當(dāng)品味完一部作品后,，一定對(duì)生活有了新的感悟和看法吧,，讓我們好好寫份讀后感,，把你的收獲感想寫下來(lái)吧?？墒亲x后感怎么寫才合適呢?下面我就給大家講一講優(yōu)秀的讀后感文章怎么寫,，我們一起來(lái)了解一下吧。

首先打破一切常規(guī)讀后感100字篇一

我本身是學(xué)藝術(shù)出身,，靠軟件技能進(jìn)入公司,，承擔(dān)目前的管理工作，也并不是憑借優(yōu)秀的管理潛質(zhì),，只是憑借自己勤奮的工作態(tài)度和僥幸的機(jī)會(huì),。在管理學(xué)方面，我還是一個(gè)入門者,。透過拜讀本書,，我首先認(rèn)識(shí)到的，就是管理的學(xué)習(xí),，也需要必須的方法和規(guī)劃,。

以前總是認(rèn)為，學(xué)習(xí)管理,，無(wú)非就是在實(shí)際中應(yīng)用,。只要我對(duì)下方的人坦承相待,，對(duì)上方的人忠心耿耿，很簡(jiǎn)單就能做好管理,。等過幾年經(jīng)驗(yàn)多了,，自然也就成了管理的高手。但是透過本書的學(xué)習(xí),，我很清晰的認(rèn)識(shí)到,，僅僅是態(tài)度正確是不夠的，管理也是有方法和技巧的,。而且不是透過年齡的增長(zhǎng)就能學(xué)會(huì)的,。我務(wù)必重新明確我的規(guī)劃，認(rèn)真學(xué)習(xí)管理方法,。

學(xué)習(xí)之前，我根據(jù)本書的知識(shí),，對(duì)管理的學(xué)習(xí),，做了簡(jiǎn)單的規(guī)劃：

認(rèn)識(shí)管理階段：認(rèn)識(shí)管理的重要性，了解“經(jīng)理”“主管”這個(gè)簡(jiǎn)單崗位的重要價(jià)值,。

了解管理階段：了解管理的方法,，種類，手段等知識(shí),。并且能熟練掌握它們,，將他們與實(shí)際聯(lián)系。

應(yīng)用管理階段：將所學(xué)到的管理知識(shí),，與實(shí)際相聯(lián)系,，并且將他們運(yùn)用到實(shí)際中。

實(shí)際在學(xué)習(xí)本書時(shí),，透過本書的第1章,，我就認(rèn)識(shí)到了管理的重要性。然后才總結(jié)了上方的學(xué)習(xí)規(guī)劃,?？偨Y(jié)以后，我又重新開始閱讀本書,，期望能跟深入的掌握其資料,。但是將全書通讀過后，我發(fā)現(xiàn)我仍然處于認(rèn)識(shí)階段,。書中有很多方法和技巧,，我僅僅是了解了，看過了,，但是卻不能深入明白,，更沒有實(shí)際應(yīng)用,。

下方，我將我說學(xué)知識(shí)做以簡(jiǎn)單記錄,。期望透過以后的管理培訓(xùn),，能深入明白這些知識(shí)。

讀完本書的前兩章資料后,，我對(duì)管理的認(rèn)識(shí)跨出了第1步,。在以前，我一向認(rèn)為,。管理是方法,，是制度，是公司定給下方人進(jìn)行的,。我完全沒有想到,，在本書中，管理先提及的不是方法,，不是理論,。而是人！是經(jīng)理的重要性,。

大家都知道,，21世紀(jì)最重要的是人才。而本書開篇就提及到一個(gè)重要的理論：然后物色和留住有才干的員工,，是持續(xù)成功的關(guān)鍵,。而這些優(yōu)秀的員工，最需要的是良好的工作環(huán)境,。那里的環(huán)境不僅僅包括物質(zhì)環(huán)境還包括精神環(huán)境,。而“經(jīng)理”是建立這個(gè)環(huán)境的關(guān)鍵人物。

在那里,，書中明確指出了經(jīng)理的重要性,，并透過實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)加以說明。同時(shí)提出了“蓋洛普12個(gè)問題法則”,。透過這12個(gè)問題,，就能夠很簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單的了解到，這些經(jīng)理們所做的是否成功,。

