為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不可少的,，方案是有很強可操作性的書面計劃,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇一

--年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù),。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人,。

三,、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,，加強員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度,、個性、能力狀況,、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動,、獎懲,、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四,、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工,、見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù),。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1,、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到,、早退、事假,、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,，病假不扣分,，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分,。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

2,、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)

3,、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務(wù)規(guī)范履行情況,、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,，顧客表揚加分,，顧客投訴扣分。

6,、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

六,、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效,，辨認出較差的品行和較差的績效,，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

2,、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求,，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

3,、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,，提高管理績效;

4,、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù),。

5,、公司的薪酬決策、員工晉升降職,、崗位調(diào)動,、獎金等提供確切有用的依據(jù);

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn),。

七,、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

3,、本制度生效時間為第八年,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇二

教師績效考核方案制訂與實施，是建設(shè)我國和諧校園,、激發(fā)教師工作積極性,、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能，我認為要堅持三個原則和注重三個結(jié)合,。

堅持的三個原則是：

一是要廣泛聽取群眾意見,。

學(xué)校績效考核方案的制定要廣泛征求教師的意見,，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案,。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認為，如果讓教師參與制訂,，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位,，把學(xué)校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了,。其實不然,，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態(tài),，明確上級政策,、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師,、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會考核的意義,，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取,，提高教師專業(yè)發(fā)展水平;另一方面可以通過談心,、交流,，了解教師的思想動態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性,。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會,，醞釀績效考核方案的框架,，由校長室人員執(zhí)筆,，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充,、完善,，形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿，再召開學(xué)校教代會,，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去,，組織辦公室教師進行討論，及時把相關(guān)信息反饋給教代會,，進行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定,，形成實施方案,。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平,，增強了考核方案的合理性,，同時也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性,。

二是要充分體現(xiàn)人文精神,。

制訂教師績效考核方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理,，推進人事制度改革,，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時,，滲透科學(xué)的管理理念,，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”,，要讓教職員工被你感動,，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上,，我們針對行政領(lǐng)導(dǎo),、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切,。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科,，另加機動的課時量;對于達到一定年齡的年老教師，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實際,，在條件允許的情況下減少10%至20%,，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時數(shù)和工作任務(wù)，作為該教師的工作量,，避免在細節(jié)上斤斤計較,。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報,。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動,，會轉(zhuǎn)化為學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的有利因素,。

三是體現(xiàn)公平,、公正、公開,。

學(xué)校管理的重要原則是公正,，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人，學(xué)校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程,。教師績效考核方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精神,，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容,，引領(lǐng),、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來激活教師工作的熱情,。如教師的工作過程考核,，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果,、繼續(xù)教育等要求,，對教師工作從師德師表、課堂教學(xué),、教育科研,、活動輔導(dǎo)、班級管理等五個方面,，提出明確的目標要求,，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業(yè);教育研究,，勇于爭先;課堂教學(xué),，活力體現(xiàn);活動輔導(dǎo)，獨當一面;班級管理,，形成特色,。通過輔導(dǎo)溝通、研討交流,、檢查評比等形式,，營造一種比、學(xué),、趕,、帶、超的和諧氛圍,。

堅持的三個結(jié)合是：

首先是政策要求與本校實際相結(jié)合,。

由于各校雖然從辦學(xué)方向，辦學(xué)性質(zhì),、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的,，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異,，所以就很難用統(tǒng)一的考核細則來實施,，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據(jù)學(xué)校的實際,，教師傳統(tǒng)認同的評價方法,，制訂相應(yīng)的績效考核實施方案,。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼,、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項目的預(yù)測總數(shù)(約占總數(shù)的20%),，余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(即師德師表,、出勤、工作量,、工作過程,、工作成效等)，在每一類中制訂具體的目標要求,，構(gòu)建整體考核方案,，確保考核資金用好用足,，落到實處,。

其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。

為了能夠體現(xiàn)政策要求,，做到面向一線教師,，面向有貢獻的教師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,，同時又兼顧到全體教師的絕大多,，努力體現(xiàn)出公平、公正,。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設(shè)置了職稱補貼(每月中高70元,、小高50元、小一30元),，兼顧到中老年教師的利益;在“工作成效”一項中,，設(shè)立了教師特殊貢獻獎，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%,，具體分教師參加各類競賽獎勵,，教師參加課題研究，撰寫教育教學(xué)論文獎勵,，教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獎勵,，教師評優(yōu)獎勵，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎勵等等,，并明確校,、市、省,、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額,。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵,，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵,，校級15～30元獎勵,，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭,，奮發(fā)向上,，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。

其三是目標引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合,。

績效考核方案的制訂與實施,，能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實現(xiàn)工作目標上,，關(guān)鍵是堅持正確的目標導(dǎo)向和制度建設(shè),。績效考核方案要以現(xiàn)代管理理論,、經(jīng)濟理論為指導(dǎo),，其評價標準、程序,、方法及評價的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律,，教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實際情況,，沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法,，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中,，對考核指標的設(shè)計,，對一些導(dǎo)向性、學(xué)校特色性項目給予特別的權(quán)重,，并配置相應(yīng)的制度要求,。通過宣傳發(fā)動，明確目標,，堅持公平公正,、公開透明的原則，確?？己私Y(jié)果的客觀公正,，準確有序，從而促進學(xué)校和教師,、學(xué)生的共同發(fā)展,。像我校為了強化教科研特色項目的建設(shè)，提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng),，特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細則,、各級各類拔尖人才考核細則,、骨干教師培養(yǎng)目標與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分,，也是學(xué)校管理的重要抓手,，形成一種氛圍，一種有效機制,，每學(xué)期由校長室?guī)ь^,，科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，對照目標要求,，逐項考核落實，并與“工作成效”密切掛鉤,。從而不斷地激勵領(lǐng)導(dǎo),、教師開拓進取，促進學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升,。

