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員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇一

1.1 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,，特制定本方案,。

1.2指導(dǎo)思想的原則

1.21按照各盡所能、按勞分配原則,，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

1.22結(jié)合公司的生產(chǎn),、經(jīng)營,、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度,。

1.23以員工崗位責任,、勞動績效、勞動態(tài)度,、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,，適當向經(jīng)營風險大,、責任重大、技術(shù)含量高,、有定量工作指標的崗位傾斜,。

1.24構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制,。

2. 正式員工工資制

2.1適用范圍,。

2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

2.12 工資模式:采用結(jié)構(gòu)工資制,。

員工工資=基礎(chǔ)工資＋工齡工資+技能工資＋津貼

2.2基礎(chǔ)工資,。

2.21參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,。

2.22基礎(chǔ)工資以隱秘形式發(fā)放。

2.3 技能工資

公司技能工資按管理層分為3檔,，按技能水平劃分為5級,，以年終述職考評為調(diào)級主要依據(jù)；

2.4. 工齡工資,。

2.41 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作,；

2.42 工齡工資由轉(zhuǎn)正當月開始計算,，滿一年月工資增長50元。

2.6. 津貼,。

2.61 包括有交通津貼,、伙食津貼、通訊津貼,、勞保津貼,、加班補貼等；

2.62 各類津貼見公司補貼津貼標準,。

3. 關(guān)于基礎(chǔ)工資,。

3.1. 基礎(chǔ)工資標準的確立、變更,。

3.11 公司基礎(chǔ)工資標準經(jīng)董事會批準確定,；

3.12 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更基礎(chǔ)工資標準,。

3.2. 員工基礎(chǔ)工資核定,。

員工根據(jù)聘用的技能和級別，核定基礎(chǔ)工資,；

4. 關(guān)于技能工資

4.1. 員工技能工資變更,。

4.11. 技能工資于每一年末全體員工述職大會后,，依據(jù)公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核意見（占30%），為表現(xiàn)優(yōu)異的若干員工統(tǒng)一調(diào)級,。

4.12. 與公司做出卓越貢獻者,，由董事會研究特批可隨時調(diào)整。

4.2員工技能工資等級表

5. 關(guān)于工齡工資,。

4.1. 員工從轉(zhuǎn)正之日起工作滿一年的,，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批交由財務(wù)部落實,；

4.2. 試用期不計工齡工資,，工齡計算從試用期起算。

6. 其他注意事項,。

5.1. 各類非法定假日依據(jù)公司請假管理辦法,，決定工資的扣除；

5.2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,，決定工資的扣除,；

5.3. 員工加班、值班費用,，按月統(tǒng)計,，計入工資總額；

5.4. 各類補貼,、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法執(zhí)行,；

7. 非正式員工工資制

6.1 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員,。

6.2 工資模式： 簡單等級工資制,。見非正式員工工資標準表,。

6.3 人事部需會同行政部,、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果,、出勤,、各種假期、加班值班情況匯總,，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額,。

6.4 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付,。

8. 附 則

8.1 公司每月支薪日為10日,。

8.2 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

8.3 公司實行每年13個月工資制/年終績效制,，即年底發(fā)年終獎金,。

8.4 以上工資均為含稅工資,，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅,。

8.5 本方案經(jīng)董事會批準實行,，解釋權(quán)在董事會。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇二

一,、總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度,。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外),。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資,，不含獎金和風險收入,。

二、工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資,、績效工資兩部分組成,。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資,、技能工資,、職務(wù)津貼、工齡工資,、住房補貼,、誤餐補貼、交通補貼,。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù),、資歷、學(xué)歷,、技能等因素確定的,、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%,。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn),、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,，每月調(diào)整一次,。績效工資在工資總額中占0-60%,。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核,、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅,、缺勤,、扣款(含貸款、借款,、罰款等),、代扣社會保險費、代扣通訊費等,。

三,、工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層,、職能管理,、項目管理、生產(chǎn),、營銷五類工資系列,。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理,。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政,、財務(wù)、人事,、質(zhì)管,、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員,。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試,、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工,。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行),。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位,、職務(wù),，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>,。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資,?？冃ЧべY確定方法見表2、

五、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位,、職務(wù),，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>,。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,，試用期與待崗員工不享受績效工資。

六,、關(guān)于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立,、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,，可以變更員工工資標準,。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn),、工作能力,、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),，核定其工資標準,。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議,，經(jīng)人力資源部審核,，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定,。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議,，報董事長特批,。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,，經(jīng)年終考核后,，再調(diào)整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執(zhí)行,。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算,，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā),，5年封頂,。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,，晉升增薪,，降級減薪,。員工職務(wù)、崗位變動,，從生效之日起下一個支薪日,，按新崗位標準調(diào)整。

第二十八條員工工資變更辦理,。由薪資申報人員填寫<工資調(diào)整申請表>,，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理,。

七,、工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20,、92天,，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當月工資/20,、92,、

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn),。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班,、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn),。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放,。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20,、92天,，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20,、92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變,。

第三十四條員工請假,、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退,、停職,、免職)人員,，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資,。

第三十七條工資誤算,、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰,。因誤算而超付的工資，人力資源部,、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán),。

第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動,，公司按規(guī)定付給員工工資,。

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員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇三

第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理,、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的

薪酬安排吸引優(yōu)秀人才,，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機構(gòu),、部門職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度,。

第二條 本制度制訂的原則：

1) 守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關(guān)法律,、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況制訂本制度；

2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

3) 公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性,，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應(yīng)薪酬水平,；

4) 市場競爭力導(dǎo)向原則：強調(diào)薪酬競爭力,，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力,，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力,；

5) 績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機制,，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度,，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動,，充分調(diào)動員工工作積極性。

第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報酬,。

第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工,。

第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外,，系指本公司所有員工,。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）,、監(jiān)事會全體成員,、經(jīng)營班子全體人員,。

第六條 公司薪酬總額由工資性收入,、福利二部分組成,。

第七條 工資性收入包括：標準工資,、司齡工資,、交通補貼,、誤餐補貼等,。

第八條 福利包括：法定福利,、企業(yè)福利等。

1) 法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī),、必須向企業(yè)員工提供的福利項目,。包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療,、失業(yè),、生育、工傷保險等）和住房公積金等,。

2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目――主要包括節(jié)慶費等,；

3) 具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略,、成本控制策略的基礎(chǔ)上,，在每財政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績,、薪酬水平和薪酬總額,、下年度經(jīng)營目標，并參照人力資源市場情況,、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會批準后實施。

第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資,、司齡工資,、年終效益獎、補貼,、福利等,，具體如下：

1) 標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放,；

2) 高管人員享受用車補助,、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利,。

第十一條 其他員工薪酬由標準工資,、司齡工資、年終效益獎,、補貼/津貼構(gòu)成,。具體如下：

1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放,；

2) 員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結(jié)束,，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后,，按正式員工待遇執(zhí)行。

第十二條 為激勵員工長期為集團服務(wù)和貢獻,，保持并提高員工忠誠度,，設(shè)立司齡工資，按月發(fā)放,。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年,，上不封頂。

第十三條 在每年度終了時,，按該年度公司效益情況,，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金,；年終效益獎金在每個考核年度結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放,；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金,。

第十四條 員工兼任多個崗位,，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定級。

第十五條 公司亟需的特殊人才,，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平,，其薪酬水平不受此制度的限制。

第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂,，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布,。

第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行,。

第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇四

第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,。

第2條本制度堅持內(nèi)部公平,、外部競爭性原則。

第3條本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長,、總經(jīng)理),，普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會,，負責每年的崗位定級,、績效工資、超額任務(wù)獎,、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定,、審議。

第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長,、總經(jīng)理)。

第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制,、年薪制,、談判工資制和績效工資制。

第7條月薪制適用于普通員工,。普通員工的工資管理采取月薪制,，根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理,、核心副總經(jīng)理,。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工,，其工資包括三部分：月工資,、半年考核工資、年度考核工資,，其工資比例為4：2：4,。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,，根據(jù)具體情況由人力資源部核定,，報總經(jīng)理審批。

第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工,。全部薪酬分為固定工資,、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎,、年終效益獎金,、特殊獎勵等。

第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,，確定員工的工資級別,。

第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況,，確定二者的比例,。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;

部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;

普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;

第13條業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資及績效考核系數(shù)(見下表)。

部門經(jīng)理級(含)以上中,、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放,。

第14條員工的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資,，每人10元/月,，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元,，增加到150元/月為止,，以后不再增加。

第15條員工病事假全年累計超過15天,，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的,，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金,，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第17條員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別,，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別,，報總經(jīng)理審批,。

第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級,。

第19條工資等級劃分為三個層次,，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層,。

第20條副總經(jīng)理層分為a,、b、c,、d,、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

第21條經(jīng)理層分為a,、b,、c、d,、e,、f、g,、h八級,，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級,。

第22條普通員工層分為a,、b、c,、d,、e五級，其中每一級又分若干檔次,，共28個檔,。

第23條員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整,。

第24條公司員工試用期一般為三個月,，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25條員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資,。

第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定,。

第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理,，副主席為行政副總和財務(wù)副總,，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向,，行政副總負責提出激勵目標,，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議,。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整,、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題,。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行,。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行,。

第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,，報總經(jīng)理審批后,，送達財務(wù)部執(zhí)行。

第32條員工固定工資,、工齡工資發(fā)放時間為當月5日,，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日,。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核,。

第33條員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況,，按季度或年度發(fā)放,。

第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案,。

第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,，由人力資源部負責解釋。

第36條公司實行工資保密制度,，個人不得透露本人工資給他人,，也得向他人詢問，相互之間不得討論,，否則將視情節(jié)給予處罰,。

第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇五

為規(guī)范公司薪酬管理工作,，建立科學(xué),、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況,，特制定本制度。

本制度適用于公司全體職員,。

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī),。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比,，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬策略能夠調(diào)動職員的積極性,。

5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致,。

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部,、總經(jīng)理,。

1.績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

（2）負責薪酬調(diào)整方案的審議,；

（3）負責薪酬管理制度,、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督,。

2. 人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理,、福利管理和考勤管理,；

（2）負責薪酬管理制度、方案,、工具等資料的制定,、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織,、協(xié)調(diào),、監(jiān)督、檢查,、申訴和調(diào)解,；

（4）負責薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定,；

（5）負責公司年度調(diào)薪方案的制定,；

（6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作,；

（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作,。

3.總經(jīng)理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批,；

（2）負責公司年度調(diào)薪方案的審批,；

（3）負責薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批,；

（4）負責工資發(fā)放的審批,。

薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適,、便利的工作環(huán)境,；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作,；有良好的發(fā)展空間,；公司社會地位高、形象好等,。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分,，即包括工資、福利和獎勵,。

第五條 工資

工資主要包括四部分：固定工資,、績效工資、司齡工資,、加班工資,。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同,，職級不同，每月固定發(fā)放的工資,。

2.績效工資：依據(jù)職員的績效評價結(jié)果而支付的可變工資,，根據(jù)績效評價結(jié)果進行調(diào)整、發(fā)放,。

3.司齡工資：按照職員在本公司服務(wù)年限長短來確定,，鼓勵職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作,。

4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬,。

1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金,。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利,。包括通訊補助、交通補助,、餐補,、健康檢查、職員活動等,。

3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利,。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金,、職員培訓(xùn),、住房補貼及其他等。

指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵,。依據(jù)獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金,，詳見《獎懲制度》。

第三章 工資管理

第八條 薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動報酬總額,。

第九條 薪酬預(yù)算

人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素,，制定年度薪酬預(yù)算。

1. 核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期,。

2.工資計算項

（1）實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資―應(yīng)扣款項

（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

（3）應(yīng)扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

（6）月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

（7）計算時,，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算,。

3.工資應(yīng)發(fā)項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同,。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部,、行政部、財務(wù)部,、運營部,、信息部,、市場部、儲運部,。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類,。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理,、地區(qū)招商專員,。

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）,、推廣經(jīng)理,。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準,，即從入職次月開始計算績效工資,。

⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資,。

（3）年度績效工資

根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放,，具體對應(yīng)標準如下：

①職能類、銷售附屬類

a級：100-104分,，審議通過后年底雙薪,；105分以上，年底雙薪,。

b級：80-89分,，審議通過后年底一薪；90-99分,，年底一薪,。

② 銷售類

績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

③績效周期

（4）加班工資

①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬,；

②休息日安排職員工作又不能安排補休的,，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

③法定休假日安排勞動者工作的,，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬,。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準

②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇,。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額,，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周期,。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資,。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助,、交通補助,。計算標準詳見第四章福利管理,。

4.工資應(yīng)扣項

（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）應(yīng)納個人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計 －五險一金個人繳納金額－個稅起征點）× 適用稅率 - 速算扣除數(shù)

（3）缺勤,、休假工資的計算

①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù),。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

③ 產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼,，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利,，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額,，差額部分由公司支付,。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后,，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外,，同時還享有正常工作的福利待遇。

