為了確定工作或事情順利開(kāi)展,，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？接下來(lái)小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫(xiě)，我們一起來(lái)了解一下吧,。

員工創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制方案 員工創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)辦法篇一

在充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，員工作為最活躍,、最積極的生產(chǎn)力要素,，已成為人力資源中搞活經(jīng)濟(jì)及提高工作效率的決定因素。那么,，如何構(gòu)建員工的激勵(lì)機(jī)制,，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當(dāng)前諸多專(zhuān)家,、學(xué)者,、經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導(dǎo)者所形成的共識(shí)。本文著重從激勵(lì)原則,、手段及其運(yùn)用進(jìn)行初步探討,。

1、公平處事原則,。激勵(lì)員工是指所有的員工,，不是個(gè)別的員工，因此公平處事是整個(gè)激勵(lì)能否達(dá)到目的的關(guān)鍵因素,。在涉及員工切身利益的問(wèn)題上,，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公,，則對(duì)不公者會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的消極影響,，導(dǎo)致激勵(lì)目的難以完全實(shí)現(xiàn)。

2,、自身價(jià)值原則,。“人吃飯是為了活著,，但活著不是為了吃飯”,，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益,，還有一種實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯,，他們往往懷有崇高的理想及遠(yuǎn)大的抱負(fù),，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，就會(huì)產(chǎn)生一種“天生我才必有用”的信心與力量,，在感到快樂(lè)的同時(shí)，會(huì)激發(fā)出更大工作動(dòng)力和創(chuàng)造力,。任何一種激勵(lì),，如果脫離員工自身價(jià)值來(lái)設(shè)計(jì)，只能是短效的,，甚至是無(wú)效的,。

3、獎(jiǎng)罰結(jié)合原則,。獎(jiǎng)是從正方向予以鼓勵(lì),，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面,，在實(shí)際工作,，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,、獎(jiǎng)勤罰懶,，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策,，真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。

1,、物質(zhì)激勵(lì),。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵(lì)手段，屬于物質(zhì)激勵(lì),。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構(gòu)成的,，任何精神的東西，都不可能絕對(duì)代替物質(zhì)的東西,。因此,，當(dāng)各類(lèi)人才以自己的創(chuàng)造性勞動(dòng)，為人類(lèi)進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展作出較大貢獻(xiàn),，取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益時(shí),，我們就可以在激勵(lì)工作中，將員工創(chuàng)造的財(cái)富中取出適當(dāng)?shù)牟糠钟脕?lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出突出貢獻(xiàn)的員工,，確保員工“支出”的超負(fù)荷工作量和“奉獻(xiàn)”超出常人的物質(zhì)和精神財(cái)富,，得到一定的補(bǔ)償。

物質(zhì)激勵(lì),，通常包括頒發(fā)獎(jiǎng)金,、獎(jiǎng)品，效益工資、收入提成,，股份獎(jiǎng)勵(lì),、技術(shù)入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等,，這些都屬于“正刺激”,；對(duì)于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過(guò)減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎(jiǎng)金,、獎(jiǎng)品,，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動(dòng)力的效果,，這些則屬于“負(fù)刺激”,。通過(guò)兩種刺激的合理刺激和適時(shí)調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,，體現(xiàn)各盡所能,，起到鞭策員工的作用。值得注意的是,，物質(zhì)激勵(lì)不是萬(wàn)能的,，應(yīng)該和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行，此外,，灌注物質(zhì)動(dòng)力,，應(yīng)掌握公平、適量,，不能因?yàn)榫植康摹罢碳ぁ?，?dǎo)致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗,，從而影響整個(gè)效益的提高,。

