范文為教學(xué)中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考,，也可以作為演講材料編寫前的參考,。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧,。

組織績效考核管理辦法篇一

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才,，客觀合理地安置組織成員,，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績效,，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整,、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),，明確員工的導(dǎo)向,，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì),。

二,、 考核范圍：

實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度,、年終考核)。

三,、 考核原則：

3.1 以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2 考核力求公平、公開,、公正的原則來進(jìn)行,。

四、 考核公式及其換算比例：

4.1 績效考核計(jì)算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

4.2 績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%,。

五,、 績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1 績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù),，對員工品性,、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察,、分析和評價(jià),。

5.2 kpi(key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端,、輸出端的.關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,、取樣、計(jì)算,、分析,，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息,，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,，考評不僅有上級主管,，還包括其他與被考評密切接觸的人員,。

5.4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中,，違反公司相關(guān)考勤,、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的.結(jié)果,。

六、 績效考核指標(biāo)及細(xì)則

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分,。占績效考核總分的比例為50%,。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù),，為部門管理類人員的平均分,。

6.2個(gè)人行為鑒定考核

6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到,、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過,、記大過,、每次分別扣除5分、10分,、20分

6.4.7嘉獎(jiǎng),、記小功、記大功,、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分,、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6.4.9無故不參加公司舉行的會(huì)議,、活動(dòng),、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七,、考核時(shí)間：

7.1 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效,，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核,，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束,。

八、考核等級/比例：

8.1個(gè)人績效津貼比例：

8.1.1 普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8.1.2 普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8.1.3 主管： 占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8.1.4經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8.1.5副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分,。

8.2個(gè)人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%,。

8.3 個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2 進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核,。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類),，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十,、考核紀(jì)律：

10.1 上級考核必須公正,、公平、認(rèn)真,、負(fù)責(zé),，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職,、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理,。

10.2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成,。

10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分,。

十一、考核仲裁：

11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,，特成立考核小組,，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理,。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

a,、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c,、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

d,、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo),。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理,。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二,、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談,，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談,，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,，部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),，培訓(xùn)安排的參考。

十三,、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行,。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五,、本辦法自公布之日起執(zhí)行,。

組織績效考核管理辦法篇二

一、目的

本著公平,、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作,，以建立長期,、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià),，挖掘員工潛力,，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷,、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià),。

二,、適用范圍

本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工,；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工,；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表,。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù),。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價(jià)要客觀,、公正,，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評價(jià),。必須排除考核者對被考評者的好惡,、同情心等偏見。

四,、考核辦法及程序

1,、考核分為自評、初評,、復(fù)評,、審核。

2,、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分,。被考核人應(yīng)客觀、公正,、實(shí)事求是的評價(jià)自己,，自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司,、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議,。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組?？己苏邞?yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談,，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向,。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見,，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

4,、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判,，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,，以求得更加公正,、客觀。同時(shí)對初評者的工作能力,、水平和客觀,、公正性有一個(gè)了解。

5,、審核：由人事行政部根據(jù)初評,、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù),，并對各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì),。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果,，制定員工晉級,、加薪、降薪,、辭退等方案,。

7、本次績效考核增加對項(xiàng)目經(jīng)理的考核,，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核,；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績效考核,。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績效考核,。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部,。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定,。

五,、考核程序

自評

初核

復(fù)核

普通員工

員工自評

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

六,、績效考核的時(shí)間要求

1,、各項(xiàng)目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部,。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表,。

組織績效考核管理辦法篇三

一,、績效考核的目的

為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，公司決定實(shí)行績效管理,，對員工的工作業(yè)績、工作能力,、工作態(tài)度進(jìn)行考核,，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工,、支付年終金的依據(jù),。通過考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率,，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的目的,。

二、績效考核制度

(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成

1,、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

(1)基本工資

(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性,，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月,，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資,，每次增加10元每月)。

(3)全勤獎(jiǎng)(50元)

1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成

2)工作能力

3)工作態(tài)度

2,、崗位績效工資分配崗位績效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成

3,、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績效工資

(1)基本工資,、工齡工資,、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放

(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

(二)績效考核,，店長,、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作業(yè)績得分

(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

2,、管理能力(工作能力)得分,，由考核者打分。

3,、工作態(tài)度得分由考核者打分,。

4,、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金

(三)獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店,、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé),，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。按照月,、季度、年目標(biāo)逐月對店長,、營業(yè)員進(jìn)行考核,，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資,。

1,、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

▲獎(jiǎng)勵(lì)：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn),。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分,，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù),，完成計(jì)劃125%(即2.5萬元)工作能力,、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

▲懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分,，則當(dāng)月績效工資獎(jiǎng)乘以40%例：某店長,、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬元),，工作能力,、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

2、季度考核與懲罰

▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值,，獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)金值店長