③婚假,、哺乳假,、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi),，固定工資,、績效工資、通訊,、交通補助照常發(fā)放,，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍,，按事假標準處理,。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等,。

工資發(fā)放

1.發(fā)放時間

（1）每月末前支付上一會計月度工資,，如遇節(jié)假日順延。

（2）原則上,，任何人不得影響工資正常發(fā)放,，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時,，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個工作日通知人力資源部,，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員,。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）沈陽本地職員考勤由前臺負責統(tǒng)計,，外阜職員考勤由各大區(qū)助理負責統(tǒng)計。22日前，前臺和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關(guān)系主管進行審核,；職員關(guān)系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關(guān)系主管作為核算工資的依據(jù),。

（2）22日-23日，薪酬關(guān)系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》,、《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資,。

（3）25日前,，財務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則,，故財務(wù)經(jīng)理僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能,，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準,，一經(jīng)查處將嚴肅處理,。詳見公司《獎懲制度》。

（4）薪酬關(guān)系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批,。

（5）薪酬關(guān)系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》,，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關(guān)系主管――工資審核人――總經(jīng)理――財務(wù)分管總經(jīng)理――財務(wù)部資金主管――出納――薪酬關(guān)系主管,。審批通過后,，薪酬關(guān)系主管實施工資發(fā)放。

（6）工資發(fā)放次日,，職員可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認,。

3.績效工資發(fā)放流程

績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給薪酬關(guān)系主管做為核算依據(jù),?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司職員僅限于查詢本人工資,。如有異議,，可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進行查詢,，視為默認發(fā)放結(jié)果,。

（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有職員工資,。

2.工資保密

（1）每位職員都有義務(wù)為自己的工資保密,，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員,。

（2）涉及工資核算,、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù),。

（3）對于違反工資保密規(guī)定的職員，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰,。

（4）任何職員發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報,，情況一經(jīng)證實將給予舉報者獎勵,。

工資調(diào)整

1.年度調(diào)薪

根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和職員績效表現(xiàn),，以年為周期對職員工資進行調(diào)整,，調(diào)整時間為每年4月份。人力資源部應(yīng)于每年3月確定本年度調(diào)薪方案,，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行,。

2.工作變動調(diào)薪

職員因晉升、降級,、調(diào)動等人事活動造成職級,、薪等發(fā)生變化時，薪酬關(guān)系主管應(yīng)及時變更人事信息,。并于次月進行工資調(diào)整,。

公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利,。

1.類別

法定福利包括養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險、失業(yè)保險,、工傷保險,、生育保險和住房公積金。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國家和省市有關(guān)社會保險的法律,、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金,，依法繳納各項費用。

（2）養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中,，個人承擔部分由公司代扣代繳,。

（3）生育保險、失業(yè)保險,、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔,。

（4）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納,。

1. 餐補

公司為職員提供工作餐補助,。發(fā)放標準為每天15元,，按實際出勤天數(shù)以整天為標準進行核算，與當月工資一并發(fā)放,。

2.通訊,、交通補助

職員入職、離職當月出勤大于等于10個工作日,，通訊,、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務(wù)級別劃分不同標準,。

3. 帶薪休假備注：銷售部,、市場部助理崗位參照其他部門相應(yīng)職級標準執(zhí)行。

詳見《考勤管理制度》,。

4.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為職員提供基本常用藥品,，滿足日常需求,。

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié),，端午節(jié),、中秋節(jié)、春節(jié),，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀,。

（2）三八婦女節(jié)，女職員放假半天,。

（3）六一兒童節(jié),，有子女的職員放假半天。

（4）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪,，人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓(xùn)福利

根據(jù)績效評價結(jié)果,，由人力資源部制定培訓(xùn)計劃并組織實施,，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù),、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括職員在職培訓(xùn),、公費進修,、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)管理制度》,。

3.生日,、結(jié)婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送電子生日賀卡,，送生日蛋糕,、禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標準為每人100元。

（2）結(jié)婚賀金：職員初婚,，公司將給予每人500元賀金,。

（3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金,。

4.慰問金

職員直系親屬去世,，公司將給予500元慰問金。

5.住房補貼

公司給予外派人員或特別職員關(guān)于房屋居住的一種補償性福利待遇,，具體適應(yīng)范圍及標準由總經(jīng)理定奪,。

6.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應(yīng)范圍及標準由總經(jīng)理定奪,。

公司按組織結(jié)構(gòu),，根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等,、職級,、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》,、《職種,、職類、職級,、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》,。

不同職系之間，職責的繁簡,、難易,、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層,，即基層,、操作層、中層,、中高層,、高層,。

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等,。

一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級,，體現(xiàn)職務(wù)、能力,、業(yè)績,、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類,。崗位職級分為職員級,、主管級、經(jīng)理級,、總監(jiān)級,、總裁級五類；技術(shù)職級分為初級,，中級,，高級三類。

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類,。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類,；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源,、營銷、財務(wù),、企管,。

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級,，同一薪等的所有職位,，薪資水平相同。

1.新入職員工薪酬確認

依據(jù)《職員錄用審批表》內(nèi)薪等對應(yīng)的具體工資標準作為確認依據(jù),。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％,。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認

依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標準作為確認依據(jù)。審批前按試用期工資標準核算,，審批后按轉(zhuǎn)正工資標準核算,。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準。

3.薪酬調(diào)整的確認

職員晉升,、降級,、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標準作為薪酬變動依據(jù),。并于次月進行調(diào)整,。

4.外地人職員資確認

（1）外地人員類別

外地人員這里指外阜人員和外派人員,。

①外阜人員指公司在沈陽以外地區(qū)常設(shè)機構(gòu)的工作人員。

②外派人員指由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要,，派駐外地短期工作的人員,。一般指三個月以上，一年以內(nèi)的短期工作人員,。外派人員勞動關(guān)系和保險繳納均在原工作地點不變,。

（2）工資確認標準

外地人職員資確認流程和依據(jù)與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數(shù)存在差異,，所以工資標準略有不同,。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進行調(diào)整，詳見《各地薪酬差異系數(shù)》,。

外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）×固定工資差異系數(shù)（轄區(qū)）

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇六

一,、總則

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度,，特制定本規(guī)定,。

二、目的

本著“以人為本”原則,，建立 公平,、公正、合理的薪酬管理制度,，充分發(fā)揮所有員工的積極性,，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標,。

三,、范圍

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

四,、指導(dǎo)思想

4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點,，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

4.2以員工崗位責任,、勞動績效,、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結(jié)合考核員工報酬,。

4.3構(gòu)造適當工資檔次落實,，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

五,、權(quán)責

5.1 本制度由總經(jīng)理負責起草,、頒布、修訂,、解釋并監(jiān)督施行,，各部門共同執(zhí)行,。

5.2 修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準后,，方可修訂,。

5.3 此制度經(jīng)董事長批準后正式生效施行,。

六,、薪酬構(gòu)成并定義

6.1薪酬構(gòu)成

6.1.1 底薪：依據(jù)崗位責任、經(jīng)營風險,、技術(shù)含量制定工資標準,。

6.1.2 績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù),，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定一定標準,，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,。資金按系數(shù)設(shè)定。

6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設(shè)定一定金額作為獎勵,。

6.2 員工薪酬模式：

6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

6.2.2配送司機 固定月薪

6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪

6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與獎勵管理辦法。

6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明

6.2.3.1根據(jù)各部門工作任務(wù),，經(jīng)營指標，員工職責履行狀況,，工作績效考核結(jié)果確立,。

6.2.3.2績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與回款收入總額,，特殊業(yè)績,，貢獻相聯(lián)系。

七,、扣除項目

7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項目,。

7.2其它必要扣款。

八,、支付方式

現(xiàn)金支付,。

九、公司每月支付薪酬日為下月12號,。

十,、薪金作業(yè)流程

10.1財務(wù)部按照本制度標準進行測算,。

10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放。

10.3財務(wù)部將過程中的文件存檔,。

附1：員工薪酬標準

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇七

為了切實有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性,，確保公司xx年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定,，xx年職工的效益工資與本單位的思想政治工作,、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量,、安全,、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：

結(jié)合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點,，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資,。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發(fā),，以保障職工的正常收入,，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果,、質(zhì)量,、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放,，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的 60%,，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%,，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%,，思想政治工作占效益工資的10%。

(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標

1,、供石粉一隊,、供石粉二隊、泥漿站,、研究所主要考核上繳管理費指標,。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損,，虧損百分之幾,，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用,，公司扣發(fā)全部的效益工資,，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發(fā)基本工資,。

2,、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責任指標,，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時,，效益工資按超額比例扣發(fā),，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎(chǔ)上,，每超1%,，按照超過部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。

3,、特車隊的考核指標主要有虧損指標,、生產(chǎn)組織管理、安全管理,、車輛完好率,、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標,。其中虧損指標占效益工資的70%,，安全指標占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%,，車輛完好率,、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%,，扣效益工資的1%,，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標 100%時(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資,，同時虧損額在此基礎(chǔ)上,，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車輛完好率,、車輛工作率,、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應(yīng)比例的效益工資,，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司xx 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行。

(二)不創(chuàng)產(chǎn)值單位的考核指標

修保廠效益工資的考核指標為成本,、車輛完好率,、修保出廠及時率、修保返修率,?？己藭r，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%,。各項指標均達到承包合同的規(guī)定,，公司核撥全部效益工資,。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾,，扣效益工資的百分之幾,，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾,，扣效益工資的百分之幾,，但扣發(fā)額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾,，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%(因車輛報?；蛉彼緳C停駛、事故車的修理,、待料,、材料配件的質(zhì)量問題，而造成的車輛完好率,、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外),。

1、職工因病休假,，可憑醫(yī)院出據(jù)的休病證明休假,，一次連續(xù)休病假10天以內(nèi)，享受50%的基本工資和50%效益工資,，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎),。10天以后繼續(xù)休病假，按事假考核,。

2,、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā),，不享受獎金和誤餐,、車貼、保健,、職務(wù)津貼等,。出院后需繼續(xù)休病假的，必須持醫(yī)院出據(jù)的休假證明休假,，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā),。不享受獎金和誤餐費、車貼,、保健,、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時間可根據(jù)實際情況適當延長,，但必需出示醫(yī)院休假證明,。)

3、符合規(guī)定的探親假,、婚喪假期間和公派學(xué)習,、療養(yǎng)期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā),，獎金按基層的考核辦法執(zhí)行;事假期間,，工資、獎金全部扣發(fā),。

4,、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按油田有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

5,、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休,。確實無法倒休的,，按國家規(guī)定的加班加點工資計發(fā)辦法執(zhí)行。但加班天數(shù),，全月不超過四天,，特殊情況(自然災(zāi)害、事故或其他原因,、生產(chǎn)設(shè)備,、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益,，必須及時搶修的)加班的,，不受時間限制。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇八

【】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足,，提出了詳細的補充完善措施,，并通過案例進行具體的指導(dǎo)說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇,，為企業(yè)留住人才,。

【】國有企業(yè)；知識性員工,；薪酬管理制度

“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的,，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體,。當時只限于運用在某個經(jīng)理上,，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中,。知識型員工與其他員工相比,，具有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高,，價值觀念較強,，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇,。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量,、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉,，因此,，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度,。

2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時,，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層,，薪金越多）,、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）,、按個人能力分,、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢）,。上述各種薪酬管理制度各有所長,，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾,，形成員工心理上的不平衡感,，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進而阻礙企業(yè)的整體進步,。

2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷

自經(jīng)濟實現(xiàn)全球化發(fā)展后,，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈,。很多競爭企業(yè)利用知識型人員,，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬,、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工,，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大,。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析,，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動,，沒有形成明顯的薪酬激勵制度,。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別,，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào),，缺乏有效的激勵管理形式,，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力,。這些缺陷都將會導(dǎo)致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1],。

國有企業(yè)的運轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo),，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用,。因此,，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失,。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議,。

3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的薪金要求,，基本達到其對薪金報酬的期望值,，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢,。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時,，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒,，進而影響企業(yè)的發(fā)展,。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策,，對有突出貢獻的員工進行一定的物質(zhì)獎勵,，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力,；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度,，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略,。

3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平,，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度

國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的,。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁,，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平,、個人能力和工作績效的不同,，劃分出不同的層次,，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值,、創(chuàng)造性等,。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受,，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性,，并促使員工不斷完善自己,，提高個人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用,，進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益,。

3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度,，容易造成員工心理上的疲勞感,。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠,，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責,、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴大,。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度,，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待,，這樣他們就會拼盡全力,，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平,。企業(yè)在恰當?shù)臅r機,，給員工來一個福利突襲，制造驚喜,，可以增加員工的新鮮感,，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情,，使其全心全意為公司服務(wù)[2],。

3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位,，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源,，還有利于企業(yè)的資金管理,，進而使國有企業(yè)有條不紊地運行,。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外,，增設(shè)適當?shù)母＠?、一次性激勵金、股?quán)分配等各項附加激勵措施,，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度,，使其安于本崗位工作,，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長,。

下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立,。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度,，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看,，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象,，這使員工處于滿足現(xiàn)狀,，工作興致不高的狀態(tài)，進而制約報社的整體發(fā)展,。因此,，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用,。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式,。針對特別的人才類型,，采取相應(yīng)的薪金吸引策略,，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力,；對報社內(nèi)部員工工資進行適當調(diào)整,，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平,、合理,、高效的薪酬分配原則，賞罰分明,，不歧視新員工,，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞,；每間隔一定的周期,，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn),、外出度假的優(yōu)惠福利,，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度,，形成報社人才的絕對優(yōu)勢,。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升,，由此可見,，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。

本文詳細研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足,，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論,，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值,。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度,，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才,。

【】

【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[j].中國人力資源開發(fā),，20xx(08):74-77.