2、精神激勵(lì),。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵(lì)手段,，屬于精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是一種“不花錢(qián)”的有效激勵(lì)手段,。在員工的開(kāi)發(fā)過(guò)程中,，應(yīng)十分重視精神對(duì)行為的統(tǒng)率、支配作用,。在工作過(guò)程中,，并非完全都在進(jìn)行“物質(zhì)傳遞”，很多時(shí)候是在進(jìn)行“精神傳遞”,。在特定的情況下,，精神激勵(lì)不僅可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足,，而且可以成為長(zhǎng)期起作用的決定性力量。因此,，應(yīng)主張?jiān)诩?lì)員工的工作中,，合時(shí)運(yùn)用精神和物質(zhì)激勵(lì)，形成和諧的動(dòng)力,。

精神激勵(lì)的形式多種多樣,，諸如：加強(qiáng)政治思想工作、不斷提高員工的政治覺(jué)悟,、思想道德素質(zhì),、增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感,；給予作出突出貢獻(xiàn)者的必要精神嘉獎(jiǎng)：授予榮譽(yù)稱號(hào),、報(bào)道先進(jìn)事跡、號(hào)召員工學(xué)習(xí),；營(yíng)造理解,、關(guān)心、愛(ài)護(hù)員工的和諧環(huán)境,，體諒員工的辛苦,、難處、疑惑,；甚至在關(guān)鍵時(shí)刻“傳遞”一句動(dòng)人的話,，一個(gè)深刻含義的手勢(shì)，一次表示贊許的微笑,，都能收到激勵(lì)的奇效,。應(yīng)該審慎的是：精神激勵(lì)盡管十分重要，但決不是萬(wàn)能的,，它不可能絕對(duì)代替物質(zhì)激勵(lì),。當(dāng)優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒(méi)有高于普通員工，甚至還低于普通員工時(shí),，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵(lì)而不給予必要的物質(zhì)激勵(lì),，不僅是十分不公平的，而且是對(duì)優(yōu)秀員工所作貢獻(xiàn)的莫大蔑視和諷刺,，在這方面,，歷史教訓(xùn)，值得我們牢牢記取,。

3,、價(jià)值激勵(lì)。以實(shí)現(xiàn)員工自身興趣專(zhuān)長(zhǎng)和理想抱負(fù)作為激勵(lì)手段,，屬于價(jià)值激勵(lì),，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要分5個(gè)層次：生理需要,、安全需要,、友愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要,。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理,、安全、友愛(ài)層次需要后,，他們有著更高層次優(yōu)勢(shì)需要,，即尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。價(jià)值激勵(lì)能更好滿足他們的需要,，使他們得到更充分的激勵(lì),，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色,。

價(jià)值激勵(lì)的體現(xiàn),，要科學(xué)設(shè)崗、合理安排,、兼顧性情,，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責(zé)，委以重任,，促其發(fā)展,，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善,。需要指出的是,，一個(gè)有著追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需要的員工，一般情況下,，他很難在機(jī)械的,、重復(fù)性的、沒(méi)有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績(jī),；他需要的是復(fù)雜的,、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。

任何一種激勵(lì)手段,，都有著自己不同的用途,，各有側(cè)重、相互補(bǔ)充,、相互促進(jìn),，在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)根據(jù)不同的對(duì)象,，不同的情況,，加以靈活運(yùn)用,，具體來(lái)講，應(yīng)把握如下方面,。

1,、激勵(lì)手段。在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,，應(yīng)掌握靈活巧妙,、多樣合理。應(yīng)根據(jù)的不同的對(duì)象情況,，不同的價(jià)值取向,，有針對(duì)性的選擇一種或二種以上激勵(lì)手段，分別予以單獨(dú)運(yùn)用或綜合運(yùn)用,，以追求最理想的激勵(lì)效果,。

2、激勵(lì)時(shí)機(jī),。在激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇上,，應(yīng)本著使激勵(lì)對(duì)象始終保持足夠的前進(jìn)動(dòng)力這一思想,，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī),，既不要超前,，也不要滯后。應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件,，進(jìn)行靈活的時(shí)機(jī)選擇,，既可在完成任務(wù)之后給予期終激勵(lì)，也可在用人過(guò)程中的任何一個(gè)階段,，給予期中或期前激勵(lì),。

