范文為教學(xué)中作為模范的文章,，也常常用來指寫作的模板,。常常用于文秘寫作的參考,，也可以作為演講材料編寫前的參考。相信許多人會(huì)覺得范文很難寫,？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考,，一起來看看吧
項(xiàng)目績效考核指標(biāo)表 項(xiàng)目績效如何考核篇一
為全面了解,、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。
第二條：考核范圍
本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。
第三條：考核原則
1、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導(dǎo),；
2,、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合,，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則；
3,、考評(píng)工作中,，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。
第四條：考核時(shí)間
1,、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度,、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行,。
2,、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條：考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議,、同級(jí)同事評(píng)議,、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議,、外聯(lián)客戶評(píng)議等,。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣,，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重,。
第六條：考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核,、相比較較,、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案、考勤情景,、部門和員工書面報(bào)告,、重大異常事件等進(jìn)行。
第七條：考核資料
1,、主任級(jí)以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情景和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景,、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。
2、公司基層員工考核,，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景,、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量,。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資,。
4,、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)資料其中,，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),，每次加1分，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分,。
第八條：專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用,；
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期,；
2,、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。
3,、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見,，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4,、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見,，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1,、月,、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級(jí)主管,、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,，并匯總各部門考核情景,，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4,、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5,、人事部公布考核結(jié)果,，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。
6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案,、考核對(duì)象部門。
第十條：考核結(jié)果
1,、根據(jù)考核的具體情景,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好,、合格、較差,、差等五個(gè)檔次,。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%,；
②90分＞考核總分≥80分，良好,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%,；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%,；
④60分＞考核總分≥50分,，較差，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%,；
⑤50分＞考核總分，差,，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
2,、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,，公司將予以解聘,。
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際,，在上級(jí)核撥的績效工資總量內(nèi),，以實(shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護(hù)教職工利益,，構(gòu)建科學(xué)合理,、公平、公正的激勵(lì)機(jī)制,，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法,，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用,，以職責(zé)和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬,，拉開分配差距,，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣,，干好干壞不一樣,，激勵(lì)教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作,，開拓進(jìn)取,，進(jìn)取主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展,。
二,、實(shí)施對(duì)象我校在編在崗的正式教職工,。
三、分配原則
1,、堅(jiān)持“不勞不得,，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬,，兼顧公平”的原則,，津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績效考評(píng)結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離,，向一線教師,，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因,，只要沒有崗位績效考核結(jié)果,，就不能參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效。
2,、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配,，實(shí)行相應(yīng)職稱就近分配。
3,、堅(jiān)持“公正,、公平、公開”的原則,，實(shí)行陽光操作,，分配方案經(jīng)教師大會(huì)或教代會(huì)經(jīng)過后實(shí)施。學(xué)校對(duì)教職工的思想政治表現(xiàn),、工作態(tài)度,、業(yè)務(wù)本事、履行職責(zé),、工作成績等,，每月進(jìn)行一次考核，考核分德,、能,、勤、績四部分,，總分為100分(不包括加減分)考核后及時(shí)公示,，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán),。
4、實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌,，兼顧各校實(shí)際的原則,，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜,。各村小參照本方案就近考核教師。
四,、考評(píng)程序
1,、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處,、教研組相關(guān)人員組成考評(píng)小組,，按考評(píng)細(xì)則，對(duì)照過程進(jìn)行檢查評(píng)估,，綜合考評(píng),，實(shí)行量化積分，然后將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示,，無異議后累計(jì)分配一學(xué)期績效工資,。
2、中心小學(xué)組織考評(píng)小組對(duì)轄區(qū)內(nèi)的村級(jí)完小,、教學(xué)點(diǎn),，依照考評(píng)辦法進(jìn)行抽查復(fù)評(píng)，對(duì)各校教職工的工作績效進(jìn)行評(píng)定,，進(jìn)行津貼發(fā)放,。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核,，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》,，結(jié)合各自實(shí)際,。制定本校考核細(xì)則量化考核本校教師,，然后把考核結(jié)果報(bào)中心小學(xué)審查,。
五、績效工資分配辦法
1,、績效工資總額的70%分別按對(duì)應(yīng)檔次按月打入工資帳戶,。
2、績效工資總額的30%,，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排,，不屬于任何個(gè)人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對(duì)應(yīng)量化分配,。
凡違反《教師法》,、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報(bào)批評(píng),、警告,、記過,、開除留用察看處分的，或是受到公安機(jī)關(guān)刑事處罰的,，不參與考評(píng),，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核,。
3,、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算),。其中假期的一月份,、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計(jì)算套發(fā)，元月份,、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放,，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放,。
4,、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5,、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人,，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放,，在職人員在法定休假期內(nèi),、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放,，一學(xué)期病事假累計(jì)在一個(gè)月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā),，病事假累計(jì)超過一個(gè)月的，從超假之日起,，扣一月基礎(chǔ)績效的10分,，累計(jì)超過兩個(gè)月的(含兩個(gè)月)，扣兩個(gè)月基礎(chǔ)績效的15,，累計(jì)超過三個(gè)月(含三個(gè)月)以上五個(gè)月以下(含五個(gè)月)扣25分;六個(gè)月及以上的,，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請(qǐng)病假一月及以上的,，其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌,，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6,、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計(jì)算,，依據(jù)班主任考核細(xì)則實(shí)行每月量化,，期末累計(jì)結(jié)算,。
7,、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼,，每學(xué)期按五個(gè)月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼;
8,、正在立案審查或停職的人員,，停發(fā)審查停職期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行,。
六,、分配方式
1、從全體教師獎(jiǎng)勵(lì)績效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲,，每月從總津貼中扣除應(yīng)當(dāng)支付的班主任津貼,，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外,，以上合稱公共金,。期末結(jié)算時(shí)按相應(yīng)職級(jí)依照必須的方式分?jǐn)偣步穑鶕?jù)量化積分累計(jì)計(jì)算兌現(xiàn)教師每月績效工資,。
