在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天，報(bào)告不再是罕見的東西，報(bào)告中提到的所有信息應(yīng)該是準(zhǔn)確無誤的,。報(bào)告對(duì)于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇報(bào)告,。下面我就給大家講一講優(yōu)秀的報(bào)告文章怎么寫，我們一起來了解一下吧,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇一

企業(yè)為什么要購買薪酬調(diào)查報(bào)告,？

1、建立薪酬架構(gòu)

在使用本報(bào)告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),，我們提出如下建議,，供客戶企業(yè)參考。

（1）確定薪酬戰(zhàn)略

在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí),，一般需要對(duì)以下問題進(jìn)行思考：誰與我公司進(jìn)行人才競爭？

公司整體,，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上,？

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少,？

與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司,。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場薪酬信息,。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時(shí),，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息,。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：

行業(yè)市場薪酬整體定位,；

職能序列市場薪酬比較,；

市場薪酬構(gòu)成。

通過參考這三部分信息,，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中,，如果您需要對(duì)某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話,，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí),，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分,。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息,。

（2）職位匹配

在參考市場信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系,。這時(shí),，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里,，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息,。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述,，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé),；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配,。一般而言,，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配,。

（3）對(duì)比分析

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后,，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距,。

（4）市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況,，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場薪酬水平,。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評(píng)分析部分,，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外,，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分,。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果,，并會(huì)得到最有價(jià)值的`針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息,。

（5）架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引,、保留和激勵(lì),，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位,，我們建議可以采用以下方法來對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,。

對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力,，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上,。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法,。對(duì)于客戶企業(yè)

希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工,，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失,。

對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,，可以考慮將其晉升到較高的職位上去,。

1、確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工,、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí),，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息,。在本報(bào)告中,，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平,，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平,，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息,。

2,、 設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策

員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引,、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中,，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息,。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué),、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇二

在深圳,，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一,。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè),，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%,。而在職位上,，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力,、高貢獻(xiàn),、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下,，大有迎頭趕上的勢頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn),，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3-5倍之多。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6.2k以上,，排名第一，跟隨其后為福田區(qū),、羅湖區(qū),。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素,。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系,。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,，但是工資高低的.最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系,。中國人才熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃;如果你是社會(huì)求職者,，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇三

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì),，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,，國際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求,，找不到工作,。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著,。數(shù)據(jù)顯示,，全國范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元,。北京地區(qū)則分別為28萬元,、114000元、68900元,、44240元,。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來看，全國財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯,，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%,，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%,。這說明財(cái)務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為,，未來十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海,，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3 ,。

在cma頒證典禮上,，周先生是拿證學(xué)員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景,，曾先后任職于太古,、愛普生、英維思,、艾諾斯等世界知名跨國公司,，他通過了全部英文cma考試，通過認(rèn)證后，他的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了從財(cái)務(wù)經(jīng)理到中國區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)三級(jí)跳,。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司,，任財(cái)務(wù)總監(jiān),。主要負(fù)責(zé)：公司預(yù)算控制與分析,、預(yù)測及內(nèi)部管理報(bào)告，運(yùn)營生產(chǎn)成本的控制分析,、投融資資本性支出的分析與控制等,。

在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說：“主要是對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位，看這些學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)是否與目前工作有效結(jié)合并對(duì)工作有 所幫助,。我當(dāng)時(shí)看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),。” 周先生認(rèn)為cma證書的知識(shí)體系對(duì)他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助,。他說：“cma這個(gè)知識(shí)體系里的預(yù)算編制,、差異分析、成本管理與分析,，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的分析,，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達(dá)到一個(gè)最低的成本等知識(shí),，對(duì)自己目前主管的工作受益和收獲頗多,。” 周先生之前主要從事財(cái)務(wù)核算,、法定合并報(bào)表等,，想考取一個(gè)國際證書，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展,，曾想考acca,， 后來經(jīng)過了解，acca主要偏重審計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì),，cma主要偏重預(yù)算管理,、成本管理和管理會(huì)計(jì)， 從實(shí)際工作中感覺到企業(yè)管理會(huì)計(jì)缺少,，因此選擇了考cma,。

他考過cma后工作機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展,、工資待遇都有明顯的改善和提高,，如收到很多獵頭的電話，工作機(jī)會(huì)增加很多,，職位不斷提升,， 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報(bào)告與分析經(jīng)理提升為中國區(qū)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān)，自然待遇也成大幅提高,。目前他供職的在天合光能公司,，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間,，待遇也水漲船高,。