3、激勵(lì)形式,。在激勵(lì)形式的選擇上，應(yīng)本著獎(jiǎng)勤罰懶的原則,，交替使用正刺激和負(fù)刺激,。對(duì)于那些為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工,，應(yīng)該及時(shí)給予必要的獎(jiǎng)勵(lì),。與此同時(shí),，對(duì)于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬,，也應(yīng)該給予嚴(yán)厲的懲罰,，不懲處害群之馬，正氣難以上升,，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善,。

4、激勵(lì)程度,。在激勵(lì)程度的選擇上，應(yīng)本著公平合理,、相互促進(jìn)的原則,，恰如其分地把握好激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低,。它是激勵(lì)手段的重要因素之一,，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度,，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮,，超量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用,，造成對(duì)工作熱情的嚴(yán)重挫傷,。

5、激勵(lì)方向,。在激勵(lì)方向的選擇上,，應(yīng)深入調(diào)查研究員工的興趣專(zhuān)長(zhǎng)、理想抱負(fù),，針對(duì)各自的自身價(jià)值需要的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì),。按照心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的,，它有一個(gè)由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過(guò)程,，但這一過(guò)程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍,，而是一種連續(xù)的,、波浪式的演進(jìn)。不同層次的需要是可以同時(shí)并存的,，但在不同時(shí)期,，各種需要的動(dòng)機(jī)作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢(shì)需要,。

總之,，在激勵(lì)手段的運(yùn)用中,，一定要適時(shí)適量，靈活用好各種激勵(lì)方式,；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價(jià)值需要,，有針對(duì)性變換激勵(lì)手段，才能保證激勵(lì)效用的最大化,。

員工創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制方案 員工創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)辦法篇二

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)其雄心勃勃的理想,，管理創(chuàng)新必不可少！您的企業(yè)中是否有了不斷創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制,？

激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段,。以美國(guó)加州一家99年歷史的經(jīng)營(yíng)沙石、水泥及柏油的guraniterock公司為例,，12年前,，當(dāng)woolpert兄弟共同出任公司總裁時(shí)，他們?yōu)楣驹O(shè)定了一個(gè)驚人的目標(biāo)：將促使公司全力滿足顧客,，使其服務(wù)水準(zhǔn)達(dá)到,，甚至超過(guò)以顧客滿意度而聞名全球的nordstrom百貨公司。這個(gè)目標(biāo)對(duì)于guraniterock這家老牌的家族企業(yè),，尤其是員工多半是在沙石場(chǎng)工作的武夫硬漢,，客戶又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽,、驚人,！

guraniterock公司為了實(shí)現(xiàn)其雄心勃勃的目標(biāo),，采用了一種非常激進(jìn)的“拒付費(fèi)”政策,。guraniterock公司在其開(kāi)出的每一張發(fā)票下方都印有：不論任何原因，只要你覺(jué)得服務(wù)不滿意的項(xiàng)目,，就可以拒絕付費(fèi),。你所要做的只是劃掉那些不滿意項(xiàng)目的收費(fèi)額，寫(xiě)張便條說(shuō)明問(wèn)題所在,，并連同發(fā)票復(fù)印件及余款支票寄還本公司即可,。

“拒付費(fèi)”方案的實(shí)施，對(duì)guraniterock公司產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的正面影響,。該方案如同一套警告系統(tǒng),，反映出顧客對(duì)于公司服務(wù)及產(chǎn)品品質(zhì)的意見(jiàn)，根本不容公司有半點(diǎn)忽視,。它迫使公司的各級(jí)經(jīng)理人必須毫不留情地徹底找出問(wèn)題的根源,，以免一再遭到拒付,。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴(yán)正宣示,，guraniterock公司將真心重視顧客的滿意度，并非只是喊喊口號(hào)而已,。

當(dāng)然，guraniterock公司的“拒付費(fèi)”方案取得了巨大的成功。公司無(wú)論是在其市場(chǎng)占有率上還是在其盈利表現(xiàn)方面,，均取得了巨大的提升。一九九二年,，guraniterock公司還獲得了malcolmbaldrige國(guó)家品質(zhì)獎(jiǎng),。