2,、根據(jù)我校實(shí)際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行,，沒有超工作量,。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì)議決定,。
一,、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià),，進(jìn)而做到人盡其才,，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作進(jìn)取性,、提高工作績效,，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利,、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行,，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì),。
二、考核范圍：
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度,、年終考核),。
三,、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料,、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平,、公開、公正的原則來進(jìn)行,。
四,、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計(jì)算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2績效換算比例：kpi績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
五,、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性,、業(yè)績,、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià),。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),，是經(jīng)過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,、取樣,、計(jì)算、分析,，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績效考核并供給反饋的方法,，考評(píng)不僅僅有上級(jí)主管,，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者,，在日常工作中,，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn),、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六,、績效考核指標(biāo)及細(xì)則：
kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂,，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料，總分為100分,，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分,。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù),，為部門管理類人員的平均分,。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告,、記小過,、記大過、每次分別扣除5分,、10分,、20分
6.4.7嘉獎(jiǎng),、記小功,、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分,、20分,、40分
6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情景給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.4.9無故不參加公司舉行的會(huì)議,、活動(dòng),、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七,、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效,，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核,，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束,。
八、考核等級(jí)比例：
8.1個(gè)人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分,。
8.2個(gè)人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼x120%;
乙等：當(dāng)月績效基本津貼x90%;
丙等：當(dāng)月績效基本津貼x80%;
丁等：當(dāng)月績效基本津貼x70%,。
8.3個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核,。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整,。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級(jí)考核必須公正,、公平,、認(rèn)真、負(fù)責(zé),，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,，慎重打分,，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼,。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成,。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分,。
十一,、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,，特成立考核小組,，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理,。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
a,、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c,、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);
d,、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo),。
11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理,。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審,。
十二,、績效面談：
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談,，普通員工能夠“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,，應(yīng)予以單獨(dú)面談,，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件,。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》,，面談?dòng)涗浀馁Y料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考,。
十三,、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：
以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行,。
十四,、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。
十五,、本辦法自公布之日起執(zhí)行,。
根據(jù)__縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《__縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際,，提出以下實(shí)施方案,。
一、指導(dǎo)思想
建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬,、績效掛鉤,、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位,、一線崗位傾斜,，充分調(diào)動(dòng)干部職工的進(jìn)取性和主動(dòng)性，促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展,。
二、基本原則
(一)堅(jiān)持按勞取酬,、效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則;
(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大,、工作負(fù)荷強(qiáng),、管理職責(zé)重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅(jiān)持“績效考核掛鉤”的原則,。
(四)堅(jiān)持公開,、公正、公平考核的原則,。
三,、實(shí)施范圍
縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。
四,、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實(shí)行百分考核辦法,。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定貼合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則，報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后,，自行組織實(shí)施,。
(二)確定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個(gè)工作日或召開全體職工會(huì)通報(bào),，實(shí)行考核結(jié)果與本人見面,、人人簽字制度，無異議后上報(bào)縣局備案，為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放供給真實(shí)可靠的依據(jù),。干部職工對(duì)公示的考核結(jié)果有異議時(shí),，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對(duì)于考核組難以答復(fù)的問題,，可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁,。
(三)考核結(jié)果使用
績效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中,，作為崗位聘任,、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì),、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的重要依據(jù),。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構(gòu)成
基層事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施后,，工資稱崗位績效工資,，包括基本工資、保留工資,、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資,、薪級(jí)工資和護(hù)士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績效補(bǔ)貼,、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績效工資,。實(shí)施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分,。自20__年10月份起執(zhí)行,。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分,。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%,。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平,、崗位職責(zé)等因素;獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位,、一線崗位和做出突出成績的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總和為本單位本年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額,。
(三)基礎(chǔ)性績效工資考核分配
基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個(gè)人帳戶,。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績和貢獻(xiàn),。縣服務(wù)中心,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的130%先行提取單位一把手獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資后,，剩余部分作為單位干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量,，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留,?？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下：
干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資額=單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個(gè)人績效考核得分,。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績效考核總分)
(五)績效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會(huì),，專題通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配情景，并張榜公示五個(gè)工作日,，無異議后,，寫出書面公示報(bào)告，上報(bào)縣__局,、人社局,。