當然,，學(xué)校教師績效考核方案的制訂，涉及的面很廣,，也比較復(fù)雜,，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善,。但就績效考核方案制訂而言,，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注重實效,，科學(xué)合理,，激勵先進，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇三

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現(xiàn)聘請鄧春秀,、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標,，經(jīng)雙方充分協(xié)商,，特制訂本考核協(xié)議書。

一,、考核期限

20-年2月15日至20-年2月15日

二,、雙方的權(quán)利和義務(wù)

1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán),，并負有指導(dǎo),、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

2,、乙方負責(zé)所在部門的一切日常事物,，要求保質(zhì),、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排,。

三,、薪酬標準：

1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

2,、每月固定發(fā)放薪水為--元人民幣,。每月浮動部分為-人

民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度,，并當月發(fā)放,。

(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

四,、工作目標與考核

序號 考核指標 考核內(nèi)容及方式 分值

1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔,、干凈 25分

2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

3 菜品更新 及時更新菜品,，菜色豐富 25分

4 設(shè)備保護 廚房設(shè)備使用得當 25分

五,、附則

1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù),，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考,。

2、總經(jīng)辦,、財務(wù)部,、辦公室，對目標責(zé)任書執(zhí)行情況進行過程填制,，加強審計,、監(jiān)察力度。

3,、本目標責(zé)任書未盡事宜,，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法,。

4,、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。,、

六,、考評的組織機構(gòu)

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信、耿福亮,、李德勇,、常君、劉洪勇

書記員：王智慧

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇四

一,、考核目的及目標：

及時,、公正地對員工一季度內(nèi)的整體工作情況進行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，本著多勞多得,、獎罰有度的原則，實現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性,、主動性,、提高工作效率的'目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成,，從而達到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標,。

二、考核原則：

以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念，以員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)

三,、適用對象：

本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察,，轉(zhuǎn)正后的正式員工。

四,、考核種類及時間周期按排：

考核分季度考核和年終考核兩類,。

季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期。

年終考核以一年為一個考核周期,。

五,、考核體制：

為了保證公平、公正,、客觀,、全面的原則，考核實行員工自評,、同事互評,、經(jīng)理復(fù)評(直屬)，全方位立體式的考評體制,。

六,、考核標準：

不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì),，制定出能客觀反應(yīng)員工實際工作績效的的考核標準,。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度,、任職能力,、團隊協(xié)作四方面,，不同工種的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣,，具體權(quán)重分配如下：

在這里特別需要提到一點的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標準,因為電商部的主要工作職責(zé)只負責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標.

七,、考核程序：

員工自評-〉同事互評-〉經(jīng)理考評

八、考核結(jié)果與對應(yīng)獎罰：

備注:工資結(jié)構(gòu): 基本工資+績效工資+業(yè)績提成,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇五

一,、考核目的

1、為了公平,、有效地評價客服人員的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差,，改進工作方法,，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊,，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案。

2,、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整,、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉陞和崗位調(diào)動的決策依據(jù),。

3,、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,，增進管理效率,、推動公司良好運作。

二,、考核原則

本著公平,、公正、引導(dǎo),、激勵的原則實施考評,，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鈎，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),，直接決定著個人收入,。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式並用來進行綜合考量,，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用於本公司所有的客服人員,，請相關(guān)部門負責(zé)人遵照實施,，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的,，需及時告知,，另做考慮。

五,、考核周期

基於客服崗位特質(zhì),，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位,，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初),。

六、客服人員績效考核指標

績效考核指標是員工工作業(yè)績,、工作能力的量化形式,，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度,?；犊头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1,、指標完成率,。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月,。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3,、最終下單成功率,。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4、客單價,?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù),。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復(fù)率,。旺旺回復(fù)率,，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù),。如對所有接待的客戶都予以回復(fù),，則回復(fù)率為100%。

6,、旺旺響應(yīng)時間,。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值,。一般來說,，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒,，它直接關(guān)係著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)係的維持,。

7、協(xié)助跟進服務(wù),。本項只作為一種工作情況的參考,，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8,、執(zhí)行力,。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量,，賦予分值。

上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況,，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計,。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外,，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。

七,、考核實施流程

1,、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程,，熟練使用績效考核工具,，並在考核,、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀,、公正地完成考評工作,，保證考評工作的順利、有效開展,。

2,、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估,、打分,，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分,，其中指標完成率佔30%(30分),，詢單轉(zhuǎn)化率佔30%(30分)、下單成功率佔10%(10分),、客單價佔5%(5分),、旺旺回復(fù)率佔5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間佔5%(5分),、協(xié)助跟進服務(wù)佔5%(5分),、執(zhí)行力佔10%(10分)。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評定,，主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù),。

3,、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值,，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級,。其中兩次考評中，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服,。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談,，經(jīng)指導(dǎo)仍低於70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同,，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先,。

4,、補充建議(待商議)：

每一季度或每一年度還將基於本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”,、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%,。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅遊。

八,、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效,、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對於部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果,，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進行協(xié)調(diào),，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進行具體調(diào)查,，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀,、公正,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇六