當(dāng)然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費(fèi)”方案,。但是,，每家公司都應(yīng)該可以設(shè)計(jì)并實(shí)施一套與該方案類(lèi)似有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。這種機(jī)制一般具有以下五大特征：

能以出乎意料的方式,，產(chǎn)生意料之中的效果,。當(dāng)主管為組織訂立了一個(gè)雄心勃勃的目標(biāo)之后，第一件事往往就是設(shè)計(jì)出一套又一套制度,，這個(gè)過(guò)程稱之為“整合”,。可是,，整合的結(jié)果往往在組織中制造出官僚體制,，扼殺企業(yè)的創(chuàng)新活力。

為了防止官僚體制產(chǎn)生,，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造力,，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事,，從而取得不凡的成就,。以3m公司為例，公司為了實(shí)現(xiàn)其源源不斷地制造創(chuàng)新產(chǎn)品的遠(yuǎn)景目標(biāo),，于1956年就制訂了一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：要求公司的科技人員花費(fèi)其15%的時(shí)間,，在自行選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動(dòng)。在這一制度下,，公司員工被激發(fā)的創(chuàng)造力為公司帶來(lái)了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品,，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無(wú)所不包。自從實(shí)施“15%法則”之后,，3m公司的銷(xiāo)售及盈利均增加了40多倍,。

通過(guò)放權(quán)，促使組織效率的提升,。成功的激勵(lì)機(jī)制會(huì)從組織目標(biāo)著手,，實(shí)行分權(quán)管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會(huì)使傳統(tǒng)上掌握大權(quán)者非常不快,。但且看guraniterock公司的“拒付費(fèi)”系統(tǒng)是如何運(yùn)作的,。系統(tǒng)將權(quán)力交給顧客，使guraniterock公司的主管們?nèi)兆与y過(guò),，但卻因此把公司推向了一個(gè)更遠(yuǎn)大的目標(biāo)：為了客戶和公司的利益,，不斷地追求進(jìn)步。這就是我們成功的激勵(lì)機(jī)制的宗旨----“讓正確的事發(fā)生”,。

創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制,，能對(duì)組織進(jìn)行新陳代謝。很多公司都在他們的遠(yuǎn)景宣言中聲稱他們打算成為某一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,，卻很少有人加上一句：如果公司不能達(dá)成或顯然無(wú)法達(dá)到此目標(biāo),，我們會(huì)在三個(gè)月內(nèi)下臺(tái)。問(wèn)題就在于此,，光靠一紙宣言,，并不足以成事。組織需要的是一套能對(duì)組織進(jìn)行新陳代謝,，確保描繪出來(lái)的美景能變成現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)機(jī)制,。

看看nucor公司的例子。這是一家過(guò)去30年中在美國(guó)最成功的鋼鐵公司,。對(duì)于一家身處夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的公司來(lái)講,，該企業(yè)的遠(yuǎn)景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質(zhì)最好的鋼鐵廠,，即使身處飽受?chē)?guó)外競(jìng)爭(zhēng)摧殘的鋼鐵業(yè),，也能做到員工的工作有保障，公司的發(fā)展欣欣向榮,。

因此,，nucor公司塑造出一個(gè)嚴(yán)格講究生產(chǎn)力的企業(yè)文化，只要5個(gè)人就可以完成其它鋼鐵廠10個(gè)人的工作量,，領(lǐng)8個(gè)人的薪水,。公司的遠(yuǎn)景透過(guò)一系列挑戰(zhàn)性的激勵(lì)機(jī)制，變得詡栩如生,。以下是該公司第一線工人的工資方案：

·基本時(shí)薪較同業(yè)的平均水平低25%--33%。

·員工分組工作,，每組20--40個(gè)人,，各組的生產(chǎn)力排行榜每天公布。

·以小組為單位,，每周發(fā)放獎(jiǎng)金給達(dá)到或超過(guò)生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)的小組,。獎(jiǎng)金額度高達(dá)基本薪的80%--200%。