在周先生看來參加cma考試對(duì)財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個(gè)財(cái)務(wù)員工要成長或向高層邁進(jìn),，成為一名合格的總監(jiān),，最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì)計(jì)方面的知識(shí)，特別是管理會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容就是計(jì)劃,，預(yù)算,，差異分析，成本控制,、投資回報(bào)分析等部分都是非常重要的,，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?！彼运麜?huì)非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試,。

周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對(duì)他的.成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位,。由此看來無論是雇主,、用人單位還是財(cái)務(wù)人員都越來越青睞管理會(huì)計(jì)師了，目前中國財(cái)務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績和利潤產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”,。具有國際化水平的高級(jí)管理會(huì)計(jì)人才,，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca,，cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求,。acca是會(huì)計(jì)審計(jì)類認(rèn)證，而cma擇是以預(yù)算決策,、成本控制,、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師,。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級(jí)職位(財(cái)務(wù)經(jīng)理,、財(cái)務(wù)總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo),。世界500強(qiáng)中85%以上的財(cái)務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書,。

cma由于具有花費(fèi)時(shí)間少、課程實(shí)用,、中英文語言,、適合財(cái)務(wù)管理人員報(bào)考等特點(diǎn)受到國內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎,。因此，cma會(huì)員薪水普遍很高,，國內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上,，職業(yè)前景也非常看好,。據(jù)調(diào)查,，美國注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師(cma)已成為當(dāng)前中高端財(cái)務(wù)人士報(bào)考首選。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇四

每當(dāng)我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時(shí)候,，背后都伴隨了很多需要考量的因素,，公司的平臺(tái)是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來?我對(duì)這份工作是否有興趣?當(dāng)然大多數(shù)情況下，我們還要把物質(zhì)上的回報(bào)放在第一位,，簡單說來就是一個(gè)字——錢。不要說我有什么遠(yuǎn)大的理想,，也不要說為了造福人類,，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些，這是無可厚非的,。

對(duì)于it相關(guān)的從業(yè)者來說,，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開it,，新一波的互聯(lián)網(wǎng),、移動(dòng)化浪潮更是以it為核心競爭力，因此不得不承認(rèn),，這還稱得上是一份體面的工作,。作為it領(lǐng)域的一個(gè)特殊人群，dba以及數(shù)據(jù)相關(guān)的從業(yè)者在過去的兩年中,，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數(shù)據(jù)時(shí)代的dba們究竟過的怎么樣?

techtarget數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站每兩年就會(huì)進(jìn)行一次“數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查”,，對(duì)不同行業(yè)、不同層次的數(shù)據(jù)庫技術(shù)從業(yè)者的薪酬待遇情況進(jìn)行一次摸底,。通過深度的剖析,，以及對(duì)最新趨勢的探索，為您展現(xiàn)一張完整的數(shù)據(jù)庫工程師生存狀況報(bào)告,。通過我們的調(diào)查報(bào)告,，您就能對(duì)中國地區(qū)的數(shù)據(jù)庫從業(yè)人員收入情況有一個(gè)直觀的了解。

根據(jù)后臺(tái)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù),，來自終端用戶,、it廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫工程師參與了我們的本次調(diào)查,，參與調(diào)查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀(jì)錄(20xx年321人,，20xx年517人),。這也證明有越來越多的用戶肯定了techtarget數(shù)據(jù)庫調(diào)查的價(jià)值與權(quán)威性，在此我們要對(duì)所有的支持用戶表示感謝!

本次調(diào)查報(bào)告我們將從dba的整體收入情況,，工作內(nèi)容,，大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個(gè)方面展開。我們也會(huì)努力以更豐富更直觀的形式,，將數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報(bào)告展現(xiàn)給大家,。

在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后，dba的收入在20xx年出現(xiàn)了強(qiáng)勢的反彈,。根據(jù)本次調(diào)查顯示,，20xx年dba的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%,，與20xx年的下降形成了鮮明對(duì)比,。這也是我們啟動(dòng)數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查以來，dba的平均年薪首次超過10萬大關(guān),。在整體的it領(lǐng)域中,，dba也算是收入中等偏上，但同時(shí)需要掌握的知識(shí)技能更多,，壓力也更大,。

在獎(jiǎng)金方面，20xx年dba的平均獎(jiǎng)金收入為23154元,，相比于20xx年的21496元漲幅不大,。當(dāng)然，也有很多公司會(huì)以其他的方式發(fā)放年終獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金,，比如股票期權(quán)或者其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),，這些并沒有體現(xiàn)在本次的薪酬調(diào)查報(bào)告當(dāng)中。在過去的兩年中,，數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長態(tài)勢不錯(cuò),，無論從工資還是獎(jiǎng)金來說都有所提升?？傮w來看,，數(shù)據(jù)庫技術(shù)崗位的“錢”景還是不錯(cuò)的。