【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[j].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報，20xx(03)：132-135.

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇九

第1章總則第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,，特制定本制度。

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力,。

（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列,、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理,。

（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,，決定員工的薪酬。

本企業(yè)所有員工,。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別,，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻,。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù),，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果,。

（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定,。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼,。

第3章工資系列

1,、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

2、各職能部門經(jīng)理

3,、行政部,、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門,、質(zhì)量管理部門,、采購部門所有員工（各部門經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安,、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%,。

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付,，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%,。

這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán),、虛擬股票和限制性股票等方式,。

第5章

一般員工工資標準的確定

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,，將崗位劃分為不同的級別。

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā),。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級,，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資,、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,，月度績效工資的發(fā)放額 度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定,。

年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度,。

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償,。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,，工作每滿一年可得工齡工資10元/月,；工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加,。按月發(fā)放,。

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵,。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障,。

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老,、失業(yè)、醫(yī)療,、工傷和生育保險,。

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天,，具體如下,。

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日~10月3日）3天

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假,，但最多不超過×個工作日,。

企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假,、喪假,、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

（1）住房

企業(yè)為員工提供宿舍,，因個人原因未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補貼,。

（2）午餐

公司為每位員工提供午餐。

（3）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班,，主要指休息日,、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間,。加班時間必須經(jīng)主管認可,，加點、加班時間不足半小時的不予計算,。其加班津貼計算標準如下,。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（4）職務(wù)津貼

為鼓勵員工不斷學(xué)習，提高工作技能,，特設(shè)立此津貼項目,，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實施,，修改時亦同,。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇十

第1章總則第1條目的

為規(guī)范集團企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,，特制定本制度,。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列,、不同部門,、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理,。

(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)職工的貢獻，決定職工的薪酬,。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有職工,。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理,，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻,。鼓勵職工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果,。

第4條企業(yè)正式職工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

(2)職工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期職工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定,。

職工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,，試用期內(nèi)不享受正式職工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),，將企業(yè)的工資劃分為行政管理,、生產(chǎn)、營銷,、后勤四類工資系列,。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部,、財務(wù)部,、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門,、采購部門所有職工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機,、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,，它是由個人資歷和職位決定的,，該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析,。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付,，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%,。

第10條股權(quán)激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán),、虛擬股票和限制性股票等方式,。

第5章

一般職工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同,，將崗位劃分為不同的級別,。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和職工個人工作績效計發(fā),。企業(yè)將職工績效考核結(jié)果分為五個等級,，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資,、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)職工績效考核結(jié)果確定,。

年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發(fā)放額度,。

第13條工齡工資

工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償,。其計算方法為從職工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,，滿xx年不再增加,。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵,。

第6章職工福利

福利是在基本工資和績效工資以外,，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇十一

建立公平,、公正,、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發(fā)展與成長,。

適用于____________ ,。

1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗,、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務(wù),，確定其薪級。試用期結(jié)束后,，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn),，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi),，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高,、低)員工的薪級。

根據(jù)公司政策,，工資每年____月調(diào)整一次,。

國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時,，公司可對工資做臨時調(diào)整,。

2.工資構(gòu)成

員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成,。

月薪=標準工資+獎金

標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

標準工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位,、資歷,、能力等確定。

基本工資占標準工資的40%,，為員工的最低生活保障工資,，應(yīng)不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

福利津貼占標準工資的30%,，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼,。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標準工資的30%,，不同崗位的員工,，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼,。

年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立,。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的.營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放,。

獎金(效益工資)：

根據(jù)各部門工作任務(wù),、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況,、工作績效考核結(jié)果確立;

績效考評由人事部統(tǒng)一進行,，與經(jīng)營利潤、銷售額,、特殊業(yè)績,、貢獻相聯(lián)系;

獎金在工資總額中占_______%左右,，也可上不封頂;

“獎金考核標準”見正式員工工資標準表;

獎金通過隱秘形式發(fā)放,。

3.加班費計算公式

工作日：加班至20:00以后,____________元補助

休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)

員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》,、《員工考勤規(guī)定》,。

5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))×月工資總額

6.支付方式

員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶,。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班,，將與次月工資一起發(fā)放,。

標準工資：標準工資于每月的________日發(fā)放,，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放,。

月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。

年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放,。

(1)個人所得稅;

(2)社會保險費(養(yǎng)老,、失業(yè),、大病,、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險,，員工可根據(jù)自身情況聲明放棄此項保險;

(3)應(yīng)由個人負擔,、但公司已預(yù)支的費用;

(4)其他扣款;

(5)其他個人應(yīng)負擔部分。

1.公司實行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,，任何員工泄露薪酬秘密,，嚴重者將受到開除的處分。

1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;

2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部,。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇十二

編號：

項目勞務(wù)派遣員工薪酬管理辦法（試行）

四人字[20xx] 號

為進一步完善項目勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度,，充分調(diào)動項目勞務(wù)派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據(jù)局有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合我公司的實際情況,，特制訂本辦法。

本辦法適用于公司項目經(jīng)理部所有勞務(wù)派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）,。

3.1 公司人力資源科負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬標準的制訂,、監(jiān)督、檢查工作,。

3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理,、申報、發(fā)放工作,。

3.3 項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工意見,，進行溝通反饋工作。

4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個部分組成,，包括：崗位薪酬,、獎金、過節(jié)費和路費,。

4.2 項目勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬

4.2.1 勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：

（1）正規(guī)院校中專以上學(xué)歷,，土木工程、路橋、測量,、試驗,、財務(wù)、人力資源管理,、物資管理,、工程造價、機械等相關(guān)專業(yè),；

（2）持有安全工程師,、試驗檢測員、試驗檢測工程師,、高級技師等執(zhí)（職）

業(yè)資格證書人員,；

（3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗5年及以上,； （4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員,。

4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。

4.2.3 獎金：項目領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司項目領(lǐng)導(dǎo)班子考核管理辦法執(zhí)行,；一般員工根據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行,，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務(wù)派遣人員總數(shù)的30%。

4.2.4 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%,。

4.2.5 路費：在公司工作滿一年,，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）,。

4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員,，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行,，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金,、過節(jié)費、路費等,。

4.3 項目勞務(wù)派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機

4.3.1.1 崗位薪酬：1600-20xx元/月,。

4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助,，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元）,，月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款,，當月可以獲得300元安全獎勵,，如果出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行,。

項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金,。

4.3.1.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用,，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）,。

4.3.2 廚師

4.3.2.1 崗位薪酬：1300-20xx元/月。

4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核,，每月月初對上月工作情況進行考核,，獎金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件,，項目可根據(jù)實際情況對考核表內(nèi)容進行部分修改,，但需報公司人力資源科進行審核，考核結(jié)果與獎金系數(shù)分配見下表：

每月獎金=獎金基數(shù)*當月出勤天數(shù)/當月該出勤天數(shù)*考核系數(shù) 4.3.2.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%,。

4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年,，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）,。

4.3.3 門衛(wèi),、炸藥庫管理員,、幫廚,、保潔員等相關(guān)崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-20xx元/月。

4.3.3.2 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%,。

4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年,，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）,。

4.4 記錄控制

4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立,、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立,、保存,。

4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務(wù)派遣人員薪酬標準 廚師考核表

5.1 持續(xù)改進內(nèi)容：保持項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性,。 5.2 持續(xù)改進方法：定期調(diào)研,，收集反饋意見。

6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放,、保存實施考核,。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考核中。

6.3 考核內(nèi)容及接口：

（1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分,。 （2）工資發(fā)放準確性：出現(xiàn)錯誤1 次扣0.5-1.5 分,。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。

（4）記錄控制：記錄不充分,、保存不完整扣1.0-2.0 分,。

7.1 本辦法修訂權(quán)、解釋權(quán)屬公司人力資源科。

7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行,。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇十三

第一章 總則

第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風險管控中的導(dǎo)向作用,，建立健全科學(xué)有效的公司治理機制，促進銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展,，根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的有關(guān)規(guī)定,，參照金融穩(wěn)定理事會《穩(wěn)健薪酬實踐的原則》等國際準則，制定本指引,。

第二條本指引所稱薪酬,，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻而給予的報酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬,、績效薪酬,、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出,。

第三條本指引所稱商業(yè)銀行,，是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的吸收公眾存款,、發(fā)放貸款、辦理結(jié)算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人,。

第四條商業(yè)銀行應(yīng)制定有利于本行戰(zhàn)略目標實施和競爭力提升與人才培養(yǎng),、風險控制相適應(yīng)的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一,。薪酬機制一般應(yīng)堅持以下原則：

(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統(tǒng)一,。

(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續(xù)能力建設(shè)相兼顧。

(三)薪酬水平與風險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng),。

(四)短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào),。

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 商業(yè)銀行應(yīng)設(shè)計統(tǒng)一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成,。固定薪酬即基本薪酬,，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費,、住房公積金等。

第六條 基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬,，包括津補貼,，主要根據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營中的勞動投入,、服務(wù)年限、所承擔的經(jīng)營責任及風險等因素確定,。津補貼是商業(yè)銀行按照國家規(guī)定,，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導(dǎo)致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助,。商業(yè)銀行應(yīng)當按照國家有關(guān)津貼,、補貼的政策標準確定津補貼。

商業(yè)銀行應(yīng)科學(xué)設(shè)計職位和崗位,，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準,。不鼓勵商業(yè)銀行設(shè)立保底獎金，如果確有實際需要,，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放,。

商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。

第七條 績效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績報酬和增收節(jié)支報酬,，主要根據(jù)當年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定,。績效薪酬應(yīng)體現(xiàn)充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵約束要求,。

商業(yè)銀行主要負責人的績效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果,，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。

第八條 商業(yè)銀行根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制定本行中長期激勵計劃,。商業(yè)銀行應(yīng)確?？勺冃匠昕傤~不會弱化本行持續(xù)增強資本基礎(chǔ)的能力。

第九條 福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會保險費,、住房公積金等,。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

第十條 商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量,、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營成果,、風險控制等多種因素,，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費的比例確定，國有商業(yè)銀行還應(yīng)執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定,。

第三章 薪酬支付

第十一條 薪酬支付期限應(yīng)與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風險持續(xù)時期保持一致,。商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)不同業(yè)務(wù)活動的業(yè)績實現(xiàn)和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調(diào)整。

第十二條 基本薪酬按月支付,。商業(yè)銀行根據(jù)薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬,。

第十三條 商業(yè)銀行應(yīng)合理確定一定比例的績效薪酬，根據(jù)經(jīng)營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果支付。

第十四條 中長期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付,。中長期激勵的兌現(xiàn)應(yīng)得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應(yīng)各類風險持續(xù)的時間,，至少為3年。

第十五條 住房公積金,、各種保險費應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定納入專戶管理,。

第十六條 商業(yè)銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式,，且延期支付期限一般不少于3年,，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%，有條件的應(yīng)爭取達到60%,。在延期支付時段中必須遵循等分原則,，不得前重后輕。

商業(yè)銀行應(yīng)制定績效薪酬延期追索,、扣回規(guī)定,，如在規(guī)定期限內(nèi)其高級管理人員和相關(guān)員工職責內(nèi)的風險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績效薪酬全部追回,，并止付所有未支付部分,。商業(yè)銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定應(yīng)同樣適用離職人員,。

第四章 薪酬管理

第十七條 商業(yè)銀行應(yīng)建立健全科學(xué)合理的薪酬管理組織架構(gòu),。

董事會按照國家有關(guān)法律和政策規(guī)定負責本行的薪酬管理制度和政策設(shè)計，并對薪酬管理負最終責任;董事會應(yīng)設(shè)立相對獨立的薪酬管理委員會(小組),，組成人員中至少要有三分之一以上的財務(wù)專業(yè)人員,，且薪酬管理委員會(小組)應(yīng)熟悉各產(chǎn)品線風險、成本及演變情況,，以有效和負責地審議有關(guān)薪酬制度和政策,。

管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負責具體事項的落實,，風險控制,、合規(guī)、計劃財務(wù)等部門參與并監(jiān)督薪酬機制的執(zhí)行和完善性反饋工作,。

商業(yè)銀行審計部門每年應(yīng)對薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況進行專項審計,，并報告董事會和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門。

外部審計應(yīng)將薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況作為審計內(nèi)容,。

審計,、財務(wù)和風險控制部門員工的薪酬應(yīng)獨立于所監(jiān)督的業(yè)務(wù)條線,，且薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應(yīng)得到適當保證，以確保其能夠吸引合格,、有經(jīng)驗的人才,。

