在日常的學(xué)習(xí),、工作,、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧,。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考，一起來看看吧

首先打破一切常規(guī)pdf下載篇一

看到《首先,，打破一切常規(guī)》（下面簡稱“《書》”）封面的時(shí)候,，我卻嗤之以鼻，我從不相信有所謂的“成功秘訣”,，這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo,，所以猜想這是一本典型的成功學(xué)讀物。

帶著叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作,。在《書》的前面很長的篇幅,，都在以各種觀點(diǎn)印證《書》中提出來的12個(gè)問題對公司的發(fā)展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調(diào)研的“狗皮膏藥”,，事實(shí)上越看下去甚至讓我失去耐心,。

從第三章開始，我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題,，“選撥人才,、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用”,。書中運(yùn)用大量豐富的真是的故事,，有正面的有錯(cuò)誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥ァＮ医Y(jié)合自己的公司不斷對照,、懷疑,、猜想一個(gè)一個(gè)的論點(diǎn)、故事,、方法,，確實(shí)給我?guī)砗芏鄡?yōu)秀的觀點(diǎn)。

這些觀點(diǎn)是：

一,、人并非完美,，發(fā)揮其優(yōu)勢

我們真正認(rèn)識自己嗎？我們是高傲的,，自卑的,，健談的,，穩(wěn)重的……到底哪一個(gè)才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢,？這等等的思考,，都不僅僅對老板、經(jīng)理,，任何一名員工都需要仔細(xì)定位,。

二、愛崗敬業(yè)

升職調(diào)崗,，還是愛崗敬業(yè),？我們追求事業(yè)、金錢,、名譽(yù),，一個(gè)公司如何讓一個(gè)崗位設(shè)計(jì)中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽(yù)及收益,？追溯下去,，或許能讓我們很清晰認(rèn)識企業(yè)文化的真諦。

三,、每個(gè)人的標(biāo)尺

什么是優(yōu)秀,，跟自己比，跟過去比,，跟同行比,，還是？我想很多公司都愿意把標(biāo)尺和目標(biāo)結(jié)合起來,，以結(jié)果導(dǎo)向,。但是，我們都真正認(rèn)識到結(jié)果嗎,？

四,、殘酷的愛

做公司這么多年，越來越多理解了這個(gè)意思,。從開除第一個(gè)員工的束手無策，彷徨失落,，我漸漸明白了殘酷的愛,。最殘酷的其實(shí)是我們的放任。

五,、忘記這本書的大部分

別人的是別人的,，不是我的。我們有自己的情況,、特點(diǎn),、認(rèn)知度,，我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神，我想我還是會為追求極致和完美不停歇,。

首先打破一切常規(guī)pdf下載篇二

很有幸能參加公司的管理培訓(xùn),，第1次培訓(xùn)前留的作業(yè)是讀《首先，打破一切常規(guī)》一書,，并編寫讀后感,。

其實(shí)在拿到這本書之前，我就已經(jīng)聽說過有這么一本書,，對蓋洛普管理知識也簡單知道一些,。但是一直沒有深入研究，這次能有幸拜讀這本書,，從中獲得很多收益,。

1.1對自我學(xué)習(xí)的規(guī)劃

我本身是學(xué)藝術(shù)出身，靠軟件技能進(jìn)入公司,，承擔(dān)目前的管理工作,，也并不是憑借優(yōu)秀的管理能力，只是憑借自己勤奮的工作態(tài)度和僥幸的機(jī)會,。在管理學(xué)方面,，我還是一個(gè)入門者。通過拜讀本書,，我首先認(rèn)識到的,，就是管理的學(xué)習(xí)，也需要一定的方法和規(guī)劃,。

以前總是認(rèn)為,，學(xué)習(xí)管理，無非就是在實(shí)際中應(yīng)用,。只要我對下面的人坦承相待,，對上面的人忠心耿耿，很簡單就能做好管理,。等過幾年經(jīng)驗(yàn)多了,，自然也就成了管理的高手。但是通過本書的學(xué)習(xí),，我很清晰的認(rèn)識到,，僅僅是態(tài)度正確是不夠的，管理也是有方法和技巧的,。而且不是通過年齡的增長就能學(xué)會的,。我必須重新明確我的規(guī)劃，認(rèn)真學(xué)習(xí)管理方法,。