經(jīng)縣__局、人社局審核后,，辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資審批手續(xù),。
六、考核規(guī)定
1,、有下列情形之一者,，本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的,。
(2)績效考核結(jié)果為不稱職,。
(3)本年無故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的、事假累計(jì)超過30個(gè)工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資,。
2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資,。
3,、法定產(chǎn)假、婚假,、喪假,、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
4,、因工作需要，縣服務(wù)中心,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員,，其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員,，原則上不得享受,。
5,、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事職責(zé)的,，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工,，由借用單位考核,，考核合格及以上的，按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7,、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七,、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績效工資考核分配的組織,、指導(dǎo),、督查、協(xié)調(diào)和管理,?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長,，考核小組成員中職工代表不得少于12,。考核小組平時(shí)要收集,、整理單位職工的相關(guān)考核資料,，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。
(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則,?？荚u(píng)細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會(huì)討論經(jīng)過，考評(píng)細(xì)則一旦經(jīng)過,，一年內(nèi)一般不再改動(dòng),，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經(jīng)過上述程序經(jīng)過,?？荚u(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查，__局認(rèn)為貼合規(guī)范程序的,，予以審批,，并報(bào)縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核資料,，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理,。縣局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績效工資考核分配情景進(jìn)行督查,。
(四)縣服務(wù)中心考核組成員,，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的,，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行,。在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù),、弄虛作假等情景的,，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的,，一經(jīng)查實(shí),，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)職責(zé)。
八,、相關(guān)要求
(一)提高認(rèn)識(shí),，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)?？冃Э己耸且豁?xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,，政策性強(qiáng)，涉及面廣,，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益,，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作,，組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策,，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓每一名干部職工都明白,，實(shí)行績效考核分配是國家用來激勵(lì)先進(jìn),、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資不屬于干部職工個(gè)人,，只是在核定績效工資總量時(shí)按人頭,、職稱等進(jìn)行了測算。
(二)明確任務(wù),，認(rèn)真實(shí)施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案,，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化,、分解,，核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值,，制定考核細(xì)則,，由單位團(tuán)體研究后,，經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)經(jīng)過報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。
(三)嚴(yán)肅紀(jì)律,，公平公正,。縣鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績效考核分配工作紀(jì)律,，對(duì)工作不負(fù)職責(zé),，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn),、辦法考核的,，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真,、失實(shí)的,，實(shí)行職責(zé)追究制?？己私Y(jié)果及時(shí)公布,，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時(shí)要做好職工的思想工作,，引導(dǎo)職工正確對(duì)待績效考核,，經(jīng)過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實(shí)施后,，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金，不得突破核定的績效工資總量,。
項(xiàng)目績效考核指標(biāo)表 項(xiàng)目績效如何考核篇五第一條：考核時(shí)間
1,、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度,、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行,。
2,、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
第二條：考核目的
為全面了解,、評(píng)估員工工作績效,，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強(qiáng)溝通與激勵(lì),，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù),，特制定本辦法,。
第三條：考核范圍
本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法。
第四條：考核原則
1,、以公平,、公正、全面,、客觀的原則為主導(dǎo),；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),，堅(jiān)持上下結(jié)合,，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則,；
3,、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第五條：考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議,、同級(jí)同事評(píng)議,、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議,、外聯(lián)客戶評(píng)議等,。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣,，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重,。
第六條：考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核,、相比較較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤情景、部門和員工書面報(bào)告,、重大異常事件等進(jìn)行,。
第七條：考核資料
1、主任級(jí)以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情景和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為__,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定,；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為__，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景,、知會(huì)本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。
2,、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景,、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ,。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資,。
4,、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)資料其中,，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額__萬元加1分，每低于最低銷售額__萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),，每次加1分，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分,。
第八條：專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用,；
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期,；
2,、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。
3,、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見,，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見,，作為員工任職或工作參考,。
第九條：考核程序
1、月,、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級(jí)主管,、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,，并匯總各部門考核情景,，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4,、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5,、人事部公布考核結(jié)果,，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。
6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案,、考核對(duì)象部門。
第十條：考核結(jié)果
1,、根據(jù)考核的具體情景,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好,、合格,、較差,、差等五個(gè)檔次。其中：
①考核總分≥90分,，優(yōu)秀,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__；
②90分＞考核總分≥80分,，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__,；
③80分＞考核總分≥60分,，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__,；
④60分＞考核總分≥50分,，較差，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__,；
⑤50分＞考核總分，差,，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__以下。
2,、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者,，公司將予以解聘,。
第十一條：考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1,、與員工個(gè)人薪酬掛鉤,；
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù),；
3,、與員工福利等待遇相關(guān)；
4,、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰,。
第十一條：附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),，自發(fā)布之日起實(shí)施,。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋,。凡條款需要修訂時(shí),，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行,。