第十八條 商業(yè)銀行應(yīng)制訂科學(xué)、合理,、與長期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：

(一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應(yīng)標準,。

(二)基本薪酬的檔次分類及晉級辦法,。

(三)績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。

(四)中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等,。

第十九條 商業(yè)銀行應(yīng)建立科學(xué)的績效考核指標體系,，并層層分解落實到具體部門和崗位，作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù),。商業(yè)銀行績效考核指標應(yīng)包括經(jīng)濟效益指標,、風險成本控制指標和社會責任指標。

(一)經(jīng)濟效益指標按國家有關(guān)規(guī)定選取,。

(二)風險成本控制指標至少應(yīng)包括資本充足率,、不良貸款率、撥備覆蓋率,、案件風險率,、杠桿率等。信用風險與市場風險成本度量時應(yīng)考慮經(jīng)濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失,。流動性風險成本在度量時應(yīng)主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素,。

(三)社會責任指標一般應(yīng)包括風險管理政策的遵守情況、合法性,、監(jiān)管評價及道德標準,、企業(yè)價值、客戶滿意度等,。

董事會應(yīng)于每年年初確定當年績效考核指標,，并報銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。

第二十條 本指引第十九條所列風險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標準執(zhí)行：

(一)有一項指標未達到控制要求的,，當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平,。

(二)有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬在上年基礎(chǔ)上實行下浮,，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應(yīng)明顯高于平均下浮幅度,。

(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績效薪酬參照第(二)款調(diào)整外,，下一年度全行基本薪酬總額不得調(diào)增,。

第二十一條 商業(yè)銀行應(yīng)建立有效薪酬監(jiān)督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現(xiàn)部分的薪酬購買薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關(guān)聯(lián)性,。

第二十二條 商業(yè)銀行董事會應(yīng)每年全面,、及時、客觀,、詳實地披露薪酬管理信息,，并列為年度報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應(yīng)報國家有關(guān)主管部門和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案,。年度薪酬報告的信息披露內(nèi)容主要包括：

(一)薪酬管理架構(gòu)及決策程序,，包括薪酬管理委員會(小組)的結(jié)構(gòu)和權(quán)限。

(二)年度薪酬總量,、受益人及薪酬結(jié)構(gòu)分布,。

(三)薪酬與業(yè)績衡量、風險調(diào)整的標準,。

(四)薪酬延期支付和非現(xiàn)金薪酬情況,，包括因故扣回的情況。

(五)董事會,、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息,。

(六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟,、風險和社會責任指標完成考核情況,。

(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素,，以及薪酬變動的結(jié)構(gòu),、形式、數(shù)量和受益對象等,。

第五章 薪酬監(jiān)管

第二十三條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監(jiān)管的重要內(nèi)容,，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。

第二十四條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)動態(tài)跟蹤監(jiān)測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實施情況,，并根據(jù)實際情況對商業(yè)銀行風險控制等考核指標的執(zhí)行情況進行現(xiàn)場檢查,。

第二十五條 對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關(guān)規(guī)定的，銀行業(yè)監(jiān)督管理部門有權(quán)根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的相關(guān)規(guī)定責令糾正,，并對下列問題予以查處：

(一)薪酬管理組織架構(gòu),、薪酬管理制度不符合規(guī)定的。

(二)未按規(guī)定核定,、執(zhí)行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的,。

(三)績效考核不嚴格、不符合規(guī)定或弄虛作假的,。

(四)未按規(guī)定計發(fā)基本薪酬,、延發(fā)績效薪酬的,。

(五)未按規(guī)定追索或止付績效薪酬的。

(六)未按規(guī)定披露薪酬信息的,。

(七)其他不符合國家有關(guān)政策規(guī)定的,。

第二十六條 符合下列情況之一的，商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)與水平應(yīng)報救助機構(gòu)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門確定：

(一)已經(jīng)實施救助措施的,。

(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽風險并有可能對其持續(xù)經(jīng)營產(chǎn)生實質(zhì)性影響的,。

(三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的,。

(四)商業(yè)銀行被依法接管的,。

(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。

第六章 附則

第二十七條 商業(yè)銀行在參加基本社會保險的基礎(chǔ)上為員工建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險的,，應(yīng)符合國家有關(guān)規(guī)定。

扣回的薪酬應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定沖減當期費用,。

第二十八條 商業(yè)銀行在境外設(shè)立的子行,、分行、非銀行金融性公司由母行根據(jù)本指引的原則并結(jié)合不同國家和地區(qū)的法律規(guī)定,、監(jiān)管要求對其薪酬進行調(diào)控,。

由銀行業(yè)監(jiān)督管理部門監(jiān)管的其他類銀行、非銀行金融機構(gòu)參照本指引執(zhí)行,。

銀行員工薪酬管理制度制定原則：

1.公平性原則

以工資內(nèi),、外部公平為導(dǎo)向。對內(nèi),，員工薪酬應(yīng)該與個人的工作難度,、強度以及工作質(zhì)量相符合；對外,，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準,。

2.競爭性原則

提高薪酬對市場上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬,；應(yīng)該盲目提高,。員工薪酬應(yīng)當維持在一個合理的水平，過低會導(dǎo)致人才流失,，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣,。

3.激勵性原則

通過工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化,，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵方式,。可以適當輔以中長期的激勵來提高效果,。

4.經(jīng)濟型原則

即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實力相匹配,。如果銀行的經(jīng)濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響,。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇十四

第一章 總 則

第一條 目的和依據(jù)

1.1 目的

（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標,；

（2）把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來,，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

（3）促進員工價值觀念的凝合,，形成留住人才和吸引人才的機制,；

（4）最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2 依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律,、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定,，制定本制度。

第二條 適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員,，其他成員可參考執(zhí)行,。

第三條 薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績,。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一,，應(yīng)遵循競爭性、激勵性,、公平性和經(jīng)濟性的原則,。

1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整,，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2,、激勵性原則：打破工資剛性,，增強工資彈性，通過績效考核,，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合,，激發(fā)員工積極性。

3,、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制,，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入,。

4,、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),，構(gòu)成公司的薪酬體系,，包括年薪制,，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制,。

第二章 工資總額

第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制,，對薪酬總額進行控制。

第七條 人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入,、薪酬總額,，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定,。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計,，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額,。

第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行,。

第九條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人事部應(yīng)于每月初,，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報,。

第三章 年薪制

第十條 適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員,；

2、董事長,、執(zhí)行董事,、總經(jīng)理，其它人員是否適用,，由董事會決定,。

第十一條 工資模式

年薪 = 基薪 + 績效年薪

1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn),；

2,、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn),。

第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則,。

第四章 結(jié)構(gòu)工資制

第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工,。

第十四條 工資模式 辦公室人員：

工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：

工資＝基礎(chǔ)工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼

一,、基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位津貼

（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元,，我司擬定為1050元,。（《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔20xx〕71號） （二）崗位津貼

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低,、學(xué)歷技能高低,、崗位責任大小,、能力強弱、貢獻多少,、經(jīng)驗豐富與否,，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2,、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗,、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級,，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a,、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類,、財務(wù)類,、事業(yè)類等四大類，同時,，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級,。見下表：

崗位分類及標準

崗位工資其它規(guī)定

⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；

⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準,；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行,，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定,。

⑷根據(jù)“變崗變薪”原則,，員工晉級則增薪，降級則減薪,。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調(diào)整,。

4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異,，為了重點激勵優(yōu)秀員工,，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,，我們將各個職等的崗位工資分為三級,，簡稱“一崗三薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查,，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元,，并設(shè)定出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等,，根據(jù)能力評價入級,。

二、績效工資

績效工資與員工的績效考核掛鉤,，績效工資只針對辦公室人員,。不同部門的績效考核標準不同,，具體考核標

準的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過，并報送董事會,。

績效工資為每人300元/月,，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數(shù)％（績效總分為100分）

三,、工齡工資

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作,。 工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年,，加工齡工資100元）。

四,、補貼

（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分,，包括交通補貼、通信補貼,、午餐補貼,、加班補貼等。

（二）交通補貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定,。 （三）通訊補貼 ：

1,、通訊補貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；

2,、通訊補貼分為5個級別：員工級,、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級,、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級,；

3,、通訊補貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定,； 部門經(jīng)理：

①業(yè)務(wù)類：200元/月/人,； ②管理類：100元/月/人； 總監(jiān)：

①業(yè)務(wù)類：300元/月/人,； ②管理類：150元/月/人,；

總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人,；總經(jīng)理：實報實銷 ,；

4、除總經(jīng)理通訊補貼實報實銷外,，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次,。

（四）午餐補貼：根據(jù)公司經(jīng)營狀況可提供午餐補貼,，金額由總經(jīng)理提交董事會審核通過后執(zhí)行。

（五）加班補助：按照國家規(guī)定每天不超八小時,，每周不超40小時的工作制,，超過部分，將給與加班補助,。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定,。

（六）高溫補助：根據(jù)20xx年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規(guī)定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助,，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助,。并給予相應(yīng)的避暑措施。補助標準根據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營情況如有變動臨時通知,。

（七）試用員工享受普通員工應(yīng)應(yīng)有的一般性補貼,；按時發(fā)放。

五,、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工,。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金,、特別貢獻獎,、全勤獎3種。

2,、年度獎金

（1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金,，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。

（2）具體細則見《年終獎計算方案》,。

（3）年度獎金發(fā)放采取在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式,。

3、特別貢獻獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金,。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會提出申請,，經(jīng)審核后執(zhí)行，單獨發(fā)放,。

4,、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎懲管理規(guī)定及福利制度,，提高員工的工作積極性和工作效率,，促進公司管理工作而設(shè)立全勤獎。全勤獎獎金為100元,，具體參考《員工手冊》,。

5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外,。

6,、其他

（1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況,、工作績效,、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

（2）特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定,；

（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放,，任何人不得外傳。

第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工,，除實行年薪制,，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員,，其工資模式采用簡單固定金額工資制,，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果,、出勤,、各種假期、加班值班情況匯總,，確定其實發(fā)工資總額,。

第十六條 新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘,、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等,。

1、試用期工資：根據(jù)實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部,；特殊技術(shù)人員,、高管及其它例外情況，由董事會決定,。

2,、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

3,、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見工資特區(qū),。報總經(jīng)理,、執(zhí)行董事決定，同意后報行政中心人事部備案,。

4,、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績,、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等,。

第五章 福利待遇

第十七條 按照國家及重慶市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、工傷保險、失業(yè)保險,、生育保險,。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準,。根據(jù)國家及市政府有關(guān)政策的變動情況,，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險的繳費系數(shù),。

第十八條 員工享有生日禮金,，標準為50元。并且享有1天假期,。 第十九條 公司為員工提供帶薪休假,，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。

第六章 工資特區(qū)

第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū),，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻,、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,，使企業(yè)與外部人才市場接軌,，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力,。

第二十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則

1,、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定,；

2,、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,，員工之間禁止相互打探,；

3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),，寧缺毋濫。

第二十二條 工資特區(qū)人才的選拔,。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主,。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生,、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才,。

第二十三條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1,、考核總分低于預(yù)定標準,；

2、人才供求關(guān)系變化,，不再是市場稀缺人才,；

第七章 非正式員工工資制

第二十四條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工,、離退休返聘人員,。

第二十五條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果,、出勤,、各種假期、加班值班情況匯總,，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額,。

第二十六條 試用期員工工資發(fā)放按照轉(zhuǎn)正后工資的80％給付。試用期不多于3個月,。

第八章 薪酬的計算及支付

第二十七條

1,、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月25日支付,。如遇支付工資日為休假日時,，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。

2,、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期,。

第二十八條 員工離職或被辭退時,，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi),，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資,。

第二十九條

1、凡符合下列規(guī)定的員工工資,，按日計算：

⑴新聘者,；

⑵離職或遭辭退者；

⑶停職而復(fù)職者,；

⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）

第三十條 員工請假時的工資規(guī)定,，詳見《員工手冊》,。

第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）

第九章 離職工資結(jié)算

第三十二條 離職工資結(jié)算按照離職類型分為三種：

1,、正常離職：根據(jù)公司離職規(guī)定辦理過離職申請,，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結(jié)算,。

2,、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續(xù)的，公司將按標準扣除相應(yīng)承擔的費用后再扣除未領(lǐng)工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）,。特殊崗位另行計算,。

3、自動離職：員工在無任何請假手續(xù)的情況下,，連續(xù)曠工3天的將按自動離職處理,，自動離職人員公司將不予以結(jié)算工資，若給公司造成重大損失的,，公司將依法追究其相關(guān)責任,。

第十章 附 則

第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門經(jīng)理制定,，并提交公司董事會審核通過后執(zhí)行,。

第三十四條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡,、順利轉(zhuǎn)換,，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標準總額的基礎(chǔ)上，就近上套,。

第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險,，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。

第三十六條 以上工資均為含稅工資,，根據(jù)國家稅法,，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十七條 本方案解釋權(quán)在董事會,。

