個月。問題在于李某和商場雖然約定了試用期,，但沒有約定試用期的時間到底有多長,。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛,，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同;一旦發(fā)生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí),。在本案的處理過程中,，勞動爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月,，因而超過了試用期,，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持,，雙方當事人應繼續(xù)履行勞動合同,，這樣達到了保護李某的合法利益的目的。通過本案,，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經(jīng)驗教訓,，以使勞動合同合法、有效,。

(1)試用期的約定,，關(guān)系著勞動關(guān)系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定,，而不能強迫規(guī)定,。否則將視為無效條款。

(2)約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行,，而不應在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期,。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更,，不能單方進行,。

產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：

1. 某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣,，壓縮人工成本,，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段,，與勞動者解除勞動合同,，以保護企業(yè)的利益。

2. 企業(yè)憑借自己的強勢地位,，加上一些企業(yè)領(lǐng)導的錯誤認識,，無限的擴大了勞動合同的單方解除權(quán)。他們錯誤的認為在改革開放后,，企業(yè)有用工自主權(quán),。而企業(yè)根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn),。

單方簽訂勞動合同篇十三

【法條】第39條勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；

（五）因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；

（六）被依法追究刑事責任的,。

第26條第1款第（一）項：“以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”

【法條】第40條有下列情形之一的,，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

【法條】第41條有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的,；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后,，仍需裁減人員的,；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。 裁減人員時,，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的,；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的,，應當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

單方簽訂勞動合同篇十四

勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第26條規(guī)定：“勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,，尚未全部履行以前,，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種,。

根據(jù)勞動法的規(guī)定,，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除,。勞動合同的解除,，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分,?！眲趧雍贤慕獬p方協(xié)商解除、勞動者單方解除及用人單位單方解除,；

根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定,，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除,；

法定解除是指出現(xiàn)國家法律,、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意,，合同效力可以自然或單方提前終止,；

約定解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下互相協(xié)商,，在彼此達成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力,。用人單位單方解除勞動合同指具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán),，無須雙方協(xié)商達成一致意見,。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退,、經(jīng)濟性裁員三種情形,。

綜合《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件,、程序,，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的,；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；

（六）勞動者以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的,；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的,；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的,；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的。

綜合不同的法律文件,，我們可以知道用人單位單方面解除勞動合同的情形有很多,。廣大勞動者們就要注意了，一定不要去觸犯法律的底線，不然法律也無法保障勞動者的權(quán)益,。