時間就如同白駒過隙般的流逝,，我們的工作與生活又進(jìn)入新的階段,，為了今后更好的發(fā)展,，寫一份計劃,，為接下來的學(xué)習(xí)做準(zhǔn)備吧！大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的計劃嗎,？下面是我給大家整理的計劃范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對大家能夠有所幫助,。

人力資源績效計劃書篇一

對全體管理人進(jìn)行年度360度績效考評,。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級,、直接下級,、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評價。其中上級評價權(quán)重40%,，下級權(quán)重30%,，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%（沒有客戶評價則計入同級權(quán)重）,；基層管理人員考評得分,，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%,，客戶或一線員工權(quán)重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重）,；本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進(jìn),、職業(yè)發(fā)展之參考,。

考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo),、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成,。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)（30%）、行為指標(biāo)（40%）,、能力指標(biāo)（30%）,；中層管理人員業(yè)績指標(biāo)（40%）、行為指標(biāo)（30%）,、能力指標(biāo)（30%）,；基層管理人員業(yè)績指標(biāo)（50%）、行為指標(biāo)（30%）,、能力指標(biāo)（20%）,。

1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度,。根據(jù)崗位職責(zé),、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）4—6項(xiàng)，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進(jìn)行客觀評價,。

2,、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度,、意識等,，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神,、責(zé)任意識,、安全意識、遵守紀(jì)律,、文明辦公,、主人翁意識、獨(dú)立自主性,、執(zhí)行力等,。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度,、崗位要求為依據(jù),。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

3,、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等,，如工作知識、市場分析能力,、突發(fā)事件處理,、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理,、組織協(xié)調(diào)能力,、問題解決能力、激勵指導(dǎo),、決策水平,、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo),。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評,。

人力資源績效計劃書篇二

一、xx年的全面財務(wù)預(yù)算,。也就是把xx年全年的客流量,，銷售收入，各項(xiàng)成本,，費(fèi)用,，利潤總額等全部做一個初步的預(yù)算，并對xx年全年的各類資產(chǎn)購置,，材料采購（分具體的品種明細(xì)）進(jìn)行初步預(yù)算,。這樣,，在年初就可以預(yù)知xx年得大致經(jīng)營情況,。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（預(yù)算表格“份”）

二,、xx年的全年資金計劃。在全年預(yù)算的基礎(chǔ)上,，對xx年全年的資金收支情況進(jìn)行預(yù)測,，做出xx年的資金計劃，為xx年總體的資金調(diào)度和安排提供參考依據(jù),。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金計劃表格“份”）

注：公司目前暫時不考慮現(xiàn)金流量的問題,。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

三、對所有的資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤點(diǎn),。要求財務(wù)部組織對公司全部進(jìn)行年終盤點(diǎn),，并與xx年的年終全面盤點(diǎn)進(jìn)行比較分析，找出資產(chǎn)增減的原因,。

四,、對xx年全年的經(jīng)營情況做進(jìn)行全面的總結(jié)分析。

1,、對公司xx年全年的經(jīng)營情況進(jìn)行總結(jié),，包括收入，客流,，成本,，費(fèi)用,，利潤，資金實(shí)際收支,，資產(chǎn)和負(fù)債的增減變動等,；（附表格“份”）

2、與xx年全年的經(jīng)營情況做對比個分析總結(jié),；（附表格“份”）

3,、對xx年得任務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析總結(jié)。（附表格“份”）

規(guī)定完成日期,；xx月20日前

五、做全年的工作總結(jié)報告,。要求所有從事財務(wù)工作的人員,，從經(jīng)理到庫管都要做一個全年的工作總結(jié)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

六,、年終評優(yōu),。對財務(wù)系統(tǒng)的每個崗位都評選出一個先進(jìn)來，具體評選辦法另發(fā),。

七,、召開工作總結(jié)表彰大會。計劃在春節(jié)前,，在全公司召開一個所有財務(wù)人員都參加的“年終財務(wù)工作總結(jié)大會”,，并現(xiàn)場評選出來的先進(jìn)進(jìn)行表彰。

人力資源績效計劃書篇三

為感謝各位同事的努力工作,，增進(jìn)同事間的友情,、豐富員工的業(yè)余生活，倡導(dǎo)健康有益的低碳生活,，走進(jìn)綠色,、親近自然，進(jìn)一步提高企業(yè)員工生活品味和情趣,，激發(fā)員工愛家,、愛企業(yè)、愛祖國的生活熱情和工作干勁,，增強(qiáng)向心力和凝聚力,，企業(yè)決定于組織本年度集體春游活動。具體通知如下：

20xx年3月19日（星期六）

早上7:40在企業(yè)停車場集合,， 8:00乘大巴準(zhǔn)時出發(fā),，下午15：30乘大巴回企業(yè)停車場

中午11:40全體員工集體在職工療養(yǎng)院餐廳就餐（自助餐）

1、出行過程中,，請大家隨時注意自身安全,，聽從指揮，不擅自離隊(duì)，自覺維護(hù)集體活動紀(jì)律,；

2,、企業(yè)員工注意行程安全，請帶家屬的員工關(guān)注家屬安全,，不參加危險項(xiàng)目及酒后參加風(fēng)險項(xiàng)目,；，

3,、請各員工保持手機(jī)暢通,，如遇突發(fā)事件，可聯(lián)系小組負(fù)責(zé)人,、部門負(fù)責(zé)人,、活動負(fù)責(zé)人或企業(yè)管理人員等。

4,、請大家保管好自己的貴重物品,；

如遇陰雨天氣，活動暫停,，活動時間再另行通知,。

人力資源績效計劃書篇四

個人的績效改進(jìn)計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定,，并與主管人員討論,，達(dá)成一致意見的實(shí)施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實(shí)現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助,?？冃Ц倪M(jìn)計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。

1,、有待發(fā)展的項(xiàng)目

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作能力,、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方,。這些有待發(fā)展項(xiàng)目可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目,，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改進(jìn)和提高的,。一般來說,，在績效改進(jìn)計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項(xiàng)目，因?yàn)橐粋€人需要提高的項(xiàng)目可能有很多,，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進(jìn),，所以應(yīng)該有所選擇。而且,，人的精力是有限的,，也只能對有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和提高,。

2、發(fā)展這些項(xiàng)目的原因

任何企業(yè)都不是隨便就把某些項(xiàng)目列入績效改進(jìn)計劃中去的,。通常這些被選項(xiàng)目是員工能力的薄弱點(diǎn),，也是迫切需要改進(jìn)的地方。

3,、目前的水平和期望達(dá)到的水平

績效改進(jìn)計劃應(yīng)該有明確,、清晰的目標(biāo)，因此,，在制定績效改進(jìn)計劃時,，要指出需要是高的項(xiàng)目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。

4,、發(fā)展這些項(xiàng)目的方式

通?？梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí),、他人幫助等方式來改進(jìn)這些待發(fā)展的項(xiàng)目，使之從目茸的水平提高到期望的水平,。當(dāng)然,，對一個項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可,，i同時采取多種方式,。

5、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限

企業(yè)制定績效改進(jìn)計劃時,，還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時間界限,，這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展。

三,、制定個人發(fā)展計劃的程序

通常來說,，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。

1.員工與主管人員進(jìn)行績效考評溝通,。在主管人員的幫助下,，員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好,，認(rèn)識到目前存在的差距,。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力,、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面,。

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人力資源績效計劃書篇五

我作為一名小學(xué)教育（英語）專業(yè)的學(xué)生。我慶幸自己選對了專業(yè),，因?yàn)槲矣X得自己非常適合這個專業(yè),，所以在大一時專業(yè)成績名列前茅,。但是，我清楚地知道,，我不能只滿足于眼前所取得的成績,，要想成為一名優(yōu)秀的小學(xué)英語老師，光有學(xué)習(xí)成績是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,，我需要做更多的努力,。

小學(xué)教師可以說是一個特殊的職業(yè)，它承擔(dān)著學(xué)生的啟蒙教育工作,，可以說是學(xué)生的第二個父母,。雖然它沒有初中、高中老師肩上背負(fù)的升學(xué)壓力,，但是它的角色是至關(guān)重要的。

首先,，小學(xué)教師要做一個新時代的慧眼識xxx千里馬xxx的xxx伯樂xxx,。這個xxx伯樂xxx應(yīng)該是善于挖掘?qū)W生的潛能，根據(jù)學(xué)生的特長,、興趣,、愛好，培養(yǎng)出不同的xxx千里馬xxx,。小學(xué)生都或多或少存在一種待于被挖掘的潛能,，而這個工作就需要每一個小學(xué)教師去完成。每個學(xué)生的特長,、興趣,、愛好也是不一樣的，這就需要教師的細(xì)心觀察,，耐心輔導(dǎo),，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣，挖掘?qū)W生的潛能,，并為學(xué)生營造出適應(yīng)于學(xué)生身心發(fā)展的教學(xué)環(huán)境,，讓xxx千里馬xxx能夠xxx食飽力足、才美外現(xiàn)xxx,。

其次,，小學(xué)教師要善于與學(xué)生建立良好的師生關(guān)系，努力培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,。興趣是最好的老師,，興趣更是學(xué)習(xí)的動力，是發(fā)展某種能力的契機(jī),，它促使人們?nèi)ヌ剿?、?shí)踐,，從而發(fā)展智力；而學(xué)生學(xué)習(xí)興趣又是建立在良好的師生關(guān)系之上的,。特別是小學(xué)生,，怎樣激發(fā)培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)興趣，可以算是小學(xué)教師的首要任務(wù)之一,?；蛟S小學(xué)里，我們不用教與學(xué)生非常多的課本知識,，但是我們一定要努力使學(xué)生對學(xué)習(xí)產(chǎn)生興趣,。與此同時，還要培養(yǎng)學(xué)生各方面的興趣愛好,。

再次,，要有奉獻(xiàn)精神。教師應(yīng)該不愧于xxx春蠶到死絲方盡,，蠟燭成灰淚始干xxx這樣詩句的贊頌,。為了教育事業(yè)，不惜一切,，不顧一切,；不求索取，只求進(jìn)?。槐M心盡力,，盡職盡責(zé),；一切為了學(xué)生，也為了學(xué)生的一切,；忠誠于教育事業(yè),，真誠的做到xxx捧出一顆心來，不帶半根草去xxx,。

再者,，小學(xué)教師要是一個多才多藝的xxx萬花筒xxx。教師才藝多,，對發(fā)展學(xué)生的個性特長,，早期開發(fā)學(xué)生的潛能是十分重要的。xxx萬丈高樓平地起xxx小學(xué)生從小有一個良好教學(xué)環(huán)境,，接受良好的教育,，打好扎實(shí)的基礎(chǔ)，這對學(xué)生將來不如高一級的學(xué)校和走向社會都是非常重要的,。所以小學(xué)教師的才藝越多,，知識越淵博,，對社會的貢獻(xiàn)就會越大。

最后,，要與時俱進(jìn),，并且要不斷進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新。教師要不斷學(xué)習(xí),，不斷更新,，獲得新的信息和技能，獲得新的意識,，新的觀點(diǎn)和新的價值,，以便更好地服務(wù)于教育事業(yè)。教師在教學(xué)過程中要根據(jù)不同環(huán)境和對象進(jìn)行創(chuàng)新性活動,。在教學(xué)觀念,、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法,、教學(xué)管理等方面,，在前人已有的經(jīng)驗(yàn)和結(jié)論基礎(chǔ)上，要有所探索,、有所總結(jié),、有所超越。

總之,，作為一個新世紀(jì)的小學(xué)教師,，站在教育行列的起點(diǎn)，肩負(fù)著培養(yǎng)人才之重任,。不僅要具備各種教學(xué)才能,，精通各門教學(xué)藝術(shù)，還要善于挖掘?qū)W生的潛能,，與學(xué)生建立良好的師生關(guān)系,；既要修身養(yǎng)德，敬業(yè)愛崗,，讓耐心,、愛心、恒心,、上進(jìn)心融為一體,；又要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì),，才能適應(yīng)社會發(fā)展的需要,，才能更好地為社會主義教職工育事業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

以上是我對小學(xué)教師應(yīng)具有的素質(zhì)的了解,。針對上述,，我想作為一個小學(xué)教育（英語）專業(yè)的學(xué)生,，我應(yīng)該從以下幾個方面努力。

隨這現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展和各種兒童讀物的普及,，再加上小學(xué)生強(qiáng)烈的好奇心,，他們的知識已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其年齡界限。他們喜歡思考,，有自己的見解,，也有提不完的問題，渴望能得到成人的解答,。而教師是他們心目中最有威信,、最有學(xué)問的人，自然成為他們經(jīng)常提問的對象,。教師有廣泛的興趣愛好,、淵博的知識，才能深入淺出地回答孩子們提出的各種問題,，在滿足他們的求知欲的同時點(diǎn)燃智慧的火花,。如果教師對孩子的問題一問三不知，不僅起不到xxx傳道,、授業(yè),、解惑xxx的作用，而且有損教師在學(xué)生心目中的形象,。還有一句老話：教師要給學(xué)生一杯水,，自己要有一桶水。所以,，我要廣泛的學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識和專業(yè)理論知識,，學(xué)著去關(guān)注學(xué)生們關(guān)心的話題，這樣,，以后我才能更好地與學(xué)生溝通，成為他們的良師益友,。同時,，由于小學(xué)生活潑好動、愛唱愛跳,，特別是低年級的學(xué)生,，所以我要培養(yǎng)自己廣泛的興趣愛好，是自己變得多才多藝,，這樣才能更好地知道學(xué)生開展豐富多彩的活動,，在活動中培養(yǎng)他們的興趣，使他們快樂地學(xué)習(xí),。在大學(xué)里,，我要努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識,，爭取獲得更多的榮譽(yù)，如獎學(xué)金,、優(yōu)秀學(xué)生,、優(yōu)秀畢業(yè)生，還有各個跟專業(yè)有關(guān)的證書等等,，為自己3年后找工作做鋪墊,。還有我要加強(qiáng)對英語的重視程度，雖然小學(xué)老師不需要很高的英語水平,，但是我絕不能松懈,，我要完成自己的英語目標(biāo)。

小學(xué)生知識經(jīng)驗(yàn)少,，是非觀念差,，生活經(jīng)驗(yàn)欠缺，他們不僅需要教師在學(xué)習(xí)上的耐心教導(dǎo),，行為品德上的耐心引導(dǎo),，而且需要在生活上的細(xì)心關(guān)注。在生活上,，有些學(xué)生已經(jīng)能夠獨(dú)立,，但是仍然會有一部分學(xué)生需要關(guān)愛與呵護(hù)，這就需要教師細(xì)心觀察,，發(fā)現(xiàn)學(xué)生生活上的困難,，并且給予幫助；在學(xué)習(xí)上,，學(xué)生們水平參差不齊,，這就需要教師用一顆耐心一遍一遍的教導(dǎo)，真正做到xxx誨人不倦xxx,。在觀念上,，小學(xué)生的思想不夠成熟，缺乏是非判斷力,，這就需要老師循循善誘,，使他們不至于走入歧途。這些,，看上去都是挺簡單的,，但是經(jīng)過一段時間的實(shí)踐后，我發(fā)現(xiàn)真正做到愛心,、耐心與細(xì)心并舉,，是一件非常不容易的事。我要一步一步來，在實(shí)踐中反省自己,，在反省中逐步培養(yǎng)與提升,。

首先，教師要有完成教育任務(wù)的堅(jiān)定意向,，這是他們完成教育任務(wù)的保證,。這種意志品質(zhì)是與他們強(qiáng)烈的社會責(zé)任感相聯(lián)系的。其次,，教師的沉著,、自制，會有效的影響兒童的意志品質(zhì),。小學(xué)生總是或多或少地存在一些行為問題,，如，任性,、不遵守規(guī)則,、不聽從規(guī)勸、違背教師提出的要求,，同伴之間不能友好相處等,，教師要善于調(diào)整、控制自己的情緒,，處事冷靜,，以平和的態(tài)度對待學(xué)生，同時耐心地對他們進(jìn)行教育,。如果教師缺乏自制力,，用粗暴地方式對待學(xué)生，例如諷刺挖苦,，甚至體罰或變相體罰,，這不僅傷害學(xué)生的情感，而且會影響他們的身心健康,。教師地喜怒無常對學(xué)生是極為有害的,，容易使一些學(xué)生去窺測教師情緒地xxx晴雨表xxx，形成兩面派行為方式,，從而影響特們個性地健康發(fā)展,。曾經(jīng)，我看到過有些小學(xué)教師對自己的學(xué)生非常嚴(yán)厲,，動不動就罵，甚至打,。這致使很多小學(xué)生都非常怕老師,，他們做任何事都小心翼翼。我還聽一些小學(xué)生說過這樣一句話：沒有一個老師是不打人的。當(dāng)時,，我真的很寒心,。我在想難道我以后也會是這樣子嘛。不行,，我一定不能,。從現(xiàn)在開始，我要認(rèn)真學(xué)習(xí)教育教學(xué)法,，學(xué)會執(zhí)著,、沉著與自制，用正確的方法來教育我未來的每一個學(xué)生,。

首先是敏銳細(xì)致的觀察力,。從現(xiàn)在開始，我要認(rèn)真學(xué)習(xí)并研究小學(xué)生的心理及其心理的外在表現(xiàn),，然后多多去觀察一些小學(xué)生,，試著去分析他們的心理，提高自己的觀察力,。再者就是創(chuàng)造性思維能力,。我要好好利用大學(xué)的時間，多去挑戰(zhàn)新事物,，并在這過程中大膽地去創(chuàng)新,，提高自己的創(chuàng)新能力。其次是生動,、流暢的口語表達(dá)能力,。教師必須要具備一定的口頭表達(dá)能力，可以說這是最最重要的,。在今后的學(xué)習(xí)生活里,，我要抓住一切可以在大眾面前講話的機(jī)會，無論是班級還是社團(tuán),，還是其它一些場合,，一步一步提高表達(dá)能力。最后就是組織管理能力,。我知道我以后肯定會選擇當(dāng)班主任,，這可不是一件簡單的事。很幸運(yùn),，在大二這一年,，我將擔(dān)任湖學(xué)研究會的會長，這是一個非常能鍛煉人的機(jī)會,。我要好好干,，在嘗試中積累更多的組織管理經(jīng)驗(yàn),。雖然他跟管理一個小學(xué)班級有點(diǎn)差別，但是也能夠在其中學(xué)到很多有用的,。