學(xué)習(xí)之前,，我根據(jù)本書的知識,，對管理的學(xué)習(xí)，做了簡單的規(guī)劃：

認(rèn)識管理階段：認(rèn)識管理的重要性,，了解“經(jīng)理”“主管”這個(gè)簡單崗位的重要價(jià)值,。

了解管理階段：了解管理的方法，種類,，手段等知識,。并且能熟練掌握它們，將他們與實(shí)際聯(lián)系,。

應(yīng)用管理階段：將所學(xué)到的管理知識,，與實(shí)際相聯(lián)系，并且將他們運(yùn)用到實(shí)際中,。

實(shí)際在學(xué)習(xí)本書時(shí),，通過本書的第1章，我就認(rèn)識到了管理的重要性,。然后才總結(jié)了上面的學(xué)習(xí)規(guī)劃,。總結(jié)以后,，我又重新開始閱讀本書,，希望能跟深入的掌握其內(nèi)容。但是將全書通讀過后,，我發(fā)現(xiàn)我仍然處于認(rèn)識階段,。書中有很多方法和技巧，我僅僅是了解了,，看過了,，但是卻不能深入理解，更沒有實(shí)際應(yīng)用,。

下面,，我將我說學(xué)知識做以簡單記錄。希望通過以后的管理培訓(xùn),，能深入理解這些知識,。

1.2認(rèn)識經(jīng)理的重要性

讀完本書的前兩章內(nèi)容后，我對管理的認(rèn)識跨出了第1步,。在以前,，我一直認(rèn)為。管理是方法,，是制度，是公司定給下面人進(jìn)行的,。我完全沒有想到,，在本書中,，管理先提及的不是方法，不是理論,。而是人,！是經(jīng)理的重要性。

大家都知道,，21世紀(jì)最重要的是人才,。而本書開篇就提及到一個(gè)重要的理論：物色和留住有才干的員工，是持續(xù)成功的關(guān)鍵,。而這些優(yōu)秀的員工,，最需要的是良好的工作環(huán)境。這里的環(huán)境不僅包括物質(zhì)環(huán)境還包括精神環(huán)境,。而“經(jīng)理”是創(chuàng)建這個(gè)環(huán)境的關(guān)鍵人物,。

在這里，書中明確指出了經(jīng)理的重要性,，并通過實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)加以說明,。同時(shí)提出了“蓋洛普12個(gè)問題法則”。通過這12個(gè)問題,，就可以很簡單輕松的了解到,，這些經(jīng)理們所做的是否成功。

當(dāng)然,，這些成功會對公司有很重要的影響,，這些影響不光只留住員工。還包括員工的工作態(tài)度,、效率等,。

道理很簡單的，我們都知道,，在一個(gè)很愿意一同共事的經(jīng)理手下工作,，做什么都覺得很開心，即使累些,、苦些也覺得快樂,，而這份快樂，正是那些勤奮的員工們最需要的,。相反,，本身勤奮的員工們工作很積極，卻反遭到經(jīng)理的刁難,，那自然會打擊員工的積極性,，影響工作效率。

1.2成為優(yōu)秀經(jīng)理的過程

在本書的第2章中，不但鞏固了經(jīng)理重要性的知識,，并且明確闡述了成為優(yōu)秀經(jīng)理的過程,。

第1章中提出的“蓋洛普12個(gè)問題法則”，本章將這12題劃分為4個(gè)部分,，將每個(gè)部分的題目出色的完成,，讓下面的員工對每部分都打5分，就完成了成為優(yōu)秀經(jīng)理的4步,。