接下來我們?cè)倥c北美地區(qū)的dba收入進(jìn)行一個(gè)對(duì)比,。根據(jù)techtarget美國進(jìn)行的20xx年it薪酬與職業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示,，北美地區(qū)的dba平均年收入為94499美元，51%的dba表示收入比20xx年有所增加,，在整體it領(lǐng)域收入屬于中等水平,。這里我們就不換算匯率了，相信大家對(duì)自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個(gè)大概了解了,。

對(duì)于未來一年的薪酬展望,，大部分的dba認(rèn)為依然會(huì)有所增長,。從我們的調(diào)查情況來看，dba預(yù)計(jì)在20xx年的平均年收入將在15萬元左右,，漲幅將再次有一個(gè)突破,，而獎(jiǎng)金收入也將超過3萬元。對(duì)此我們保持謹(jǐn)慎樂觀,，從以往的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出,，dba的收入并不會(huì)在一到兩年之內(nèi)出現(xiàn)大幅的波動(dòng)。而我們報(bào)告發(fā)布的時(shí)候已經(jīng)是20xx年了,，dba們可以看看新一年的'收入是否達(dá)到了自己滿意的期望值,。

下面我們?cè)賮砜纯磾?shù)據(jù)庫工程師的福利情況。根據(jù)我們的調(diào)查顯示,，46.2%的dba表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化,，而41%的dba認(rèn)為公司的福利有所改善。其中,，有將近30%的dba對(duì)公司提供的免費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)表示不滿,，將近三分之一的人認(rèn)為公司沒有能夠?yàn)樗麄兲峁┯袔椭呐嘤?xùn)。眾所周知,，dba崗位需要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品,，隨著新技術(shù)的更迭,，也需要學(xué)習(xí)更多知識(shí)。比如在oracle數(shù)據(jù)庫12c中,，就提供了上百種的新功能,，而大多數(shù)公司并沒有統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。在這一點(diǎn)上,，用人單位需要提起注意,。相比之下，在帶薪休假以及社會(huì)保險(xiǎn)方面,，大多數(shù)dba表示公司提供了不錯(cuò)的福利,。

在我們上一次的數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報(bào)告中，oracle dba的平均收入是最高的,，而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化,。伴隨大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，包括hadoop,、nosql相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平,。根據(jù)本次調(diào)查顯示，hadoop從業(yè)者的平均年收入最高,，達(dá)到134500元;排名第二的nosql dba平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的oracle dba已經(jīng)降到第三位,，平均年收入為116263元,。

我們每個(gè)月都會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的流行度排名進(jìn)行報(bào)道，雖然oracle一直都排名第一,，從業(yè)者眾多,，但躥升最快的還是像mongodb，cassandra這樣的nosql數(shù)據(jù)庫,。而作為新興技術(shù),，熟練掌握hadoop、nosql的人才在中國相對(duì)短缺,，用人單位的需求非常旺盛,，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內(nèi),，想要招聘一名hadoop技術(shù)人員的成本也就變得非常高,。根據(jù)收入情況排名，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：hadoop,、nosql,、oracle、db2,、sql server,、mysql、sap/sybase,。

根據(jù)從業(yè)者人群分布來看,，oracle dba依然是最多的，其次是sql server和mysql,，這與我們的數(shù)據(jù)庫流行度排名情況吻合,。sap/sybase數(shù)據(jù)庫的從業(yè)者最少，當(dāng)然其應(yīng)用的范圍也相對(duì)小一些,?？梢钥闯觯m然像hana這樣的產(chǎn)品在近兩年來發(fā)出的聲音不小,，但真正的用戶卻極少,，怪不得競爭對(duì)手會(huì)吐槽hana只是營銷做得好罷了。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇五

xx—xx年度廣東薪酬調(diào)查報(bào)告出爐,薪酬增幅趨緩

廣州平均月薪6830元 高中?？剖杖胫弊繁究?/p>

為幫助企業(yè)掌握自身薪酬在市場上的競爭力,近日,南方人才市場發(fā)布了《20xx—20xx年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》,。新快報(bào)記者獨(dú)家從報(bào)告中獲悉,今年廣東地區(qū)薪酬增幅趨緩,318個(gè)職業(yè)薪酬平均漲幅為4%。今年深圳平均月薪達(dá)7261元,廣州為6830元,分居前兩名,惠州,、珠海則相較去年有所下降,。報(bào)告還顯示,不同學(xué)歷間薪酬差距正在縮小,尤其本科與高中、中專,、大專之間的`差距,。

深圳平均月薪7261元排第一

廣東打工哪里強(qiáng)?