所謂師德認(rèn)識,，就是指對教師職業(yè)道德的深刻認(rèn)識和全面理解，要從xxx德xxx中體會到獻(xiàn)身小學(xué)教育事業(yè)的無比快樂和自豪,。培養(yǎng)跨時代所需要的高素質(zhì)人才,，其基礎(chǔ)就是從良好的小學(xué)啟蒙教育開始，小學(xué)教師的一言一行及教育質(zhì)量將直接影響到今后初中,、高中及大學(xué)的學(xué)習(xí)質(zhì)量和綜合素質(zhì)能力的提高,。人們形容育人職業(yè)是xxx園丁xxx那是很貼切的，尤其小學(xué)教育,，從事啟蒙教育更加顯得重要,，可以這樣說，什么樣的教師就培養(yǎng)什么樣的學(xué)生,，育人之本,，關(guān)鍵在于師德。我要學(xué)會關(guān)愛每一個學(xué)生,，其一,，要關(guān)心學(xué)生的生活，尤其當(dāng)個別學(xué)生身體感到不適時,，更要體貼,、照顧好；其二,，要熟悉學(xué)生們的.基本情況,，如家庭人員，學(xué)生的性格,、脾氣,、生活環(huán)境，這樣,，在教育時,，就可根據(jù)每位學(xué)生的不同特點(diǎn)，尋找相應(yīng)的方法,，因人而異,，充分挖掘他們的內(nèi)在潛能；其三,，平等對待每個學(xué)生,，不管是頑皮的，還是文靜的,，不管是男孩,，還是女孩,，也不管他們的家庭背景、經(jīng)濟(jì)條件,，都一視同仁、平等對待,。這樣,，學(xué)生們就會感到在老師面前表現(xiàn)都同樣有機(jī)會得到肯定。

總之,，我想說：我喜歡小學(xué)教師這個專業(yè),，因?yàn)橄矚g，所以我會用心去學(xué)習(xí),，去提升自己,，為以后真正地踏上工作崗位打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人力資源績效計劃書篇六

績效管理,，就是通過目標(biāo)設(shè)定,、制定計劃,、績效溝通,、跟蹤與控制、考評考核,、員工激勵等一系列工作,，一方面將績效指標(biāo)落實(shí)到人，每個人都有目標(biāo),，并且與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián),，使企業(yè),、部門,、個人的目標(biāo)及努力方向一致。同時通過績效計劃,、績效跟蹤與輔導(dǎo),，將員工的工作方向，引導(dǎo),、控制在導(dǎo)向目標(biāo)的方向和軌道上,，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。績效管理(考核)工作可以分為以下六個主要步驟：

(1)明確戰(zhàn)略,、方針;

(2)將戰(zhàn)略,、方針轉(zhuǎn)化為績效目標(biāo);

(3)制定績效實(shí)現(xiàn)的工作計劃與方案;

(4)制定考核衡量標(biāo)準(zhǔn)，建立績效信息收集統(tǒng)計渠道與方法;

(5)績效跟蹤評估,、溝通輔導(dǎo),，定期績效面談，進(jìn)行過程控制;

(6)根據(jù)考核結(jié)果,，履行激勵政策,。

也就是說，績效考核過程,，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和計劃);然后找到衡量工作做得好,、做得壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(構(gòu)建指標(biāo)體系和信息收集統(tǒng)計方法);發(fā)現(xiàn)做得好的，總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，使其繼續(xù)保持并推廣,，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過分析找到問題所在,，進(jìn)行改善;最后,，按照績效實(shí)現(xiàn)程度，進(jìn)行激勵獎懲,。

再簡單一點(diǎn)說,，需要什么就考核什么!想讓員工做什么就考核什么!按照成績兌現(xiàn)激勵政策，論功行賞!

一,、明確戰(zhàn)略,、方針：年度工作方針與重點(diǎn)工作說明

企業(yè)年度工作方針與重點(diǎn)工作說明，是企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化,，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解,，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實(shí)施與落實(shí)，因此,，需要與企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合,。

在此基礎(chǔ)上，各級主管需要制定下級的“部門年度工作方針與重點(diǎn)工作說明”,，使企業(yè)各層級,、各部門形成協(xié)調(diào)一致的工作方向，為企業(yè)總方針,、總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡自己的職責(zé),。這一工作需要重點(diǎn)把握的是：

(1)正確理解企業(yè)及本級部門的方針、目標(biāo),，并向下級逐級分解,、傳遞;

(2)明確下級在本績效期內(nèi)的工作職責(zé),。

二、績效目標(biāo)的制定

績效目標(biāo)制定是績效管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié),，它使個人目標(biāo),、部門目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，個人,、部門工作成為整個企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)不可分割的一部分,。

制定績效目標(biāo)的主要依據(jù)是年度工作方針與重點(diǎn)工作、工作職責(zé),。另外，連續(xù)的績效期間的工作,，很多,、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的，因此,，在制定本期績效目標(biāo)時,，要回顧上一個績效期間的工作目標(biāo)和結(jié)果，在上一個績效期間內(nèi)存在的問題和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面,，需要在本期績效工作中得到體現(xiàn),。

對部門考核的兩條主線：基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo)，基于公司職責(zé),、制度,、流程的業(yè)績指標(biāo)。

績效目標(biāo)包括：項(xiàng)目指標(biāo),、完成時間,、權(quán)重。 1,、項(xiàng)目指標(biāo)分類

(1)定量指標(biāo)：以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標(biāo),。優(yōu)點(diǎn)是，客觀,，可靠性高,，易衡量。缺點(diǎn)是,，對基礎(chǔ)管理工作要求高,，若不能及時、真實(shí),、準(zhǔn)確獲得數(shù)據(jù),，則無從考核或失去客觀公正性。

(2)定性指標(biāo)：并不是任一個項(xiàng)目都可以設(shè)立量化指標(biāo),，對于難于量化的項(xiàng)目,，可以選擇定性指標(biāo),，利用評價者的知識和經(jīng)驗(yàn)，通過分析與考證,，進(jìn)行業(yè)績考評,。優(yōu)點(diǎn)是，當(dāng)評價所需數(shù)據(jù)不充分,、不可靠或難于量化時,，利用定性評價發(fā)揮考核評價作用。缺點(diǎn)是,，易受各種主觀因素影響,，尤其專斷的主觀判斷容易形成不公正。

在實(shí)踐中,，可以通過制定考評規(guī)程,、考評方法等措施，將定性指標(biāo)定量化,。

一般情況下,，直接上級最了解下級的工作結(jié)果和表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部互為客戶關(guān)系的客戶方最掌握“上游”的工作效果和完成程度,，因此對定性指標(biāo)的評價,，一般由上級或“客戶”進(jìn)行。

(3)維持性指標(biāo)：對財務(wù)數(shù)據(jù),、市場客戶,、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長提升等,，沒有直接貢獻(xiàn)(僅有間接價值),。

(4)成長性指標(biāo)：對財務(wù)數(shù)據(jù),、市場客戶、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長提升等,，有直接價值貢獻(xiàn),。

(5)長指標(biāo)：多次,、連續(xù)考核的指標(biāo),。 (6)短指標(biāo)：一次性或階段考核的指標(biāo)。 2,、指標(biāo)的來源與選擇

指標(biāo)一般來源于以下4個方面：

理論計算：依據(jù)科學(xué)理論計算而得,。由于具有科學(xué)性和普遍性，一般可用作確定指標(biāo)時的主要參考(采用時,，要充分考慮現(xiàn)實(shí)條件與理論基礎(chǔ)的差異),。

實(shí)際測定：通過現(xiàn)場實(shí)測，或抽樣調(diào)查、預(yù)測而得,。由于來源于現(xiàn)實(shí),，具有客觀性(需要注意的事，實(shí)際測定組織,、測定方法對結(jié)果有很大影響,。實(shí)測數(shù)據(jù)往往具有保守性)。

歷史數(shù)據(jù)：往年實(shí)際達(dá)到的指標(biāo),。由于是已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的指標(biāo),，因此具有“可達(dá)性”?？梢愿鶕?jù)需要,，選擇“最好3個月的均值;全年均值;最差3個月均值”等作為參考(由于可達(dá)性高，一般可以作為新績效期的基礎(chǔ)指標(biāo)),。

行業(yè)指標(biāo)：同行業(yè)領(lǐng)先指標(biāo),。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的優(yōu)秀指標(biāo)，因此既具有“可達(dá)性”,，又具有挑戰(zhàn)性。

選擇指標(biāo)時,，要遵循跳起來摘桃子的原則,。 3、目標(biāo)的smart原則：

specific具體的,。即績效目標(biāo),、指標(biāo)是具體的，而非意向,、抽象的,。應(yīng)當(dāng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一——主要的、突出的,、能夠體現(xiàn)進(jìn)步和著重點(diǎn)的工作成果,，不是瑣碎的日常工作，也不是對職位說明書上工作任務(wù)的簡單羅列,，而是各項(xiàng)工作任務(wù)在該階段的重大行動或具體進(jìn)展,。

measurable可度量的。通常指指標(biāo)可以被量化,，提出的指標(biāo)應(yīng)具有時間,、數(shù)量、質(zhì)量,、成本等方面的衡量標(biāo)準(zhǔn),，如果無法設(shè)定類似標(biāo)準(zhǔn)，可能會成為無效的指標(biāo),。但是也有的需要通過非量化指標(biāo)來衡量,，這時可衡量的意思就是：可以通過主管的判斷來確定是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo),。

aligned一致性。指員工,、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致,。績效管理具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性作用,，每個員工的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,、所在部門的工作目標(biāo)保持一致。比如企業(yè)重點(diǎn)推進(jìn)的改革措施可以作為目標(biāo)之一列入考評,，以推動變革,。

realistic現(xiàn)實(shí)的。目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性,，需要保持領(lǐng)先競爭對手的優(yōu)勢,，也必須是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的、合理的,，而不是不能達(dá)到的,。

時間限定的。要求目標(biāo)在一定時間期限內(nèi)完成,。 4,、確定目標(biāo)權(quán)重

(1)確定目標(biāo)權(quán)重的基本原則是，以戰(zhàn)略目標(biāo)和核心,、重點(diǎn)工作為導(dǎo)向,，目標(biāo)權(quán)重呈明顯差異，重點(diǎn)突出,，避免平均,。

(2)分配權(quán)重時的注意事項(xiàng)

考核目標(biāo)的重要性程度，企業(yè)在不同的時期,、階段是有所不同的,，是逐漸變化的，所以考核項(xiàng)目的權(quán)重必須根據(jù)不同時期戰(zhàn)略方針與目標(biāo)的調(diào)整與變化,，做出相應(yīng)的調(diào)整與變化,。

作為績效管理的一個重要工具，權(quán)重應(yīng)該起到引導(dǎo)被考核者重視自己的不足和短板,，持續(xù)改進(jìn)績效的作用,。

市場的季節(jié)性、競爭要素的變化性,、資源供給的變化性等都會影響企業(yè)的經(jīng)營狀況,，員工和部門的業(yè)績也會不可避免地受到影響。對于考核周期短的情況，如月度考核,，考核項(xiàng)目權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化,。

三、工作計劃

圍繞績效目標(biāo)這一總方向,、總目標(biāo),、總?cè)蝿?wù)，根據(jù)目標(biāo)項(xiàng)目的性質(zhì)與特點(diǎn),、時間進(jìn)度,，分解為進(jìn)度(階段性)目標(biāo)，制定出工作計劃并具體實(shí)施,，是圓滿實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的重要環(huán)節(jié),。

以月度工作計劃為例，工作計劃包括以下內(nèi)容：項(xiàng)目指標(biāo)的已完成情況與差異,，當(dāng)月月度目標(biāo),，完成目標(biāo)的具體工作措施，工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn),，責(zé)任人,，完成時間等。

制定月度工作計劃,、目標(biāo),，同樣要遵循smart原則。另外,，就完成目標(biāo)的具體工作措施而言，必須考慮7個方面的要素,，就是5w2h,。

1、項(xiàng)目指標(biāo)的已完成情況與差異

該項(xiàng)內(nèi)容起到跟蹤與控制作用,。掌握項(xiàng)目的完成情況和差異,，可以根據(jù)差異大小指導(dǎo)當(dāng)月目標(biāo)的制定;可以據(jù)以查找差異原因，分析研究改善對策,，進(jìn)而成為當(dāng)月的工作措施,。

2、當(dāng)月月度目標(biāo)

月度目標(biāo)圍繞如何保證完成總績效目標(biāo)而制定,，需要考慮的主要因素是：目標(biāo)在當(dāng)月的分解計劃;以往差異大小;當(dāng)月內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn),、資源條件。

3,、完成目標(biāo)的具體工作措施

這是月度工作計劃的中心環(huán)節(jié),，它決定了本月要做的具體的事，并希望通過做好這些事，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。因此,，工作措施必須切實(shí)可行，與目標(biāo)相關(guān),，并且能夠促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

對于一個已經(jīng)形成的結(jié)果(或差異)，要從人,、機(jī),、料、法,、環(huán)5個方面進(jìn)行深入的原因分析,，找出根本(基礎(chǔ))原因，進(jìn)而制定針對性的措施,，作為本月的具體工作措施,。同樣，對于一個希望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果(目標(biāo)),，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所做的事,、采取的措施，也來源于對人,、機(jī),、料、法,、環(huán)5個方面的探討與策劃,。

4、工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn)

要實(shí)現(xiàn)目標(biāo),，就需要做工作,，這里所謂的工作就是“工作措施的實(shí)施”。工作措施沒有實(shí)施,，或者沒有得到認(rèn)真,、有效的實(shí)施，目標(biāo)就難于實(shí)現(xiàn),。為此建立工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn),，是一種過程管理、監(jiān)督方法,，對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到跟蹤與控制作用,。

5、責(zé)任人

工作措施需要由具體的人來承擔(dān)與負(fù)責(zé),。

6,、完成時間

工作措施(計劃)的完成時間是衡量工作措施認(rèn)真,、有效實(shí)施的重要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源績效計劃書篇七

根據(jù)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)模式設(shè)定,，此結(jié)構(gòu)為平臺式,，上層結(jié)構(gòu)主要負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)，有各部門經(jīng)理主要運(yùn)作,，充分發(fā)揮中高層管理的個人能力的平臺,，完成團(tuán)隊(duì)組織、協(xié)作的效能,。

以下是公司運(yùn)營情況初步設(shè)定的公司結(jié)構(gòu),，此架構(gòu)設(shè)定人員需要補(bǔ)充招聘以下管理和專業(yè)人員。

副總一名(根據(jù)需要而定),，總裁助理一名,，人力資源部長，金融事業(yè)管理部,。實(shí)業(yè)投資管理部,，風(fēng)險投資管理部，計劃財務(wù)管理部,，法律事務(wù)管理部各設(shè)部長一名,。

(二)招聘方式

社會招聘;

1、工薪標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施階梯式,，逐年晉,，績效獎金每月歸零制,，每月結(jié)算完,。工資定額建議參考銀行系統(tǒng),。

(全員占有績效獎金分配,，業(yè)務(wù)單位和非業(yè)務(wù)單位,，業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員、根據(jù)貢獻(xiàn)不同進(jìn)行分配,，按照3：7原則，提高各部門間協(xié)同水平),。

2,、試用期三個月;

3,、簽訂勞動合同，為期5年;

xx年金融類選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法,，取得了較理想的結(jié)果,。

在xx年首先要完善的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查,，另外在招聘集中期,，可以采用“合議制面試”，即副總部門經(jīng)理共同參與面試,，以提高面試效率,。

每季度對員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都建立考評記錄,，并結(jié)合個人職業(yè)生涯規(guī)劃,，在個人自我激勵的同時。

(1)建立考評溝通制度,，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通;

(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度,，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心;

(3)在各部門試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法,，使工作人員更加明確自己在團(tuán)隊(duì)中的位置;

(4)加強(qiáng)考評培訓(xùn),，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性,。

(5)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃——公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn),、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分,。崗前培訓(xùn)在到崗后試用期內(nèi)開始進(jìn)行,，已簽訂正式勞務(wù)合同兩年以上者或工作業(yè)績突出破格提拔人員管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從開始由人力資源部組織和相關(guān)專業(yè)部門指導(dǎo)共同完成。

b,、人才激勵

激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵,。物質(zhì)獎勵達(dá)到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外,，對這個行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵手段還有——工作自由度,、健康關(guān)照、公平原則,、和諧環(huán)境,。

c、困難預(yù)測

1,、由于太原市作為中型城市經(jīng)濟(jì)狀況,、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間,、人居條件無法與大型城市相比,，會增加高級專業(yè)人才招聘難度,。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間,，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化,，面對中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求，通過宣傳,，作為待開發(fā)市場,，具有一定的吸引力。

2,、根據(jù)太原銀行和金融體系工資平均水平和分類,，基本套用國家公務(wù)員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績效獎金,、年終獎金,、和其他補(bǔ)助費(fèi)用這幾種門類。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額,，除手機(jī)費(fèi)和正常保險外,，不再分門類。工薪標(biāo)準(zhǔn)須結(jié)合當(dāng)?shù)睾托袠I(yè),、及公司情況分析后制定,。

3、人才留用問題

一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實(shí)物獎勵和歸還體系,。(獎勵車,、房子等實(shí)物，若離開公司必須歸還,。)

二是在條件容許的情況下,，基于確定的人才股份分紅。

三是獨(dú)立運(yùn)行平臺,，使其能夠施展自己的才華,。

四是根據(jù)每個人不同的需求進(jìn)行調(diào)整。

人力資源績效計劃書篇八

員工績效改進(jìn)計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計劃,。員工績效改進(jìn)計劃通常是在主管的幫助下,，由員工自己來制訂，并與主管共同討論,，就員工當(dāng)前水平,、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)計劃,、績效目標(biāo)要求和具體實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一致,。員工績效改進(jìn)計劃的核心是績效提高,，所以員工績效改進(jìn)計劃一般沒有持續(xù)性,，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進(jìn)計劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績效要求,，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進(jìn)計劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同,。

一,、績效改進(jìn)計劃一般按照以下程序：

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因?yàn)?，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效,。

尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表,，實(shí)際績效為每月最早8日才可以上交報表,。績效差距為：報表上交無法按時完成,，延后時間大于2日,。

2.分析原因

員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工,、主管及環(huán)境三方面尋找原因,。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺,、員工身體狀況等客觀因素,，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素,。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供,、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長等原因,。

可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等,。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進(jìn)

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)計劃之中,。一般來說,，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進(jìn)的工作才會納入到績效改進(jìn)計劃之中，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成,，但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會納入績效改進(jìn),。

4.找出可能的方法

績效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴,、或重新梳理流程等方法,，提出若干可能的方法。

5.制訂改進(jìn)計劃

首先要確定改進(jìn)目標(biāo),。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成,，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次,，要對可能的方法進(jìn)行篩選,，選取雙方認(rèn)可的方法,，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三,，要把改進(jìn)計劃分解為若干步驟,，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進(jìn)計劃,。

6.績效改進(jìn)的實(shí)施,、檢查和新的計劃

績效改進(jìn)計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實(shí)施,，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項(xiàng)工作,，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時檢查計劃執(zhí)行,，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃,。

二,、制訂和實(shí)施績效改進(jìn)計劃時應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：

1.績效改進(jìn)計劃要有針對性，不能偏離主題,。

2.績效改進(jìn)計劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié),，不可能面面俱到。

3.績效改進(jìn)計劃要注明具體的時間,。

4.績效改進(jìn)計劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體,。

5.績效改進(jìn)計劃需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程,，不是安排工作,。

6.績效改進(jìn)計劃不是一項(xiàng)員工福利，計劃失敗,，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題,。