·遲到五分鐘者,，喪失當(dāng)天的獎(jiǎng)金,。

·產(chǎn)品出現(xiàn)品質(zhì)事故,，獎(jiǎng)金做相應(yīng)調(diào)整。

nucor公司對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制更具挑戰(zhàn)性,。管理階層的薪資制度與工人很類(lèi)似,，只是他們的小組擴(kuò)充為整個(gè)工廠或整個(gè)公司。與大多數(shù)公司不同,，時(shí)機(jī)不佳的時(shí)候,，nucor公司的經(jīng)理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%,，工廠經(jīng)理的薪資減少40%,。

留住正確的人。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”,。其實(shí),，訓(xùn)練所有的員工都能分享公司的核心價(jià)值觀，還不算是挑戰(zhàn),。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價(jià)值觀的人,，以及創(chuàng)造出一套強(qiáng)化這些核心價(jià)值的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。

從上述nucor公司的事例中可以看出,，nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產(chǎn)力,。其激勵(lì)機(jī)制的精髓在于，在企業(yè)中創(chuàng)造出高績(jī)效的環(huán)境,，使得員工天生的敬業(yè)精神更加發(fā)揚(yáng)光大,，而使得想不勞而獲者，無(wú)從藏身,。即使管理人不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的工人,，工人們自己也會(huì)動(dòng)手。

激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施應(yīng)有持久性,。激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)事件不同,，激勵(lì)機(jī)制需要有持久性。到公司外面去開(kāi)振奮人心的會(huì)議,、迫在眉睫的危機(jī),，這些都是激勵(lì)事件。有些還頗為奏效,，但不能產(chǎn)生象激勵(lì)機(jī)制那樣持久的效果,。激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，可以維持?jǐn)?shù)10年,，就象3m公司的15%法則,。

企業(yè)在著手進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新時(shí)，以下幾個(gè)原則應(yīng)妥為遵循：

首先，企業(yè)中創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的建立,，不是簡(jiǎn)單的一項(xiàng)新制度的增加,，而是一個(gè)新舊制度的調(diào)整。

以惠普公司（hp）電路部門(mén)的改革為例,，該部門(mén)為了實(shí)現(xiàn)其使部門(mén)成為一個(gè)員工熱愛(ài)工作,，不斷改進(jìn)創(chuàng)新的工作場(chǎng)所這一目標(biāo)，進(jìn)行過(guò)多種計(jì)劃和方案的嘗試,。每一次的效果都只是短期的,，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來(lái)主管想到,，我們?cè)撊∠切┱?？該部門(mén)自成立以來(lái)，幾乎就是靠公司內(nèi)部的獨(dú)家生意舒舒服服地過(guò)日子,。如果惠普的其他部門(mén)可以向外界采購(gòu)的話,，電路部門(mén)就再也不能象現(xiàn)在這樣高枕無(wú)憂了。最后,，主管們決定取消公司內(nèi)購(gòu)的規(guī)定,，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)。從此電路部門(mén)的環(huán)境煥然一新,，四處充滿活力,。

經(jīng)理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感,。但是,，最好的激勵(lì)機(jī)制就算不是全盤(pán)創(chuàng)新，至少也是針對(duì)某一獨(dú)特情形的特別改編,。因此,，它是一個(gè)組織中全體成員的參與與創(chuàng)造的過(guò)程。雖然有些機(jī)制需要借重高級(jí)主管的意見(jiàn),，但更多創(chuàng)新的機(jī)制并非由最高管理階層所創(chuàng)造,。