第三十八條 本制度自批準之日起生效,。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇十五

1. 總 則

1.1 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,，特制定本方案,。

1.2指導(dǎo)思想的原則

1.21按照各盡所能、按勞分配原則,，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則,。

1.22結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營,、管理特點,，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

1.23以員工崗位責任,、勞動績效,、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,，適當向經(jīng)營風險大,、責任重大、技術(shù)含量高,、有定量工作指標的崗位傾斜,。

1.24構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制,。

2. 正式員工工資制

2.1適用范圍,。

2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

2.12 工資模式:采用結(jié)構(gòu)工資制,。

員工工資=基礎(chǔ)工資＋工齡工資+技能工資＋津貼

2.2基礎(chǔ)工資,。

2.21參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,。

2.22基礎(chǔ)工資以隱秘形式發(fā)放。

2.3 技能工資

公司技能工資按管理層分為3檔,，按技能水平劃分為5級,，以年終述職考評為調(diào)級主要依據(jù)；

2.4. 工齡工資,。

2.41 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作,；

2.42 工齡工資由轉(zhuǎn)正當月開始計算,，滿一年月工資增長50元。

2.6. 津貼,。

2.61 包括有交通津貼,、伙食津貼、通訊津貼,、勞保津貼,、加班補貼等；

2.62 各類津貼見公司補貼津貼標準,。

3. 關(guān)于基礎(chǔ)工資,。

3.1. 基礎(chǔ)工資標準的確立,、變更。

3.11 公司基礎(chǔ)工資標準經(jīng)董事會批準確定,；

3.12 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,，可以變更基礎(chǔ)工資標準。

3.2. 員工基礎(chǔ)工資核定,。

員工根據(jù)聘用的技能和級別，核定基礎(chǔ)工資,；

4. 關(guān)于技能工資

4.1. 員工技能工資變更,。

4.11. 技能工資于每一年末全體員工述職大會后，依據(jù)公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核意見（占30%）,，為表現(xiàn)優(yōu)異的若干員工統(tǒng)一調(diào)級,。

4.12. 與公司做出卓越貢獻者，由董事會研究特批可隨時調(diào)整,。

4.2員工技能工資等級表

5. 關(guān)于工齡工資,。

4.1. 員工從轉(zhuǎn)正之日起工作滿一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請,，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批交由財務(wù)部落實,；

4.2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算,。

6. 其他注意事項,。

5.1. 各類非法定假日依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除,；

5.2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,，決定工資的扣除；

5.3. 員工加班,、值班費用,，按月統(tǒng)計，計入工資總額,；

5.4. 各類補貼,、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法執(zhí)行；

7. 非正式員工工資制

6.1 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工,、離退休返聘人員,。

6.2 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表,。

6.3 人事部需會同行政部,、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果,、出勤,、各種假期,、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額,。

6.4 非合同工享有的各種補貼,、津貼一并在月工資中支付。

8. 附 則

8.1 公司每月支薪日為10日,。

8.2 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付,。

8.3 公司實行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發(fā)年終獎金,。

8.4 以上工資均為含稅工資,，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅,。

8.5 本方案經(jīng)董事會批準實行,，解釋權(quán)在董事會。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇十六

一,、總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度,。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外),。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資,，不含獎金和風險收入,。

二、工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資,、績效工資兩部分組成,。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資,、技能工資,、職務(wù)津貼、工齡工資,、住房補貼,、誤餐補貼、交通補貼,。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù),、資歷、學(xué)歷,、技能等因素確定的,、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn),、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的,、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次,?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批,。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核,、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅,、缺勤、扣款(含貸款,、借款,、罰款等)、代扣社會保險費,、代扣通訊費等,。

三、工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),，分別制定管理層,、職能管理、項目管理,、生產(chǎn),、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù),、人事,、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工,。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員,。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接,、接線等生產(chǎn)工作的員工,。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

四,、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位,、職務(wù),，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>,。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2,、

五、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位,、職務(wù),，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>,。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,，試用期與待崗員工不享受績效工資。

六,、關(guān)于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立,、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,，可以變更員工工資標準,。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn),、工作能力,、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),，核定其工資標準,。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,，由用人部門提議,，經(jīng)人力資源部審核,，報總經(jīng)理審批后確定,。部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定,。對于特殊人才的工資標準,，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級,。

第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執(zhí)行,。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,，每年年初增發(fā),，5年封頂。

第二十七條員工工資變更,。根據(jù)崗動薪變原則,，晉升增薪，降級減薪,。員工職務(wù),、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日,，按新崗位標準調(diào)整,。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調(diào)整申請表>,，由直接主管建議調(diào)整薪級,，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七,、工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期,。月平均工作日為20、92天,，若需計算日工資,，應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,，績效工資在次月15日合并發(fā)放,。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn),。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費,。員工加班工資的折算以每月20、92天,，每天7小時計算,。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20,、92×休假天數(shù),，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假,、休假時工資標準,，按<考勤管理制度>的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算,。

第三十六條辭職(辭退、停職,、免職)人員,，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算,、誤發(fā)時,，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰,。因誤算而超付的工資,，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán),。

第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn),、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資,。

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員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇十七

第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系,、通過合理的

薪酬安排吸引優(yōu)秀人才,，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機構(gòu),、部門職能和崗位職責相關(guān)要求,，特制訂本制度。

第二條 本制度制訂的原則：

1) 守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關(guān)法律,、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,，結(jié)合公司自身實際情況制訂本制度；

2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致,，通過彈性設(shè)計,，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展,；

3) 公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性,，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應(yīng)薪酬水平,；

4) 市場競爭力導(dǎo)向原則：強調(diào)薪酬競爭力,，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力,，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力,；

5) 績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,，加大變動收入的激勵力度,，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性,。

第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報酬,。

第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

第五條 本制度所稱的員工,，除特殊注明外,，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）,、監(jiān)事會全體成員,、經(jīng)營班子全體人員。

第六條 公司薪酬總額由工資性收入,、福利二部分組成,。

第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資,、交通補貼,、誤餐補貼等,。

第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等,。

1) 法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī),、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險（養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè)、生育,、工傷保險等）和住房公積金等,。

2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目――主要包括節(jié)慶費等,；

3) 具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行,。

第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上,，在每財政年度末,，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額,、下年度經(jīng)營目標,，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃,，經(jīng)總裁辦公會批準后實施。

第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資,、司齡工資,、年終效益獎、補貼,、福利等,，具體如下：

1) 標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放,；

2) 高管人員享受用車補助,、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利,。

第十一條 其他員工薪酬由標準工資,、司齡工資、年終效益獎,、補貼/津貼構(gòu)成,。具體如下：

1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放,；

2) 員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%,；試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行,。

第十二條 為激勵員工長期為集團服務(wù)和貢獻,，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工資,，按月發(fā)放,。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂,。

第十三條 在每年度終了時,，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案,，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金,；年終效益獎金在每個考核年度結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工,，不補發(fā)年終效益獎金,。

第十四條 員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定級,。

第十五條 公司亟需的特殊人才,，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制,。

第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂,，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。

第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行,。

第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋,。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇十八

第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2條本制度堅持內(nèi)部公平,、外部競爭性原則,。

第3條本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理),，普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工,。

第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級,、績效工資,、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定,、審議,。

第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理),。

第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制,、年薪制,、談判工資制和績效工資制。

第7條月薪制適用于普通員工,。普通員工的工資管理采取月薪制,，根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理,、核心副總經(jīng)理,。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工,，其工資包括三部分：月工資,、半年考核工資、年度考核工資,，其工資比例為4：2：4,。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,，根據(jù)具體情況由人力資源部核定,，報總經(jīng)理審批,。

第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工,。全部薪酬分為固定工資、績效工資,、工齡工資,、超額任務(wù)獎、年終效益獎金,、特殊獎勵等,。

第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別,。

第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和,，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例,。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;

部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;

普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;

第13條業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資及績效考核系數(shù)(見下表),。

部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放,。

第14條員工的工齡工資,。

本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月,，之后本企業(yè)工齡每增加一年,，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止,，以后不再增加,。

第15條員工病事假全年累計超過15天,，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算,。

第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金,，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第17條員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別,，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別,，報總經(jīng)理審批,。

第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級,。

第19條工資等級劃分為三個層次,，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層,。

第20條副總經(jīng)理層分為a,、b、c,、d,、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級,。

第21條經(jīng)理層分為a,、b、c,、d,、e、f,、g,、h八級，不同經(jīng)理的級別不同,，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級,。

第22條普通員工層分為a、b,、c,、d、e五級,，其中每一級又分若干檔次,，共28個檔。

第23條員工崗位發(fā)生調(diào)整后,，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整,。

第24條公司員工試用期一般為三個月,，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25條員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資,。

第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定,。

第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理,，副主席為行政副總和財務(wù)副總,，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向,，行政副總負責提出激勵目標,，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議,。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整,、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題,。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行,。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行,。

第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行,。

第32條員工固定工資,、工齡工資發(fā)放時間為當月5日,，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日,，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核,。

第33條員工的超額任務(wù)獎金,，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放,。

第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系,、工資標準及其獎懲方案。

第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,，由人力資源部負責解釋,。

第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人,，也得向他人詢問,，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰,。

第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行,。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇十九

為規(guī)范公司薪酬管理工作,，建立科學(xué)、合理的薪酬體系,，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度,。

本制度適用于公司全體職員,。

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性,。

3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比,，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬策略能夠調(diào)動職員的積極性,。

5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致,。

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部,、總經(jīng)理,。

1.績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

（2）負責薪酬調(diào)整方案的審議,；

（3）負責薪酬管理制度,、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2. 人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作,，包括工資管理,、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度,、方案,、工具等資料的制定、修改和解釋,；

（3）負責薪酬管理工作的組織,、協(xié)調(diào)、監(jiān)督,、檢查,、申訴和調(diào)解；

（4）負責薪酬總額,、人力成本預(yù)算的制定,；

（5）負責公司年度調(diào)薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發(fā)放,；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作,；

（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。

3.總經(jīng)理職責

（1）負責薪酬管理制度,、方案的審批,；

（2）負責公司年度調(diào)薪方案的審批,；

（3）負責薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批,；

（4）負責工資發(fā)放的審批,。

薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適,、便利的工作環(huán)境,；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作,；有良好的發(fā)展空間,；公司社會地位高、形象好等,。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分,，即包括工資、福利和獎勵,。

第五條 工資

工資主要包括四部分：固定工資,、績效工資、司齡工資,、加班工資,。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同,，每月固定發(fā)放的工資,。

2.績效工資：依據(jù)職員的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進行調(diào)整,、發(fā)放,。

3.司齡工資：按照職員在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵職員長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作,。

4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利,。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利,。包括通訊補助,、交通補助、餐補,、健康檢查,、職員活動等。

3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利,。包括職員生日祝福,、節(jié)日禮金,、職員培訓(xùn)、住房補貼及其他等,。

指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵,。依據(jù)獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》,。

第三章 工資管理

第八條 薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動報酬總額,。

第九條 薪酬預(yù)算

人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算,。

1. 核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期,。

2.工資計算項

（1）實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資―應(yīng)扣款項

（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

（3）應(yīng)扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

（6）月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù),，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算,。

3.工資應(yīng)發(fā)項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類,。包括：人力資源部,、行政部、財務(wù)部,、運營部,、信息部、市場部,、儲運部,。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理,、地區(qū)招商經(jīng)理,、地區(qū)招商專員。

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

③銷售附屬類,。包括：銷售部助理（文員）,、推廣經(jīng)理。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的,，績效工資發(fā)放以整月為核算標準,，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作,，才可享有當期績效工資,。

（3）年度績效工資

根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，具體對應(yīng)標準如下：

①職能類,、銷售附屬類

a級：100-104分,，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪,。

b級：80-89分,，審議通過后年底一薪；90-99分,，年底一薪,。

② 銷售類

績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

③績效周期

（4）加班工資

①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬,；

②休息日安排職員工作又不能安排補休的,，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

③法定休假日安排勞動者工作的,，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬,。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準

②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇,。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額,，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周期,。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資,。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助,、交通補助,。計算標準詳見第四章福利管理。

4.工資應(yīng)扣項

（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金,。

（2）應(yīng)納個人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計 －五險一金個人繳納金額－個稅起征點）× 適用稅率 - 速算扣除數(shù)

（3）缺勤、休假工資的計算

①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù),。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行,。

③ 產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利,，其五險一金按正常規(guī)定繳納,。如職員工資高于生育津貼金額,，差額部分由公司支付,。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的職員,，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇,。

③婚假,、哺乳假,、喪假,、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資,、績效工資,、通訊、交通補助照常發(fā)放,，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā),。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理,。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用,。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

工資發(fā)放

1.發(fā)放時間

（1）每月末前支付上一會計月度工資,，如遇節(jié)假日順延,。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放,，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素,，影響延緩工資支付時，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個工作日通知人力資源部,，確定延緩發(fā)放日期,，由人力資源部通知全體職員。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）沈陽本地職員考勤由前臺負責統(tǒng)計,，外阜職員考勤由各大區(qū)助理負責統(tǒng)計,。22日前，前臺和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關(guān)系主管進行審核,；職員關(guān)系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關(guān)系主管作為核算工資的依據(jù),。