7.績效改進(jìn)計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注,。

人力資源績效計劃書篇九

關(guān)于績效提升的計劃

一,、考核基本情況：

學(xué)生評價：95 權(quán)重35% 上級評價：90 權(quán)重30% 自己評價：89 權(quán)重10% 專家評價：90 權(quán)重10% 同級評價：89 權(quán)重15% 最終得分分。

經(jīng)過分析,，教師在備課,，上課以及教學(xué)課件方面表現(xiàn)良好。

二,、扣分情況分析

教師扣分主要出在以下方面： 一,、 教學(xué)內(nèi)容不充足。 二、 課時僅達(dá)到學(xué)校及格要求 三,、 科研較少

四,、 輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)量僅達(dá)到學(xué)校要求。

三,、具體提升計劃

具體提升計劃如下：

一、 針對教學(xué)內(nèi)容不充足問題,，應(yīng)從兩個方面進(jìn)行績效提升,，一方面，學(xué)校應(yīng)多安排教師進(jìn)行培訓(xùn),，豐富教師知識內(nèi)容,，提升教師教學(xué)素養(yǎng)，另一方面從教師角度來說,，教師應(yīng)多提升教學(xué)責(zé)任感,，課外進(jìn)行多學(xué)習(xí)來豐富知識內(nèi)容，提升個人教學(xué)能力及素養(yǎng),。

二,、 針對課時僅達(dá)到學(xué)校及格要求問題，一方面,，學(xué)校應(yīng)多給予

教師課時安排,，鼓勵教師申請課時，對于課時費(fèi)用應(yīng)多與績效成績掛鉤,，另一方面,，教師應(yīng)多樹立自身教學(xué)能力提升計劃，可以從多上課來鍛煉自己的教學(xué)能力,，從而提升自己,，達(dá)到多薪酬的效果。

三,、 針對科研較少問題,。學(xué)校應(yīng)多針對教師個人要求來為教師申

請科研項(xiàng)目，另外從學(xué)校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵,，教師應(yīng)多申請科研,，提高自身能力，做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃,。

四,、 針對輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)僅達(dá)到學(xué)校要求方面。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)合

理安排畢業(yè)生作業(yè)分配,，根據(jù)教師實(shí)際情況進(jìn)行分配,，并且針對教師進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)教師輔導(dǎo)作業(yè)能力。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責(zé)任感,，提升自身教學(xué)積極性,。

人力資源績效計劃書篇十

xx公司/銀行：

今在開發(fā)過程中資金周轉(zhuǎn)需要，特向貴單位申請項(xiàng)目借款人民幣 億元整人民幣,。借款用途及還款計劃說明如下： 成立于20xx年12月,，投資開發(fā) 項(xiàng)目，此兩項(xiàng)目均處于城市的繁華地段的商業(yè)中心區(qū)域,。 項(xiàng)目總用地面積 ㎡,，總建筑面積 ㎡，商業(yè)面積 ㎡,，住宅面積 ㎡,，容積率為，其中不計入容積率的地下三層車庫24460㎡,，綠地率達(dá)到30%,，項(xiàng)目分兩期開發(fā)，預(yù)計項(xiàng)目總投資億元,，建成后將成為該區(qū)域地塊的龍頭項(xiàng)目;預(yù)計項(xiàng)目總投資 億元,，建成后將成為該區(qū)域城市中心標(biāo)志性建筑。

㎡左右,完成項(xiàng)目開發(fā)主體的80%,，應(yīng)政府要求預(yù)計本年7月末投入商業(yè)部分的分部驗(yàn)收,使商業(yè)部分預(yù)先投入使用;因受到國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控影響,，目前資金缺口約億元人民幣。此次項(xiàng)目借款主要用于在建工程的土建工程,，其中后續(xù)主體工程建設(shè)和主體裝飾工程用款約一億元,，項(xiàng)目后續(xù)配套設(shè)施，包括配電工程,、電訊,、電視配套、消防工程,、管道燃?xì)?、市政、道路,、園林綠化以及竣工驗(yàn)收費(fèi)用約5000萬元左右,。

我公司承諾按期歸還所借款項(xiàng)之本金與利息。還款來源保證如下： 整個項(xiàng)目竣工完成后,，居住人氣與商業(yè)氣氛都將形成規(guī)模,，尤其是里沙農(nóng)貿(mào)超市項(xiàng)目，為政府重點(diǎn)項(xiàng)目,，農(nóng)貿(mào)超市的大氣候因政府的政策以及本身的地域優(yōu)勢,。目前一、二、三層的招商已初具規(guī)模,，且引進(jìn)了

行業(yè)內(nèi)獨(dú)具影響力的全國性大型商 業(yè)進(jìn)駐本項(xiàng)目,。為此公司計劃將二期售價提高10 %左右。

如各項(xiàng)工程按計劃順利實(shí)施,， 項(xiàng)目25%的銷售收入即可用于歸還貴單位之借款,。

請貴單位批準(zhǔn)我公司借款申請為謝!

貸款計劃書都有一個模式的,不是像寫文章一樣的寫出來,我上星期也貸了一筆款,銀行拿還款計劃書來給我寫,我寫的計劃是

貸款時限1年,金額3萬元,每月計劃還款1千,每季付息,到期一次性付清所有本息...

我朋友寫的還款計劃是

1:貸款金額1萬元,貸款期限2年,每季付息,到期一次性還本付息

2:貸款金額10萬元,貨款期限為三年,每月付息并等本還貸2778元,三年后付清.

有很多選擇,不要緊,這計劃書還是好寫的,如果你不會寫,你說出你還款的想法,銀行員工會給你填上去的。

人力資源績效計劃書篇十一

在金融競爭日趨激烈的形勢下,，競爭的范圍迅速擴(kuò)大,，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈,，高素質(zhì)的人才流動也越來越快,。農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營重點(diǎn)是使?fàn)I業(yè)收入增加,，提高工作效率,，保持合理的風(fēng)險控制。而農(nóng)業(yè)銀行競爭能力的強(qiáng)弱,、經(jīng)濟(jì)效益的高低又取決于人力資源管理策略,，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心,。因此,，作為人力資源管理的重點(diǎn)績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。農(nóng)業(yè)銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始,，實(shí)行績效工資,，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是,，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法,。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項(xiàng)目前迫切需要解決的問題,。本人就自己的看法和見解,，提出幾點(diǎn)意見，以求拋磚引玉,。

一,、建立績效考核評價體系的要求

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán),，這一點(diǎn)已形成共識,。績效考核評價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進(jìn)工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),，是決定企業(yè)員工提升,、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性,，同是也為農(nóng)業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證,。而在進(jìn)行績效考核評價時，要慎重地選取恰當(dāng)方法,，正確把握關(guān)鍵考核指標(biāo),，對每位員工進(jìn)行合理的考核評價，使得人盡其才,、才盡其用,。建立切實(shí)可行的績效考核評價體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

1、加強(qiáng)宣傳,。農(nóng)業(yè)銀行引入了績效管理計劃,，是一項(xiàng)用途廣泛的激勵方案，是基于農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略,，通過員工與其上級主管持續(xù),、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo),，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法,，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),，并使員工得到發(fā)展,。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理,，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識,。目的是通過表彰員工為農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展,。不是管理者對員工揮舞的“大棒”,，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn),、提高。尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力,，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力,。績效管理強(qiáng)調(diào)員工對農(nóng)業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計劃所做出的努力,，并實(shí)實(shí)在在地獎勵員工的貢獻(xiàn),，這種貢獻(xiàn)還應(yīng)考慮個人及團(tuán)隊(duì)的努力。

2,、制定崗位標(biāo)準(zhǔn),。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),，必須通過廣泛的調(diào)查研究，可以通過調(diào)查問卷,、訪談等方式,，加強(qiáng)與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的溝通與理解,，進(jìn)行有效的崗位分析,，編制崗位說明書，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn),，確認(rèn)每個崗位的績效考核指標(biāo),。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識,。同時,，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通,，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升,。績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力,，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難,，出現(xiàn)障礙和挫折,；同時由于金融環(huán)境的變化,，農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,，隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,。這就需要農(nóng)業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙,，提供幫助,，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績,。溝通包括正面和負(fù)面的溝通,，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行,。

3,、做好績效考核工作。首先,，認(rèn)真做好員工平時行為的觀察和記錄,。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”,，即管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外,，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的,。為了避免“意外”，要認(rèn)真記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),，形成績效管理的文檔,，作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù),，公平公正。其次,，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結(jié),，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面,，需要改進(jìn)的地方,，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時,，績效考核也是農(nóng)業(yè)銀行薪酬管理,、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。

4,、不斷總結(jié)和溝通,。在績效考評結(jié)束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進(jìn)行有效的分析,，全面審視企業(yè)績效管理的政策,、方法、手段及其他的細(xì)節(jié),，找出績效管理中存在的問題和不足,，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高農(nóng)業(yè)銀行的績效管理水平,?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成農(nóng)業(yè)銀行成長的正向反饋機(jī)制,。價值評價作用的有效性,，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強(qiáng)工作本身的激勵,，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造,、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間,?？己嗽u價要真正成為農(nóng)業(yè)銀行內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù),。同時,，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通,、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié),、相互促進(jìn)。

二,、績效考核評價體系的內(nèi)容

績效考核評價方案應(yīng)有兩個主要的組成部分：農(nóng)業(yè)銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務(wù)計劃相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定,；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務(wù)單價為關(guān)鍵指標(biāo)相對應(yīng)的個人業(yè)績決定。

1,、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成,。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時,，農(nóng)業(yè)銀行為資產(chǎn)回報率及營業(yè)收入增長兩個指標(biāo)確定目標(biāo),，資產(chǎn)回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標(biāo)加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應(yīng)的業(yè)績（100%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）,。

與競爭對手比較的業(yè)績：若農(nóng)業(yè)銀行要取得成功,，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績,，必須與當(dāng)?shù)氐钠渌鹑跈C(jī)構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額,、利息收回率等指標(biāo)進(jìn)行比較,，確定農(nóng)業(yè)銀行的市場定位。當(dāng)顧客農(nóng)業(yè)銀行打交道時,，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗(yàn),，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值,。他們不只會與本地方的其他銀行作比較,，他們還會與在市場上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較農(nóng)業(yè)銀行及其競爭對手,，因此農(nóng)業(yè)銀行必須作同樣的比較,。這些指標(biāo)分成三大類：財務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo),。（a）財務(wù)指標(biāo)：與其他銀行相比較,，在資產(chǎn)回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績,。（b）顧客滿意度。（c）員工責(zé)任感,。這三項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果,，分別由上一級行對下一級行進(jìn)行考核評價后給出。

把相對于業(yè)務(wù)計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后,，就可以計算出農(nóng)業(yè)銀行的整體績效計劃的業(yè)績,。下面的公式表明：若以農(nóng)業(yè)銀行某支行滿足業(yè)務(wù)計劃及在三項(xiàng)競爭指標(biāo)中領(lǐng)先,，績效計劃就會上升,，這樣農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)績計劃將達(dá)125%,。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）,。

2,、員工個人的績效計劃報酬

員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績,、員工的報酬級別及個人的當(dāng)期表現(xiàn),。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬,；a表示員工所屬支行業(yè)績——由財務(wù)競爭業(yè)績決定,，若員工所屬支行達(dá)到計劃，該數(shù)值就是100%,，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標(biāo)）——若支行完成計劃,，員工完成工作后達(dá)到的績效計劃目標(biāo)；c表示個人的當(dāng)期表現(xiàn)（個人業(yè)績）——其數(shù)值從0到200%之間,，100%表示業(yè)績合格，支行應(yīng)該按季公布考核評價員工的績效數(shù),?？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān),。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬,。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值,，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬,。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少,，因?yàn)楝F(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應(yīng)獲取的報酬。比如說,，一個客戶經(jīng)理的個人業(yè)績是130%,，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標(biāo)（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。

3,、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬,。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資,，另一個是改革后的工資,，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”,。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分,，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資,，而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資,，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額,，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益,，這也是報酬制度的創(chuàng)新。

人力資源績效計劃書篇十二

在金融競爭日趨激烈的形勢下,，競爭的范圍迅速擴(kuò)大,，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈,，高素質(zhì)的人才流動也越來越快,。x銀行的經(jīng)營重點(diǎn)是使?fàn)I業(yè)收入增加,，提高工作效率，保持合理的風(fēng)險控制,。而x銀行競爭能力的強(qiáng)弱,、經(jīng)濟(jì)效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性,、創(chuàng)造性和責(zé)任心,。因此，作為人力資源管理的重點(diǎn)績效考核評價體系的建立顯得越來越重要,。x銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始,，實(shí)行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資,。但是,，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系,，是一項(xiàng)目前迫切需要解決的問題,。本人就自己的看法和見解，提出幾點(diǎn)意見,，以求拋磚引玉,。

一、建立績效考核評價體系的要求

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán),，這一點(diǎn)已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進(jìn)工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ),。正確的績效考核評價,，能激起員工努力工作的積極性，同是也為x銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證,。而在進(jìn)行績效考核評價時,，要慎重地選取恰當(dāng)方法，正確把握關(guān)鍵考核指標(biāo),，對每位員工進(jìn)行合理的考核評價,，使得人盡其才、才盡其用,。建立切實(shí)可行的績效考核評價體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

1,、加強(qiáng)宣傳。x銀行引入了績效管理計劃，是一項(xiàng)用途廣泛的激勵方案,，是基于x銀行的發(fā)展戰(zhàn)略,，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通,，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo),，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為,，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳,，使全體員工了解什么是績效管理,，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。目的是通過表彰員工為x銀行發(fā)展所做出的貢獻(xiàn),，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展,。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處,，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高,。尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力,，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)員工對x銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計劃所做出的努力，并實(shí)實(shí)在在地獎勵員工的貢獻(xiàn),，這種貢獻(xiàn)還應(yīng)考慮個人及團(tuán)隊(duì)的努力,。

2、制定崗位標(biāo)準(zhǔn),。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),，必須通過廣泛的調(diào)查研究，可以通過調(diào)查問卷,、訪談等方式,，加強(qiáng)與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的溝通與理解,，進(jìn)行有效的崗位分析,，編制崗位說明書，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn),，確認(rèn)每個崗位的.績效考核指標(biāo),。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識,。同時,，管理者要與員工保持及時,、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升,?？冃繕?biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難,，出現(xiàn)障礙和挫折;同時由于金融環(huán)境的變化,，x銀行的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,，隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,。這就需要x銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙,，提供幫助,，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績,。溝通包括正面和負(fù)面的溝通,，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行,。

3,、做好績效考核工作。首先,，認(rèn)真做好員工平時行為的觀察和記錄,。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”,，即管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外,，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免“意外”,，要認(rèn)真記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù),，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正,。其次,，績效考核是一段時間(通常是一年)績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn),，好的方面,，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時,，績效考核也是x銀行薪酬管理,、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。

4,、不斷總結(jié)和溝通,。在績效考評結(jié)束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進(jìn)行有效的分析,，全面審視企業(yè)績效管理的政策,、方法、手段及其他的細(xì)節(jié),，找出績效管理中存在的問題和不足,，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高x銀行的績效管理水平,?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成x銀行成長的正向反饋機(jī)制,。價值評價作用的有效性,，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強(qiáng)工作本身的激勵,，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造,、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間,?？己嗽u價要真正成為x銀行內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù),。同時,，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā),、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié),、相互促進(jìn),。

二、績效考核評價體系的內(nèi)容

績效考核評價方案應(yīng)有兩個主要的組成部分：x銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務(wù)計劃相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定;個人的績效報酬等級由決定業(yè)務(wù)單價為關(guān)鍵指標(biāo)相對應(yīng)的個人業(yè)績決定,。

1,、整體績效計劃的業(yè)績

由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效計劃模型的基石,。每個財政年度開始時,，x銀行為資產(chǎn)回報率及營業(yè)收入增長兩個指標(biāo)確定目標(biāo)，資產(chǎn)回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標(biāo)加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應(yīng)的業(yè)績(100%)=股權(quán)回報業(yè)績(50%)+營業(yè)收入增長業(yè)績(50%),。

與競爭對手比較的業(yè)績：若x銀行要取得成功,，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績,，必須與當(dāng)?shù)氐钠渌鹑跈C(jī)構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額,、利息收回率等指標(biāo)進(jìn)行比較,，確定x銀行的市場定位。當(dāng)顧客x銀行打交道時,，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗(yàn)，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值,。他們不只會與本地方的其他銀行作比較,，他們還會與在市場上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較x銀行及其競爭對手,，因此x銀行必須作同樣的比較,。這些指標(biāo)分成三大類：財務(wù)指標(biāo),、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo),。(a)財務(wù)指標(biāo)：與其他銀行相比較,，在資產(chǎn)回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績,。(b)顧客滿意度,。(c)員工責(zé)任感,。這三項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果，分別由上一級行對下一級行進(jìn)行考核評價后給出。

把相對于業(yè)務(wù)計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后,，就可以計算出x銀行的整體績效計劃的業(yè)績,。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿足業(yè)務(wù)計劃及在三項(xiàng)競爭指標(biāo)中,，績效計劃就會上升,，這樣x銀行的業(yè)績計劃將達(dá)125%,。即：某支行的業(yè)績(125%)=股權(quán)回報業(yè)績(50%)+營業(yè)收入增長業(yè)績(50%)+競爭性業(yè)績(25%)。

2,、員工個人的績效計劃報酬

員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當(dāng)期表現(xiàn),。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c,。s表示員工個人績效計劃報酬;a表示員工所屬支行業(yè)績——由財務(wù)競爭業(yè)績決定,，若員工所屬支行達(dá)到計劃,，該數(shù)值就是100%,，競爭業(yè)績良好可另加25%;b表示員工的報酬級別(績效計劃目標(biāo))——若支行完成計劃,，員工完成工作后達(dá)到的績效計劃目標(biāo);c表示個人的當(dāng)期表現(xiàn)(個人業(yè)績)——其數(shù)值從0到200%之間,，100%表示業(yè)績合格,，支行應(yīng)該按季公布考核評價員工的績效數(shù)。績效計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān),。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬,。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值,，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬,。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少,，因?yàn)楝F(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應(yīng)獲取的報酬,。比如說,，一個客戶經(jīng)理的個人業(yè)績是130%,，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標(biāo)(70%)x員工所屬支行業(yè)績(100%)x個人業(yè)績(130%)=績效計劃報酬(91%),。

3,、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬,。

目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資,，另一個是改革后的工資,，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”,。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分,，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去,。由于存在兩個工資,，而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資,，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳,，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額,，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益,，這也是報酬制度的創(chuàng)新。

人力資源績效計劃書篇十三

自去年12月份組織架構(gòu)調(diào)整以來,，xx區(qū)的日常工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下順利開展,，在清潔,、綠化工作方面的質(zhì)量有明顯的改善與提高,，但在小區(qū)車輛的管理,、公共設(shè)施設(shè)備的管理,、部門內(nèi)部隊(duì)伍的培訓(xùn)建設(shè)等方面仍然較薄弱。

對我個人來講,，一直在物業(yè)客服線上工作,，接觸工作主要以客戶投訴處理,、內(nèi)外溝通協(xié)調(diào)以及社區(qū)文化活動為主,，對其他部門在技術(shù)操作、內(nèi)部管理方面知識的掌握不夠全面,，尤其是對工程,、保安在工作的細(xì)化管理上更是弱項(xiàng),，20xx年將是我們物業(yè)工作全面提升的一年,，我將針對欠缺與不足努力補(bǔ)上,，全面提高,，跟上公司的發(fā)展需求。