為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學(xué)發(fā)展”和“生態(tài)優(yōu)先,、加速崛起,、富民興縣”為主題主線，著力構(gòu)建以經(jīng)濟發(fā)展,、民生改善,、社會和諧提高為重要資料，以“五大改革,、五大發(fā)展,、五大建設(shè)”為舉措的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核體系，圍繞縣委,、縣政府20__年工作重點,，全面推進“四個示范縣”建設(shè)，結(jié)合正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動,，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標分類考核辦法,。

一,、考核組織機構(gòu)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核工作由縣目標考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織，縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核辦公室具體承辦,。

二,、考核類別

按照國家主體功能區(qū)建設(shè)要求，圍繞空間規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)布局,，結(jié)合20__-20__年度工業(yè)發(fā)展,、招商引資、財政收入,、項目建設(shè)以及農(nóng)業(yè)發(fā)展情景,，將全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)分為三個考核類別。一類：天堂鎮(zhèn),、溫泉鎮(zhèn),、來榜鎮(zhèn)、河圖鎮(zhèn),、店前鎮(zhèn),、白帽鎮(zhèn)、菖蒲鎮(zhèn),、蓮云鄉(xiāng)(以“區(qū)鄉(xiāng)合一”體制參與部門績效考核,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排行);二類：五河鎮(zhèn),、黃尾鎮(zhèn),、冶溪鎮(zhèn)、響腸鎮(zhèn),、毛尖山鄉(xiāng),、中關(guān)鄉(xiāng)、石關(guān)鄉(xiāng),、姚河鄉(xiāng);三類：頭陀鎮(zhèn),、主簿鎮(zhèn)、青天鄉(xiāng),、包家鄉(xiāng),、和平鄉(xiāng)、古坊鄉(xiāng),、田頭鄉(xiāng),、巍嶺鄉(xiāng)。三個類別鄉(xiāng)鎮(zhèn)在考核指標分值安排上各有側(cè)重,。

三,、考核資料,、權(quán)重設(shè)置

設(shè)總分100分,，具體項目及權(quán)重如下：

(一),、經(jīng)濟發(fā)展(35分)

1、農(nóng)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分,，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分,，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)

2、工業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分,，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分,，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3.5分)

3、服務(wù)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7分,，二類,、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)8分)

(1)服務(wù)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)2分，二類,、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)

(2)鄉(xiāng)村旅游(2分)

(3)電子商務(wù)(3分)

4,、招商引資(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類,、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)

5,、財政工作(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分,、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分)

(1)財政收入(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5.5分,，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)(任務(wù)完成90%,，人均財政收入增長率,、增長額各占5%)

(2)鄉(xiāng)村債務(wù)(0.5分)

6、項目建設(shè)(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分,，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分,，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)

7、扶貧開發(fā)(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分,，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分,，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)

(二)、生態(tài)保護(25.5分)

1,、林業(yè)建設(shè)及護林防火(3分)

2,、水土堅持及防汛抗旱(3分)

3、環(huán)境保護(4分)

4,、節(jié)能工作(0.5分)

5,、文化資源保護與文化建設(shè)(2分)

6、禮貌創(chuàng)立(含三線三邊環(huán)境整治)(5分)

7,、完美鄉(xiāng)村建設(shè)(5分)

8,、違建整治與防控(1分)

9、耕地保護及地質(zhì)災(zāi)害防治(2分)

(三),、社會事業(yè)(10分)

1,、計劃生育(5分)

2,、民生工程(5分)

(四)、社會治理(21.5分)

1,、平安建設(shè)(9.5分)

(1)食品安全(2分)

(2)安全生產(chǎn)(2分)

(3)綜治維穩(wěn)(3分)

(4)信訪工作(2分)

(5)依法治理(0.5分)

2,、執(zhí)行力(5分)

(1)為民服務(wù)全程代理(2分)

(2)行政執(zhí)行力(嚴格考勤執(zhí)行請銷假制度、編制“十三五”規(guī)劃等)(3分)

3,、綜合評議(7分)

(1)比學(xué)創(chuàng)(半年觀摩評分)(2分)

(2)縣四套班子領(lǐng)導(dǎo)對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作評議(5分)

(五)黨的建設(shè)(8分)

(1)基層組織建設(shè)(2分)

(2)黨風(fēng)廉政建設(shè)(2分)

(3)宣傳工作(2分)

(4)武裝工作(1分)

(5)統(tǒng)戰(zhàn)工作(1分)

縣委,、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分,。

(六)人口和計劃生育,、社會管理綜合治理、環(huán)境保護和節(jié)能減排,、安全生產(chǎn)和重大安全生產(chǎn)事故風(fēng)險,、黨風(fēng)廉政建設(shè)實行“一票否決”。

四,、考核辦法

根據(jù)縣委“改善考評形式”的要求,，本著解決多頭考核、重復(fù)考核,、繁瑣考核等問題,，簡化考核程序，提高考核效率,，20__年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核不另行出臺考核細則,、不統(tǒng)一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核,，對照本辦法的評分標準,，結(jié)合統(tǒng)計資料以及平時執(zhí)法檢查、工作督查,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)報送的佐證材料等供給考核結(jié)果(除扣分指標外,，定量、定性指標要體現(xiàn)工作優(yōu)劣,，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應(yīng)三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別計算),。