當(dāng)然,，這些成功會(huì)對(duì)公司有很重要的影響，這些影響不光只留住員工,。還包括員工的工作態(tài)度,、效率等。

道理很簡(jiǎn)單的,，我們都知道,，在一個(gè)很愿意一同共事的經(jīng)理手下工作,，做什么都覺得很開心，即使累些,、苦些也覺得快樂,，而這份快樂，正是那些勤奮的員工們最需要的,。相反,，本身勤奮的員工們工作很用心，卻反遭到經(jīng)理的刁難,，那自然會(huì)打擊員工的用心性,，影響工作效率。

在本書的第2章中,，不但鞏固了經(jīng)理重要性的知識(shí),，并且明確闡述了成為優(yōu)秀經(jīng)理的過程。

第1章中提出的“蓋洛普12個(gè)問題法則”,，本章將這12題劃分為4個(gè)部分,，將每個(gè)部分的題目出色的完成，讓下方的員工對(duì)每部分都打5分,，就完成了成為優(yōu)秀經(jīng)理的4步。

首先起點(diǎn)是“我的獲缺,，很簡(jiǎn)單的2題,，奠定了員工工作的基本需要。雖然按照字面意思明白,，只是簡(jiǎn)單的設(shè)備和工作資料的需要,。實(shí)際上，卻是經(jīng)理的精神傳播基矗如果一個(gè)經(jīng)理,，連最基本的布置工作,。了解工作資料，帶給員工工作所需的潛質(zhì)都沒有,，那這個(gè)經(jīng)理完全能夠下崗了,。正因這是基礎(chǔ)，是根基,，是經(jīng)理務(wù)必掌握的技能,。

第1步”我的奉獻(xiàn)“：這是很重要的一步，也是優(yōu)秀員工與那些普通員工的所期望得到的區(qū)別,。普通員工,，更看重的可能僅僅是工資待遇，是物質(zhì)需要,。但是往往那些看重個(gè)人價(jià)值的員工,，在工作崗位上表現(xiàn)的最出色,。他們需要的是精神的支持和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。他們更愿意奉獻(xiàn)自己,，但是需要得到經(jīng)理的肯定作為回報(bào),。這些肯定更能鼓勵(lì)這些優(yōu)秀的員工發(fā)揮自己的所長(zhǎng)。

第2步”我的歸屬“：這個(gè)問題如果在50年代的中國(guó),，然后我堅(jiān)信沒人能提出來(lái),。正因那時(shí)的人們，真的就是以廠為家,，以工作為驕傲,。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，此刻的員工更看重的是經(jīng)濟(jì)的收入,。當(dāng)這些員工走過了第1步以后,，他們需要的就不僅僅僅是經(jīng)濟(jì)收入和價(jià)值的體現(xiàn)。他們更想擁有的是真正的歸屬感,?；蛟S很多新員工會(huì)說，誰(shuí)愿意在那里干一輩子埃但是很多優(yōu)秀的老員工卻會(huì)說,，我在那里干了這么久,，那里已經(jīng)成為我生活的一部分了。前提條件是,，這些老員工真正的了解公司,，認(rèn)同公司的政策，認(rèn)同經(jīng)理的工作潛質(zhì),。而公司也將這些員工當(dāng)成自己的家人,，當(dāng)然這是從規(guī)章制度中體現(xiàn)不出來(lái)的，只有透過經(jīng)理的潛質(zhì)才能體現(xiàn),，經(jīng)理是傳播這一信息的重要人員,。

首先打破一切常規(guī)讀后感100字篇二

這本書的書名首先吸引了我，工作一段時(shí)間之后,，工作的思路和方法往往形成了一種習(xí)慣,，人容易產(chǎn)生惰性，這本書名讓我眼前一亮,，希望從這本書中學(xué)習(xí)一些科學(xué)的先進(jìn)的工作理念,，從而對(duì)自己今后的工作提供知識(shí)的動(dòng)力和源泉。