（2）22日-23日，薪酬關(guān)系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》,、《五險一金變動情況匯總表》,、《公司職員變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。

（3）25日前,，財務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核,。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務(wù)經(jīng)理僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能,，其他人員不得以任何名義打聽,、了解工資標準,，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》,。

（4）薪酬關(guān)系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批,。

（5）薪酬關(guān)系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請,。審批流程為：薪酬關(guān)系主管――工資審核人――總經(jīng)理――財務(wù)分管總經(jīng)理――財務(wù)部資金主管――出納――薪酬關(guān)系主管,。審批通過后，薪酬關(guān)系主管實施工資發(fā)放,。

（6）工資發(fā)放次日,，職員可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認。

3.績效工資發(fā)放流程

績效主管在績效評價周期次月20日前,，將績效評價數(shù)據(jù)交給薪酬關(guān)系主管做為核算依據(jù),。績效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放,。

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司職員僅限于查詢本人工資,。如有異議，可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到人力資源部查詢,。過期未進行查詢,，視為默認發(fā)放結(jié)果。

（2）總經(jīng)理,、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有職員工資,。

2.工資保密

（1）每位職員都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資,，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員,。

（2）涉及工資核算、復(fù)核,、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù),。

（3）對于違反工資保密規(guī)定的職員，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰,。

（4）任何職員發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的,，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實將給予舉報者獎勵,。

工資調(diào)整

1.年度調(diào)薪

根據(jù)公司年度經(jīng)營效益,、市場工資水平和職員績效表現(xiàn)，以年為周期對職員工資進行調(diào)整,，調(diào)整時間為每年4月份,。人力資源部應(yīng)于每年3月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行,。

2.工作變動調(diào)薪

職員因晉升,、降級,、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時,，薪酬關(guān)系主管應(yīng)及時變更人事信息,。并于次月進行工資調(diào)整,。

公司福利體系包括法定福利,、統(tǒng)一福利和專項福利。

1.類別

法定福利包括養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險、工傷保險,、生育保險和住房公積金,。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國家和省市有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金,，依法繳納各項費用,。

（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔,。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳,。

（3）生育保險,、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔,。

（4）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納,。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。

1. 餐補

公司為職員提供工作餐補助,。發(fā)放標準為每天15元,，按實際出勤天數(shù)以整天為標準進行核算，與當月工資一并發(fā)放,。

2.通訊,、交通補助

職員入職、離職當月出勤大于等于10個工作日,，通訊,、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務(wù)級別劃分不同標準,。

3. 帶薪休假備注：銷售部,、市場部助理崗位參照其他部門相應(yīng)職級標準執(zhí)行。

詳見《考勤管理制度》,。

4.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢,。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為職員提供基本常用藥品,，滿足日常需求。

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動節(jié),、十一國慶節(jié),，端午節(jié)、中秋節(jié),、春節(jié),，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。

（2）三八婦女節(jié),，女職員放假半天,。

（3）六一兒童節(jié)，有子女的職員放假半天,。

（4）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪,，人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓(xùn)福利

根據(jù)績效評價結(jié)果,，由人力資源部制定培訓(xùn)計劃并組織實施,，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù),、外部環(huán)境相適應(yīng),。包括職員在職培訓(xùn)、公費進修,、獲得培訓(xùn)基金等,。詳見《培訓(xùn)管理制度》。

3.生日,、結(jié)婚,、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕,、禮品或舉辦集體慶?；顒拥龋瑓⒖紭藴蕿槊咳?00元,。

（2）結(jié)婚賀金：職員初婚,，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：職員初育,，公司將給予每人500元賀金,。

4.慰問金

職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金,。

5.住房補貼

公司給予外派人員或特別職員關(guān)于房屋居住的一種補償性福利待遇,，具體適應(yīng)范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

6.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補充,，具體適應(yīng)范圍及標準由總經(jīng)理定奪,。

公司按組織結(jié)構(gòu),，根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等,、職級,、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》,、《職種,、職類、職級,、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》,。

不同職系之間，職責的繁簡,、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層,。公司職層分為五層,，即基層、操作層,、中層,、中高層、高層,。

按不同職層劃分的等級稱為職等,。公司職等分為五等。

一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級,，體現(xiàn)職務(wù),、能力、業(yè)績,、資歷的綜合標志,。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類。崗位職級分為職員級,、主管級,、經(jīng)理級、總監(jiān)級,、總裁級五類,；技術(shù)職級分為初級，中級,，高級三類,。

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類,。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類,；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源,、營銷、財務(wù),、企管,。

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等,。公司薪等分十二級,，同一薪等的所有職位，薪資水平相同,。

1.新入職員工薪酬確認

依據(jù)《職員錄用審批表》內(nèi)薪等對應(yīng)的具體工資標準作為確認依據(jù),。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認

依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標準作為確認依據(jù),。審批前按試用期工資標準核算,，審批后按轉(zhuǎn)正工資標準核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準,。

3.薪酬調(diào)整的確認

職員晉升、降級,、調(diào)薪等涉及工資變動的情況,，均需按《人事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標準作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進行調(diào)整,。

4.外地人職員資確認

（1）外地人員類別

外地人員這里指外阜人員和外派人員,。

①外阜人員指公司在沈陽以外地區(qū)常設(shè)機構(gòu)的工作人員。

②外派人員指由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要,，派駐外地短期工作的人員,。一般指三個月以上，一年以內(nèi)的短期工作人員,。外派人員勞動關(guān)系和保險繳納均在原工作地點不變,。

（2）工資確認標準

外地人職員資確認流程和依據(jù)與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數(shù)存在差異,，所以工資標準略有不同,。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進行調(diào)整，詳見《各地薪酬差異系數(shù)》。

外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）×固定工資差異系數(shù)（轄區(qū)）

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇二十

一,、總則

按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定,。

二,、目的

本著“以人為本”原則，建立 公平,、公正,、合理的薪酬管理制度,，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性,，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標,。

三,、范圍

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理,。

四,、指導(dǎo)思想

4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度,。

4.2以員工崗位責任,、勞動績效、勞動態(tài)度,、勞動技能等指標結(jié)合考核員工報酬。

4.3構(gòu)造適當工資檔次落實,，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制,。

五、權(quán)責

5.1 本制度由總經(jīng)理負責起草,、頒布,、修訂、解釋并監(jiān)督施行,，各部門共同執(zhí)行,。

5.2 修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準后,，方可修訂,。

5.3 此制度經(jīng)董事長批準后正式生效施行。

六,、薪酬構(gòu)成并定義

6.1薪酬構(gòu)成

6.1.1 底薪：依據(jù)崗位責任,、經(jīng)營風險、技術(shù)含量制定工資標準,。

6.1.2 績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù),，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,。資金按系數(shù)設(shè)定,。

6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設(shè)定一定金額作為獎勵,。

6.2 員工薪酬模式：

6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

6.2.2配送司機 固定月薪

6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪

6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與獎勵管理辦法。

6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明

6.2.3.1根據(jù)各部門工作任務(wù),，經(jīng)營指標,，員工職責履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立,。

6.2.3.2績效考評由公司安排統(tǒng)一進行,，與回款收入總額，特殊業(yè)績,，貢獻相聯(lián)系,。

七、扣除項目

7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項目,。

7.2其它必要扣款,。

八、支付方式

現(xiàn)金支付,。

九,、公司每月支付薪酬日為下月12號。

十,、薪金作業(yè)流程

10.1財務(wù)部按照本制度標準進行測算,。

10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放。

10.3財務(wù)部將過程中的文件存檔,。

附1：員工薪酬標準

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇二十一

為了切實有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性,，確保公司xx年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定,，xx年職工的效益工資與本單位的思想政治工作,、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量,、安全,、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：

結(jié)合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點,，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資,。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發(fā),，以保障職工的正常收入,，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果,、質(zhì)量,、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的 60%,，質(zhì)量占效益工資的10%,，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%,，思想政治工作占效益工資的10%,。

(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標

1、供石粉一隊,、供石粉二隊,、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標,。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡,，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾,，扣效益工資的百分之幾,，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資,，欠繳的上繳費用超過1%,，按超過部分的10%扣發(fā)基本工資。

2,、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責任指標,，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時,，效益工資按超額比例扣發(fā),，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎(chǔ)上,，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)單位的基本工資,。

3,、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產(chǎn)組織管理,、安全管理,、車輛完好率、車輛工作率,、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標,。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%,，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%,，車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%,，扣效益工資的1%,，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標 100%時(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資,，同時虧損額在此基礎(chǔ)上,，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車輛完好率,、車輛工作率,、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應(yīng)比例的效益工資,，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司xx 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行,。

(二)不創(chuàng)產(chǎn)值單位的考核指標

修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率,、修保出廠及時率,、修保返修率?？己藭r,，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規(guī)定,，公司核撥全部效益工資,。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾,，扣效益工資的百分之幾,，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾,，扣效益工資的百分之幾,，但扣發(fā)額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾,，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%(因車輛報?；蛉彼緳C停駛、事故車的修理,、待料,、材料配件的質(zhì)量問題，而造成的車輛完好率,、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外),。

1、職工因病休假,，可憑醫(yī)院出據(jù)的休病證明休假,，一次連續(xù)休病假10天以內(nèi),，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎),。10天以后繼續(xù)休病假,，按事假考核。

2,、職工因病住院,，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐,、車貼,、保健、職務(wù)津貼等,。出院后需繼續(xù)休病假的,，必須持醫(yī)院出據(jù)的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā),。不享受獎金和誤餐費,、車貼、保健,、職務(wù)津貼等,。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時間可根據(jù)實際情況適當延長,，但必需出示醫(yī)院休假證明,。)

3、符合規(guī)定的探親假,、婚喪假期間和公派學(xué)習,、療養(yǎng)期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā),，獎金按基層的考核辦法執(zhí)行;事假期間,，工資、獎金全部扣發(fā),。

4,、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按油田有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

5、因工作需要進行加班加點的職工,，要盡量給與倒休,。確實無法倒休的，按國家規(guī)定的加班加點工資計發(fā)辦法執(zhí)行,。但加班天數(shù),，全月不超過四天,，特殊情況(自然災(zāi)害、事故或其他原因,、生產(chǎn)設(shè)備,、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益,，必須及時搶修的)加班的,，不受時間限制。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇二十二

【】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足,，提出了詳細的補充完善措施,，并通過案例進行具體的指導(dǎo)說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇,，為企業(yè)留住人才,。

【】國有企業(yè)；知識性員工,；薪酬管理制度

“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的,，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體,。當時只限于運用在某個經(jīng)理上,，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中,。知識型員工與其他員工相比,，具有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高,，價值觀念較強,，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇,。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量,、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉,，因此,，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度,。

2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時,，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層,，薪金越多）,、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）,、按個人能力分,、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）,、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長,，但都存有明顯的弊端,，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感,，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立,，進而阻礙企業(yè)的整體進步。

2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷

自經(jīng)濟實現(xiàn)全球化發(fā)展后,，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè),，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員,，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理,，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工,，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象,，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析,，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動,，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習或深造,，其專業(yè)知識,、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào),，缺乏有效的激勵管理形式,，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導(dǎo)致國有企業(yè)知識型員工資源的流失,，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1],。

國有企業(yè)的運轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向,，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用,。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度,，以避免知識型人才的流失,。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

3.1配合知識型員工的薪金要求,，采取合理的激勵政策

合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的薪金要求,，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準,，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢,。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情,，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒,，進而影響企業(yè)的發(fā)展。另外,，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策,，對有突出貢獻的員工進行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性,，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力,；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽,，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略,。

3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度

國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體,，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的,。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗,、學(xué)歷水平,、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次,，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別,，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等,。這種薪酬管理方式公平合理,，容易被員工所接受，而且,，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性,，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力,，突顯其技術(shù)帶頭作用,，進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。

3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度,，增加員工的新鮮感

企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度,，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌,，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠,，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象,，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴大,。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度,，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待,，這樣他們就會拼盡全力,，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平,。企業(yè)在恰當?shù)臅r機,，給員工來一個福利突襲，制造驚喜,，可以增加員工的新鮮感,，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情,，使其全心全意為公司服務(wù)[2],。

3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位,，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視,，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源,，還有利于企業(yè)的資金管理,，進而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中,，除了員工的基本工資外,，增設(shè)適當?shù)母＠⒁淮涡约罱?、股?quán)分配等各項附加激勵措施,，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作,，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長,。

下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立,。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度,，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資,、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象,，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài),，進而制約報社的整體發(fā)展,。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用,。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式,。針對特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略,，以便吸引大量外來人才,，增強報社的人才實力；對報社內(nèi)部員工工資進行適當調(diào)整,，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平,、合理,、高效的薪酬分配原則，賞罰分明,，不歧視新員工,，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應(yīng)不斷挖掘新型人才,，予以合適的獎賞,；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造,、專業(yè)培訓(xùn),、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求,，從而提高報社員工的忠誠度,，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后,，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升,，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用,。

本文詳細研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足,，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施,，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值,。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇,，為企業(yè)留住人才,。

【】

【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[j].中國人力資源開發(fā)，20xx(08):74-77.