考核結(jié)果須經(jīng)單位主要負責(zé)同志簽字、加蓋公章,、呈送分管縣領(lǐng)導(dǎo)審定后進行公示,，于20__年1月上旬將公示后的考核結(jié)果報縣考核辦?？h考核辦結(jié)合“三重”工作督查,、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合分值，評出三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的綜合得分前兩名,，報縣目標考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核后,，提交縣黨政聯(lián)席會議研究確定。

五,、結(jié)果運用

1、依照綜合目標考核結(jié)果確定每類鄉(xiāng)鎮(zhèn)第一名為一等獎,、第二名為二等獎,，由縣委、縣政府予以表彰,，并分別發(fā)給獎金8萬元,、6萬元。黨政主要負責(zé)人分別按5000元,、4500元予以獎勵,。

2、縣委,、縣政府結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核結(jié)果,，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)工作人員予以年度一次性獎勵。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核平均獎勵系數(shù)為1,，獲獎鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為1.1,，每類倒數(shù)第二位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.95，每類末位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.9(其中黨政主要負責(zé)人系數(shù)為0.85),。

對綜合目標考核獲得獎勵的,，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例可按20%確定;綜合目標考核結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員提拔重用或組織調(diào)整的重要參考依據(jù)之一。根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法(試行)》,、《岳西縣調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法》等規(guī)定,，對連續(xù)兩年考核為“末位”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將對黨政主要負責(zé)人采取組織措施,，其班子成員一年內(nèi)不提拔,、不重用。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇七

您好,，我的建議如下：

一,、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗;

二,、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解;當然考核指標的選擇也非常重要;

三,、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢;鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣;建議在現(xiàn)在十月份就要開始準備了,，最好是在11月前開始啟動;否則很難再12月內(nèi)完成目標簽訂;

四,、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責(zé)、績效考核方式方法,、考核對象,、考核周期,、目標制定方式、評價方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細致說明;

五,、績效管理流程可參閱以下：

1,、制定績效考核方案。

2,、績效目標的確定,。

1)確定的績效目標、指標;并明確定義,。

2)績效目標指標的選定與分解(分解至各小部門,、個人)。

3)簽訂績效目標合同書(包括目標,、指標,、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細信息),。

3,、績效考核的實施。

1)績效數(shù)據(jù)的收集,。

2)績效考核的監(jiān)督,。

3)績效實施培訓(xùn)。

4,、績效結(jié)果的確認與應(yīng)用,。

1)績效結(jié)果的計算與確認。

2)績效結(jié)果的報告與反饋,。

3)績效結(jié)果的應(yīng)用,。

5、績效反饋與改善,。

1)績效面談與反饋,。

2)績效問題分析與改善。

6,、對新績效方案,、目標進行修訂;進入下一個循環(huán)。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇八

為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性,，提高護理質(zhì)量和護理管理水平,，促進醫(yī)院分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展,。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

一、適用對象：

本制度適用于本院全體在職護理人員,。

二,、考核辦法

護士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、護士長考核,、三基考試考核、住院患者滿意度,、加分/減分項目等,。

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

2,、護士長考核

護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次?？己藘?nèi)容有思想品德,、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力,、工作效率,、團隊精神、溝通協(xié)調(diào),、服務(wù)態(tài)度,、安全意識、出勤,、差錯及投訴等,。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試,，每半年組織一次操作技能考試,。

4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,，占績效總分40%)：護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表,。

5、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發(fā)表論文者予當月加10分,。

(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分,。

(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0。5分,。

6,、扣分項目

(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分,。

(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分,。

護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

三、考核測評要求

護士長要做到注重實績,、客觀公正,、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價,。

四,、考核測評內(nèi)容：

(一)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)

⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

⑶遵紀守法,，廉潔行醫(yī)

(二)護士長對護士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況(10分)

②業(yè)務(wù)能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質(zhì)量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態(tài)度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結(jié)協(xié)作(10分)

⑨發(fā)生差錯事故(10分)

⑩服務(wù)態(tài)度(10分)

以上滿分為100分,，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好,，79~60分為合格,，59分以下為不合格。

注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%,，良好占科室護士總數(shù)50%,，一般占科室護士總數(shù)20%。

(三)三基考試考核

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

六,、考核結(jié)果

所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤,，并做為年終評比、職稱晉升,、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一,。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護士長,，由護士長負責(zé)記錄在護士長手冊和護士制度化培訓(xùn)手冊,，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制：優(yōu)職,、稱職,、基本稱職、不稱職),，無故不參與考核者評定為不稱職,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇九

第一條 考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,，為各團隊分析不足,、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提供支持,，從而促進科研績效的提高,，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時,，通過績效考核,，為崗位聘任,、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù),。

第二條 考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費,，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊),。由科研人員自主申報,，部門審定，考核委員會認定,。

考核期內(nèi),，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的,，按新的課題組進行考核;不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核,。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條 考核指標體系

考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容,。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目,、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化,、隊伍建設(shè),。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度,、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估,。

依據(jù)科研工作的性質(zhì),，科研團隊分為三類，a類為高技術(shù)研究開發(fā)團隊,，b類為定向基礎(chǔ)研究團隊,，c類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì),，自主決定參加不同類型團隊的考核,。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標的詳細說明見附件,。

第五條 考核分值計算

(一)定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值,，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分,。

例如：某a類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有a類團隊中的最高者,，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分,，另一a類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分,，依次類推,。

其中，1,、2,、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分,。第4項按總分計算得分,。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標中涉及人均的,，均按標準人均計算,，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高,、中初級每人分別記3,、2、1,，相加即為標準人數(shù),。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的,，標準人數(shù)計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理,，當申報某一類型團隊少于或等于2個時,，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

