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薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持的基本原則篇一

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制,、崗位薪點(diǎn)工資制,、崗位等級(jí)工資制?！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人,。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位,，按崗位確定工資,；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的,，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況,，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整,。

二、對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)

績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門(mén),、及公司的績(jī)效,，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤,，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù),，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的,。差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異,。績(jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入,，影響員工的心理行為,，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的,。然而,，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難,。首先,，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候,，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒,，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng),。其次,，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可,。第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度,。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià),。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用,。

三,、對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)

“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度,?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類(lèi),，并加大了工資中活的部分,，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù),、按勞分配的原則,，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用,。

四、對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)

年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用,，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資,。從人力資源的角度看,，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用,。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī),，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位,，能夠促進(jìn)人才的建設(shè),，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用,。

年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn),，但也有弊端。體現(xiàn)為：

第一,，高級(jí)管理人員年薪最高多少,，最低多少為合理，無(wú)客觀標(biāo)準(zhǔn),。我國(guó)是低收入的發(fā)展中國(guó)家,，與美、英發(fā)達(dá)國(guó)家不能攀比,。就是在國(guó)內(nèi),，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū),，但不同行業(yè),、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多，因而也不具備太大的參照性,。

第二,，建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下,，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄,、登記,、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作,，由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé),。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下,，年薪制可能利大于弊,，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施,，激勵(lì)的效果也存在差異,。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。

薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持的基本原則篇二

（1）效率目標(biāo)

效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面,，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看,，薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看,，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制,。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。

（2）公平目標(biāo)

公平目標(biāo)包括三個(gè)層次,，分配公平,、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平,。

分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策,、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求,。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待,，將會(huì)產(chǎn)生不滿。

員工對(duì)于分配公平認(rèn)知,，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定,，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事,、同行,、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平,、外部公平三個(gè)方面。自我公平,，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中,，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn),；外部公平,，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,。

過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí),，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致,、標(biāo)準(zhǔn)明確,，過(guò)程公開(kāi)等。

機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì),，包括組織在決策前與員工互相溝通,，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng),，建立員工申訴機(jī)制等,。

（3）合法目標(biāo)

合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家,、省區(qū)的法律法規(guī),、政策條例要求,，如不能違反最低工資制度,、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定,。

薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持的基本原則篇三

設(shè)計(jì)薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則,、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則,、激勵(lì)限度原則,、適應(yīng)需求原則。

一,、公平性原則

1,、對(duì)內(nèi)公平

（1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn),，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等,；

（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等,。

2,、對(duì)外公平

員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比,，從而產(chǎn)生公平感,。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力,。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi),，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí),，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下,，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才,，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二,、遵守法律原則薪酬政策必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律,、法規(guī)。如我國(guó)頒布的《勞動(dòng)法》,、《最低工資保障法》,，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定,。

三,、效率優(yōu)先原則

四、激勵(lì)限度原則

五,、適應(yīng)需求原則

薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持的基本原則篇四

1,、競(jìng)爭(zhēng)性原則：整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力,。

2,、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度,，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分,。

3、激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),，加大變動(dòng)收入比例,，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。

4,、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：?jiǎn)T工收入水平要全面跟業(yè)績(jī)掛鉤,，高低水平憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”,。

5,、充分差距原則：?jiǎn)T工收入水平要全面拉開(kāi)差距，對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分,。

6,、人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要,，盡量避免一刀切,，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。

7,、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益,、薪資市場(chǎng)行情,、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要,。

薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持的基本原則篇五

薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用,，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率,、公平,、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo),，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn),，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ),。

（1）效率目標(biāo)

效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面,，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值,，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看,，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值,。

（2）公平目標(biāo)

公平目標(biāo)包括三個(gè)層次,，分配公平、過(guò)程公平,、機(jī)會(huì)公平,。

分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策,、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí),，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待,，將會(huì)產(chǎn)生不滿,。

員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定,，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn),、同事、同行,、朋友等進(jìn)行對(duì)比,。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平,、外部公平三個(gè)方面,。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,；內(nèi)部公平,，即同一企業(yè)中,，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平,，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí),，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則,，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確,，過(guò)程公開(kāi)等,。

機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通,，組織決策考慮員工的意見(jiàn),，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等,。

（3）合法目標(biāo)

合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提,，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī),、政策條例要求,，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利,、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定,。

薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持的基本原則篇六

1、目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提 在組織環(huán)境沒(méi)有引起員工不滿意情況下,，根據(jù)期望理論,，員工對(duì)一個(gè)事件投入程度跟目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒(méi)有吸引力,，那么員工工作積極性就會(huì)受影響,，如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來(lái)說(shuō)不切合實(shí)際，員工沒(méi)有信心達(dá)成目標(biāo),，那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中月,、鏡中花”，員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力,。

在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候,，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性,，同時(shí)有實(shí)現(xiàn)的可能,。另外要讓員工認(rèn)識(shí)到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo),。

在對(duì)員工制定激勵(lì)措施的時(shí)候,，一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工有吸引力，如果沒(méi)有吸引力,，就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果,。

2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)業(yè)績(jī)提升的前提

如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配,，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果,，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果,，員工的,。努力可能白費(fèi)，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)工作績(jī)效的前提,。

能力匹配問(wèn)題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置,，使人盡其才，同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要,；目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面,，減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí),、自覺(jué)認(rèn)同,，并將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)；另一方面,，應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件,，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。

3,、組織信用和績(jī)效評(píng)價(jià)是工作績(jī)效帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提

如果組織沒(méi)有信用,，承諾的事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,，這樣都可能帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的不能兌現(xiàn),，因此組織信守承諾和績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)確有效是工作績(jī)效提升帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提,。

如果沒(méi)有公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),，員工的業(yè)績(jī)不能得到肯定，自然也不會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì),?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給與公平公正的評(píng)價(jià)，否則也會(huì)降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性,。

4,、激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿意的前提

激勵(lì)如果沒(méi)有效果不會(huì)帶來(lái)員工滿意，員工如果有不公平感覺(jué)將會(huì)引起員工不滿意,，因此激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿意的前提,。激勵(lì)有效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面,，

一是激勵(lì)內(nèi)容要適當(dāng)，

二是激勵(lì)及時(shí),、程度適中,；內(nèi)容型激勵(lì)理論，無(wú)論是需求層次理論還是雙因素理論,，都提醒管理者,，要對(duì)員工采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，否則不會(huì)有預(yù)期的效果,；過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)過(guò)程,，強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)及時(shí)性提出要求，雙因素理論對(duì)激勵(lì)效價(jià)以及期望值提出要求,。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平,、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。