【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[j].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報,，20xx(03)：132-135.

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇二十三

第1章總則第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力,。

（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列,、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理,。

（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,，決定員工的薪酬。

本企業(yè)所有員工,。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別,，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻,。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù),，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果,。

（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼,。

第3章工資系列

1、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

2,、各職能部門經(jīng)理

3,、行政部、財務(wù)部,、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門,、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工（各部門經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機,、保安,、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,，一般以貨幣的形式于年底支付,，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

這是非常重要的一種激勵手段,。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán),、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標準的確定

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準,。企業(yè)實行崗位等級工資制,，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別,。

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā),。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資,、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,，月度績效工資的發(fā)放額 度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定,。

年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度,。

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償,。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月,；工齡工資實行累進計算,，滿xx年不再增加。按月發(fā)放,。

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外,，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障,。

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè),、醫(yī)療,、工傷和生育保險。

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期,。法定假日共11天,，具體如下。

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日~10月3日）3天

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假,，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假,，但最多不超過×個工作日。

企業(yè)視員工個人情況,，員工享有婚假,、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假,。

（1）住房

企業(yè)為員工提供宿舍,，因個人原因未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補貼。

（2）午餐

公司為每位員工提供午餐,。

（3）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班,，主要指休息日、法定休假日加班,，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間,。加班時間必須經(jīng)主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算,。其加班津貼計算標準如下,。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（4）職務(wù)津貼

為鼓勵員工不斷學(xué)習，提高工作技能,，特設(shè)立此津貼項目,，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實施,，修改時亦同,。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇二十四

編號：

項目勞務(wù)派遣員工薪酬管理辦法（試行）

四人字[20xx] 號

為進一步完善項目勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度，充分調(diào)動項目勞務(wù)派遣員工的工作積極性和增強責任感,，根據(jù)局有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合我公司的實際情況，特制訂本辦法,。

本辦法適用于公司項目經(jīng)理部所有勞務(wù)派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）,。

3.1 公司人力資源科負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督,、檢查工作,。

3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理、申報,、發(fā)放工作,。

3.3 項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工意見，進行溝通反饋工作,。

4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個部分組成,，包括：崗位薪酬、獎金,、過節(jié)費和路費,。

4.2 項目勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬

4.2.1 勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：

（1）正規(guī)院校中專以上學(xué)歷，土木工程,、路橋,、測量、試驗,、財務(wù),、人力資源管理、物資管理,、工程造價,、機械等相關(guān)專業(yè)；

（2）持有安全工程師,、試驗檢測員,、試驗檢測工程師,、高級技師等執(zhí)（職）

業(yè)資格證書人員；

（3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平,，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗5年及以上,； （4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。

4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行,。

4.2.3 獎金：項目領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司項目領(lǐng)導(dǎo)班子考核管理辦法執(zhí)行,；一般員工根據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務(wù)派遣人員總數(shù)的30%,。

4.2.4 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%,。

4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用,，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）,。

4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準,，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行,，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費,、路費等,。

4.3 項目勞務(wù)派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機

4.3.1.1 崗位薪酬：1600-20xx元/月。

4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則,，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元）,，月行駛20xx公里以上,，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵,，如果出現(xiàn)車輛違章,，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。

項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金,。

4.3.1.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%,。

4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用,，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）,。

4.3.2 廚師

4.3.2.1 崗位薪酬：1300-20xx元/月。

4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核,，每月月初對上月工作情況進行考核,，獎金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件,，項目可根據(jù)實際情況對考核表內(nèi)容進行部分修改,，但需報公司人力資源科進行審核,，考核結(jié)果與獎金系數(shù)分配見下表：

每月獎金=獎金基數(shù)*當月出勤天數(shù)/當月該出勤天數(shù)*考核系數(shù) 4.3.2.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年,，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用,，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.3 門衛(wèi),、炸藥庫管理員,、幫廚、保潔員等相關(guān)崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-20xx元/月,。

4.3.3.2 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%,。

4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用,，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）,。

4.4 記錄控制

4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立、保存,。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立,、保存。

4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務(wù)派遣人員薪酬標準 廚師考核表

5.1 持續(xù)改進內(nèi)容：保持項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法的公平性,、有效性,。 5.2 持續(xù)改進方法：定期調(diào)研，收集反饋意見,。

6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放,、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考核中,。

6.3 考核內(nèi)容及接口：

（1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分,。 （2）工資發(fā)放準確性：出現(xiàn)錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分,。

（4）記錄控制：記錄不充分,、保存不完整扣1.0-2.0 分。

7.1 本辦法修訂權(quán),、解釋權(quán)屬公司人力資源科,。

7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇二十五

第1章總則第1條目的

為規(guī)范集團企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理,，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力,。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列,、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理,。

(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)職工的貢獻,，決定職工的薪酬,。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有職工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別,，實行分類管理,，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業(yè)服務(wù),，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式職工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

(2)職工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期職工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般職工試用期為1~6個月不等,，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定,。

職工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式職工所發(fā)放的各類津貼,。

第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn),、營銷,、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表,。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部,、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門,、質(zhì)量管理部門,、采購部門所有職工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安,、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%,。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析,。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%,。

第10條股權(quán)激勵

這是非常重要的一種激勵手段,。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式,。

第5章

一般職工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準,。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同,，將崗位劃分為不同的級別,。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和職工個人工作績效計發(fā),。企業(yè)將職工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示,?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種,。

月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)職工績效考核結(jié)果確定。

年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和職工一年的績效考核成績,，決定職工的年度獎金的發(fā)放額度,。

第13條工齡工資

工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業(yè)之日起計算,，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,，滿xx年不再增加。按月發(fā)放,。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵,。

第6章職工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障,。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇二十六

建立公平,、公正、合理的薪酬管理制度,，促進公司及員工的發(fā)展與成長,。

適用于____________ 。

1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學(xué)歷,、工作經(jīng)驗,、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務(wù)，確定其薪級,。試用期結(jié)束后,，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級,。并且在員工勞動合同有效期內(nèi),，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級,。

根據(jù)公司政策,，工資每年____月調(diào)整一次。

國家相關(guān)政策,、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時,，公司可對工資做臨時調(diào)整。

2.工資構(gòu)成

員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成,。

月薪=標準工資+獎金

標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

標準工資為員工的合同工資,，根據(jù)每位員工的任職崗位,、資歷、能力等確定,。

基本工資占標準工資的40%,，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準,。

福利津貼占標準工資的30%,，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼,。

崗位工資占標準工資的30%,，不同崗位的員工，崗位工資不同,。不在職工作的員工不享受福利津貼,。

年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的.營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資,。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放,。

獎金(效益工資)：

根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標,、員工職責履行狀況,、工作績效考核結(jié)果確立;

績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤,、銷售額,、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

獎金在工資總額中占_______%左右,，也可上不封頂;

“獎金考核標準”見正式員工工資標準表;

獎金通過隱秘形式發(fā)放,。

3.加班費計算公式

工作日：加班至20:00以后,____________元補助

休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)

員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》,、《員工考勤規(guī)定》,。

5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))×月工資總額

6.支付方式

員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工,，員工工資以月為單位計算,，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放,。

標準工資：標準工資于每月的________日發(fā)放,，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放,。

月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放,。

年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

(1)個人所得稅;

(2)社會保險費(養(yǎng)老,、失業(yè),、大病,、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險,，員工可根據(jù)自身情況聲明放棄此項保險;

(3)應(yīng)由個人負擔,、但公司已預(yù)支的費用;

(4)其他扣款;

(5)其他個人應(yīng)負擔部分。

1.公司實行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,，任何員工泄露薪酬秘密,，嚴重者將受到開除的處分。

1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;

2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部,。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇二十七

第一章 總 則

第一條 目的和依據(jù)

1.1 目的

（1）使公司的薪酬體系與市場接軌,，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

（2）把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來,，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益,；

（3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制,；

（4）最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),。

1.2 依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定,，制定本制度,。

第二條 適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行,。

第三條 薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值,、技能和業(yè)績。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一,，應(yīng)遵循競爭性,、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則,。

1,、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整,，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性,。

2、激勵性原則：打破工資剛性,，增強工資彈性,，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合,，激發(fā)員工積極性,。

3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下,，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入,。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng),，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點,，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制,，結(jié)構(gòu)工資制,，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第二章 工資總額

第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制,，對薪酬總額進行控制,。

第七條 人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額,，以及下一年度的經(jīng)營計劃,，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計,，做出下一年度的薪酬預(yù)算,，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行,。

第九條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制,，人事部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報,。

第三章 年薪制

第十條 適用范圍

本制度適用于以下人員：

1,、公司高級管理人員；

2,、董事長,、執(zhí)行董事、總經(jīng)理,，其它人員是否適用,，由董事會決定。

第十一條 工資模式

年薪 = 基薪 + 績效年薪

1,、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn),；

2、績效年薪,，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn),。

第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則,。

第四章 結(jié)構(gòu)工資制

第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工,。

第十四條 工資模式 辦公室人員：

工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：

工資＝基礎(chǔ)工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼

一、基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位津貼

（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平,，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元,，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔20xx〕71號） （二）崗位津貼

1,、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低,、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小,、能力強弱,、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否,，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定,。

2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗,、技術(shù),、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a,、中層骨干b和基層c三個層次及管理類,、行政類、財務(wù)類,、事業(yè)類等四大類,，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級,。見下表：

崗位分類及標準

崗位工資其它規(guī)定

⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準,；

⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行,，對從事專業(yè)性較強崗位的人員,，公司可視情況而定。

⑷根據(jù)“變崗變薪”原則,，員工晉級則增薪,，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調(diào)整,。

4,、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工,，在職等不變的情況下,，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”,；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查,，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設(shè)定出各等級工資數(shù)額（詳見上表三）,，崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等,，根據(jù)能力評價入級。

二,、績效工資

績效工資與員工的績效考核掛鉤,，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同,，具體考核標

準的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過,，并報送董事會。

績效工資為每人300元/月,，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算,。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數(shù)％（績效總分為100分）

三、工齡工資

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年,，加工齡工資100元）,。

四、補貼

（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分,，包括交通補貼,、通信補貼、午餐補貼,、加班補貼等,。

（二）交通補貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。 （三）通訊補貼 ：

1,、通訊補貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼,；

2、通訊補貼分為5個級別：員工級,、部門經(jīng)理級,、總監(jiān)級、副總經(jīng)理級（含總助）,、總經(jīng)理級,；

3、通訊補貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況,，由企業(yè)負責人核定,； 部門經(jīng)理：

①業(yè)務(wù)類：200元/月/人,； ②管理類：100元/月/人； 總監(jiān)：

①業(yè)務(wù)類：300元/月/人,； ②管理類：150元/月/人,；

總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人,；總經(jīng)理：實報實銷 ,；

4、除總經(jīng)理通訊補貼實報實銷外,，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。

（四）午餐補貼：根據(jù)公司經(jīng)營狀況可提供午餐補貼,，金額由總經(jīng)理提交董事會審核通過后執(zhí)行,。

（五）加班補助：按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制,，超過部分,，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定,。

（六）高溫補助：根據(jù)20xx年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規(guī)定,，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助,。并給予相應(yīng)的避暑措施,。補助標準根據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營情況如有變動臨時通知。

（七）試用員工享受普通員工應(yīng)應(yīng)有的一般性補貼,；按時發(fā)放,。

五、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工,。

（二）獎金種類及金額：

1,、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎,、全勤獎3種,。

2、年度獎金

（1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金,，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定,。

（2）具體細則見《年終獎計算方案》。

（3）年度獎金發(fā)放采取在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式,。

3,、特別貢獻獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會提出申請,，經(jīng)審核后執(zhí)行,，單獨發(fā)放,。

4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度,，完善內(nèi)部獎懲管理規(guī)定及福利制度,，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設(shè)立全勤獎,。全勤獎獎金為100元,，具體參考《員工手冊》。

5,、試用員工原則上不享受獎金待遇,，特殊情況除外。

6,、其他

（1）獎金考核由經(jīng)理,、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效,、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定,。

（2）特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；

（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放,，任何人不得外傳,。

第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制,，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制,。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制,，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績,、經(jīng)營成果、出勤,、各種假期,、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額,。

第十六條 新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生,、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等,。

1,、試用期工資：根據(jù)實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員,、高管及其它例外情況,，由董事會決定。

2,、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行,。

3,、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見工資特區(qū),。報總經(jīng)理,、執(zhí)行董事決定，同意后報行政中心人事部備案,。

4,、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力,、實績,、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。

第五章 福利待遇

第十七條 按照國家及重慶市有關(guān)規(guī)定,，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險、工傷保險,、失業(yè)保險,、生育保險,。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫,；鸫髲d公布為準。根據(jù)國家及市政府有關(guān)政策的變動情況,，公司可以適時,、適當調(diào)整社會保險的繳費系數(shù)。