(二)定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔,，對應(yīng)為相應(yīng)的得分,，各項指標評價得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標評估的最后得分,。

第六條 考核等級

(一)團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3(含)以上,。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半),。

其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序,，按強制分布確定考核等級。

(二)參加考核的人員等級確定

1,、團隊負責(zé)人的考核等級原則上與團隊等級相同,。

2、團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責(zé)人確定,。團隊成員優(yōu)秀,、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定,。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%,、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀,、良好,、合格的比例。

良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額,。

3、院士,、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

(三)未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”,，不占團隊相應(yīng)等級的名額比例;滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級,，占團隊相應(yīng)等級的名額比例,。

第七條 考核實施

(一)考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處,、科研支持部密切配合,，會同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團隊進行核查,、補充,，并由相應(yīng)管理部門審核、確認,。

定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,，所領(lǐng)導(dǎo),、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責(zé)人、機關(guān)各處處長組成定性指標評估委員會,，對各團隊進行評估,。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家,。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處,、人力資源處,、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則,。人力資源處負責(zé)考核爭議與申訴的受理,。

所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán),。 為提高效率,，考核工作主要在網(wǎng)上進行?？蒲兄С植控撠?zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持,。

(二)具體程序

1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2,、復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處,、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充,、復(fù)查,，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料,。

3,、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核,。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

4,、定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述,，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分,。

5,、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分,，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級,。

6,、公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負責(zé)人予以公示,，接受團隊的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條 考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,，具體運用

如下：

(一)確定重點發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向,。各團隊結(jié)合考核情況,，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足,，明確下一步工作思路與發(fā)展目標,。

(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊,，研究所不再負擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊,，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的,，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同,。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前,，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見,。

(三)分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊,，適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊,，適度削減研究生招生名額,。

(四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額,?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù),。

第九條 考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議,，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi),，對申訴作出答復(fù),，情況復(fù)雜的，可予以延長,，但一般不超過20個工作日,。

第十條 附則

本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責(zé)解釋,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇十

一,、目的：

為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn),，提升整體管理水平,，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn),，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù),。

二、考核對象

除總經(jīng)理外,。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員,。

三、績效考核的原則

1,、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準,、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴格遵守,，按期公開考核結(jié)果;

2,、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標準比較,，客觀公正的進行評價;

3,、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績,、指出不足,，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣;

4、與薪酬,、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬,、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上,、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

5,、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享;

四,、考核機制

1,、個人自我評價;

2、直屬上司復(fù)評;

3,、行政人事部審核;

4,、公司的總經(jīng)理核定;

五、考評的項目及內(nèi)容

1,、態(tài)度(45%)：主要從服從性,、遵守紀律、工作積極性,、工作主動性,、合作精神、協(xié)調(diào)性,、團結(jié)集體,、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評,。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》

2,、能力(30%)：主要從管理能力、專業(yè)技能,、組織能力,、創(chuàng)新能力、判斷力,、應(yīng)變能力六個方面考評,。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

3、業(yè)績(25%)：主要從目標達成,、工作品質(zhì),、工作方法、工作量,、工作效率五個方面考評,。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》

六、績效考核的等級與工資,、獎金的比例

1,、績效考核設(shè)以下檔次：

a級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%;

b級：績效得分要85-95分者,，可得績效工資的120%;

c級：績效得分在70-85分者,，可得績效工資的100%;

d級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%;

e級：績效得分在60分以下者,，可得績效工資的50%;

2,、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析,，其中基本工資為總工資的70%,，績效工資為總工資的30%。

3,、考核最高分為100分;

七,、考評周期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核,，5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部,，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部,。

八,、影響考評結(jié)果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分,，小過一次扣5分,，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,，小功一次加5分,，大功一次加8分。

2,、考勤：遲到,、早退一次扣2分，曠工一次扣5分,，請假三天以下者扣1分,，請假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

3,、因私,、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評,，即當月無績效獎,。

4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率,、操作,、工作態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,，其中有特殊功過者,，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi),，以便于提供考核的參考,。

5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的,，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的,，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除,，與績效考核工資不沖突,。

九、試用期員工的考核

1,、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當調(diào)整工資標準,。

2,、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工,。

3,、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退,。

4,、試用期考核不合格者直接辭退。

十,、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

1,、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：

1.1,、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通,、指導(dǎo)和監(jiān)督;

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定,，并定期上交行政部;

1.3,、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃;

1.4,、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想,、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

1.5,、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),，提出教育培訓(xùn)、獎懲,、薪資調(diào)整,、崗位調(diào)動等各項處理建議方案;

2、在績效管理的整個過程中,，行政部主要擔(dān)負如下職責(zé)：

2.1,、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

2.2,、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;

2.3,、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

2.4,、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總,，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議,。

2.5,、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

2.6,、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷,，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

2.7,、整理各種考評資料并進行歸檔、備案,、保存,。

十一、考核的監(jiān)督和申訴

1,、各部門負責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者,，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負責(zé)人溝通，溝通無法解決時,，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴,。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查,、協(xié)調(diào),、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者,，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果,。

3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果,。

4,、各部門負責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負責(zé)人扣當月的績效獎金的50%,。

5,、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核,。十二,、考核結(jié)果的運用

1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,，對于考核不同等級的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn),，進而充分開發(fā)員工的潛力,，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2,、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

3,、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時,，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