這是一本管理者和被管理者應(yīng)當(dāng)讀的好書,，它從如何衡量工作環(huán)境是否能夠吸引和留住人才開始,，對(duì)如何培養(yǎng)和使用員工問題進(jìn)行了深入的分析，講述了許多優(yōu)秀經(jīng)理人和員工的故事，通過閱讀此書,，我獲得了一些啟發(fā),。

首先,，如何測(cè)量一個(gè)工作場(chǎng)所的優(yōu)勢(shì),，經(jīng)過大量的調(diào)查和篩選,，本書提出了十二個(gè)問題，即：

1,、我知道對(duì)我的工作要求嗎,？

2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎,？

3,、在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎,？

4,、在過去的七天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)嗎,？

5,、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？

6,、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎,？

7、在工作中,，我覺我的意見受到重視嗎,？

8、公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎,？

9,、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎,？

10,、我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？

11,、在過去的六個(gè)月內(nèi),，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？

12,、過去一年里,，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎？

它整體分為五個(gè)階段：大本營(yíng),、一號(hào)營(yíng)地,、二號(hào)營(yíng)地、三號(hào)營(yíng)地和山頂。經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn),，發(fā)現(xiàn)這十二個(gè)問題與企業(yè)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)相聯(lián)系,，對(duì)這些問題做出肯定回答的公司往往在生產(chǎn)效率、利潤(rùn),、員工保留率和顧客滿意度方面水平較高,，同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)這些問題的看法主要取決于他們的上司而非公司的政策或規(guī)定。這一點(diǎn)啟發(fā)我們要取得良好的企業(yè)業(yè)績(jī),，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的經(jīng)理人員非常重要,。

其次，發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì),，避開他的弱點(diǎn),。書中總結(jié)了優(yōu)秀經(jīng)理的一句名言：“人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì),，做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了?！蔽覀?cè)趯?duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候,，往往會(huì)說自己工作成果有哪些，存在的不足是什么,，而很少認(rèn)真去分析自己的優(yōu)勢(shì)是什么,，潛力在哪里。通過這本書的闡述,，使我們了解應(yīng)該盡可能發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),，將自己擅長(zhǎng)的事情做好、做細(xì)也已經(jīng)很不容易,。

第三,，技能、知識(shí)和才干是構(gòu)成績(jī)效的三個(gè)不同因素,。三者的區(qū)別在于,，技能和知識(shí)可以很容易地被教會(huì)，而才干則不能,。本書將才干定義為一種“貫穿始終,，并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”,。所謂知人善任,，基礎(chǔ)是知人，知人的前提是需要識(shí)別才干和選拔才干,。

本書澄清了許多現(xiàn)實(shí)管理中的誤區(qū)和概念,，貼切實(shí)際、打破常規(guī)，本書也為我們提供了一個(gè)看待我們工作和職業(yè)的嶄新視角,，在思想上有革命和顛覆之感,，為我們提供了具有指導(dǎo)性和操作性的工作步驟。

首先打破一切常規(guī)讀后感100字篇三

在我一貫的思維里,，人當(dāng)然是可以改變的,，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先,，打破一切常規(guī)》這本書后,，開始重新思考，人到底是不是可以改變的,？

書中所稱,，人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì),。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對(duì)成千上萬(wàn)企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理研究所得,，不得不對(duì)其有些刮目相看,，比起一些純理論書，這書似乎價(jià)值還不錯(cuò),。

書中主要針對(duì)企業(yè)的用人作了較深的指導(dǎo),，而我，卻喜歡用它來(lái)驗(yàn)證周邊的一些人一些事,，看看書中所載是否有理可言,。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化,，我也一直以為,，只有意識(shí)到了自己的缺點(diǎn)與弱勢(shì)，再慢慢地用心地去努力,，弱勢(shì)始終會(huì)消失,。

從小，父母告訴我,，要做一個(gè)聽話懂事的好孩子,；老師教育我,，要做一個(gè)全面發(fā)展的好學(xué)生,，不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時(shí)起,，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)一定要努力改正缺點(diǎn)的觀點(diǎn),。到出了學(xué)校走上社會(huì)參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺,，要在一個(gè)月內(nèi)改掉這個(gè)毛病,，否則就會(huì)影響你的發(fā)展。