首先起點(diǎn)是“我的獲缺,，很簡單的2題，奠定了員工工作的基本需要,。雖然按照字面意思理解,，只是簡單的設(shè)備和工作內(nèi)容的需要。實(shí)際上,，卻是經(jīng)理的精神傳播基矗如果一個(gè)經(jīng)理,，連最基本的布置工作。了解工作內(nèi)容,，提供員工工作所需的能力都沒有,，那這個(gè)經(jīng)理完全可以下崗了。因?yàn)檫@是基礎(chǔ),，是根基,，是經(jīng)理必須掌握的技能。

第1步“我的奉獻(xiàn)”：這是很重要的一步,，也是優(yōu)秀員工與那些普通員工的所希望得到的區(qū)別,。普通員工，更看重的可能僅僅是工資待遇,，是物質(zhì)需要,。但是往往那些看重個(gè)人價(jià)值的員工，在工作崗位上表現(xiàn)的最出色,。他們需要的是精神的支持和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn),。他們更愿意奉獻(xiàn)自己，但是需要得到經(jīng)理的肯定作為回報(bào),。這些肯定更能鼓勵(lì)這些優(yōu)秀的員工發(fā)揮自己的所長,。

第2步“我的歸屬”：這個(gè)問題如果在50年代的中國，我相信沒人能提出來,。因?yàn)槟菚r(shí)的人們,，真的就是以廠為家，以工作為驕傲,。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，現(xiàn)在的員工更看重的是經(jīng)濟(jì)的收入,。當(dāng)這些員工走過了第1步以后，他們需要的就不僅僅是經(jīng)濟(jì)收入和價(jià)值的體現(xiàn),。他們更想擁有的是真正的歸屬感,。或許很多新員工會說,，誰愿意在這里干一輩子埃但是很多優(yōu)秀的老員工卻會說，我在這里干了這么久,，這里已經(jīng)成為我生活的一部分了,。前提條件是，這些老員工真正的了解公司,，認(rèn)同公司的政策,，認(rèn)同經(jīng)理的工作能力。而公司也將這些員工當(dāng)成自己的家人,，當(dāng)然這是從規(guī)章制度中體現(xiàn)不出來的,，只有通過經(jīng)理的能力才能體現(xiàn)，經(jīng)理是傳播這一信息的重要人員,。

首先打破一切常規(guī)pdf下載篇三

員工之所以離職,，不滿的是經(jīng)理而不是公司！

當(dāng)我讀到這的時(shí)候我不得不“首先,，打破一切常規(guī)”去思考問題,，去審視我的公司，去過濾我的每一個(gè)部門經(jīng)理,，去回憶我的每一個(gè)員工……

“如果你有員工流失的問題,，就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境,，并時(shí)刻影響這種環(huán)境,。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個(gè)糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作，倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè),?！碑?dāng)我的眼睛劃過這字字句句的時(shí)候，我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個(gè)軌道,，我貪婪的吸收著書中的每一個(gè)新穎觀點(diǎn),！我早就知道：從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”和梅約指導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)（照明度實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn),、訪談實(shí)驗(yàn),、群體實(shí)驗(yàn)）中不難看出人們一直在研究員工績效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理,，我們把所以的焦點(diǎn)都放在了員工的身上,，從360個(gè)角度研究員工想要的東西，卻從在沒有在意過經(jīng)理對員工的影響有多大。

q12的問題給了我們一個(gè)測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),，從員工對q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,，在q12中前6個(gè)問題是最具有威力的，員工對6個(gè)問題的肯定回答,，將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始,。簡單而高效的測量工具，讓經(jīng)理們明白工作從哪入手,，哪里需要加強(qiáng),，給了我們一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向！