4,、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù),。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行,。

十三、考核等級比例控制：

a級不得超過本部門員工總數(shù)的5%;

b級不得超過本部門員工總數(shù)的15%;

c級占本部門員工總數(shù)的65%;

d級約占本部門員工總數(shù)的10%;

e級約占本部門員工總數(shù)的5%;

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇十一

為加強機關(guān)管理,，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性,，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績,，特制定本方案。

一,、考核對象

局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工),。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容為學(xué)習(xí),、出勤,、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績,、股室工作,、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面,。

三,、考核程序

1、動員準備：召開年度考核動員大會,，上交個人考核資料,，匯總平時檢查結(jié)果。

2,、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作,，填寫年度考核表，分組進行個人述職,。

3,、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核,，確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤,、現(xiàn)實表現(xiàn),、工作業(yè)績、股室工作的得分,。

4,、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進行測評,?？己私M按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。

5,、綜合評價：在個人述職,、考核組考核,、量化測評的基礎(chǔ)上,，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

6,、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進行研究,，集體確定考核等次。

7,、反饋,。

8、上報(個人讓優(yōu),、找優(yōu)不予認可和上報),。

四、考核評分細則

1,、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)

①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本,、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分,，缺一項扣1分,。

②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會)達10000字以上,。達到記6分,，每少100字扣0.5分。

2,、出勤(10分)

①按時參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議(包括參加州,、縣有關(guān)會議，4分),。無故缺會1次扣1分,，遲到早退1次扣0.5分,。

②堅持出滿勤，有事必先請假,。曠工1天扣3分,，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院,、子女升學(xué)請假1天扣0.1分,。出滿勤記6分。

3,、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)

①團結(jié)同志,，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分,。

②廉潔自律,，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀,、政紀處分的該項記0分,。

4、工作業(yè)績(20分)

①工作服從安排(5分),。不服從工作安排的1次扣2分,。

②履行崗位職責(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)(5分),。未完成工作任務(wù)的每次扣1分,。

③全年工作無重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分,。

④做好便民服務(wù)工作(5分),。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

5,、股室工作(20分)

機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類,，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分,，三類股室干部記18分,。

6、群眾測評(10分)

測評項目按“優(yōu)秀”,、“稱職”,、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%,。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù),。

7、領(lǐng)導(dǎo)測評(20分)

測評項目按“優(yōu)秀”,、“稱職”,、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置,，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù),。

五,、考核辦法

考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,，定性考核與定量考核相結(jié)合,。

干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。

六,、獎勵與懲罰

1,、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù),。

2,、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況,，確定評優(yōu)對象,。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外,，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵,。

3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學(xué)習(xí),，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

七,、加強領(lǐng)導(dǎo),，成立工作班子

為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實,，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，徐朝洪擔(dān)任組長，石海林,、張紹平,、向海燕、周隆發(fā)為成員,，具體考核工作由石海林,、李代文、楊明忠,、吳務(wù)生,、楊宏生、田儒賢,、楊小紅同志負責(zé),。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇十二

一,、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責(zé)任意識和目標導(dǎo)向,促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力,、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標,。

二、范圍:

厚德隊全體人員

三,、考核內(nèi)容:

每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn),，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤,、課堂表現(xiàn),、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準,。

1,、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2,、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3,、各個成員參加活動的積極性

四、績效考核評分標準：

五,、績效之評定：

1,、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;

2,、需要監(jiān)督者,、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;

3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長,、副隊長共同商議后,，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者,、隊長,、副隊長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標準實行相應(yīng)措施,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇十三

客戶服務(wù)績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標準,、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板,、客戶服務(wù)主管績效

一,、績效考核目的

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,，明確工作范圍和工作重點,。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3,、鼓勵先進,，促進發(fā)展。

二,、績效考核范圍

網(wǎng)店客服組

三,、績效考核周期

采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核,，考核實施時間為20--年6月7日起,。

四、績效考核內(nèi)容和指標

(一)績效考核的內(nèi)容

1,、服務(wù)類

旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率,、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額,、有效訂單比重,、付款比例、退款比例,、平均客單價)

其他類(顧客投訴比重,、異常訂單比重)

2、管理類

公司報表上交及時性,、報表數(shù)據(jù)真實性,、報表整體質(zhì)量。

(二)考核指標數(shù)據(jù)來源

1,、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控,。

2、對客服組進行抽訪問,。

(三)考核指標

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,，總分為100分。

五,、績效考核的實施

1、考核分為自評,、店長考核兩種,，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

店長70%"工作績效,、工作能力

工作協(xié)作性,、服務(wù)性"

2、績效考核指標

六,、績效考核結(jié)果的運用

1,、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元,。

2,、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因,，針對落后原因,，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi),，提交整改方案,。

3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名,，考慮調(diào)崗,。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標準,、客服部kpi績效考核標準,、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準,、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制,、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準,、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇十四

一、總則

(一)目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效,，激勵員工奮發(fā)向上,，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度,。

績效管理宗旨包括：

1,、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲,、調(diào)遷,、薪酬、晉升,、退職管理的依據(jù);

3,、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;

4,、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5,、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

(二)適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工,。

(三)考核原則

1,、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻,，兼顧公平和公司,、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次,，避免考核等級的平均化,。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點,，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位,、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核,。

3,、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定,、考核過程對員工公開,，確保考核結(jié)果公平,、公正,。

4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn),，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。

二,、考核組織與責(zé)任

(一)組織保證和權(quán)責(zé)