(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長,、特級店長：增加績效工資獎(jiǎng)金。

季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上,，評為優(yōu)秀店長,，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%,，有1個(gè)月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上,，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核),，即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%,，有1個(gè)月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個(gè)季度,，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消,。從新確認(rèn)績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn),。

(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎(jiǎng)金1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上,，崗位績效工資下調(diào)10%,，即-120元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上,，崗位績效工資下調(diào)20%,，即-240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%,，一個(gè)月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者,，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算營業(yè)員

獎(jiǎng)勵(lì)

(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上,，評為優(yōu)秀營業(yè)員,，崗位績效工資加100元。

(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上,，評為特級營業(yè)員,，崗位績效工資加200元，同時(shí)升級為店長,。

懲罰

(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分,，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分,，崗位工資下調(diào)20%,，即-200為800元

(3)不足240分營業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退,。

3,、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)

(1)店長

1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元

2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)1000元

3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元

4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)2000元

(2)營業(yè)員

1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元

2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)1000元

3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)2000元

三、績效考核辦法

(一)績效考核程序分二級考核

1,、經(jīng)理考核各店店長

2,、各店店長考核所屬員工

(二)績效考核原則公開、公正,、公平,、客觀原則。

(三)考核時(shí)間

1,、月考核

1)各店店長于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核,。

2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。

2,、季度考核

1)各店店長于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核,。

2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會(huì)審。

3,、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

四,、考核內(nèi)容

(1)考核三方面內(nèi)容

1,、工作業(yè)績考核

2、工作能力考核

3,、工作態(tài)度考核

(2)分值分配三方面考核按百分制打分

1)店長(100分)

①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務(wù)知識(shí),、專業(yè)技術(shù)50分

②管理能力考核20分其中計(jì)劃、執(zhí)行,、控制能力10分,；工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分,；遵守公司規(guī)定制度5分,。

③工作態(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分；關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分,。

2)營業(yè)員(100分)

①工作業(yè)績考核70分學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識(shí),、專業(yè)技術(shù)能力50分

②工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司規(guī)定制度5分,。

③工作態(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分,；關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

五,、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)

工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分,，采用定量考核法，以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分,。工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎(jiǎng)勵(lì)分值獎(jiǎng)勵(lì)分值：銷售比計(jì)劃超5%--10%加10分銷售比計(jì)劃超10%--20%加20分銷售比計(jì)劃超20—30%加30分銷售比計(jì)劃超30%以上加40分,。

組織績效考核管理辦法篇四

第一條、工作績效考核,。

目的在于透過對員工必須期的工作成績,、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升,、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù),。更重要的是，透過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作,，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求,。

第二條、績效考核原則,。

1,、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處,，以揚(yáng)長避短,，有所改善、提高,；

2,、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3,、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù),；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則,。決不允許營私舞弊,。

第三條、適用范圍,。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工,；

2、因私,、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,；

4、雖然在考核期任職,，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者,。

第四條、本公司員工考核分為試用考核,、平時(shí)考核,、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,，均應(yīng)試用三個(gè)月,。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短,、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實(shí)情節(jié),，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,，不得超過3個(gè)月,?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率,、操行、態(tài)度,、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲,。

2,、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考,。

（三）年終考核

1,、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2,、考核時(shí),，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審,。

第五條,、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條,、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類,。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定,。

2,、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,，進(jìn)行評定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力,。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在潛力,；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,，可根據(jù)知識(shí)技能,、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力,，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量）,，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識(shí),、潛在潛力,、體力、潛力,、經(jīng)驗(yàn)性潛力,、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量,、態(tài)度,。

第七條、考評者的職責(zé),。

1,、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上,，并且,，對于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng),，務(wù)必予以注明。

2,、第二次考評者,，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者,。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的`地方，務(wù)必予以注明,。

個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話,，相互商討,，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下,。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果,，告訴給第一次考評者。

3、裁定,、拍板者,，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語,。

4,、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉,。

5,、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià),。

（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見，排除對上,、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論,，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育,。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā),，透過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解,。

第八條,、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果,，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1,、教育培訓(xùn),。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí),，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā),、利用員工潛力工作的關(guān)鍵,。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配,。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力,。

3、晉升,。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用,?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4,、提薪,。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語,，決定提薪的幅度,。

5、獎(jiǎng)勵(lì),。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條,、考核結(jié)果的反饋,。

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果,，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),，以及相應(yīng)的期盼,、目標(biāo)和條件等等。

第十條,、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管,。

1、保管者,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2,、保管期限

考核自制成之日起,，保存十年。但是,，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表，自退休,、退職之日起,，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,，需要查閱有關(guān)資料時(shí),，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條,、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后,，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu),；

2、確認(rèn)考核規(guī)定,；

3、理解考核資料與項(xiàng)目,；

4,、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條,、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作,。

組織績效考核管理辦法篇五

一、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3,、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng),、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4,、工作計(jì)劃完成情況分完成,、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計(jì)分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評分突破90分者,，個(gè)人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1,、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,，累計(jì)5天扣績效工資3%;

2,、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。