選拔人,、提出要求,、激勵(lì)人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作,?！斑x拔人時(shí)，重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn),、智力或決心”,。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)注重的是工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等一些外顯的特征,，而忽視了最重要的———才干,；書中對才干做了簡短的定義和舉例說明，可是到底如何選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點(diǎn),，書中有提到選才干的訣竅在面試,，“才干面試要單獨(dú)進(jìn)行，他只有一個(gè)目的：發(fā)現(xiàn)求職的思維,、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”,。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個(gè)概念，就像我有一次去參加培訓(xùn)有個(gè)講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界,，就像戴了不同的有色眼睛,，他會用他獨(dú)有的方式去解釋他看到的一切”，我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點(diǎn)與此有些相似之處,。通過問面試者一些開放性的問題,，注意聽他回答的細(xì)節(jié)，可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質(zhì),，理解問題的傾向和思維的模式,。“一個(gè)人滿足的來源也是才干的線索”,。了解他最大的滿足感是什么和在什么情況下精力倍增,，什么使他格外振奮,，通過對這些問題的回答可以深層次的挖掘他對某些事情的熱愛程度，是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習(xí)慣,。這些技巧說起來很簡單,，但是真正的在工作中運(yùn)用的時(shí)候，需要多次的實(shí)踐,、細(xì)心的觀察和不斷的總結(jié),，并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經(jīng)理需要掌握的技巧,，更是總經(jīng)理一把手需要掌握的技巧,，總經(jīng)理必須要掌握如何選拔經(jīng)理，因?yàn)榻?jīng)理勝過公司,！

“提出要求時(shí)，他們重在界定正確的結(jié)果———而不是正確的步驟,；激勵(lì)人時(shí),，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是克服弱點(diǎn)；培養(yǎng)人時(shí),，他們重在幫助他尋找最合適他的位置———而不是一味的往上爬,。這些與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點(diǎn)，可以讓我對工作重點(diǎn)做一些調(diào)整,，對員工分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果,，關(guān)注過程，讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長,、傾注自己的思想,，不要一味的要求員工按你的思想去工作，給他一個(gè)自由發(fā)揮空間,，把所有的重心放到正確的結(jié)果上,；幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感,，讓員工快樂的工作中產(chǎn)生高效益,。

我上面的感觸，一直在圍繞著經(jīng)理的基本功寫,，可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系,，這些書中也有提到。

“在迪斯尼,，聰明過人和酷愛競爭的邁克爾,。艾斯納得益于講究實(shí)際和腳踏實(shí)地的弗蘭克。韋爾斯的合作,。在電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司,，在性情急躁而充滿靈感的羅斯,。佩羅身后，你會發(fā)現(xiàn)米奇,。哈特這位總裁在英明的把舵,。”這些互補(bǔ)的合作模式發(fā)揮了最大的效率,，但是從另一個(gè)角度來看,，對于經(jīng)理選怎樣的助理也可以借鑒這種互補(bǔ)的模式，選擇與經(jīng)理有互補(bǔ)才干的員工能更大化的起到助理的作用,。我總是感覺到時(shí)間不夠用,，有些自己認(rèn)為不是很著急的事情愛往后推，推到最后不緊急的事情變成了緊急的事情,，這是我一個(gè)很糟糕的弱點(diǎn),，也很難改變；我應(yīng)該找一個(gè)邏輯思維強(qiáng),、做事情堅(jiān)持原則,、細(xì)心認(rèn)真的助理，可以把我每天的事情做一個(gè)合理的安排,，并定時(shí)的提醒我,。

如果把這些互補(bǔ)的合作模式放到團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢來彌補(bǔ)別人的弱點(diǎn),，團(tuán)隊(duì)中所有的人在工作中發(fā)揮的都是自己的優(yōu)勢,，那么這將是一個(gè)多么優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，這也正應(yīng)征了書中的原則：優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建筑在個(gè)體的優(yōu)秀之上,。所以經(jīng)理的首要職責(zé)是,，確保每個(gè)人被派往最合適的職位；第二個(gè)職責(zé)就是平衡每個(gè)人的優(yōu)勢和弱點(diǎn),。偶爾,，一個(gè)成員可能不得不離開他的職位去支持另一個(gè)，但是這種應(yīng)急的做法在一個(gè)出色的團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該是例外,，而不是常規(guī),。這說明團(tuán)隊(duì)精神并不是讓團(tuán)隊(duì)的成員放下自己的本職工作去幫別人，而是將自己的工作做好,，將自己的優(yōu)勢發(fā)揮好,，即使是需要去支援別人，也只是偶爾的事情,。