1,、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)全局績效考核工作,。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負責(zé)：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理,、各部室經(jīng)理,，下同)的.績效考核實施方案;負責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核,、評分;負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作;負責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準;

副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分;負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作,。

2,、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責(zé)人為成員,，負責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作,。

綜合辦負責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負責(zé)指導(dǎo)、督促,、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計,。

各部門負責(zé)人職責(zé)：負責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負責(zé)對本部門員工進行考核、評分;負責(zé)批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責(zé)對直接下級的績效面談,，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理,。

(二)績效管理責(zé)任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,，綜合辦負責(zé)指導(dǎo),、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2,、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識,，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,。

三,、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃,。

(一)制定績效指標和目標值

1,、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責(zé)人的績效指標及目標值，再由各部門負責(zé)分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值,。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的,，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,，使之符合部門工作績效提升的實際需要,。

2、考核指標設(shè)立的原則

(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準,，必須為被考核人所能影響;

(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(3)重要性：指標項不宜過多,，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重,，一般為8個;

(4)一致性：各層次目標應(yīng)保持一致,，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準,。

3,、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(wù)(指令性工作)考核,、工作行為考核,、工作態(tài)度考核,、管理能力和行為考核、不良事故考核等,。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分,。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容,。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整,，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂,。

(二)績效形成過程指導(dǎo)

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題,、良好的表現(xiàn)等如實記錄,，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

(三)績效考核

各級管理人員在考核評分時,，必須依據(jù)客觀事實進行評價,，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄,，以便進行考核面談,。

四、考核評定

(一)考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核,。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則,。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結(jié)果運用

(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1,、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率

2,、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,，按照《公司薪酬管理辦法》審核,、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放,。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1,、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的,，視為不稱職,，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案,。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗,。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%,。

培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的,，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理,，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,，予以解除勞動合同,。

2、在全年度內(nèi),，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理,，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,，予以解除勞動合同,。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的,，不在上述1,、2條處理范圍。

六,、考核結(jié)果管理

(一)考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談,。因出差無法進行面談的,，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄,。面談的主要目的在于：

1,、分析、確認,、顯示被考核者的強項及弱點,，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,，幫助考核者發(fā)揮強項,、改進弱點。

2,、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點,。

3,、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力,，進行培訓(xùn),，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等),，并制訂下階段的目標,，對下一階段工作的期望達成一致意見。

(二)考核指標和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,，不能經(jīng)常進行調(diào)整,，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整,。

(1)當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂,，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行,。

(2)當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整,。

(三)考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案,，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理,，一經(jīng)考核結(jié)束,，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件,。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人,、被考核者所在部門負責(zé)人,、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密,。

(四)考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責(zé)人溝通來解決,。未能解決的,，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),，對申訴者的申訴給予答復(fù),。

七、附則

(一)本制度由綜合辦制定并解釋,，并組織實施,。

(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇十五

一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,，對不同職稱層級,、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù),，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量,、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù),，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性,。

二,、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面,。

三,、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班),，大夜班(7分),，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分,。

工齡分：工齡-0.1,。入院當年工齡分為0，次年為0.2,，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡,，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算,。)

系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士,。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核),，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0,，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者,，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0,。

職稱：工資體現(xiàn),。

職務(wù)：護士長1.3，副護士長1.1,，未擔(dān)任職務(wù)的護士1.0,。

獎勵：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)

四,、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分,。

3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

五,、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元,，30分鐘以上曠工,，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院,。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法,。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元,。

未經(jīng)護士長同意,，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元,。

上班干私活(打電話閑談,、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng),、洗頭洗澡,、帶小孩上班、看小說,、聊天等)一次扣10元,。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元,。

在辦公場所高聲談笑,，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

上班著裝不整齊(披肩發(fā),、戴耳釘耳環(huán),、戴手腳鏈、戴戒指,、留長指甲,、染指甲、未戴胸牌,、未戴工作帽,、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,，護理部質(zhì)控一次扣20元,，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰),。

病人或家屬投訴護士態(tài)度不好,，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架,，雙方各扣50元,，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元,，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,，追究當事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除,，100元以上財產(chǎn),，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進行床邊交接班,，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次,。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度,，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息,、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,，并上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元,，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元,，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,，各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元,。

發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元,，并上報護理部,。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責(zé)任人個人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半,，隱瞞不報的扣罰加倍,。

護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元,。

業(yè)務(wù)理論考試低于70分,，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元,，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元,。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元,。

新護士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當月津貼20元;如指導(dǎo)的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業(yè)務(wù)考試,，理論成績90分(含)以上,，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元,。

滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元,，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發(fā)現(xiàn)問題,，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元,。

第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元,，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元,，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元,。(護士長不參與此項獎勵)

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元,，二等獎加100元,，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140,，三等獎加100元,。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔(dān)任新護士導(dǎo)師者每月加津貼20元,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇十六

一,、績效考核目的

1、規(guī)範公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,，明確工作範圍和工作重點,。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據(jù),。

3,、鼓勵先進，促進發(fā)展,。

二,、績效考核範圍

網(wǎng)店客服組

三,、績效考核周期

採取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核,，考核實施時間為20__年6月7日起,。

四、績效考核內(nèi)容和指標

(一)績效考核的內(nèi)容

1,、服務(wù)類

旺旺溝通(諮詢轉(zhuǎn)化率,、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額,、有效訂單比重,、付款比例、退款比例,、平均客單價)