一個(gè)創(chuàng)新機(jī)制在實(shí)際的運(yùn)用當(dāng)中，可能會(huì)產(chǎn)生各種意想不到的負(fù)面效果而需加以修正,。即使是一開(kāi)始就運(yùn)作得很完美,，也需不斷地加以改進(jìn)。再以3m公司的“15%法則”為例,，60年代3m公司實(shí)行“15%法則”,，使得科學(xué)家可以自由運(yùn)用其15%的時(shí)間。80年代,，“15%法則”擴(kuò)充到科學(xué)家以外的員工，例如制造和行銷(xiāo)的創(chuàng)新上。到了90年代,，3m公司的主管擔(dān)心使用此機(jī)制的人變少,，專(zhuān)門(mén)組織了一個(gè)專(zhuān)案小組重新改造“15%法則”。

只采用一套激勵(lì)機(jī)制固然不錯(cuò),，但是幾種機(jī)制互相強(qiáng)化,，形成組合則更好。

員工創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制方案 員工創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)辦法篇三

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和人本管理理念的深入人心,，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對(duì)薪酬概念有了全新的認(rèn)識(shí),，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵：?jiǎn)T工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入，人作為一種資本投資,，其取得的薪酬是企業(yè)利潤(rùn)分紅的一種形式,，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授說(shuō)過(guò)“管理的深處是激勵(lì)”,，教授認(rèn)為一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%-30%,，如果加以激勵(lì)，可以發(fā)揮到80%-90%,，因此企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新對(duì)于處于發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)起到至關(guān)重要的作用,。那么民營(yíng)企業(yè)如何做好自身激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)為您提供以下建議以供參考,。

熱愛(ài)一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提,。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：

（1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所,、必要的工具,、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的,。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響,，員工會(huì)有持續(xù)的不滿,。當(dāng)員工總可以感覺(jué)到環(huán)境的不適時(shí),，企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。

員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配,。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色,。但是,，如果讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡,、機(jī)械性的工作,，結(jié)果會(huì)是怎樣，相信不需要很長(zhǎng)時(shí)間,，這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去,。

（2）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性,。調(diào)查表明,，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后,，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì),。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問(wèn)題。例如,，流水線上的工人,。每天從事一樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降,。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容,，采用工作輪換和工作豐富化,，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣,。

為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示,，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者,，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途,。沒(méi)有員工會(huì)滿意沒(méi)有前途的工作,。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工,，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì),。

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一,，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬,，是與人的生存需要密切相關(guān)的,，是最有效的一種刺激物,。在企業(yè)里,，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小,。所以,，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵(lì)方面上,，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法,。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”

據(jù)統(tǒng)計(jì),，美國(guó)500強(qiáng)中,，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3,，利潤(rùn)提高了50%,。可見(jiàn),，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的,。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法,。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足,，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工,。的作用,，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段,。國(guó)內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種,，現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作以介紹。

股票期權(quán),。這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多,、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來(lái)接受股票的權(quán)利,，是付酬形式的一種,。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì),。

期股,。這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式。現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式,，大多都是期股的變種,。期股指，通過(guò)被授予人部分首付,、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有,。針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段,。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言,，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大,。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員,，例如，高級(jí)管理人員,、主要技術(shù)人員等,。他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。所以,，股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段,，是留住人才的最有效措施之一。

人性化的管理,，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的,，通過(guò)滿足員工的深層次心里需要，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的,。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要,，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理,，可以從以下幾個(gè)方面入手,。

（1）授權(quán)激勵(lì)。現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明,，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望,。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要,。滿足員工的這種需要,，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,。授權(quán)的過(guò)程中還要注意。授權(quán)后,，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉,，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺(jué)。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉,，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工,。

（2）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo),，激發(fā)人的動(dòng)機(jī),，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用,，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向,，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置,，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果,。

（3）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象,，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序,。其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo),，競(jìng)爭(zhēng)就可以起到激勵(lì)員工的作用,。對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上,；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工,，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,，提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng),，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，就可以激發(fā)員工的工作激情,。另外,，針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的有序性，除了靠道德約束外,，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施,，規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)。

（4）企業(yè)文化激勵(lì),。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段,。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè),，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的,。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重時(shí),，員工就會(huì)與企業(yè)融為一體,，會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，會(huì)對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感,，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧,。