“一級未必通往另一級”,。“馬克的案例”充分說明了提升優(yōu)秀員工一定要慎重,。經(jīng)理們一定要清楚優(yōu)秀員工的才干到底是什么,，適合你要提升的職位嗎,？盲目的提升不僅起不到激勵(lì)的作用，還有可能使員工產(chǎn)生挫敗感,，甚至流失掉你的優(yōu)秀員工,。

“業(yè)績等級制”和“寬貸工資制”給我們指出了另一條留住優(yōu)秀員工的捷徑，不用再冒險(xiǎn)去提撥優(yōu)秀員工了,！

在音樂界,，你的進(jìn)步不是表現(xiàn)在你從小提琴手升為指揮，而是從最低級的第三把小提琴升為音樂會大師或首席小提琴家,。at＆t公司為數(shù)百家公司提供救助服務(wù)臺的解決方案,；菲力浦石油公司，經(jīng)理們?yōu)閱T工提供了一條備受尊敬的工程師的職業(yè)道路,。這就是所謂的業(yè)績等級制,。通過這些案例中，結(jié)合我公司的實(shí)際情況,，可以向我們公司的銷售人員,、技術(shù)人員和財(cái)務(wù)人員實(shí)行級別制，將每個(gè)部門的優(yōu)秀員工和行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工身上的特質(zhì)抽取出來,，做為一級員工的標(biāo)準(zhǔn)，然后再依次列出二級,、三級員工的標(biāo)準(zhǔn),，按級別標(biāo)準(zhǔn)把員工分類，最高級別的員工在備受大家尊敬的同時(shí)還能掙到豐厚的薪金,。在大多數(shù)情況下,，不管什么工作，如果你對它進(jìn)行了度量和獎(jiǎng)勵(lì),，人們就會努力創(chuàng)優(yōu),。

寬待工資制，是為職位制定一個(gè)可大幅度浮動的工資計(jì)劃,，使得低職位的頂端與上一級職位的底端重合,。這樣會減少一些盲目的攀登，讓每一個(gè)工作成績突出的職位都受到重視,。這種制度的實(shí)施,，從另一個(gè)角度來看，想成為經(jīng)理的優(yōu)秀員工必須通過低于以往工資的考驗(yàn),，這樣更能激發(fā)想成為經(jīng)理的潛力,，這種理性的選擇可以減少新提升的優(yōu)秀員工的夭折概率。

從q12問題,，到選才干,，到如何增加優(yōu)秀員工的保留率等等一系列的問題,，書中都進(jìn)行了詳細(xì)的介紹，好多細(xì)節(jié)中的觀點(diǎn)也是與眾不同的,。這本書打破了一切的常規(guī),，改變了傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn)，還你一個(gè)新穎的思維模式,，從另一個(gè)角度來釋疑這些難以解決徹底的問題,！《首先，打破一切常規(guī)》從書名就可以看出,，這是一本告訴你怎么去做的書,，而不是給你一堆理論，夸夸其談卻不知道從何入手的“教科書”,。

首先打破一切常規(guī)pdf下載篇四

讀書背景：由于現(xiàn)在公司的工作是由我一個(gè)人來完成了,，所以很多時(shí)候，不得不去各大論壇上找資料,，找答案,。而csdn是來得最多的一個(gè)論壇，沒有之一,，因?yàn)樵赾sdn上幾乎可以找到我想要的所有的答案,，在這里感謝一下論壇的前輩們，謝謝你們的分享,。而csdn上每天都會有一些信息不知道由于什么原因,，會出現(xiàn)在首頁上，而我偶爾經(jīng)過的時(shí)候,，如果不算太忙的話,，就會點(diǎn)出來看一下。前不久,，看到了一篇文章,，文章內(nèi)容忘記了，文章中有一句話,，讓我感同身受,，大致內(nèi)容：技能和知識可以很容易地被學(xué)會，而才干則不能,。而我之前也一直在想一個(gè)問題：我們是做技術(shù)的,，為什么有些公司對個(gè)人知識和技能要求并不是那么高呢？后來我想應(yīng)該是某種為人處事和個(gè)人對事情的態(tài)度不同引起的,。這也是為什么有些公司面試的時(shí)候,，根本不談技術(shù)上的東西，而只是像聊天一樣,，隨便說說話就過去了,，而最后感覺莫名其妙的就被錄取了,。這是因?yàn)椋究粗氐牟⒉皇俏覀兊闹R和技能有多強(qiáng)悍,，而主要看的是我們的才干,。而我看這本書，是想知道如何打破常規(guī),，如何做一個(gè)更好的自己,。