但這本書,，完全將這種觀念打破了,。雖然這本書的著重點(diǎn)是在說明一個(gè)企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點(diǎn),，但從這些觀點(diǎn)中透露出來(lái)的意思再明白不過了：人是不會(huì)改變的,，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，就已經(jīng)很不錯(cuò)了,。然后舉了無(wú)數(shù)的優(yōu)秀事例,，證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)，發(fā)展員工的職業(yè),，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績(jī)與快樂心態(tài),。并不是我們常見的，經(jīng)理整天在找績(jī)效差的員工談話,，經(jīng)理的大部分時(shí)間耗費(fèi)在績(jī)效一般或弱的員工上面,，對(duì)優(yōu)秀員工所費(fèi)時(shí)間最少。

想到這里,，我自己倒有些矛盾了,。看完本書,，我的第一感覺是這書不錯(cuò),，人性本不同，何必要去塑造一千個(gè)一模一樣的哈姆雷特呢,？再說,，怎么可能塑造得出來(lái)？但又聯(lián)系實(shí)際來(lái)看,，身邊的從事管理的朋友及社會(huì)上所提倡的各種各樣的觀點(diǎn),，都認(rèn)為人是可以培養(yǎng)的，就像去年熱播獲得了無(wú)數(shù)個(gè)獎(jiǎng)的電視劇《士兵突擊》《亮劍》,，所表露的觀點(diǎn)“不拋棄不放棄”,，曾被多少人用來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化的解讀，用來(lái)激勵(lì)后進(jìn)員工,！這些傳統(tǒng)的大眾的智慧,，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎,？答案,，也許只有有過親身經(jīng)歷的人才最清楚,。但就我所知，我的前一家公司,，去年就《亮劍》的精神專門進(jìn)行過一次培訓(xùn),。但現(xiàn)在的業(yè)績(jī)比起去年，卻并沒有任何好轉(zhuǎn),。

回過頭來(lái),，更進(jìn)一步理清頭緒，一個(gè)人的優(yōu)勢(shì),，包括自己,，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則,，怎么會(huì)有那么多整天抱怨的人,？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長(zhǎng),，而如果碰上一位也糊涂的上司,，就更麻煩更不知所從了。這么看來(lái),，要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),，還真需要一個(gè)伯樂啊,！從這書中得知,，不管是企業(yè)，還是周圍的朋友圈子,，或是一個(gè)家庭,，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏,，只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢(shì),，并使這優(yōu)勢(shì)良好地充分地發(fā)揮，而不是死摳對(duì)方的缺點(diǎn),，然后拿對(duì)方的缺點(diǎn)說事,。要達(dá)到這種境界，在我,，還很需要好好修煉,。

總之，《首先,，打破一切常規(guī)》這書從總體上來(lái)說,，還算不錯(cuò)。從一種全新的思維角度出發(fā),，以事實(shí)為證,，改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整,。

首先打破一切常規(guī)讀后感100字篇四

員工之所以離職,，不滿的是經(jīng)理而不是公司！

當(dāng)我讀到這的時(shí)候我不得不“首先,，打破一切常規(guī)”去思考問題,，去審視我的公司，去過濾我的每一個(gè)部門經(jīng)理,，去回憶我的每一個(gè)員工……

“如果你有員工流失的問題,，就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境,，并時(shí)刻影響這種環(huán)境,。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個(gè)糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作，倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè),?！碑?dāng)我的眼睛劃過這字字句句的時(shí)候，我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個(gè)軌道,，我貪婪的吸收著書中的每一個(gè)新穎觀點(diǎn),！我早就知道：從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”和梅約指導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)（照明度實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn),、訪談實(shí)驗(yàn),、群體實(shí)驗(yàn)）中不難看出人們一直在研究員工績(jī)效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理,，我們把所以的焦點(diǎn)都放在了員工的身上,，從360個(gè)角度研究員工想要的東西，卻從在沒有在意過經(jīng)理對(duì)員工的影響有多大,。

q12的問題給了我們一個(gè)測(cè)量?jī)?yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),，從員工對(duì)q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在q12中前6個(gè)問題是最具有威力的,，員工對(duì)6個(gè)問題的肯定回答,，將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡(jiǎn)單而高效的測(cè)量工具,，讓經(jīng)理們明白工作從哪入手,，哪里需要加強(qiáng)，給了我們一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向,！