其他類(顧客投訴比重,、異常訂單比重)

2、管理類

公司報表上交及時性,、報表數(shù)據(jù)真實性,、報表整體質(zhì)量。

(二)考核指標數(shù)據(jù)來源

1,、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控,。

2、對客服組進行抽訪問,。

(三)考核指標

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,，總分為100分。

五,、績效考核的實施

1、考核分為自評,、店長考核兩種,，兩類考核主體所佔的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

店長70%"工作績效,、工作能力

工作協(xié)作性,、服務(wù)性"

2、績效考核指標

六,、績效考核結(jié)果的運用

1,、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名,，提成中扣100元,。

2、月考核評比綜合排名后兩名,，仔細分析落後原因,，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi),，提交整改方案,。

3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最後一名,，考慮調(diào)崗,。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標準,、客服部kpi績效考核標準,、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準,、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制,、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準,、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇十七

為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調(diào)動職工的工作積極性,，引導(dǎo)各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則，把職工的能力,、工作數(shù)量,、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益,、工作效率,、業(yè)績成果等有機地結(jié)合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬,，特制定了科室二次分配指導(dǎo)方案,。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技,、行政后勤等,，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點,、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同,，難以用一個統(tǒng)一的標準要求實施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導(dǎo)性分配方案,。

一,、手術(shù)室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案

醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放,。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人,。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人,。

1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算,。

(1)根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：

(2)計算出全月手術(shù)總分值和各個醫(yī)生的手術(shù)分值,。手術(shù)分值=∑(各類麻醉臺數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值)

(3)每個醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資×(每個醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值)

2,、護士工作量績效工資的核算,。 (1)護士工作項目及分值，

(2)計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值,。

(3)根據(jù)每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資,。

二、臨床科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案(適用科室：婦科,、外科,、內(nèi)科、兒科)

醫(yī)生護士的績效工資要分開核算,。由科主任和護士長分別發(fā)放,。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人,。

1,、醫(yī)生(醫(yī)療組)的工作量績效工資的核算。 (1)工作量分值計算

(2)各位醫(yī)生(醫(yī)療組)工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×(各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值)

2,、護士(護理組)工作量績效工資的核算 (1)工作量分值的計算

(2)根據(jù)每位護士(護理組)的工作量分值占總分值的比例計算每位護士(護理組)的工作量績效工資,。

三、b超室內(nèi)部績效工資分配方案

1,、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人,。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

2,、工作量分值計算

3,、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×(各位醫(yī)生工作量分值/總分值)

本指導(dǎo)方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法,。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤,。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次,，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調(diào)整。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇十八

為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,，激勵收費員工作積極性,，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象,，特制定月績效考核方案,。

一,、績效考核內(nèi)容：

1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元,。

2,、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元,。

3、在辦公區(qū)域更換工作服,、梳頭,、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

4,、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服,、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元,。

5,、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元,。

6,、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,，當班人員每人扣發(fā)10元,。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,，扣發(fā)當事人20元,。

8、在收費處嬉戲大聲說話,，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元,。

二、違反以下情況之一的,，不得享受當月績效獎金,。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,，不予獎勵,。

2、月病,、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵,。

3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者,，不予獎勵,。

三,、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀：

1、儀表：收費員儀表整潔,、大方并主動微笑服務(wù),。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,，應(yīng)注視對方,，語氣溫和，音量適中的耐心解答,。

2,、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”,，“對不起”,，“謝謝”，“請慢走”,。

(1),、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?

(3),、您好,，一共是__元__角;

(4)、先生/女士(阿姨),，請問有__零錢嗎?

(5),、找您__元,請核對一下;

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7),、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8),、請到__科，換/開個單子,。

月績效考核獎金暫定200元,，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇十九

一,、目的

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,，明確工作范圍和工作重點,。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù),。

3、鼓勵先進,，促進發(fā)展,。

二,、范圍

網(wǎng)店客服組

三、考核周期

采取月度考核為主的方法,，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核,，考核實施時間為20某某年6月7日起。

四,、考核內(nèi)容和指標

(一)考核的內(nèi)容

1,、服務(wù)類

旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間,、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額,、有效訂單比重、付款比例,、退款比例,、平均客單價)

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

2,、管理類

公司報表上交及時性,、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量,。

(二)考核指標數(shù)據(jù)來源

1,、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。

2,、對客服組進行抽訪問,。

(三)考核指標

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表，總分為100分,。

五,、績效考核的實施

1、考核分為自評,、店長考核兩種,，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

店長70%"工作績效,、工作能力

工作協(xié)作性,、服務(wù)性"

2、考核指標見表

六,、考核結(jié)果的運用

1,、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名,，提成中扣100元,。

2、月考核評比綜合排名后兩名,，仔細分析落后原因,，針對落后原因,，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi),，提交整改方案,。

3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名,，考慮調(diào)崗,。

績效考核方案制定 績效考核方案實施細則篇二十

一、考核依據(jù)：

在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,，采納全校教職工的合理建議,，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

二,、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：

成員：

三,、核算小組具體分工：

楊建華：負責(zé)統(tǒng)籌安排。

張建,、唐寶泉,、曹鶴平：負責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎,、教科研獎的考核分配工作,。

金 中：負責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作,。

劉小明：負責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作,。

吳新華：負責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

嚴秋明：負責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容,。

董紅梅：負責(zé)合成匯總,。

四、序時進度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算;

1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議;

1月17日——19日：考核結(jié)果公示;

1月20日：上報教育局,。