特制定了20xx年物業(yè)管理工作計劃：根據(jù)公司在新一年度的戰(zhàn)略目標(biāo)及工作布署,，xx區(qū)在20xx年的工作計劃將緊緊圍繞“服務(wù)質(zhì)量提升年”來開展工作，主要工作計劃有：

在原有基礎(chǔ)上修訂各部門工作手冊嗎,，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行,，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依,。并規(guī)范管理，健全各式檔案,，將以規(guī)范表格記錄作為工作重點(diǎn)，做到全面,、詳實(shí),、有據(jù)可查,。

以績效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),，實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確各級工作職責(zé),，責(zé)任到人，通過檢查,、考核,，真正做到獎勤罰懶,，提高員工工作熱情,，促進(jìn)工作有效完成,。

根據(jù)公司培訓(xùn)方針,，制定培訓(xùn)計劃,，提高服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平,。有針對性的開展崗位素質(zhì)教育,，促進(jìn)員工愛崗敬業(yè),、服務(wù)意識等綜合素質(zhì)的提高,。對員工從服務(wù)意識,、禮儀禮貌,、業(yè)務(wù)知識、應(yīng)對能力,、溝通能力,、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn),，并在實(shí)際工作中檢查落實(shí)，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量,，提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲備人力資源,。

從制度規(guī)范入手,，責(zé)任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行,，結(jié)合績效考核加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度,，打開聯(lián)防共治的局面。

以制度規(guī)范日常工作管理,，完善小區(qū)樓宇,、消防,、公共設(shè)施設(shè)備的維護(hù),，讓住戶滿意，大力開展家政清潔,、花園養(yǎng)護(hù)、水電維修等有償服務(wù),，給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

根據(jù)年度工作計劃,，近階段的工作重點(diǎn)是：

1,、根據(jù)營運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》,、《電梯安全管理程序》,、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行,，逐項(xiàng)整改完善，按實(shí)施日期落實(shí)到位,。

2,、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí),，明確崗位工作要求,。

3,、擬定車輛臨停收費(fèi)可行性方案,。

4,、配合運(yùn)營中心“溫馨社區(qū)生活剪影”等社區(qū)文化活動的開展,，組織相關(guān)部門做好準(zhǔn)備工作,。

5、按部門計劃完成當(dāng)月培訓(xùn)工作,。

20xx年xx區(qū)將以務(wù)實(shí)的工作態(tài)度，以公司的整體工作方針為方向,，保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作任務(wù)及考核指標(biāo),，在服務(wù)質(zhì)量提升年中創(chuàng)出佳績,。

人力資源績效計劃書篇十四

__年即將過去，回憶__計劃__,，本人有幸在幾年前進(jìn)入了__公司這個大家庭，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下,，雖然說已經(jīng)鍛煉了自己,，但在各方面工作上還有很多不足,。為了使自己能夠更全面的發(fā)揮自己,，所以在此本人在下面作了明細(xì)的工作計劃,，走計劃路線，根據(jù)計劃完善自己的工作,。

一,、年度計劃要完成的工作明細(xì),。

完成銷售助理交代之出貨任務(wù)，完成業(yè)務(wù)員交代了解之信息提供反饋回來,，送貨記錄表需每送一次貨回來及時填寫完成,，完成在__年總結(jié)之未完成之工作務(wù)必計劃完成,。

二,、年度計劃完成率及保證措施,。

計劃在明年出貨任務(wù)中保證不再有桶外漏，桶蓋圈生銹,，標(biāo)簽整齊干凈，計劃完成率達(dá)90%。

三,、年度內(nèi)績效考核--目標(biāo)分?jǐn)?shù)。

年度內(nèi)績效考核目標(biāo)--平均分?jǐn)?shù)達(dá)95分,，認(rèn)真做好份內(nèi)工作,，如有工作之余可幫助其它工作,，樂善好施,，低調(diào)為人，不與同事發(fā)生爭吵,，不在背后議論他人事非,。

四,、年度績效考核項(xiàng)目明細(xì)及所能達(dá)成的目標(biāo),。

1 ,、認(rèn)真及時完成裝卸貨工作,，并確保產(chǎn)品在裝卸貨過程中不泄漏損失,。

2 ,、產(chǎn)品出廠把關(guān),，產(chǎn)品包裝100%達(dá)標(biāo)。

3 ,、送貨及時率達(dá)100%,。

4 ,、送貨單及相關(guān)單據(jù)簽收正確及時,，確保單據(jù)100%按銷售助理要求簽收,。

5 ,、按要求了解并及時完整反饋送貨信息,，按要求完成業(yè)務(wù)部交代的任務(wù),。

6 ,、及時回收客戶空桶,。

7 ,、客戶回桶跟進(jìn)、擺放,。

人力資源績效計劃書篇十五

我公司開發(fā)江口縣舊城改造(市鹽廣場)

項(xiàng)目經(jīng)縣人民政府批準(zhǔn),，決投資萬元,。

用款計劃:

1、建筑投資1866725000萬元,。

2,、綠化500萬元,。

3,、土地費(fèi)用2540萬元(土地增值增容費(fèi))。

4,、市政道路600萬元,。

5,、廣場建設(shè)1900萬元。

6,、稅費(fèi)3670萬元。

7,、財務(wù)管理300萬元,。

8,、拆遷補(bǔ)償2000萬元。

9,、不可預(yù)見費(fèi)200萬元,，總計用款3億人民幣,。

還款計劃:

售房統(tǒng)計(總產(chǎn)值)8,3440,元,，其中:

1、地下停車場15840㎡×1萬元/㎡=1,5840,元,。

2,、商業(yè)用房28000㎡×2萬元/㎡=5,元,。

3,、商住樓:58000㎡×萬元/㎡=1,1600,元。

4,、賓館16800㎡自營,。

5,、銀貸:10000萬元人民幣，年限為三年;該款用于拆遷,、安置,、過渡及房屋建安,。

6,、該銀貸款擔(dān)保抵押為本項(xiàng)目土地,，本項(xiàng)目土地總面積為29920㎡,，現(xiàn)總價值為(45畝×330萬/畝=14850萬元),。

7,、還款計劃:分三年還清,，第一年:2500萬元;第二年:3500萬元，第三年;4000萬元,。

8、本項(xiàng)目利潤83440—30768=52672萬元,。利潤建設(shè)期三年，建設(shè)到地上二層方可售房收入可達(dá)30%,，完工可全部收回信房資金,，我公司承諾入售房資金首先還銀主,，并請貴銀主監(jiān)督,。

xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

20xx年x月x日

人力資源績效計劃書篇十六

績效考核表

被考核者姓名

被考核者部門

考核日期

考核項(xiàng)目

考核指標(biāo)

考核內(nèi)容

權(quán)重分

考核說明

考核得分

考核得分

工作業(yè)績

工作完成率

嚴(yán)格按照每日計劃工作,，日單日清及完成工作的迅速性、實(shí)效性,、有效利用工作時間完成工作且無差錯,、客戶無投訴

工作成果

正確理解工作指示和方針,，根據(jù)日常工作制定適當(dāng)工作計劃,，努力改善工作方法,，為以后工作創(chuàng)造條件

工作能力

專業(yè)技術(shù)能力

對擔(dān)任工作相關(guān)專業(yè)知識的掌握,、運(yùn)用,，迅速、適當(dāng)?shù)奶幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加的任務(wù)

計劃能力

工作步驟清晰,、計劃分清主次,、輕重,，能夠預(yù)測問題并制定預(yù)案及時與有關(guān)部門進(jìn)行必要的工作聯(lián)系

溝通協(xié)調(diào)能力

善于與人溝通,，能有效的化解工作中的矛盾,，以團(tuán)隊(duì)精神工作,，協(xié)助上級配合同事

創(chuàng)新能力

提出改進(jìn)或完善工作的建議情況

執(zhí)行力

及時,、有效的完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作

工作態(tài)度

遵守規(guī)章制度

嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度

出勤狀況

員工出勤率

工作主動性

自覺、主動的完成本職工作,，能夠節(jié)約并有效控制開支

工作合作性

具有全局意識,、能主動與他人合作從而提高工作效率并推進(jìn)工作

工作責(zé)任感

工作放到第一位且做到工作細(xì)致,、嚴(yán)謹(jǐn),、恪守職責(zé)

獎懲記錄：

1,、經(jīng)過以上各項(xiàng)考評,，該員工的綜合得分是： 分

2、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)：綜合得分100分足額領(lǐng)取績效工資,；綜合得分60――99分領(lǐng)取對應(yīng)分?jǐn)?shù)的60%――99%績效工資；;綜合得分60以下取消績效工資

3,、考核者簽字：__________________

日期：______年______月______日

人力資源績效計劃書篇十七

一,、考核基本情況：

學(xué)生評價：95 權(quán)重35%

上級評價：90 權(quán)重30%

自己評價：89 權(quán)重10%

專家評價：90 權(quán)重10%

同級評價：89 權(quán)重15%

最終得分分,。

經(jīng)過分析,，教師在備課,，上課以及教學(xué)課件方面表現(xiàn)良好,。

二、扣分情況分析

教師扣分主要出在以下方面：

一,、 教學(xué)內(nèi)容不充足,。

二,、 課時僅達(dá)到學(xué)校及格要求

三,、 科研較少

四,、 輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)量僅達(dá)到學(xué)校要求。

三,、具體提升計劃

具體提升計劃如下：

一,、 針對教學(xué)內(nèi)容不充足問題,，應(yīng)從兩個方面進(jìn)行績效提升,，一方面，學(xué)校應(yīng)多安排教師進(jìn)行培訓(xùn),，豐富教師知識內(nèi)容,，提升教師教學(xué)素養(yǎng)，另一方面從教師角度來說,，教師應(yīng)多提升教學(xué)責(zé)任感，課外進(jìn)行多學(xué)習(xí)來豐富知識內(nèi)容,，提升個人教學(xué)能力及素養(yǎng),。

二,、 針對課時僅達(dá)到學(xué)校及格要求問題,，一方面,，學(xué)校應(yīng)多給予

教師課時安排，鼓勵教師申請課時,，對于課時費(fèi)用應(yīng)多與績效成績掛鉤,，另一方面,，教師應(yīng)多樹立自身教學(xué)能力提升計劃,，可以從多上課來鍛煉自己的教學(xué)能力，從而提升自己,，達(dá)到多薪酬的效果,。

三,、 針對科研較少問題,。學(xué)校應(yīng)多針對教師個人要求來為教師申

請科研項(xiàng)目,，另外從學(xué)校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵，教師應(yīng)多申請科研,，提高自身能力,，做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃,。

四、 針對輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)僅達(dá)到學(xué)校要求方面,。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)合

理安排畢業(yè)生作業(yè)分配,，根據(jù)教師實(shí)際情況進(jìn)行分配,，并且針對教師進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)教師輔導(dǎo)作業(yè)能力,。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責(zé)任感,，提升自身教學(xué)積極性,。

人力資源績效計劃書篇十八

3.員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求,，選取員工目前存在的在工作能力,、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方中比企鵝需要改進(jìn)的項(xiàng)目。

4.雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力,、方法和習(xí)慣的具體行動方案,，確定個人發(fā)展項(xiàng)目的期望水平和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式，必要時確定過程中的檢核計劃,，以便分步驟地實(shí)現(xiàn)目標(biāo),。

5.列出改進(jìn)個人績效所需的資源,，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得,。

四,、績效改進(jìn)計劃實(shí)例

王xx是上海援匯機(jī)電設(shè)備公司的一名銷售代表,，他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬,，王xx已完成了這個業(yè)績指標(biāo)，實(shí)際銷售額為萬元,。但是，像他這樣的銷售代表,，公司的平均銷售額卻是35萬元，王xx與他們還有一定的差距,。銷售電機(jī)設(shè)備，王xx也是剛剛開始,，對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉,。但是,，3年的銷售經(jīng)驗(yàn)使他具備了基本的銷售技巧,，工作態(tài)度端正,，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯。為此,，王xx的主管在進(jìn)一步了解情況的基礎(chǔ)上，幫助王xx制定了他下一個績效期的改進(jìn)計劃,。

個人績效計劃篇三

績效改進(jìn)計劃又稱個人發(fā)展計劃(inspanidual development plan，idp),，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計劃,。很多人認(rèn)為,，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié),，但實(shí)際上績效改進(jìn)計劃要重要得多,。究其原因,，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看,，而績效改進(jìn)計劃是往前看,，以便在不久的將來能獲得更好的績效,，而不是關(guān)注那些過去的,、無法改變的績效,。由于績效評估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績效，因此制定與實(shí)施績效改進(jìn)計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途,，也是成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵,。

一,、制定績效改進(jìn)計劃的基本原則

在制定績效改進(jìn)計劃之前,，主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識,，把握住五個基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進(jìn)計劃時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃,。

2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人,，因此在制定績效改進(jìn)計劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見,。

3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個人實(shí)際,，給員工績效的改進(jìn)提出中肯的建議,，實(shí)施輔導(dǎo),，并提供必要的資源和支持。

4.“smart”原則：績效改進(jìn)計劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn),，因此一定要有可操作性,，其制定的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的,、可衡量的,、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的和有時限的,。

5.發(fā)展性原則：績效改進(jìn)計劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實(shí)施計劃時要有長遠(yuǎn)的,、戰(zhàn)略性的眼光,，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

二,、制定績效改進(jìn)計劃的準(zhǔn)備工作

1.選擇合適的時間

選擇什么樣的時間制定績效改進(jìn)計劃是非常關(guān)鍵的,，不合適的時間會影響制定計劃的效果,。要選擇主管和員工雙方都有空閑,，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間,，這段時間不要被其他事情打斷,。

例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議,，或者員工馬上要趕去見客戶,。在這樣的情況下,，制定績效改進(jìn)計劃往往會心不在焉，草率收場,，無法展開細(xì)致的討論,。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進(jìn)計劃表的時候,，才抽出半天時間,，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作，這樣就無法保證績效改進(jìn)計劃的效果,。

2.選擇適宜的場地

通常,，主管的辦公室是最常用的制定績效改進(jìn)計劃的場地,。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺,，這固然很好,。然而,，選用辦公室作為制定績效改進(jìn)計劃的場地也有一些局限性,。首先,，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話,、來訪的客人等等;其次,，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺,，容易給員工造成層級的壓力,。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作,，因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松,，遠(yuǎn)離電腦,、電話和成堆的文件,，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡,，更容易充分表達(dá)真實(shí)的感受,。

3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料

在制定績效改進(jìn)計劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進(jìn)計劃所需的各種資料,。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書,、績效計劃,、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等,。在與員工一起制定績效改進(jìn)計劃之前,，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容,。員工需要準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié),，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計劃,，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞,，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為,。

4.主管的心理準(zhǔn)備

在制定績效改進(jìn)計劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時間,、場地和資料外,，還要對制定計劃的員工有所準(zhǔn)備,。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備,，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。

主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見,。要做好這一點(diǎn),，就必須充分考慮到員工的個性特征,，本次評估結(jié)果對其的影響,，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等,。在實(shí)際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況,，對于這種情況,，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。

三,、制定績效改進(jìn)計劃的流程

1.回顧績效考評的結(jié)果

每個人都有被他人認(rèn)可的需要,，當(dāng)一個人做出成就時,，他希望得到其他人的承認(rèn)。所以,，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點(diǎn)加以肯定,，從而對員工起到積極的激勵作用。然而,，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方,，因此,，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處,，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面,。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，在雙方對績效評估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進(jìn)計劃,。

2.找出有待發(fā)展的項(xiàng)目

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作的能力,、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方,，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目,，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的,。一般來說,，在一次績效改進(jìn)計劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項(xiàng)目,，因?yàn)橐粋€人需要提高的項(xiàng)目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善,，所以應(yīng)該有所選擇。而且,，人的精力有限,，也只能對有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高,。

3.確定發(fā)展的具體措施

將某種待發(fā)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式,。許多人一想到績效改進(jìn)的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實(shí),，除了培訓(xùn)之外,，我們還可以通過許多方法提升員工的績效,，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入,，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換,、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等,。

4.列出發(fā)展所需的資源

“工欲善其事，必先利其器”,，要落實(shí)績效改進(jìn)計劃,，必須要有必要的資源支持,。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān),、學(xué)習(xí)時間的保證,、培訓(xùn)機(jī)會的提供、硬件設(shè)備的配備等等,。在這方面,，主管人員一定要統(tǒng)籌安排,，提供幫助，盡量為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境,。

5.明確項(xiàng)目的評估期限

工作的能力,、方法,、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長期的任務(wù),，須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估,。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境,，不應(yīng)增加太多的管制,。因此,，如果評估周期過短,，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力,，影響工作進(jìn)度,，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反,。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年,，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié),。

6.簽訂正式的改進(jìn)計劃

當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過程并做出了公開的表態(tài),，他們一般會傾向于堅(jiān)持立場,，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變,。因此,，在制定績效改進(jìn)計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定,，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約,，也就是讓員工感到自己對績效改進(jìn)計劃中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的,，這樣他們就會傾向于堅(jiān)持這些承諾,，履行自己的績效改進(jìn)計劃。如果員工的計劃只是口頭確定,，沒有進(jìn)行正式簽字,，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的計劃,。

四,、制定績效改進(jìn)計劃的案例

劉先生是a公司的銷售主管，在的考核中,，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo),，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作,，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉,，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰,，常常事必躬親,，不善于向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓,。針對這種現(xiàn)狀,，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進(jìn)計劃(見表),。

五 ,、實(shí)施績效改進(jìn)計劃的要點(diǎn)

1.保持持續(xù)的溝通

員工和主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)計劃,，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實(shí)施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂,，等待收獲成功的果實(shí)了,。在績效改進(jìn)計劃實(shí)施的過程中,，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn),，這時就需要對計劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面,，員工在計劃時可能會遇到各種各樣,、層出不窮的困難,，員工不希望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài),，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決,。

2.注意正強(qiáng)化的運(yùn)用

績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率,，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為,，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn),。正強(qiáng)化是指給予一種愉快的刺激,，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn),。按照行為強(qiáng)化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為,，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí),。所以在績效改進(jìn)的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過程,，當(dāng)員工行為開始有所改善時,，應(yīng)該及時給予認(rèn)可和稱贊，以激勵員工取得更大的進(jìn)步,。

3.適當(dāng)采取處罰措施

在實(shí)施績效改進(jìn)的過程中,，如果不是因?yàn)橥庠诘囊蛩厝绻ぷ魅蝿?wù)繁重,、沒有得到應(yīng)有的資源保證等,，而是因?yàn)閱T工個人主觀因素對工作改進(jìn)不積極不主動,，主管采取幫助措施仍然不能奏效時,，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施,，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等,。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績效,，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通,，讓員工了解為什么要采取處罰措施,、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重,，不要過于嚴(yán)苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果,。