選拔人,、提出要求、激勵(lì)人,、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作,?！斑x拔人時(shí)，重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn),、智力或決心”,。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)注重的是工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等一些外顯的特征,，而忽視了最重要的——-才干,；書中對(duì)才干做了簡(jiǎn)短的定義和舉例說明，可是到底如何選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點(diǎn),，書中有提到選才干的訣竅在面試,，“才干面試要單獨(dú)進(jìn)行，他只有一個(gè)目的：發(fā)現(xiàn)求職的思維,、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”,。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個(gè)概念，就像我有一次去參加培訓(xùn)有個(gè)講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界,，就像戴了不同的有色眼睛,，他會(huì)用他獨(dú)有的方式去解釋他看到的一切”，我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點(diǎn)與此有些相似之處,。通過問面試者一些開放性的問題,，注意聽他回答的細(xì)節(jié)，可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質(zhì),，理解問題的傾向和思維的模式,。“一個(gè)人滿足的來(lái)源也是才干的線索”,。了解他最大的滿足感是什么和在什么情況下精力倍增,，什么使他格外振奮，通過對(duì)這些問題的回答可以深層次的挖掘他對(duì)某些事情的熱愛程度,，是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習(xí)慣,。這些技巧說起來(lái)很簡(jiǎn)單，但是真正的在工作中運(yùn)用的時(shí)候,，需要多次的實(shí)踐,、細(xì)心的觀察和不斷的總結(jié)，并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧,。選拔人才不只是經(jīng)理需要掌握的技巧,，更是總經(jīng)理一把手需要掌握的技巧，總經(jīng)理必須要掌握如何選拔經(jīng)理,，因?yàn)榻?jīng)理勝過公司,！

“提出要求時(shí)，他們重在界定正確的結(jié)果——-而不是正確的步驟,；激勵(lì)人時(shí),，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)——而不是克服弱點(diǎn),；培養(yǎng)人時(shí)，他們重在幫助他尋找最合適他的位置——-而不是一味的往上爬,。這些與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點(diǎn),，可以讓我對(duì)工作重點(diǎn)做一些調(diào)整，對(duì)員工分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果,，關(guān)注過程,，讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長(zhǎng),、傾注自己的思想,，不要一味的要求員工按你的思想去工作，給他一個(gè)自由發(fā)揮空間,，把所有的重心放到正確的結(jié)果上,；幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長(zhǎng)，得到最大的滿足感和成就感,，讓員工快樂的工作中產(chǎn)生高效益,。

我上面的感觸，一直在圍繞著經(jīng)理的基本功寫,，可是員工的忠誠(chéng)度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系,，這些書中也有提到。

“在迪斯尼,，聰明過人和酷愛競(jìng)爭(zhēng)的邁克爾,。艾斯納得益于講究實(shí)際和腳踏實(shí)地的弗蘭克。韋爾斯的合作,。在電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司,，在性情急躁而充滿靈感的羅斯。佩羅身后,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)米奇,。哈特這位總裁在英明的把舵?！边@些互補(bǔ)的合作模式發(fā)揮了最大的效率,，但是從另一個(gè)角度來(lái)看，對(duì)于經(jīng)理選怎樣的助理也可以借鑒這種互補(bǔ)的模式,，選擇與經(jīng)理有互補(bǔ)才干的員工能更大化的起到助理的作用,。我總是感覺到時(shí)間不夠用，有些自己認(rèn)為不是很著急的事情愛往后推,，推到最后不緊急的事情變成了緊急的事情,，這是我一個(gè)很糟糕的弱點(diǎn)，也很難改變,；我應(yīng)該找一個(gè)邏輯思維強(qiáng),、做事情堅(jiān)持原則,、細(xì)心認(rèn)真的助理，可以把我每天的事情做一個(gè)合理的安排,，并定時(shí)的提醒我,。