《首先，打破一切常規(guī)》這本書,，首先,，從整體上來看，這本書并沒有太多的出色的東西,，它沒有明確告訴你什么是常規(guī),，更沒有明確地告訴你怎么樣去打破常規(guī)。它給人的感覺是,，它在向你訴說它的調(diào)查經(jīng)過和調(diào)查結(jié)果,，嗯，總體的感覺就是這樣的,?？赡苓@也是國外的書籍的一個(gè)特點(diǎn)吧，我讀的國外的譯文書比較少,，只能算是一個(gè)猜測,。

然后，接下來粗略的說一下書本上的內(nèi)容：首先,，這本書主要是針對對象是經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)或人事的,，我現(xiàn)在還不到這樣的`水平,，而經(jīng)過我的“過濾器”之后,，可能有些問題會被忽略，跟書本的內(nèi)容可能有些偏差,，在此,，僅是作為個(gè)人的讀后感，對于在此之外的東西,，概不負(fù)責(zé)哈,。這本書給我感觸比較深的地方就在于書本上的是優(yōu)秀經(jīng)理和普通經(jīng)理之間的區(qū)別。很贊成它提出的一個(gè)貫通整本書的觀點(diǎn)和脈絡(luò),。這個(gè)也是公司招人基本的方式：1,、選拔人才，選擇符合自己當(dāng)前工作需要的人,；2,、界定結(jié)果,，給一個(gè)明確的目標(biāo)，而且謹(jǐn)記要不過多地干涉工作人員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的行為,；3,、發(fā)揮優(yōu)勢，挑選出表現(xiàn)好的人員,，即明星員工,，找到他們的優(yōu)勢，增強(qiáng)他們的優(yōu)勢,，讓他們發(fā)揮得更好,。4、因才適用,，選擇合適的崗位,，讓員工能發(fā)揮自己的才干。而書本上還有一個(gè)非常好的觀點(diǎn),，設(shè)置寬幅薪水,，對于明星員工，這個(gè)顯得更加重要,。因?yàn)楹芏喙景褝徫缓吐毼粧煦^,，而部分明星員工（做技術(shù)的人員體驗(yàn)應(yīng)該比較深），因?yàn)榱私庾约旱牟鸥伤?，其?shí)就是感覺自己喜歡在當(dāng)前的工作,。因此公司應(yīng)該設(shè)置一個(gè)寬幅的薪水，對于能力比較強(qiáng)的明星員工薪酬有可能比上級領(lǐng)導(dǎo)所得更多,。

從整體上來說,，理念是對的，公司對員工的發(fā)展以這樣的發(fā)展方式是最好的,。而我覺得這也算是這本書的意義所在了?，F(xiàn)在很多公司，對于前面的選拔人才和界定結(jié)果做得很好,，但是對于后面的支持相對就少了,。也難怪了為什么國內(nèi)的很多大型公司跟國外的公司做對比的時(shí)候總是有一些不小的差距。當(dāng)然,，對于國內(nèi)的很多公司,，以利益為目的的公司，很少再有那些針對個(gè)人進(jìn)行培養(yǎng)的了,，畢竟現(xiàn)在的很多人都太浮躁了,，很多公司難以承受得住為他人作嫁衣裳的事情——把人培養(yǎng)起來了，那個(gè)人卻辭職了，去所謂的更好的公司去“高就”了,。不過我覺得,，正如書本上所說的，要留住人,，靠的并不只是公司給予多大的幫助,，而是給這些優(yōu)秀的員工分配一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理。我相信,，只要薪資不是低得太離譜,，有一個(gè)好的環(huán)境，有一個(gè)好的上司,，基本上很少有人愿意離開的,。當(dāng)然，這些只是個(gè)人的見解,。