人力資源績效計劃書篇十九

一,、考核原則

1、以績效為導(dǎo)向的原則,。

2,、公平,、公正,、公開的原則,。

3、考核,、考評相結(jié)合的原則,。

4,、實(shí)事求是,、改進(jìn)提高的原則,。

二,、考核對象

1、部門總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,。

2,、機(jī)關(guān)全體員工,。

3,、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo),。

4、項(xiàng)目部全體員工,。

三,、考核機(jī)構(gòu)

1,、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo),。

(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。

(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程,。

(3)確定年終績效考核結(jié)果,。

2,、行政管理部是年終績效考核組織部門,。

(1)制定年終績效考核實(shí)施方案。

(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核,。

(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作,。

3,、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作,。

(2)成立由2-3人組成的考核小組,，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,，并如實(shí)填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部,。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議,。

四、考核等級分布 考核結(jié)果匯總后確定b + b - c +

考核分?jǐn)?shù)90分以上70-89分60-69分60分以下

考核等級abcd

權(quán)重比例10%40%40%10%

1,、考核分?jǐn)?shù)85-89分的,，考核等級確定為b+,，b+不超過本部門員工20%。

2,、考核分?jǐn)?shù)75-79分的,，考核等級確定為c+,，c+不超過本部門員工20%。

3,、員工有下列行為之一的,。其考核等級不得評為a級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的,。

(2)請婚,、喪,、病、事假超過15天的,。

(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,、不良影響的。

(4)個人收受好處,，故意損害公司利益的,。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4,、各部門評定考核等級不得超出上述比例,，超出上述比例應(yīng)重評,。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由,。

5,、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,，作為考核被考核人的重要政績之一。

五,、考核時間安排及方法

本次考核為20__年度考核,，考核及考評時間為20__年12月25日至20__年1月12日,。

1、20__年12月20日前,，部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理,。

2、20__年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案,，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排,。

3、20__年12月25日---20__年1月5日 各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》,。

4,、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分,，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7)

5,、20__年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議,，并將會議時間及地點(diǎn)通知行政管理部,，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會議,。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,，以項(xiàng)目部為單位召開,，會上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考,。

6,、20__年1月10日---1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理述職報告會,，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》,，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

7,、董事長,、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,，填寫《年終績效考核評價表》,。董事長,、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4,。

8,、20__年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況,。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。

9,、20__年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會。

六,、考核結(jié)果應(yīng)用

1,、通過績效考核,，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用,、調(diào)整,，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2,、通過績效考核，鼓勵先進(jìn),，鞭策落后,，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率,，保障做好20__年工作,。

3、績效考核與年終獎金掛勾,，有獎有罰,，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題,，適當(dāng)扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的,，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的,，每曠工一天扣減年終獎金總額500元,。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%,，增加5天,，加扣年終獎金總額10%。

(4)婚,、喪,、病假超過15天的,，扣減年終獎金總額10%，每增加5天,，加扣年終獎金總額5%,。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的,。

(2)個人收受好處,，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責(zé)任事故的,。

(4)造成工程施工返工,、延期的。

(5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費(fèi)的,。

七,、幾點(diǎn)要求

1、年終績效考核工作,，必須嚴(yán)肅認(rèn)真,，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行,。

2,、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍,，為公司規(guī)范化管理,，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路,。

3,、年終各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排,，穿插進(jìn)行,，必要時加班，切實(shí)保證績效考核工作效果,。

八,、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴,，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo),。

九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋,。

人力資源績效計劃書篇二十

績效改進(jìn)計劃就是采取一系列具體行動來改進(jìn)下屬的績效,，主要包括改進(jìn)什么、誰來改進(jìn)、何時改進(jìn)等基本問題,。只有把績效改進(jìn)計劃落到實(shí)處,，不走過場、形式,，才能充分激發(fā)員工的工作熱情,，員工進(jìn)步了，公司才會有更大的發(fā)展,，績效管理工作才會有成功的保障,。

一、 在制定績效改進(jìn)計劃前,，首先要找出績效的差距

在具體的工作中,，要求部門主管要有依據(jù)和事實(shí)，對比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距,。要讓員工心服口服,，確實(shí)有愿望改進(jìn)。

二,、 找出績效不好的原因

原因有主觀的原因和客觀的原因,，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等,。具體從以下幾個方面分析：

1、 員工的態(tài)度：

因?yàn)閱T工的態(tài)度問題影響績效的產(chǎn)出,，就要與員工進(jìn)行充分的溝通,，找到態(tài)度差的原因，如何改善?

2,、 員工的技能：

員工的工作方法,、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出,。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?

3,、 員工的知識：

員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?

4,、 外部的問題

外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?

5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：

是因?yàn)闇贤ú蛔?，還是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任,、激勵,、幫助、支持員工,。

三,、 制定績效改進(jìn)的計劃

1、 確定績效改進(jìn)的目標(biāo)，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談,，讓員工了解自己的情況,，那些地方需要改進(jìn)，得到員工的認(rèn)同,。這樣制定的目標(biāo),，員工的積極性會更高，實(shí)施得更加順利,。

2,、 通過頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法，比較詳細(xì)和具體,，從中選出最優(yōu)的解決方案,。

3、 制定績效改進(jìn)計劃,，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實(shí)現(xiàn)手段,、截止日期等，部門與員工簽訂改進(jìn)計劃責(zé)任書,，這樣比口頭協(xié)議更有用,，能夠使員工認(rèn)真對待。

4,、 跟進(jìn)員工的改進(jìn)計劃,，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查,、幫助是必不可少的,，進(jìn)步了，就要鼓勵員工,，如果退步了,，需要查找原因，如果限期不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),，就會被調(diào)職和降薪,。

總之，績效改進(jìn)是績效管理的重要過程,，只有認(rèn)真抓好績效改進(jìn)計劃的落實(shí),，才能達(dá)到績效管理的最終過程。

人力資源績效計劃書篇二十一

根據(jù)公司在新一年度的戰(zhàn)略目標(biāo)及工作布署,，御苑區(qū)在20xx年工作計劃將緊緊圍繞xxx服務(wù)質(zhì)量提升年xxx來開展工作,，主要工作計劃有:

在原有的基礎(chǔ)上修定各部門工作手冊，規(guī)范工作流程,，按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行,，加大制度的執(zhí)行力度,，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理,，健全各式檔案,，將以規(guī)范表格記錄為工作重點(diǎn)，做到全面,、詳實(shí)有據(jù)可查,。

以績效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制,，明確各級工作職責(zé),，責(zé)任到人，通過檢查,、考核,，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情,，促進(jìn)工作有效完成,。

根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定培訓(xùn)計劃,，提高服務(wù)意識,、業(yè)務(wù)水平。有針對性的開展崗位素質(zhì)教育,，促進(jìn)員工愛崗敬業(yè),，服務(wù)意識等綜合素質(zhì)的提高。對員工從服務(wù)意識,、禮儀禮貌,、業(yè)務(wù)知識、應(yīng)對能力,、溝通能力,、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并在實(shí)際工作中檢查落實(shí),，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量,，提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲備人力資源,。

從制度規(guī)范入手,，責(zé)任到人,，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行,，結(jié)合績效考核加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度,，打開聯(lián)防共治的局面,。

以制度規(guī)范日常工作管理,，完善小區(qū)樓宇、消防,、公共設(shè)施設(shè)備的維保,，讓住戶滿意，大力開展家政清潔,、花園養(yǎng)護(hù),、水電維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),。

根據(jù)年度工作計劃,，近階段的工作重點(diǎn)是:

1、根據(jù)營運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》,、《電梯安全管理程序》,、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行,，逐項(xiàng)整改完善,，按實(shí)施日期落實(shí)到位。

2,、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí),，明確崗位工作要求。

3,、擬定車輛臨停收費(fèi)可行性方案,。

4、配合運(yùn)營中心xxx溫馨社區(qū)生活剪影xxx等社區(qū)文化活動的開展,，組織相關(guān)部門做好準(zhǔn)備工作,。

5、按部門計劃完成當(dāng)月培訓(xùn)工作,。

20xx年御苑區(qū)將以務(wù)實(shí)的工作態(tài)度,，以公司的整體工作方針為方向，保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作任務(wù)及考核指標(biāo),，在服務(wù)質(zhì)量提升年中創(chuàng)出佳績,。

人力資源績效計劃書篇二十二

一、考核的目的

為了明確崗位的工作職責(zé)和工作目標(biāo),，提高辦公室人員的工作積極性和主動性,，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，不斷提升個人工作能力,，提高工作效率,。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍，以保障辦公室各職能崗位工作的高效運(yùn)行,，圓滿完成公司交辦的各項(xiàng)工作任務(wù),，特制定辦公室崗位考核辦法,。

二、考核的原則

考核采取公平,、公開,、客觀性原則，針對部門各崗位工作職責(zé)和工作要求分別制定對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),?？己朔譃?00分，分別分解到個人各項(xiàng)工作職責(zé)中,，根據(jù)每項(xiàng)職責(zé)的責(zé)任,、工作量的大小，定出量分和扣分標(biāo)準(zhǔn),。

三,、考核崗位范圍

辦公室所有人員

四、人員職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)業(yè)務(wù)考核(80分)事業(yè)單位績效考核辦法辦公室主任崗位

1,、負(fù)責(zé)公司內(nèi)部行政規(guī)章制度的制訂,、監(jiān)督、執(zhí)行,，對其他部門以公司名義起草的文件,、通知負(fù)責(zé)核稿工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分,。

2,、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，促進(jìn)各項(xiàng)工作的規(guī)范和管理;出現(xiàn)一次失誤扣1分,。

3,、具體安排行政會議，并做好會議記錄,，負(fù)責(zé)對會議,、文件決定的事項(xiàng)進(jìn)行催辦、查辦和落實(shí);檢查會議決定的貫徹執(zhí)行情況,。出現(xiàn)一次失誤扣2分,。

4、組織公司年度,、月度計劃的制定,，按時報送各類對外報表。出現(xiàn)一次失誤扣2分,。

7,、做好部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì),。組織部門員工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),，做好協(xié)調(diào)和思想工作、保密工作,。出現(xiàn)一次失誤扣1分,。

8、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事務(wù),。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

文書崗位

1,、負(fù)責(zé)辦公室的文秘,、信息、機(jī)要和保密工作,，做好辦公室檔案收集、整理工作,，保守公司機(jī)密,。出現(xiàn)一次失誤扣2分,。

2,、及時、完整,、地做好收發(fā)文件的收集,、整理,、立卷,、歸檔工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分,。

3,、負(fù)責(zé)上級來文、來電(含傳真件)的登記,、分類,、傳閱、意見反饋,、歸檔等工作,。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

4,、準(zhǔn)確地完成公司文件,、資料的登記,、分發(fā)工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分,。

人力資源績效計劃書篇二十三

戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下,，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?，更著重于績效進(jìn)一步的提高,。通過績效評估，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素,，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因,，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來說,，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面,。

(1)員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度,，包括員工的操作知識,、管理知識、技術(shù)知識,、工作方法,、工作流程與制度、工作經(jīng)驗(yàn)等等,。

(2)員工技能,。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能,、管理技能,、專業(yè)技能等。

(3)員工態(tài)度,。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度,，如主動性、誠信,、投入等等,。

(4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素,，如工作環(huán)境,、工作難度、管理機(jī)制等等,。

在績效評估完成后,，管理者要對影響績效的原因進(jìn)行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因,。管理者可以運(yùn)用績效診斷箱對下屬員工績效進(jìn)行診斷,。

(1)有做這方面工作的知識和經(jīng)驗(yàn)嗎?

(2)有應(yīng)用知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎?

(3)有正確的態(tài)度和自信心嗎?

(4)有不可控的外部障礙嗎?

表7-1績效診斷箱

知識 技能

態(tài)度 外部障礙

通過對這些績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因,，是與員工有關(guān),，還是其它的因素，然后針對這些因素有計劃地進(jìn)行改進(jìn),。對于員工自身原因造成績效不理想,，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋,，指出其不足,，并幫助其制定績效改進(jìn)計劃，并在下一階段改進(jìn),，其他方面的原因,，大家集體努力一起改進(jìn)。對于影響員工績效的外部障礙,，設(shè)法幫助員工排除,，如果是公司管理體系與機(jī)制的問題，一定要通過管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善,。

人力資源績效計劃書篇二十四

科學(xué),、有效的銷售績效方案，將有利于提高銷售人員積極性,，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,。在實(shí)際企業(yè)的經(jīng)營管理中，面對紛繁復(fù)雜的銷售績效方案,，我們又該如何取舍呢,？

銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),，也沒有絕對的“好”與“壞”,。績效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn),，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要,。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段,、營銷策略,、市場目標(biāo)等不同，銷售績效方案的設(shè)計也應(yīng)有所不同,。本文將簡要地談一下銷售績效方案設(shè)計所需考慮的一些因素,。由于篇幅及筆者經(jīng)驗(yàn)所限，本文所列舉因素，不可能做到面面俱到,，僅作為廣大營銷界的朋友交流參考,。

企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的,。通常,，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱,，營銷組織功能還不完善,，銷售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,，企業(yè)的品牌力大幅提升,，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程,，在整個營銷團(tuán)隊(duì)的支持配合下,，進(jìn)行客戶的開發(fā)與維護(hù)工作，銷售人員個體對銷售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低,。

1,、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)

在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻(xiàn),，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績,，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式,?？冃Э己说挠嬎戕k法，應(yīng)盡量的簡單直接,，弱化利潤,、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo),，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入,。基本工資也不宜設(shè)的過底,，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求,，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題,。

2,、對于相對成熟的企業(yè)

在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向,、團(tuán)隊(duì)配合,、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營銷能力，來達(dá)到推動銷售的目的,，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式,。在績效獎金考核方面，可以由多個指標(biāo)綜合評分共同構(gòu)成,，包括結(jié)果性指標(biāo)和過程性標(biāo),。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo),、利潤額指標(biāo)等,；過程性指標(biāo)，如客戶開發(fā)數(shù)量,、市場占有率,、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎金,，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力,，而設(shè)定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵,，新區(qū)開拓獎,、團(tuán)隊(duì)利潤超額獎勵等。

不同的行業(yè)銷售模式,，對銷售人員的要求也是大不一樣的,，因此需要采用不同的績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷（如,，大型工業(yè)用品,、集成系統(tǒng)解決方案等），針對快速消費(fèi)品的渠道銷售（如,，食品,、消費(fèi)電子產(chǎn)品等），針對服務(wù),、金融等行業(yè)的直銷模式（如,，廣告公司、咨詢培訓(xùn),、保險公司等）,。

1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷

解決方案營銷,，具有項(xiàng)目周期長,、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜,、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn),，在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪,，以適應(yīng)項(xiàng)目周期長的特點(diǎn),，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才,。第二,、在設(shè)計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外,，還應(yīng)考慮：（1）項(xiàng)目的過程性推進(jìn)指標(biāo),，引導(dǎo)銷售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過程管理；（2）利潤率,、費(fèi)用率指標(biāo),，銷售人員的努力不同，同一個項(xiàng)目會產(chǎn)生不同的利潤率和費(fèi)用率,；（3）項(xiàng)目回款指標(biāo),，項(xiàng)目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應(yīng)予以特別重視,。

2,、針對快速消費(fèi)品的渠道銷售

快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是，以渠道分銷為主,。銷售業(yè)績的好壞,，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性,、產(chǎn)品的品牌影響力等因素,，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）,。因此,，針對快速銷費(fèi)品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”,，而非“基本工資+提成”的績效方案,。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性,、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡,。績效考核指標(biāo)以銷售額為主,，再輔以終端開發(fā)與維護(hù),、生動化達(dá)標(biāo)率等過程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營銷目標(biāo)的達(dá)成,，也可增設(shè)一些特別的激勵措施,，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度,。

3、針對服務(wù),、金融等行業(yè)的直銷模式

銷售過程相對簡單,，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”,。同時,，為了鼓勵超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線,、目標(biāo)超額特別獎勵,、銷售評比獎勵等。

不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用,、工作的重點(diǎn)是不同的,，績效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。

1,、對于高層銷售管理人員（如,，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略,、建立銷售管理體系,、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制,，年終績效考核以銷售額,、利潤額,、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主,。

2、對于中層銷售管理人員（如,，區(qū)域經(jīng)理）,，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù),、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等,。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主,，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè),、市場開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。

3,、對于基層銷售人員（如,，業(yè)務(wù)代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施,?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控,、也難以評估的過程性指標(biāo),。

在實(shí)際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問題,，我這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng),，供大家參考。

1,、避免面面俱到,，重點(diǎn)不突出

在實(shí)際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面,，將績效方案設(shè)計得非常復(fù)雜,，例如：考核指標(biāo)過多、計算辦法繁雜,、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等,。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水,，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了,，也背離績效方案設(shè)計的初衷。

2,、避免隨意調(diào)整,，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性

很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見,，隨意調(diào)整績效方案,。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案,，讓考核者與被考核者都變得無所適從,。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右,，一會想搞銷售提成,、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等,；不去認(rèn)識分析企業(yè)的自身特點(diǎn),，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革,。

人力資源績效計劃書篇二十五

為加大醫(yī)院分配制度改革力度,，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)xxx和省,、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況,，制定我院績效工資分配方案,。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行,，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,，實(shí)行按勞分配,、多勞多得的原則，劃小核算單位,，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離,，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識,，塑造以質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展,。

基本思路

1,、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;

2,、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;

3,、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實(shí)際工資分離,。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費(fèi)的依據(jù),。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配,。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資,、科室效益績效等,。

1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù),、高風(fēng)險,、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目,，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分,。

2,、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核,，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放,。

3、科室效益績效:以醫(yī)療組,、科室為核算單位,，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量,，按比例計入科室的部分,，即獎金。

科室效益績效分配原則

1,、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素,，本著向高技術(shù),、高風(fēng)險、高強(qiáng)度,、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,，進(jìn)行獎金的二次分配。

2,、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元,、200元、100元),、科室獎金,，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案,，進(jìn)行二次分配,，不得進(jìn)行平均分配,。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金,，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動,，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

4,、科室主持工作的主任,、護(hù)士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的，由醫(yī)院支付,。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科,、內(nèi)二科,、外一科、外二科,、骨一科,、骨二科、婦產(chǎn)科,、小兒科、放療科,、腫瘤病房,、痔瘺科,、針灸科、急癥科,、手術(shù)室,、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室,、分院門診部,、檢驗(yàn)科、b超室,、ct室、心腦電,、藥械科,、查體科、磁共振室等

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算,。

個人技術(shù)績效核算辦法

一,、門診個人績效計算辦法

門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射,、b超,、ct、磁共振,、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn),、病理,、細(xì)菌免疫等)2%,，手術(shù)收入計算到醫(yī)生個人。

二,、住院部分個人績效計算辦法

1,、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人,，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人;(不包含觀察病人)

2,、住院輔助檢查收入(包括放射、b超,、ct,、磁共振、心腦電),、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn),、病理、細(xì)菌免疫等)2%,，計算到科室或醫(yī)療組,，由科主任或醫(yī)療組長負(fù)責(zé)分配并上報醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶;

3,、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人,，1%計算到助刀醫(yī)生個人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計算);