第十八條 員工享有生日禮金,，標準為50元,。并且享有1天假期。 第十九條 公司為員工提供帶薪休假,，具體規(guī)定見公司《員工手冊》,。

第六章 工資特區(qū)

第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻,、市場上稀缺的人力資源傾斜,，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌,，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則

1,、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),，由雙方協(xié)商確定；

2,、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作,，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,，員工之間禁止相互打探；

3,、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫,。

第二十二條 工資特區(qū)人才的選拔,。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生,、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才,、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十三條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,，年底根據(jù)合同進行年度考核,。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1、考核總分低于預(yù)定標準,；

2,、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才,；

第七章 非正式員工工資制

第二十四條 適用范圍,，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員,。

第二十五條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績,、經(jīng)營成果、出勤,、各種假期,、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額,。

第二十六條 試用期員工工資發(fā)放按照轉(zhuǎn)正后工資的80％給付,。試用期不多于3個月。

第八章 薪酬的計算及支付

第二十七條

1,、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日,，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時,，則提前于休假日一個工作日發(fā)放,。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,，應(yīng)提前于前一日通知員工,，并確定延緩支付的日期。

第二十八條 員工離職或被辭退時,，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜,，從請求日起三日內(nèi),，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。

第二十九條

1,、凡符合下列規(guī)定的員工工資,，按日計算：

⑴新聘者；

⑵離職或遭辭退者,；

⑶停職而復(fù)職者,；

⑷其他；

2,、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）

第三十條 員工請假時的工資規(guī)定,，詳見《員工手冊》。

第三十一條 員工工資扣除,，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）

第九章 離職工資結(jié)算

第三十二條 離職工資結(jié)算按照離職類型分為三種：

1,、正常離職：根據(jù)公司離職規(guī)定辦理過離職申請，工作交接完畢,，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結(jié)算,。

2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續(xù)的,，公司將按標準扣除相應(yīng)承擔的費用后再扣除未領(lǐng)工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）,。特殊崗位另行計算。

3,、自動離職：員工在無任何請假手續(xù)的情況下,，連續(xù)曠工3天的將按自動離職處理,，自動離職人員公司將不予以結(jié)算工資,，若給公司造成重大損失的,，公司將依法追究其相關(guān)責任。

第十章 附 則

第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準,，獨立的薪資制度細則由各部門經(jīng)理制定，并提交公司董事會審核通過后執(zhí)行,。

第三十四條 為實現(xiàn)新,、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換,，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標準總額的基礎(chǔ)上,，就近上套。

第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險,，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳,。

第三十六條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法,，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅,。

第三十七條 本方案解釋權(quán)在董事會,。

第三十八條 本制度自批準之日起生效。

員工薪酬管理制度補充條款 詔安縣縣屬重點國有企業(yè)員工薪酬管理制度篇二十八

第一章 總則

第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風險管控中的導(dǎo)向作用,，建立健全科學(xué)有效的公司治理機制,，促進銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的有關(guān)規(guī)定,，參照金融穩(wěn)定理事會《穩(wěn)健薪酬實踐的原則》等國際準則,，制定本指引。

第二條本指引所稱薪酬,，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻而給予的報酬及其相關(guān)支出,，包括基本薪酬、績效薪酬,、中長期激勵,、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出。

第三條本指引所稱商業(yè)銀行,，是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的吸收公眾存款,、發(fā)放貸款、辦理結(jié)算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人,。

第四條商業(yè)銀行應(yīng)制定有利于本行戰(zhàn)略目標實施和競爭力提升與人才培養(yǎng),、風險控制相適應(yīng)的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一,。薪酬機制一般應(yīng)堅持以下原則：

(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統(tǒng)一,。

(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續(xù)能力建設(shè)相兼顧。

(三)薪酬水平與風險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng),。

(四)短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào),。

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 商業(yè)銀行應(yīng)設(shè)計統(tǒng)一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬,、可變薪酬,、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬,，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵,，福利性收入包括保險費、住房公積金等,。

第六條 基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬,，包括津補貼，主要根據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營中的勞動投入,、服務(wù)年限,、所承擔的經(jīng)營責任及風險等因素確定。津補貼是商業(yè)銀行按照國家規(guī)定，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗,，以及受物價變動影響導(dǎo)致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助,。商業(yè)銀行應(yīng)當按照國家有關(guān)津貼、補貼的政策標準確定津補貼,。

商業(yè)銀行應(yīng)科學(xué)設(shè)計職位和崗位,，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業(yè)銀行設(shè)立保底獎金,，如果確有實際需要,，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。

商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%,。

第七條 績效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績報酬和增收節(jié)支報酬,，主要根據(jù)當年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定?？冃匠陸?yīng)體現(xiàn)充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵約束要求,。

商業(yè)銀行主要負責人的績效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定,。

第八條 商業(yè)銀行根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制定本行中長期激勵計劃,。商業(yè)銀行應(yīng)確保可變薪酬總額不會弱化本行持續(xù)增強資本基礎(chǔ)的能力,。

第九條 福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會保險費,、住房公積金等。對于福利性收入的管理,，商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

第十條 商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)財務(wù)狀況,、經(jīng)營成果,、風險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費的比例確定,，國有商業(yè)銀行還應(yīng)執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定,。

第三章 薪酬支付

第十一條 薪酬支付期限應(yīng)與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風險持續(xù)時期保持一致,。商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)不同業(yè)務(wù)活動的業(yè)績實現(xiàn)和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調(diào)整,。

第十二條 基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行根據(jù)薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬,。

第十三條 商業(yè)銀行應(yīng)合理確定一定比例的績效薪酬,，根據(jù)經(jīng)營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務(wù)年度結(jié)束后,，根據(jù)年度考核結(jié)果支付,。

第十四條 中長期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現(xiàn)應(yīng)得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應(yīng)各類風險持續(xù)的時間,，至少為3年,。

第十五條 住房公積金、各種保險費應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定納入專戶管理,。

第十六條 商業(yè)銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工,，其績效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年,，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%,，有條件的應(yīng)爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則,，不得前重后輕,。

商業(yè)銀行應(yīng)制定績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定,，如在規(guī)定期限內(nèi)其高級管理人員和相關(guān)員工職責內(nèi)的風險損失超常暴露,，商業(yè)銀行有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分,。商業(yè)銀行制定的績效薪酬延期追索,、扣回規(guī)定應(yīng)同樣適用離職人員。

第四章 薪酬管理

第十七條 商業(yè)銀行應(yīng)建立健全科學(xué)合理的薪酬管理組織架構(gòu),。

董事會按照國家有關(guān)法律和政策規(guī)定負責本行的薪酬管理制度和政策設(shè)計,，并對薪酬管理負最終責任;董事會應(yīng)設(shè)立相對獨立的薪酬管理委員會(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務(wù)專業(yè)人員,，且薪酬管理委員會(小組)應(yīng)熟悉各產(chǎn)品線風險,、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關(guān)薪酬制度和政策,。

管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議,，人力資源部門負責具體事項的落實，風險控制,、合規(guī),、計劃財務(wù)等部門參與并監(jiān)督薪酬機制的執(zhí)行和完善性反饋工作。

商業(yè)銀行審計部門每年應(yīng)對薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況進行專項審計,，并報告董事會和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門,。

外部審計應(yīng)將薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況作為審計內(nèi)容。

審計,、財務(wù)和風險控制部門員工的薪酬應(yīng)獨立于所監(jiān)督的業(yè)務(wù)條線,，且薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應(yīng)得到適當保證，以確保其能夠吸引合格,、有經(jīng)驗的人才,。

第十八條 商業(yè)銀行應(yīng)制訂科學(xué),、合理、與長期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理制度,。薪酬管理制度一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：

(一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應(yīng)標準,。

(二)基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。

(三)績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法,。

(四)中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等,。

第十九條 商業(yè)銀行應(yīng)建立科學(xué)的績效考核指標體系，并層層分解落實到具體部門和崗位,，作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù),。商業(yè)銀行績效考核指標應(yīng)包括經(jīng)濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標,。

(一)經(jīng)濟效益指標按國家有關(guān)規(guī)定選取,。

(二)風險成本控制指標至少應(yīng)包括資本充足率、不良貸款率,、撥備覆蓋率,、案件風險率、杠桿率等,。信用風險與市場風險成本度量時應(yīng)考慮經(jīng)濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失,。流動性風險成本在度量時應(yīng)主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素。

(三)社會責任指標一般應(yīng)包括風險管理政策的遵守情況,、合法性,、監(jiān)管評價及道德標準、企業(yè)價值,、客戶滿意度等,。

董事會應(yīng)于每年年初確定當年績效考核指標，并報銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案,。

第二十條 本指引第十九條所列風險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標準執(zhí)行：

(一)有一項指標未達到控制要求的,，當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。

(二)有兩項指標未達到控制要求的,，當年全行人均績效薪酬在上年基礎(chǔ)上實行下浮,，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應(yīng)明顯高于平均下浮幅度。

(三)有三項及以上指標未達到控制要求的,，除當年全行人均績效薪酬參照第(二)款調(diào)整外,，下一年度全行基本薪酬總額不得調(diào)增。

第二十一條 商業(yè)銀行應(yīng)建立有效薪酬監(jiān)督機制,，不得為員工或允許員工對遞延兌現(xiàn)部分的薪酬購買薪酬保險,、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關(guān)聯(lián)性。

第二十二條 商業(yè)銀行董事會應(yīng)每年全面,、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息,，并列為年度報告披露的重要部分,。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應(yīng)報國家有關(guān)主管部門和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內(nèi)容主要包括：

(一)薪酬管理架構(gòu)及決策程序,，包括薪酬管理委員會(小組)的結(jié)構(gòu)和權(quán)限,。

(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結(jié)構(gòu)分布,。

(三)薪酬與業(yè)績衡量,、風險調(diào)整的標準。

(四)薪酬延期支付和非現(xiàn)金薪酬情況,，包括因故扣回的情況,。

(五)董事會、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息,。

(六)年度薪酬方案制定,、備案及經(jīng)濟、風險和社會責任指標完成考核情況,。

(七)超出原定薪酬方案的例外情況,，包括影響因素，以及薪酬變動的結(jié)構(gòu),、形式,、數(shù)量和受益對象等。

第五章 薪酬監(jiān)管

第二十三條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監(jiān)管的重要內(nèi)容,，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估,。

第二十四條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)動態(tài)跟蹤監(jiān)測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實施情況，并根據(jù)實際情況對商業(yè)銀行風險控制等考核指標的執(zhí)行情況進行現(xiàn)場檢查,。

第二十五條 對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關(guān)規(guī)定的,，銀行業(yè)監(jiān)督管理部門有權(quán)根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的相關(guān)規(guī)定責令糾正，并對下列問題予以查處：

(一)薪酬管理組織架構(gòu),、薪酬管理制度不符合規(guī)定的,。

(二)未按規(guī)定核定、執(zhí)行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的,。

(三)績效考核不嚴格,、不符合規(guī)定或弄虛作假的。

(四)未按規(guī)定計發(fā)基本薪酬,、延發(fā)績效薪酬的,。

(五)未按規(guī)定追索或止付績效薪酬的。

(六)未按規(guī)定披露薪酬信息的,。

(七)其他不符合國家有關(guān)政策規(guī)定的,。

第二十六條 符合下列情況之一的,，商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)與水平應(yīng)報救助機構(gòu)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門確定：

(一)已經(jīng)實施救助措施的。

(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽風險并有可能對其持續(xù)經(jīng)營產(chǎn)生實質(zhì)性影響的,。

(三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn),、倒閉的。

(四)商業(yè)銀行被依法接管的,。

(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的,。

第六章 附則

第二十七條 商業(yè)銀行在參加基本社會保險的基礎(chǔ)上為員工建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險的，應(yīng)符合國家有關(guān)規(guī)定,。

扣回的薪酬應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定沖減當期費用,。

第二十八條 商業(yè)銀行在境外設(shè)立的子行、分行,、非銀行金融性公司由母行根據(jù)本指引的原則并結(jié)合不同國家和地區(qū)的法律規(guī)定,、監(jiān)管要求對其薪酬進行調(diào)控。

由銀行業(yè)監(jiān)督管理部門監(jiān)管的其他類銀行,、非銀行金融機構(gòu)參照本指引執(zhí)行,。

銀行員工薪酬管理制度制定原則：

1.公平性原則

以工資內(nèi)、外部公平為導(dǎo)向,。對內(nèi),，員工薪酬應(yīng)該與個人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合,；對外,，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。

2.競爭性原則

提高薪酬對市場上人才的吸引力,。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬,；應(yīng)該盲目提高。員工薪酬應(yīng)當維持在一個合理的水平,，過低會導(dǎo)致人才流失,，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。

3.激勵性原則

通過工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性,。激勵的方式可以多樣化,，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵方式?？梢赃m當輔以中長期的激勵來提高效果,。

4.經(jīng)濟型原則

即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響,。