這本書對于單獨(dú)個(gè)人來說,，我覺得它的作用在于，提醒我要認(rèn)識自己,，了解自己,，知道自己的才干所在，更好更大地去發(fā)揮個(gè)人的才干,，而不是想方設(shè)法的去完善自己,，讓自己成為完人。誠如書上所說的“人是不會改變的,，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了“,。當(dāng)然,，還有一個(gè)最重要的，”男怕入錯(cuò)行“,，選擇真正適合自己的行業(yè)去做,，這樣才能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，才能更好的實(shí)現(xiàn)自己的夢想,。

語文學(xué)得不好,，文采不大好,，文章的紋路不是很清晰,，望能諒解。

在此,，記錄下當(dāng)前自己看過的書和自己的收獲,。希望大家可以推薦一些好書。

首先打破一切常規(guī)pdf下載篇五

兩周前我boss把《首先，打破一切常規(guī)》這本書借給了我,。這是一本告訴你怎么去做的書,，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過q12只知道是12道測試員工對企業(yè)滿意度的問題,，并不知道它是雙面測試的工具,。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好，首先要把人看好,，把人用對,。通過詢問企業(yè)員工12個(gè)問題來測試員工的滿意度，也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),，從員工對q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,，在q1—q6的問題最具有威力的，員工的肯定回答,。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始,。簡單而高效的測量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手,，給我們作為一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向,。讀完它我感受頗多。

長期以來,，企業(yè)對員工要求很多,，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情,。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長,，從而間接提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效，而且會提升員工的忠誠度,。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮,！從q12側(cè)面對企業(yè)也反映出以下的問題。

因此書中一直強(qiáng)調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑,，優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項(xiàng)核心工作選拔人,，提出要求，激勵(lì)他,，培養(yǎng)他,。這四項(xiàng)工作聽起來簡單，但是要做好它,，側(cè)需要你有非常清晰的思路,。我們必須知道我們究竟能使一個(gè)人改變多少。我們必須知道才干,，技能,，知識三者的區(qū)別,。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的,。要知道如何提問,，才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望，而揭示其真實(shí)才干,。技能和知識是可以很容易地被教會,，才干是無法教會的。

那何謂才干,？說起來是一種性格,，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意,，或者對數(shù)字極其敏感,。而其他人即使經(jīng)過大量的訓(xùn)練也未必能達(dá)到他們沒有刻意練習(xí)就能達(dá)到的水準(zhǔn)。我們應(yīng)該幫助每個(gè)雇員避開弱點(diǎn),，將其長處發(fā)揮,。而不是試圖改變當(dāng)事人，更不要把自己的喜好強(qiáng)加給員工,。我們要真心去關(guān)注員工,，知道他們的喜好，優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn),。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做,。書中這句話很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管,，經(jīng)理和主管對員工的影響很大,。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法,。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn),，來解決這些難以解決的問題,。

結(jié)合書中闡述的道理，我們也應(yīng)該從兩個(gè)角度去看問題,。首先作為被管理者,，要管理好自己，包括事業(yè),，愛情,，身體，金錢,，欲望,。時(shí)間等等。要清晰明確q12的前6個(gè)問題,。對自己有明確定位就會有很明確的方向,，向著方向發(fā)展，才不會迷失,。其次我明白了我們將要做的是：

1,、選拔人時(shí)·重在選才干，而不是看經(jīng)驗(yàn),，智力,，決心。

2,、提出要求時(shí)·重在界定正確的結(jié)果,，而不是正確的步驟。

3,、激勵(lì)人時(shí)·重在發(fā)揮優(yōu)勢,，而不是克服弱點(diǎn)。

4,、培養(yǎng)人時(shí)·重在幫助他需找合適位置和能力的提高,，而不是一味的晉升。

當(dāng)我們真正明白了以上的道理,，才會將有才干的員工放到最合適的位置,，將其才干發(fā)揮出來！讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)努力奮斗吧,！