麻醉收入(麻醉費(fèi))按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù),，由麻醉科具體上報分配名單),。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入-支出=結(jié)余

科室效益績效=結(jié)余__成百分比__關(guān)控制指標(biāo)

有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)

活工資計算發(fā)放辦法：

按照人員承擔(dān)的風(fēng)險不同,，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配;科主任,、護(hù)士長、高級職稱人員每月扣300元,，中級職稱人員每月扣200元,，初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元,。

人力資源績效計劃書篇二十六

為了增強(qiáng)責(zé)任意識,，調(diào)動大家的積極性，提高工作效率,、執(zhí)行力,，確保“保證提前交貨”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，特制定本績效考核辦法,。

第一條 被考核對象：木制品車間、涂裝車間、地板車間,、裝飾板車間班組長及其以上管理人員,。

第二條 考評成員：生產(chǎn)部、人事部

第三條 考核內(nèi)容：

生產(chǎn)計劃完成率,、產(chǎn)品合格率,、產(chǎn)品返工期限。

第四條 考核方式：

1,、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎懲,。

2、班長,、組長以所管轄班組綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎懲,。其中，造型班與飾板班掛鉤考核,，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項(xiàng)目,，框架班以木線指接產(chǎn)品為考核項(xiàng)目。

3,、工資與績效掛鉤基數(shù)的確定：

⑴班長,、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。

第五條 生產(chǎn)計劃完成率考核標(biāo)準(zhǔn)

1,、以《月生產(chǎn)計劃表》與《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》為計算依據(jù),，《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》中的數(shù)據(jù)均為實(shí)際交接的合格產(chǎn)品數(shù)。月終的《產(chǎn)品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產(chǎn)品的數(shù)量應(yīng)作沖減,。

2,、木制品車間木線班、造型班月生產(chǎn)計劃進(jìn)度與周生產(chǎn)計劃進(jìn)度各占完成總量的50%,。每月的工作日均分為4個階段,，第階段計劃進(jìn)度占月度計劃的，第三,、四階段超出計劃部分按50%計核產(chǎn)能,。

4、獎勵標(biāo)準(zhǔn)：

木制品,、涂裝車間：

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到102%,，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎8%,。

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到107%,，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎12%,。

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到112%,，不足120%,，按掛鉤基數(shù)獎16%。

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到或超過120%,，按掛鉤基數(shù)獎20%,。

裝飾板,、地板車間：

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到102%,，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎5%,。

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到107%,，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎8%,。

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到112%,，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎10%,。 月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到或超過120%,，按掛鉤基數(shù)獎15%。

5,、處罰標(biāo)準(zhǔn)：

木制品,、涂裝車間：

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到95%，不足102%,，不予處罰;

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到90%,，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到85%,，不足90%,，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到80%，不足85%,，按掛鉤基數(shù)扣罰10%; 月綜合產(chǎn)品計劃完成率為80%以下,，按掛鉤基數(shù)扣罰15%。

裝飾板,、地板車間：

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到95%,，不足102%，不予處罰;

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到90%,，不足95%,，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達(dá)到85%，不足90%,，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;

月綜合產(chǎn)品計劃完成率為85%以下,，按掛鉤基數(shù)扣罰10%;

第六條 產(chǎn)品合格率達(dá)成率考核標(biāo)準(zhǔn)

1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報表》為計核依據(jù),。

2,、產(chǎn)品合格率達(dá)成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標(biāo)

3、獎勵標(biāo)準(zhǔn)(四個車間)：

產(chǎn)品合格率達(dá)成率為101%(含)，不足103%,，按掛鉤基數(shù)獎6%,。

產(chǎn)品合格率達(dá)成率為103%，不足106%,，按掛鉤基數(shù)獎8%,。

產(chǎn)品合格率達(dá)成率為106%(含)以上，按掛鉤基數(shù)獎10%,。

4,、處罰標(biāo)準(zhǔn)(四個車間)：

產(chǎn)品合格率達(dá)成率為99%(含)，不足101%,，不予處罰,。

產(chǎn)品合格率達(dá)成率為97%(含)，不足99%,，按掛鉤基數(shù)扣罰5%,。

產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(含)，不足97%,，按掛鉤基數(shù)扣罰7%,。

產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%,。

第七條 產(chǎn)品返工考核標(biāo)準(zhǔn)

1,、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標(biāo)準(zhǔn)：

①以《產(chǎn)品返工跟蹤表》為依據(jù)，按交接單批次和日期計算,。

②各工序考核標(biāo)準(zhǔn)量化如下：

造型班產(chǎn)品返工不超過5天,，每超過一天罰款20元/件;

木線班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;

打磨班產(chǎn)品返工不超過3天,，每超過一天罰款20元/件;

描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過2天,，每超過一天罰款20元/件;

面漆工序產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件,。

③返工產(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以內(nèi),，由該班班長、組長分別承擔(dān)60%,、40%罰款,，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔(dān)罰款,。

④返工產(chǎn)品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期,，由車間助理級及以上管理人員平均承擔(dān)罰款(班組長不承擔(dān)罰款)。

2,、產(chǎn)品返工費(fèi)用考核標(biāo)準(zhǔn)：

①按公司文件《關(guān)于產(chǎn)品返工管理規(guī)定》相關(guān)條款進(jìn)行責(zé)任劃分,。

②按財務(wù)部統(tǒng)計《產(chǎn)品返工費(fèi)用匯總表》進(jìn)行相關(guān)人員扣款,。

第八條 其它原因考核

①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標(biāo)的，受影響的產(chǎn)品數(shù)量不列入考核基數(shù),，此外部因素由生產(chǎn)部裁定,。

②產(chǎn)品計劃完成率是指根據(jù)生產(chǎn)部制定的月生產(chǎn)計劃去完成相對應(yīng)的產(chǎn)品，超出指定范圍內(nèi)的產(chǎn)品,，超出部分?jǐn)?shù)量按30%計核產(chǎn)量(因材料影響除外),。

第九條 考核期限

本考核辦法從20__年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的,，以本辦法為準(zhǔn),。

人力資源績效計劃書篇二十七

20____年的時光轉(zhuǎn)瞬即逝，一年來,，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、指導(dǎo)和同事的幫助,、支持下,，我嚴(yán)格要求自己，勤奮學(xué)習(xí),，積極進(jìn)取,，努力提高理論和實(shí)踐水平，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù),，自己素質(zhì)能力也獲得了全方位的提升?，F(xiàn)將一年來工作情況總結(jié)如下：

一、20____年工作回顧

(一)積極參與完成集團(tuán)年,、季,、月度工作總結(jié)、計劃相關(guān)工作,。配合完成各公司,、部門20____年度工作總結(jié)、20____的整理,、初稿匯編,、報審;完成20____年4-11月工作計劃匯編、報審;完成20____年第三季度工作總結(jié)匯編,、報審;配合完成20____年度《企管通報》共3期的匯編;協(xié)助編寫領(lǐng)導(dǎo)年終講話初稿;完成20____年度評優(yōu)活動相關(guān)工作,。

(二)積極做好公司會議組織管理。截止11月,，完成20____年1-11月共22次總經(jīng)理辦公會及月度工作例會的組織工作,，完成會議通知、簽到,，擬寫會議紀(jì)要;協(xié)助完成部門組織的其他各項(xiàng)會議(管理咨詢會,、月度考評會等);協(xié)助完成集團(tuán),、業(yè)瑞、華姿建司,、華姿裝飾,、華宇物業(yè)20____年職工代表大會的籌備及實(shí)施等各項(xiàng)工作。

(三)認(rèn)真配合做好質(zhì)量管理體系工作,。參與20____年集團(tuán)開發(fā)公司龍灣項(xiàng)目,、上院項(xiàng)目、天宮花城項(xiàng)目,、錦繡花城項(xiàng)目,、金沙東岸項(xiàng)目、研發(fā)中心和營銷中心的質(zhì)量管理體系內(nèi)審;參與并協(xié)助完成20____年集團(tuán),、華姿建司,、華姿裝飾、華宇物業(yè)監(jiān)督審核及換證審核工作;完成質(zhì)量體系文件的更新,，發(fā)放;完成開發(fā)公司各部門年度質(zhì)量計劃及月度質(zhì)量完成情況統(tǒng)計匯總;督促問題點(diǎn)及不符合項(xiàng)的整改;配合完成98名員工的內(nèi)審員資格取證培訓(xùn),，辦理相關(guān)手續(xù)。

(四)積極參與公司管理制度建設(shè),。協(xié)助完成《部門工作手冊》修改;完成《總經(jīng)理辦公會制度》,、《媒體信息監(jiān)控管理辦法》編制;協(xié)助完成《管理目標(biāo)責(zé)任書》的簽訂及檔案管理。

(五)做好外報材料的文案工作,。完成四屆一次政協(xié)提案《進(jìn)一步提高建設(shè)項(xiàng)目審批效率的建議》及提案辦理征詢意見的辦理;完成《關(guān)于支持民營經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級創(chuàng)新發(fā)展的建議》征求意見反饋;協(xié)助完成《民營經(jīng)濟(jì)1+3配套文件完成情況》材料的擬寫;完成申報優(yōu)秀企業(yè)家材料的擬寫;完成地產(chǎn)新思維《新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)的思考》論文稿,。

(六)圓滿做好計劃管理及績效考核工作。完成10-11月月度計劃的匯編,、報審;完成項(xiàng)目工作進(jìn)度完成情況檢查共11次,，匯總檢查結(jié)果并上報;完成4-10月個人績效考核匯總計算;完成10月部門績效考核統(tǒng)計計算。

(七)圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù),。完成管理咨詢公司的資料收集及前期聯(lián)系,，配合做好咨詢過程中的相關(guān)工作。

二,、收獲及存在的不足

一年的學(xué)習(xí)和實(shí)踐,，個人取得了全方位的成長，更加深刻認(rèn)識到：

(一)思想是做好工作的基礎(chǔ),。20____年通過在日常工作中的磨礪,，我在思想上已經(jīng)形成了一種穩(wěn)定的狀態(tài)，在工作中不斷提醒自己謹(jǐn)記“解放思想,，轉(zhuǎn)變觀念”八個字,，形成一種不自覺的行為意識，從不同的角度去思考問題,，開展工作,，適應(yīng)企業(yè)大局,。

(二)效率是取得勝利的利刃。與組織一樣,，高效地個人工作往往會獲得更多的產(chǎn)出,。高效率是最佳工作激情、好的工作方法,、適合的工具共同作用的結(jié)果,，因此，在定下效率目標(biāo)的時候,，會促進(jìn)個人的工作激情,、促使個人去尋找合適的工作方法，運(yùn)用合適的工具,，最終促進(jìn)自己的成長,。

(三)創(chuàng)新是不斷前進(jìn)的動力。對個人來說,，不斷的創(chuàng)新工作,，有利于提高工作效率，提升工作激情,。要善于在工作中去打破陳舊，去糟取精,，對現(xiàn)有的績效考核,，計劃運(yùn)營都應(yīng)有新思考。

(四)踏實(shí)才能順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo),。無論多么遠(yuǎn)大的理想,，都需要有腳踏實(shí)地的工作，才能逐步實(shí)現(xiàn),。

(五)目標(biāo)合理前進(jìn)方向才對,。個人的學(xué)習(xí)、工作必須量體裁衣,，不妄想,，不瞎想，只有適合的目標(biāo)才會指導(dǎo)你走向正確的方向,。

一年里,，有成績，亦存在諸多的不足：工作的主動性還需要進(jìn)一步提升,，未能實(shí)現(xiàn)對自己主辦工作優(yōu)化改變;對項(xiàng)目技術(shù)知識掌握有待進(jìn)一步的加強(qiáng),，要進(jìn)一步熟悉新的計劃管理，全局性觀念需要進(jìn)一步加強(qiáng);未能全面完成個人的目標(biāo),，在來年的工作中,，我將加強(qiáng)學(xué)習(xí),、創(chuàng)新工作，不斷改進(jìn)以上不足,。

三,、20____年工作規(guī)劃

20____年是集團(tuán)實(shí)現(xiàn)“四五”規(guī)劃的最后一年，公司擴(kuò)大規(guī)模發(fā)展的一年,，也是新管控模式全面落地之年,，各種矛盾將愈發(fā)突出，工作中也將面臨更多更復(fù)雜的問題和困難,。因此,，我將在新的部門領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，與新的同事一道,，嚴(yán)格履行職責(zé),，較好地完成各項(xiàng)工作任務(wù)，進(jìn)一步提升自己,。20__年的個人規(guī)劃如下：

(一)認(rèn)真學(xué)習(xí)計劃運(yùn)營管理知識,，做好重慶區(qū)域公司計劃管理。要結(jié)合管理咨詢成果,，建立新的工作計劃模板及考評模板,，提高計劃管理有效性。進(jìn)一步學(xué)習(xí)工程項(xiàng)目知識,，深入一線,，了解、監(jiān)督及反饋計劃執(zhí)行情況,，配合領(lǐng)導(dǎo)做好相關(guān)協(xié)調(diào)工作,。

(二)配合做好組織績效考評。在新的績效考核模式下,，配合做好區(qū)域公司的月度,、季度及年度績效考核工作，充分發(fā)揮績效管理的作用,，提升組織和個人績效,。

(三)配合做好區(qū)域公司制度建設(shè)和質(zhì)量管理工作。在新的管控模式下,，完善區(qū)域公司的制度及宣貫,，做好20__年質(zhì)量管理體系工作。

(四)做好會議組織管理,。按照咨詢成果中的會議管理制度要求,，組織做好區(qū)域公司的各項(xiàng)會議工作。

(五)工作更加積極主動,，勇于擔(dān)責(zé),，圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù),，與部門領(lǐng)導(dǎo)、同事共同做好辦公室工作,。

(六)加強(qiáng)自我學(xué)習(xí),，提升自我修養(yǎng)，爭做工作及生活上的表率,。樹立工作大局觀,，能夠在工作中獨(dú)當(dāng)一面，為華宇事業(yè)添磚加瓦;力爭取得經(jīng)濟(jì)師資格,，獲得職級晉升,。

人力資源績效計劃書篇二十八

說明：

月度銷售業(yè)績獎勵金額是由公司分配給經(jīng)營開發(fā)部的總獎金額乘以月度銷售獎勵的權(quán)重(25%)得來的，以此做為該項(xiàng)的基數(shù)進(jìn)行分配,，用該基數(shù)乘以各員工的銷售額占比x終確定該員工的銷售業(yè)績獎勵占比,。

舉例：

假如當(dāng)月經(jīng)營開發(fā)部的總獎勵額為10萬元，則部門月度銷售業(yè)績獎勵基數(shù)為10萬*25%=萬元,，某員工當(dāng)月的銷售業(yè)績在經(jīng)營開發(fā)部中占據(jù)了40%的份額,，則該員工當(dāng)月銷售業(yè)績獎勵為萬元*40%=1萬元。

個人月度銷售業(yè)績的確認(rèn)由兩部分構(gòu)成,，具體如下：

舉例：

假如當(dāng)月某員工未確認(rèn)前的銷售業(yè)績?yōu)?00萬元,，其中屬于公司固定客戶產(chǎn)生的業(yè)績?yōu)?0萬元，而該員工個人發(fā)展客戶的銷售業(yè)績?yōu)?0萬元,，則該員工當(dāng)月x終的銷售業(yè)績?yōu)?0萬*萬*萬元,。

人力資源績效計劃書篇二十九

我是一名醫(yī)學(xué)生，我的專業(yè)是康復(fù)治療技術(shù),。我知道，醫(yī)學(xué)科學(xué)是一門實(shí)踐性強(qiáng),、風(fēng)險高的學(xué)科,，在和疾病作斗爭的過程中，還有很多沒有被人類完全認(rèn)知的領(lǐng)域,，不是有錢就能包治百病的,，因此需要醫(yī)患雙方良好的交流與溝通，減少患者對疾病的恐懼與對治療效果期望值過高而產(chǎn)生的誤解,。西方醫(yī)學(xué)之父希波克拉底曾經(jīng)講過一句名言,，他說醫(yī)生有三大法寶：第一是語言，第二是藥物,，第三是手術(shù)刀,。有情感的患者，將生命交給醫(yī)生時,，醫(yī)生的一句解釋,，一句鼓勵,，一個點(diǎn)頭，甚至一個微笑對病人都非常重要,。醫(yī)生高超的語言能力能給病人增加信心,、希望和力量，表現(xiàn)在使病人的全身免疫能力,、代償能力,、康復(fù)能力和各系統(tǒng)協(xié)調(diào)能力等大大增強(qiáng)，病情可立見起色,；相反,，一句泄氣的話，也可以使病人抑郁焦慮,，臥床不起,，甚至不治而亡。而我的專業(yè)決定性我將成為一名康復(fù)師或康復(fù)治療師,，康復(fù)醫(yī)學(xué)也是醫(yī)學(xué)的一個重要分支,，我們的任務(wù)是利用醫(yī)學(xué)為主的多種手段，設(shè)法使患者已經(jīng)受限或喪失的功能和能力恢復(fù)到可能達(dá)到的最大限度,，幫助他們重返社會,，從而達(dá)到接近正常或比較正常的生活,，是以團(tuán)隊(duì)的工作方式服務(wù)患者,。

一、自我分析

1,、個性隨和,，待人真誠

2、觀念開明,，通情達(dá)理

3,、對未來充滿期待，崇尚健康簡單的生活

4,、自信,，但人際交往能力稍顯不足

5、做事認(rèn)真,，有責(zé)任心

6、具備團(tuán)隊(duì)合作能力,，不盲從

對于職業(yè)興趣,，我很滿足自己選擇的專業(yè)一開始覺得盲目，但經(jīng)過了大一的學(xué)習(xí)，我知道自己的專業(yè)方向,，也對自己的專業(yè)很感興趣,。我不怎么喜歡理論知識,，反而比較熱衷于實(shí)際操作工作。我的動手能力并不是很強(qiáng),，所以在大學(xué)期間,，以及假期，我都將會著重培養(yǎng)自己的動手能力,，為將來從事的職業(yè)奠定良好的基礎(chǔ),。

對于職業(yè)價值，說不追求回報,，那是不現(xiàn)實(shí)的。我認(rèn)為一份好的職業(yè),，最終目的是能夠帶來可觀的經(jīng)濟(jì)回報,，能夠讓自己和家人過上健康舒適的生活。作為一名康復(fù)治療師,，我們的目標(biāo)和責(zé)任,，主要是針對患者的自身情況及家庭條件使用身體運(yùn)動和各種物理治療和作業(yè)治療作為治療手段，進(jìn)行神經(jīng)肌肉和骨關(guān)節(jié)運(yùn)動功能的評估與治療訓(xùn)練以及減輕痛苦,，又用日常生活活動訓(xùn)練,，手工藝治療，認(rèn)知訓(xùn)練等作業(yè)治療手段對患者進(jìn)行細(xì)致功能認(rèn)知功能,，家居及社會生活能力等的評估和治療訓(xùn)練,，促進(jìn)身心健康，重返社會,，改善生活質(zhì)量。就目前而言,，我國的康復(fù)醫(yī)學(xué)事業(yè)還處在發(fā)展階段,，還有廣闊的發(fā)展前景。如今的我必須要認(rèn)真學(xué)好專業(yè)知識,，為將來就業(yè)打好基礎(chǔ),。