如果把這些互補(bǔ)的合作模式放到團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)來(lái)彌補(bǔ)別人的弱點(diǎn),，團(tuán)隊(duì)中所有的人在工作中發(fā)揮的都是自己的優(yōu)勢(shì),，那么這將是一個(gè)多么優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，這也正應(yīng)征了書中的原則：優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建筑在個(gè)體的優(yōu)秀之上,。所以經(jīng)理的首要職責(zé)是,，確保每個(gè)人被派往最合適的職位；第二個(gè)職責(zé)就是平衡每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn),。偶爾,，一個(gè)成員可能不得不離開他的職位去支持另一個(gè)，但是這種應(yīng)急的做法在一個(gè)出色的團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該是例外,，而不是常規(guī),。這說明團(tuán)隊(duì)精神并不是讓團(tuán)隊(duì)的成員放下自己的本職工作去幫別人，而是將自己的工作做好,，將自己的`優(yōu)勢(shì)發(fā)揮好,，即使是需要去支援別人，也只 是偶爾的事情,。

“一級(jí)未必通往另一級(jí)”,。“馬克的案例”充分說明了提升優(yōu)秀員工一定要慎重,。經(jīng)理們一定要清楚優(yōu)秀員工的才干到底是什么,，適合你要提升的職位嗎？盲目的提升不僅起不到激勵(lì)的作用,，還有可能使員工產(chǎn)生挫敗感,，甚至流失掉你的優(yōu)秀員工。

“業(yè)績(jī)等級(jí)制”和“寬貸工資制”給我們指出了另一條留住優(yōu)秀員工的捷徑,，不用再冒險(xiǎn)去提撥優(yōu)秀員工了,！

在音樂界，你的進(jìn)步不是表現(xiàn)在你從小提琴手升為指揮,，而是從最低級(jí)的第三把小提琴升為音樂會(huì)大師或首席小提琴家,。at＆t公司為數(shù)百家公司提供救助服務(wù)臺(tái)的解決方案；菲力浦石油公司,，經(jīng)理們?yōu)閱T工提供了一條備受尊敬的工程師的職業(yè)道路,。這就是所謂的業(yè)績(jī)等級(jí)制。通過這些案例中，結(jié)合我公司的實(shí)際情況,，可以向我們公司的銷售人員,、技術(shù)人員和財(cái)務(wù)人員實(shí)行級(jí)別制，將每個(gè)部門的優(yōu)秀員工和行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工身上的特質(zhì)抽取出來(lái),，做為一級(jí)員工的標(biāo)準(zhǔn),，然后再依次列出二級(jí)、三級(jí)員工的標(biāo)準(zhǔn),，按級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)把員工分類,，最高級(jí)別的員工在備受大家尊敬的同時(shí)還能掙到豐厚的薪金。在大多數(shù)情況下,，不管什么工作,，如果你對(duì)它進(jìn)行了度量和獎(jiǎng)勵(lì)，人們就會(huì)努力創(chuàng)優(yōu),。

寬待工資制,，是為職位制定一個(gè)可大幅度浮動(dòng)的工資計(jì)劃,，使得低職位的頂端與上一級(jí)職位的底端重合,。這樣會(huì)減少一些盲目的攀登，讓每一個(gè)工作成績(jī)突出的職位都受到重視,。這種制度的實(shí)施,，從另一個(gè)角度來(lái)看，想成為經(jīng)理的優(yōu)秀員工必須通過低于以往工資的考驗(yàn),，這樣更能激發(fā)想成為經(jīng)理的潛力,，這種理性的選擇可以減少新提升的優(yōu)秀員工的夭折概率。

從q12問題,，到選才干,，到如何增加優(yōu)秀員工的保留率等等一系列的問題，書中都進(jìn)行了詳細(xì)的介紹,，好多細(xì)節(jié)中的觀點(diǎn)也是與眾不同的,。這本書打破了一切的常規(guī)，改變了傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn),，還你一個(gè)新穎的思維模式,，從另一個(gè)角度來(lái)釋疑這些難以解決徹底的問題！《首先,，打破一切常規(guī)》從書名就可以看出,，這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論,，夸夸其談卻不知道從何入手的“教科書”,。