二、職業(yè)定位

1、內(nèi)部環(huán)境因素

優(yōu)勢因素：做事認(rèn)真,，有責(zé)任心具備團(tuán)隊(duì)能力,，對未來充滿希望，崇尚健康的簡單生活

弱勢因素：人際交往能力一般行事低調(diào),，不善于自我宣傳

2,、外部環(huán)境因素

機(jī)會：就目前而言，康復(fù)醫(yī)學(xué)是蓬勃發(fā)展的行業(yè),，目前正處在發(fā)展階段,，社會對康復(fù)人才需求量很大

3、職業(yè)發(fā)展方向：

xx醫(yī)院康復(fù)師

4目標(biāo)：短期目標(biāo),，在校期間這短短的半學(xué)期我要認(rèn)真上好我的專業(yè)課程,，認(rèn)真學(xué)習(xí)動手能力，努力通過英語四級考試及計算機(jī)二級證,。實(shí)習(xí)期間,，認(rèn)真對每個患者，一面鞏固在學(xué)校學(xué)的知識,，一面在臨床鍛煉實(shí)際操作能力,。中期計劃強(qiáng)化自身，積累工作經(jīng)驗(yàn),，在三甲醫(yī)院從事檢驗(yàn)工作,，熟悉工作環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)，積累工作經(jīng)驗(yàn),，完成本職工作,，鍛煉人際交往能力及團(tuán)隊(duì)精神。長期計劃,，提升自身學(xué)歷層次,。

三、調(diào)整與評估

計劃固然好,，但更重要的在于其具體實(shí)踐并取得成效,。任何目標(biāo)，只說不做,，到頭來都會是一場空,。然而，現(xiàn)實(shí)是未知多變的,，定出的目標(biāo)計劃隨時都可能遭遇問題,，要求有清醒的頭腦，我們還需要不斷地自我探索和對職業(yè)的探索,，來修正我們現(xiàn)在的選擇和計劃,。以上計劃將在實(shí)施過種中適時進(jìn)行調(diào)整,。

人力資源績效計劃書篇三十

一、考核結(jié)果

二,、問題分析

1,、科研項(xiàng)目少

在本學(xué)期的績效考核中，我們發(fā)現(xiàn)李寶瑩老師的科研項(xiàng)目較少,，在要求線邊緣,，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到考核要求，達(dá)不到績效考核的目的,。

2,、教學(xué)內(nèi)容不充足

根據(jù)幾項(xiàng)績效可憑結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)您的教學(xué)內(nèi)容并不充足,，使得教學(xué)效果一般,，不能讓學(xué)生全心全意的投入到課堂的學(xué)習(xí)中。

三,、改進(jìn)意見

1,、加強(qiáng)培訓(xùn)。

根據(jù)您教學(xué)內(nèi)容不充足,、科研項(xiàng)目少的問題,，我們將會安排您參加培訓(xùn)。 通過培訓(xùn)可以改善個人的績效,，依據(jù)學(xué)院需求以及個人的問題進(jìn)行培訓(xùn),，進(jìn)而改善部門和整個組織的績效。我們將從方面進(jìn)行培訓(xùn)：

(1),、工作過程中培訓(xùn);

(2),、短期時間專業(yè)培訓(xùn)。

2,、讀書交流會

我們將根據(jù)績效考核結(jié)果,，安排與您績效考核結(jié)果類似的老師與您共同參加讀書交流會，增進(jìn)您的讀書機(jī)會與促進(jìn)您交流經(jīng)驗(yàn),。

3,、明確目標(biāo)。

如果我們沒有明確的工作目標(biāo),，那么通常會比較迷惑,、彷徨，沒有方向感,，當(dāng)然工作效率會受到影響,，所以我們會為您設(shè)計績效考核目標(biāo)，以便您能更好的得到提高,。 員的溝通就顯得非常的重要了!

四、結(jié)語

績效考核就是一本個人行為記錄本，它記錄你的計劃,，計劃執(zhí)行情況,，一切的失敗與成功，讓你有機(jī)會不斷的反省,，不斷的進(jìn)步!希望您能得到不斷地提高,。

人力資源績效計劃書篇

一、考核目的

最大限度激勵員工,，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動,、優(yōu)化人力資源配置。

二,、考核范圍

20__年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),，考核時限為20__年1月1日至12月31日。

三,、考核方式

20__年終考核分為四部份進(jìn)行,，即：一線員工、一般管理人員,、班組負(fù)責(zé)人,、部門負(fù)責(zé)人。

(一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核,，行政部復(fù)核,，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意(見附表一)。

(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核,，由直接上級考評,，部門負(fù)責(zé)人測評;由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況,，上報公司品質(zhì)部審核,，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意,。(見附表二)

(三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),，采取自測、自評,，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行,，行政部復(fù)核(見附表三)。

(四)考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促,、辦理,，要求于20__年1月20日上午12：00前提交到公司品質(zhì)部,。

(五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé),。

四,、年終考核構(gòu)成

(一)年終考核涉及因素

年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn),、考勤,、工齡、上級評價等,。

2.年終考核計算方式：

年終考核實(shí)施方案

年終考核=月綜合工資__數(shù)__核系數(shù)(考核表對應(yīng)系數(shù)__齡對應(yīng)系數(shù))

(二)年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1.月綜合工資為該崗位20__年定位工資標(biāo)準(zhǔn);

2,、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系： (略)

3.考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算

實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)際年終考評得分/100

工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

人力資源績效計劃書篇

戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式,，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?，更著重于績效進(jìn)一步的提高。通過績效評估,，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素,，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法,。一般來說,，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面。

(1)員工知識,。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度,，包括員工的操作知識、管理知識,、技術(shù)知識,、工作方法、工作流程與制度,、工作經(jīng)驗(yàn)等等,。

(2)員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度,，包括通用技能,、管理技能、專業(yè)技能等,。

(3)員工態(tài)度,。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度，如主動性,、誠信,、投入等等。

(4)外部障礙,。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素,，如工作環(huán)境,、工作難度、管理機(jī)制等等,。

在績效評估完成后,，管理者要對影響績效的原因進(jìn)行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在,，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。管理者可以運(yùn)用績效診斷箱對下屬員工績效進(jìn)行診斷,。

(1)有做這方面工作的知識和經(jīng)驗(yàn)嗎?

(2)有應(yīng)用知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎?

(3)有正確的態(tài)度和自信心嗎?

(4)有不可控的外部障礙嗎?

通過對這些績效因素的分析,，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān),，還是其它的因素,，然后針對這些因素有計劃地進(jìn)行改進(jìn)。對于員工自身原因造成績效不理想,，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋,，指出其不足，并幫助其制定績效改進(jìn)計劃,，并在下一階段改進(jìn),，其他方面的原因，大家集體努力一起改進(jìn),。對于影響員工績效的外部障礙,，設(shè)法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機(jī)制的問題,，一定要通過管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善,。

人力資源績效計劃書篇

xxx，xxx年7月參加工作,，小高,，現(xiàn)任教三、五學(xué)年綜合實(shí)踐活動,，結(jié)合學(xué)?！皩W(xué)雷鋒”育人特色，自編教材,，設(shè)計主題活動,。

優(yōu)勢分析:

2、能夠樹立終身學(xué)習(xí)的意識,。21世紀(jì)是知識密集的社會,，知識將成為發(fā)展的真正動力和財富的源泉，成為主宰新世紀(jì)沉浮的主要力量,。尤其是從綜合實(shí)踐活動的本質(zhì)特征出發(fā),，更要求教師具備可持續(xù)發(fā)展的條件,。

3、具備學(xué)科研究素質(zhì),。 新的課改理念會使受教育者的自主性增強(qiáng);教學(xué)內(nèi)容變化加快;教育技術(shù)更加先進(jìn);教學(xué)形式更加多樣,。這就要求每位綜合實(shí)踐活動指導(dǎo)教師能夠進(jìn)行有效的科學(xué)研究，自覺掌握教學(xué)規(guī)律,，探索和發(fā)現(xiàn)新的活動方式和活動方法,。

不足剖析:

1、需要繼續(xù)擴(kuò)大自身知識含量,，涉獵其它學(xué)科的知識,，具備廣博的知識素質(zhì)，完善對新課程的理解,、證明和修正,。

2、評價能力需要加強(qiáng),。隨著素質(zhì)教育的不斷深入,，評價也在不斷地改革，師生,、生生之間相互評價這一新型的評價機(jī)制應(yīng)更多的體現(xiàn)在我們的綜合實(shí)踐活動中,。

教學(xué)方法是為實(shí)現(xiàn)既定的教學(xué)任務(wù)，師生共同活動的方式,、手段,、辦法的總稱。教學(xué)方法是一種認(rèn)識方法,，從教師創(chuàng)造性地指導(dǎo)學(xué)生通過探索,，發(fā)現(xiàn)“新知”的意義上說，教學(xué)方法也是一種科學(xué)方法,?；蛘哒f，它是教師施教和學(xué)生學(xué)習(xí)知識,、技能使身心發(fā)展而共同活動的方法,。因此把教學(xué)方法只看作是教師施教活動的方法是片面的。教學(xué)方法應(yīng)是施教,、受教雙方活動的方法,。

研究教學(xué)方法對指導(dǎo)教師的教和學(xué)生的學(xué)是必要的，良好的教學(xué)方法可以提高教學(xué)效率,，但任何方法的選擇,、運(yùn)用都必須根據(jù)各方面條件和實(shí)際情況。每一種方法都有自己的特點(diǎn)、功能,，沒有萬能的方法,。沒有一種所謂絕對好的方法，也沒有所謂絕對壞的方法,。

人們常說“教學(xué)有法,，但無定法”，重要的是要依據(jù)多方面條件,，使各種方法進(jìn)行合理的組合,，因此教學(xué)方法的選擇運(yùn)用是一種創(chuàng)造性活動，是一種教學(xué)藝術(shù),。

我發(fā)現(xiàn):學(xué)生已經(jīng)“樂于”接受學(xué)習(xí),、死記硬背和機(jī)械訓(xùn)練，由此,，我不禁聯(lián)想起了當(dāng)年陶行知先生關(guān)于學(xué)習(xí)方法的一系列論述。陶行知以為“好的先生不是教書,，不是教學(xué)生,，乃是教學(xué)生學(xué)”、“‘學(xué)’字的意義,，是要自己去學(xué),，不是坐而受教”，提出了“體驗(yàn),、看書,、求師、訪友,、思考”為途徑的五路探討法和“迷,、悟、愛”的育才方針，主張“智育注重自學(xué)”、“學(xué)非問不明”,。我認(rèn)為:當(dāng)年陶先生關(guān)于學(xué)習(xí)方法的論述及其成功實(shí)踐,，對于今天如何貫徹新課改精神,，如何指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí),、促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變,，有著很好的借鑒和指導(dǎo)意義,。在平時的教學(xué)中,，我主要運(yùn)用 “以主題為中心,，啟發(fā)質(zhì)疑,，引導(dǎo)自主探究學(xué)習(xí)”的教學(xué)方法,。

通過創(chuàng)設(shè)情境,，激發(fā)學(xué)生探究的欲望;營造氛圍,，引導(dǎo)學(xué)生大膽的質(zhì)疑;合作交流，發(fā)展自主探究的能力;滲透方法,，養(yǎng)成自主探究的習(xí)慣的方式,。我們常說,，“學(xué)貴有思,，思貴有疑?！狈彩怯凶矒魧W(xué)生智慧火花之處,，我總要想方設(shè)法提供機(jī)會，引導(dǎo)學(xué)生獨(dú)立思考,，讓學(xué)生自然而然地學(xué)會質(zhì)疑,。鼓勵學(xué)生在教師提供的新知背景中，積極思維，以激起學(xué)生尋根問底的心理趨向,，久而久之，就會形成寬松,、活躍的質(zhì)疑氛圍,。在教學(xué)中,我不但要教會學(xué)生質(zhì)疑,，激發(fā)學(xué)生求知欲，引導(dǎo)和鼓勵學(xué)生主動探究,，形成積極學(xué)習(xí)態(tài)度的能力,，更要改變以往陳舊的學(xué)習(xí)方法，促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變,。培養(yǎng)學(xué)生憑借已知領(lǐng)域向未知領(lǐng)域的探究,，與他人互動，與環(huán)境互動,，達(dá)到自身進(jìn)一步發(fā)展的目的,。這一階段要回顧結(jié)論,，要透過以“漁”得“魚”的過程,，掌握方法，為學(xué)生今后解決問題導(dǎo)向指路,。這是自主探究活動繼往開來的一步,，其作用在于進(jìn)一步讓學(xué)生逐步養(yǎng)成自主探究的習(xí)慣,。要求學(xué)生會運(yùn)用探究所得，舉一反三,，這一過程也是吸收,、內(nèi)化的過程。

1,、多讀,、多學(xué)、多反思,。 綜合實(shí)踐活動課程的內(nèi)容豐富,，包羅萬象，在小學(xué)生所學(xué)習(xí)的語文,、數(shù)學(xué),、自然、美術(shù),、音樂,、體育等各門課程中均有所涉及。教師要在提升自身知識含量的同時,，在相關(guān)學(xué)科中滲透所涉及知識,，使學(xué)生的科學(xué)知識得到豐富，科學(xué)意識得到進(jìn)一步激發(fā),。

2,、在相互評價中提高。要在活動中運(yùn)用多種評價方式,，使評價有針對性,。并伴隨有建議性的意見，使評價的過程閃現(xiàn)創(chuàng)新思維的火花,，幫助彼此把活動開展得更好,，從而使評價活動成為學(xué)生們提高觀察能力、口頭表達(dá)能力及實(shí)踐能力的有效途徑之一,。

人力資源績效計劃書篇

目前市場上解酒產(chǎn)品的主要渠道在otc市場,，新上市的產(chǎn)品如果還是把主要渠道定在這里的話，就是存心要和同類競品“打架”了,，那么最后賺錢的不是廠家,，而是藥店、媒體或者廣告公司了,。因此,，渠道細(xì)分，是該類新產(chǎn)品上市策劃中的重點(diǎn),。

20xx年,，hbzy的新產(chǎn)品葛花茯苓咀嚼片（下稱葛花片）準(zhǔn)備在年前上市,，邀請筆者所在的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)該產(chǎn)品的上市策劃。

該產(chǎn)品是一留美博士于xx年以瑤族的解酒草藥“還陽藤”配伍砂仁,、茯苓,、陳皮等多味中藥研制而成的新型咀嚼型解酒產(chǎn)品。經(jīng)過石家莊中醫(yī)院臨床跟蹤實(shí)驗(yàn)調(diào)查,，葛花片在飲酒前服用可以增加酒量,，而且對因飲酒過量引起的各種惡心、嘔吐,、消化不良,、脘腹脹悶、心悸失眠,、反胃等癥狀有較好的療效,。

經(jīng)過市場調(diào)查后，項(xiàng)目組就目前市場上的同類解酒產(chǎn)品進(jìn)行了分析：

1.咀嚼片類的解酒產(chǎn)品目前在市場上比較少,，但解酒市場雖然需求很大,，卻是一個不溫不火的市場。盡管海王金樽號稱坐上了第一把交椅,，但坐得很不是滋味,，同類產(chǎn)品成功的也很少。

2.目前解酒類產(chǎn)品始終圍繞在保肝,、護(hù)肝的概念上做文章,，而且這個概念海王金樽已經(jīng)教育了很多年，如果繼續(xù)做下去,，市場是有,，但是做不大。

3.從渠道上看,，基本上可以想到的渠道已經(jīng)都上了貨,，包括藥店、診所,、商超,、酒吧、夜總會等地方,。

4.產(chǎn)品價格從幾元到幾十元不等,。

5.產(chǎn)品劑型上已有口服液、飲料類,、咀嚼片,、單純片劑、膠囊等。

６.此類產(chǎn)品到目前為止還沒有被暴炒過,。

為了讓這個產(chǎn)品在市場上找出新的突破口，項(xiàng)目組決定從以下幾個方面進(jìn)行突圍：

曾經(jīng)有位策劃界名人說過,，你如果在一個城市做產(chǎn)品做不到老大,，那你就應(yīng)到另一個可以讓你做老大的地方去。意思就是說,，搞營銷策劃要善于挖掘自己的優(yōu)勢,，找到適合自己發(fā)揮的地方，成為老大,，而不是跟著別人的屁股走,。葛花片如果還是圍繞“保肝、護(hù)肝”的概念來做的話,，那就只是跟風(fēng),，很難形成氣候。經(jīng)過幾次討論后,，項(xiàng)目組決定把產(chǎn)品的概念放在“中和,、宿醉”這兩個點(diǎn)上。主要理由是：

首先,，保肝也好,，護(hù)肝也罷，消費(fèi)者唯一不變的要求就是還要喝酒,，這個消費(fèi)需求是始終改變不了的,。所以，考慮到消費(fèi)者的需求,，營銷者就應(yīng)該順?biāo)浦?。既然還是要喝，那就喝吧,。在此基礎(chǔ)上,，第一個概念出來了，就打中和酒精度數(shù)——平時你可以喝1斤50度的白酒,，如果超出了這個酒量,，那肯定就會醉；而如果事前吃些葛花片,，就能中和掉一些酒精分子,；也就是說你吃了產(chǎn)品后，就可以多喝幾兩了,?！爸泻汀边@個概念正好解決了消費(fèi)者總是要喝酒且一不小心就過量的問題。

其次，預(yù)防的問題解決了,，那如果喝醉了,，惡心、嘔吐,、消化不量,、脘腹脹悶、心悸失眠,、反胃等癥狀是肯定有的,，而且會是一個晚上甚至到第二天都會不舒服。怎么辦,？圍繞這個問題,，第二個概念也就出來了：如果喝醉了吃了產(chǎn)品，可以極大地減輕喝醉后的不適癥狀,，所有需要解決的問題,，歸納起來就以避免“宿醉”來概括。

目前解酒市場上的產(chǎn)品都是主打應(yīng)酬時的需要,，所以很多產(chǎn)品都盯住了商務(wù)這塊人群不放,。而年輕人基本上都喜歡自己處于似醉非醉的狀態(tài)，根本就不需要解酒類的產(chǎn)品,。有鑒于此,，項(xiàng)目組對產(chǎn)品的購買人群分為：

1.商務(wù)人士：在商務(wù)應(yīng)酬前臨時購買；正好用“中和”的概念來訴求,。

2.商務(wù)人士家屬：關(guān)心家人的身體健康,，擔(dān)心太多的應(yīng)酬對家人身體的損害，在日常生活中有可能經(jīng)常購買,；這個正好可用上“宿醉”的概念,。

3.夜總會、卡拉ok廳里的一些服務(wù)人員以及酒類銷售人員,，也是不可忽視的重要消費(fèi)群體,。他們每天的工作目標(biāo)就是多賣酒，既然是賣酒,，肯定少不了經(jīng)常要陪酒,，所以他們就必須經(jīng)常準(zhǔn)備些解酒的產(chǎn)品。為此,，在宣傳的時候就增加了一個讓他們信服的“香港娛樂協(xié)會唯一指定解酒產(chǎn)品”的logo,，牢牢抓住了他們的購買欲望。對這個消費(fèi)群體也可用上“中和”的概念,。

目前市場上解酒產(chǎn)品的主要渠道是otc市場,，如果葛花片還是把主要渠道定在這里的話，就是存心要和同類競品“打架”了，那么投入的費(fèi)用將是一個無底洞,，最后賺錢的不是廠家,，而是藥店、媒體或者廣告公司了,。所以,，要讓有限的費(fèi)用發(fā)揮最大的作用，這將決定產(chǎn)品的命運(yùn),。最后，項(xiàng)目組決定把銷售渠道全部不放在otc范圍內(nèi),，而是根據(jù)產(chǎn)品的概念來細(xì)分渠道,，分為酒前渠道和酒后渠道，然后再加上一個另類渠道,。

酒前渠道 超市賣柜：從酒前消費(fèi)人群分析,，應(yīng)酬和非應(yīng)酬的酒類消費(fèi)者，有一部分還是喜歡去超市購買,，如果在超市中酒類集中的地方做一個產(chǎn)品的小專柜,，產(chǎn)品宣傳到位，讓人群了解產(chǎn)品的功能后,，直接在超市購買該產(chǎn)品的也會有不少,；煙酒專賣店：這是購買酒類產(chǎn)品的必經(jīng)之路，產(chǎn)品既然是解酒的,，把酒前主要渠道之一定在煙酒專賣店上,，解決了應(yīng)酬類和商務(wù)人士家屬這兩類目標(biāo)消費(fèi)者購買的便利性問題；社區(qū)小賣部：這一渠道的最大優(yōu)勢是購買便利,，所有的小區(qū)都遍布著小賣部,，不管是滿足酒前需要還是酒后需要，都將是一個非常好的銷售途徑,。

酒后渠道 酒店,、酒樓專柜：經(jīng)過詳細(xì)的分析和詢問大量經(jīng)常應(yīng)酬的人群了解到，在酒樓,、酒店中真正喝醉的人不是很多,，但從產(chǎn)品宣傳的角度看，還是應(yīng)該把這個渠道定位于酒中或酒后需求上,，因?yàn)檫@同時也是一個可以直接產(chǎn)生購買的途徑,；卡拉ok廳、夜總會前臺專柜：在所有喝酒的地方中,，真正經(jīng)常會喝醉酒的地方應(yīng)該是在夜總會和卡拉ok廳,。因?yàn)閼?yīng)酬的人一般不會吃了飯后就馬上各自離開，而且在酒店、酒樓也不會喝到醉,，大都會留下一定的“酒量”,，到最后的目的地——夜總會或者是卡拉ok廳。到了這些地方,，往往基本上都是全部“倒下”后才真正各自回家,。而這些地方又正好是另外一個目標(biāo)人群——陪酒小姐上班的地方。所以,，這是酒后渠道中最重要的場地,。

另類渠道 在銷售的過程中，捆綁當(dāng)?shù)劁N量比較好的啤酒或者白酒廠家,，借用酒類渠道開展促銷,，實(shí)施“贈量、贈廣告”和“厚利,、厚道”的捆綁策略,，迅速建立葛花片銷售的捆綁型附加渠道。贈量：平時一個人消費(fèi)1瓶啤酒或者半瓶白酒,，即贈送一定量的產(chǎn)品,；如果消費(fèi)者服用葛花片后增加酒量40%左右，那么,，酒類企業(yè)的銷售量自然就增加了,。贈廣告：和葛花片捆綁銷售的酒類企業(yè)都可以在葛花片的宣傳物料上加上該酒的logo廣告，這就是所謂廣告資源的互相借用,。厚利：和葛花片合作的酒產(chǎn)品,，企業(yè)將以最低價和酒廠結(jié)算，鋪貨價格,、促銷費(fèi)另計,。厚道：實(shí)施嚴(yán)格的商圈控制和長線合作方案，保護(hù)酒廠利益,，并堅(jiān)持不與其他同類酒簽相同的合作協(xié)議,。

概念、目標(biāo)人群,、渠道確定后,，接下來的就是怎樣去傳播了?？紤]到渠道的特殊性,，項(xiàng)目組分別設(shè)計了幾種不同風(fēng)格的宣傳物料，如pop,、x展架,、宣傳dm單等,，盡量符合渠道以及目標(biāo)人群的定位特點(diǎn)。為了讓夜總會的pop有宣傳效果,，其pop采用了反光漆印刷,，即使場地比較黑暗，但只要有一點(diǎn)點(diǎn)光亮,，涂有反光漆的pop也可以讓消費(fèi)者看清楚里面到底是些什么內(nèi)容,，方便目標(biāo)人群了解產(chǎn)品信息。

在張貼和發(fā)放宣傳物料時,，項(xiàng)目組要求必須做到以下幾點(diǎn)：所有的社區(qū)小賣部必須有酒前消費(fèi)信息的pop,；所有已鋪貨的夜總會、卡拉ok廳,、酒吧等,，必須有涂了反光漆的pop；所有已鋪貨的夜總會,、卡拉ok廳,、酒吧的男女衛(wèi)生間必須要有相關(guān)的溫馨提示卡,；所有的酒前渠道必須要有x展架和pop（張貼到包間）,；所有終端必須做一個產(chǎn)品堆頭；dm要在每個小賣部都進(jìn)行散發(fā),。

人力資源績效計劃書篇

20xx年是我進(jìn)入貴公司,，開展銷售工作的開局之年，通過前段時間各項(xiàng)工作開展情況的總結(jié),，我充分認(rèn)識到了自身存在的不足,，總結(jié)當(dāng)前及今后廣告創(chuàng)收工作存在的實(shí)際問題，我計劃20xx年做到如下幾點(diǎn)：

態(tài)度決定高度,。通過對上月工作業(yè)績的反思,，結(jié)合自身的不足，我會在今年的工作中不斷加強(qiáng)自己思想建設(shè),，增強(qiáng)全局意識,、增強(qiáng)責(zé)任感、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識,，持有一顆堅(jiān)持不懈,，愈挫愈勇的心態(tài)把業(yè)績提升上去，積極主動地把工作做到點(diǎn)上,、落到實(shí)處,。我將盡我最大的能力減輕領(lǐng)導(dǎo)的壓力，更會努力從電話推銷,，到攻單手,，再到經(jīng)理,。

充分利用現(xiàn)有資源，盡最大努力,、最大限度的開拓廣告市場,。鑒于目前我們的終端數(shù)量有限的情況在爭取投放的同時，也會為未來的市場多做鋪墊工作,，爭取有更多大投放量,、長期投放的客戶參與進(jìn)來。根據(jù)終端數(shù)量的增長情況,，有針對性地調(diào)整工作策略,、開發(fā)新的領(lǐng)域。

1,、在第一季度,，以市場鋪墊、推動市場為主,，擴(kuò)大本公司的知名度及推進(jìn)速度告知,，因?yàn)樘幱陔p節(jié)的特殊時期，很多單位的宣傳計劃制定完成,，節(jié)后還會處于一個廣告低潮期,，我會充分利用這段時間補(bǔ)充相關(guān)知識，加緊聯(lián)絡(luò)客戶感情,，以期組成一個強(qiáng)大的客戶群體,。適當(dāng)?shù)膶ふ倚∫恍┑耐斗趴蛻魧V告投放進(jìn)來，但我預(yù)計對方會有要求很低的折扣或者以貨抵廣告費(fèi)的情況,。

2,、在第二季度，因?yàn)橛小拔逡还?jié)勞動節(jié)”的關(guān)系,，廣告市場會迎來一個小小的高峰期,，并且隨著天氣的逐漸轉(zhuǎn)熱，夏季飲品,、洗浴用品,、防蚊用品等的廣告會作為投放重點(diǎn)開發(fā)。

3,、第三季度的“十一”“中秋”雙節(jié),，廣告市場會給后半年帶來一個良好的開端，白酒,、保健品,、禮品等一些產(chǎn)品會加入廣告行列。并且,，隨著我公司終端鋪設(shè)數(shù)量的增加,，一些投放量大的,、長期的客戶就可以逐步滲入進(jìn)來了，為年底的廣告大戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備,。

4,、年底的廣告工作是一年當(dāng)中的頂峰時期，加之我們一年的終端鋪設(shè),、客戶推廣,，我相信是我們廣告部最熱火朝天的時間。隨著冬季結(jié)婚人群的增加,，一些婚慶服務(wù),、婚慶用品也會加入廣告行列，雙節(jié)的廣告氣氛也會在這種環(huán)境下隨之而來,。

我會充分的根據(jù)實(shí)際情況,、時間特點(diǎn)去做好客戶開發(fā)工作，并根據(jù)市場變化及時調(diào)節(jié)我的工作思路,。爭取把廣告額度做到最大化,！

做市場開拓是需要根據(jù)市場不停的變化局面，不斷調(diào)整經(jīng)營思路的工作,，學(xué)習(xí)對于業(yè)務(wù)人員來說至關(guān)重要,，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到一個業(yè)務(wù)人員與時俱進(jìn)的步伐和業(yè)務(wù)方面的生命力。我會適時的根據(jù)需要調(diào)整我的學(xué)習(xí)方向來補(bǔ)充新的能量,。產(chǎn)品知識,、營銷知識,、投放策略,、數(shù)據(jù)、媒體運(yùn)作管理等相關(guān)廣告的知識都是我要掌握的內(nèi)容,，知己知彼,，方能百戰(zhàn)不殆（在這方面還希望公司給與我們業(yè)務(wù)人員支持）。

以上,，是我對20xx年的一些設(shè)想,，可能還很不成熟，希望領(lǐng)導(dǎo)指正,?；疖嚺艿目爝€靠車頭帶，我希望得到公司領(lǐng)導(dǎo),、部門領(lǐng)導(dǎo)的正確引導(dǎo)和幫助,。20xx年，我將以嶄新的精神狀態(tài)投入到工作當(dāng)中,，努力學(xué)習(xí),，提高工作,、業(yè)務(wù)能力,。

綜上所述：每季度根據(jù)市場需求，重點(diǎn)打各行業(yè)的電話,，提高工作效率。爭取每月簽下2到10幾個單,；隨著對工作的熟悉,，簽單數(shù)應(yīng)相應(yīng)提高30%到50%，盡可能為公司創(chuàng)造利潤,，以實(shí)現(xiàn)自己的價值,。

人力資源績效計劃書篇

實(shí)施績效工資是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容,。我院績效工資的實(shí)施,，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性,，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績效優(yōu)先,，兼顧公平，實(shí)行按勞分配,、多勞多得的原則,，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案,。

一,、基礎(chǔ)性績效工資：

根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分,，套改后按絕對額納入單位績效工資總量,，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶,，按月發(fā)放,。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算,，堅(jiān)持績效優(yōu)先,，兼顧公平，實(shí)施按勞分配,，多勞多得原則,。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室,、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系,。按月核算，分科室發(fā)放,，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵,。各科室制定本科室個人績效核算辦法,，按個人績效核發(fā)到職工本人。

三,、津貼性績效工資：

為更好地加強(qiáng)人才管理,，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下,、能進(jìn)能出的人才激勵機(jī)制,，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵工程?！昂}卜”人才工程評選分甲,、乙、丙三等,，每一年考核評選一次,。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月,，丙等20__元/月,，按月計入當(dāng)選人個人帳戶;

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù),，促進(jìn)員工繼續(xù)教育,，對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月,，按月計入個人帳戶,。

為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理,，有利于管理人才發(fā)揮才能,。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核,，一年一聘任,。發(fā)放中層干部崗位津貼,，院級600元/月,、正科級500元/月、副科級300元/月,，正護(hù)士長400元/月,，副護(hù)士長、技師長,、干事200元/月,，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復(fù)享受,，按就高的原則執(zhí)行,。

四,、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德,，堅(jiān)持以病人為中心,，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象,。嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律,，服從醫(yī)院管理。

“胡蘿卜”人才,、“南丁格爾”人才,、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平,，發(fā)揮模范帶頭作用,。

違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的,，按照相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資,。

人力資源績效計劃書篇

第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果,，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑,，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才,，最終形成與公司共同發(fā)展的局面,，特制定本辦法。

第二條 確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色,，使績效考核內(nèi)容得以順利推行,。

第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度,。

第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法,，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行,。

第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核,、季度考核、年度考核三類,。

第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金,，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升,、加薪,、降級、辭退等提供依據(jù)。

第八條 月度考核期為每月1日至31日,，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn),。

第九條 季度考核按每個季度進(jìn)行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分,。

第十條 年度考核取當(dāng)年12個月考核結(jié)果的平均分,，計算公式為：當(dāng)年12個月總分值/12。

人力資源績效計劃書篇

一,、績效考核實(shí)施目標(biāo)概述

公司自××××年開始推行績效考核工作至今,，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中,，也有許多地方急需改進(jìn)和完善,。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系,，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果,，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上,，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價體系的完善,，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二,、績效考核具體實(shí)施計劃

1. ××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫,，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2. 自××××年2月1日開始,，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核,。

3. 具體設(shè)想

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》,、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改,。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目,、辦法,、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面,，保證績效考核工作的良性運(yùn)行,。

（2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一,。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核,，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣,，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進(jìn)行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日,。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn),、有效運(yùn)行。

三,、績效考核實(shí)施計劃注意事項(xiàng)

1. 績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益,，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作,，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的,。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物,，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議,，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作,，也是一個持續(xù)改善的過程,。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行,。

四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門

1. 修訂后的各項(xiàng)績效考核制度,、方案,、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議,。

2.為保證績效考核工作的順利推行,，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加,，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草,、方法制定、協(xié)調(diào)組織,、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責(zé)

人力資源績效計劃書篇

管理者特別是基層管理者的真正責(zé)任就是把每個人都變成管理者,，通過充分的放權(quán)和授權(quán)能讓這無數(shù)個管理者構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)組織的具體管理行為與成效，在這個職能轉(zhuǎn)變的過程中,，管理者自身對于管理工具的掌握和運(yùn)用將起到關(guān)鍵的作用,。

一、健全績效管理制度

績效管理是對業(yè)績的評價,，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn),?？己丝煞譃槿舾蓪哟危憾聲靖吖軐舆M(jìn)行考核，總經(jīng)理,、副總經(jīng)理對分管的部門考核,，部門經(jīng)理對個人考核等。董事會對公司高管層進(jìn)行考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬,，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額,，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。

考評系統(tǒng)的建立,、健全和執(zhí)行需要大量的人力,、物力和財力的投入。在建立健全階段,，首先要明確考核目標(biāo),，根據(jù)不同的職級設(shè)置量化的、可操作性強(qiáng)的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo),。其次要確定考評體系,，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系,。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對不同職級的人員設(shè)計不同的績效管理表,。此外還應(yīng)確定考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)(通常是專門設(shè)立的考評委員會)和協(xié)助部門(包括人力資源部、財務(wù)部和其他相關(guān)部門)之間的職責(zé)劃分,。

二,、績效管理的有效實(shí)施

研究認(rèn)為，挖掘員工的內(nèi)在動力,，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望,。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)，管理層要尊重員工,，最重要的是,，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作,，就得給他們一個好工作做,。”

你的公司提供了很好的健康計劃,、退休計劃和每年帶薪休假,，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。你應(yīng)該知道,，優(yōu)厚的薪酬,、有薪假期甚至加薪都不具有激勵作用，它們只能用來留住員工,，卻不帶有任何激勵因素,。

員工都有自我激勵的本能,。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費(fèi)分文,。說句實(shí)話,，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績,。要激勵員工,，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負(fù)面因素;第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素,，引導(dǎo)所有員工受激勵,，

員工自我激勵能力基于這樣一個事實(shí)，即每個人都對歸屬感,、成就感及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望,。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展,，希望自己受到人們認(rèn)可,，希望自己的工作富有意義。

三,、團(tuán)隊(duì)精神

在團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程中,，首先要解決的是公平感問題。公平是每個誠實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一,，如果其中的個體感覺到不公平,，通常會降低他的積極性，甚至?xí)顾x開,。根據(jù)亞當(dāng)斯提的公平理論,，公平與公平感是兩類不同內(nèi)涵的概念。其中公平(或不公平)屬于一種客觀現(xiàn)象,，可以運(yùn)用許多公認(rèn)的準(zhǔn)則,、法規(guī)來進(jìn)行嚴(yán)格的判斷;而公平感(或不公平感)屬于一種主觀現(xiàn)象，是人們通過自身與他人,、或現(xiàn)狀與歷史的“收支比率”對照,，產(chǎn)生的公平知覺和相關(guān)的情感體驗(yàn)。應(yīng)該冷靜地看待部分員工的牢騷和不滿,，分清員工的不公平感到底是主觀不公平感還是客觀不公平感,。

其次，要營造一種真誠,、平等,、合作的氛圍。讓員工深感被尊重和被重視;鼓勵坦誠交流,，避免惡性競爭;用崗位找到最佳的協(xié)作方式;為了一個統(tǒng)一的目標(biāo),，大家自覺地認(rèn)同必須擔(dān)負(fù)的責(zé)任和愿意為此而共同奉獻(xiàn),。

再之，輔以各種形式新穎的培訓(xùn),，增強(qiáng)協(xié)作精神,。例如開展拓展訓(xùn)練，可以讓隊(duì)員們經(jīng)受住來自生理,、心理,、意志力、團(tuán)隊(duì)合作等諸多因素的挑戰(zhàn),，鼓舞士氣,，激發(fā)工作熱情，進(jìn)一步錘煉團(tuán)隊(duì)精神,。只有如此,，才能打造無堅(jiān)不摧的團(tuán)隊(duì)，才能實(shí)現(xiàn)公司整體的持續(xù),、穩(wěn)定,、健康發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)成員能夠參與主宰自己的命運(yùn),，因而得以看清所在團(tuán)隊(duì)的努力與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系,。通過參與管理，員工可以直面人力資源的規(guī)劃問題,。在某種意義上,，他們賦予其經(jīng)理一套嶄新的工具。團(tuán)隊(duì)協(xié)作,、跨職能合作,、更快的決策使團(tuán)隊(duì)的業(yè)績蒸蒸日上。每一方面的管理都基于這一原則,。

四,、有效激勵

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的職能，可分為組織職能和激勵職能,。具體來講,，其一是規(guī)劃目標(biāo)，其二是制定規(guī)范,，其三是對下屬的激勵,。

每位職工都對企業(yè)的成功做出了自己的貢獻(xiàn)，職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定,。一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件,，工作表現(xiàn)得越好，報酬也就越高,。因此,，為了激發(fā)個人的工作表現(xiàn),，工資差異是必要的。組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”,，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動的核心,。利用組織行為理論來管理車間，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性,，可以極大地提高基層群體的工作效率,。個體強(qiáng)化的作用也很重要，它比懲罰更有效,。在現(xiàn)實(shí)工作中,，我們也可以發(fā)現(xiàn),，在合適的時間和場合對員工進(jìn)行正面強(qiáng)化,，善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚(yáng),，在員工做出成績時向員工公開地,、及時地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動使員工分享成功的喜悅,，可以極大地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和斗志,。