據(jù)了解,這是南方人才市場連續(xù)第九年發(fā)布廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告,。今年仍以珠三角七個(gè)城市(廣州、深圳,、珠海,、東莞、佛山,、中山,、惠州)和潮汕地區(qū)為調(diào)查對(duì)象,調(diào)查總樣本量達(dá)186.61萬份,覆蓋《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》中具有代表性的34個(gè)行業(yè)、318個(gè)職位,。

調(diào)查顯示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,廣州則位居第二位,平均月薪為6830元,。據(jù)南方人才市場相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹,自xx年開始統(tǒng)計(jì)廣東地區(qū)薪酬?duì)顩r以來,廣州的平均月薪水平僅xx年高于深圳(當(dāng)年廣州為6782元,深圳為6760元),其他年份均為深圳高于廣州。

其他城市,佛山由去年的第六位躍居第三位,平均月薪6082元,趕超了惠州(6029元),、東莞(5971元);中山,、珠海、潮汕地區(qū)平均月薪則分別為5654元,、5633元,、4966元。調(diào)查還顯示,惠州,、珠海平均月薪有下降趨勢,其中惠州比xx年下降約為3.1%,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇六

起薪：3000元

簽約者：上海大學(xué)行政管理專業(yè)小莫

心理價(jià)位：1500——20xx元

簽約單位：某知名通訊公司

談薪過程：從20xx年9月起，小莫就在德國漢高(上海)擔(dān)任一名實(shí)習(xí)市場助理,，上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告,。漢高集團(tuán)是f1麥克拉倫車隊(duì)的贊助商，因此去年f1賽事開進(jìn)上海后,，小莫參與組織了許多相關(guān)活動(dòng)，得到了上級(jí)的一致好評(píng),，人事部門也準(zhǔn)備與小莫簽定合同,。

然而天有不測風(fēng)云，就在這時(shí)漢高集團(tuán)進(jìn)行全球人事凍結(jié),，不再招收新員工,，這讓小莫非常失望。在實(shí)習(xí)結(jié)束準(zhǔn)備離開的時(shí)候,，她所在部門的主管為她開具了一份推薦書,，將她推薦到現(xiàn)在簽約的這家跨國企業(yè)。由于漢高的推薦信,，公司對(duì)她特別重視,，最后百里挑一選擇了她。

小莫所在的研發(fā)部門里的另一位秘書將要調(diào)往人事部門,，目前各種事務(wù)正逐步由她接手,，相信很快她將成為公司不可缺少的員工,。由于外資公司對(duì)外語要求很高，接下來她還準(zhǔn)備去進(jìn)修英語,，為將來的工作打下基礎(chǔ),。

起薪：3000元

簽約人：華東師范大學(xué)中文系小董

心理價(jià)位：模糊

簽約單位：美國英格索蘭(中國)投資有限公司

談薪經(jīng)過：“薪水比我想象的要多！”電話那頭小董的笑聲聽起來很輕松,。能夠進(jìn)入這家公司,，僅僅只是因?yàn)?天的兼職。去年11月19日,，“20xx年世界工程機(jī)械設(shè)備博覽會(huì)”在上海舉行,，小董作為英語接待，主要負(fù)責(zé)vip包廂,。雖然每天要站6——8小時(shí),，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上,，還好幾次果斷地處理了緊急事件,。令她意想不到的是，公司市場部的負(fù)責(zé)人恰好就站在她的身邊,，默默地記住了這個(gè)“微笑天使”,。

公司問小董希望得到什么樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢,？”她半開玩笑地回答,。在這之前，她只是從學(xué)長那了解點(diǎn)行情,，對(duì)自己能拿多少心里也沒個(gè)準(zhǔn)譜,。公司的回答比她預(yù)期的還高些，于是她便愉快地答應(yīng)了,。她認(rèn)為,，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會(huì)有不同薪資標(biāo)準(zhǔn),，一般不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)人而改變,，所以她也懶得動(dòng)腦筋去要價(jià)了。對(duì)于未來,，小董打算工作兩年后繼續(xù)深造,，這樣提拔的空間會(huì)更大。

起薪：2500元

簽約人：上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院商務(wù)法語專業(yè)小帆

心理價(jià)位：20xx元

簽約單位：某知名國際貨代公司

談薪經(jīng)過：社交能力很強(qiáng)的小帆,，是在班車上把私秘的薪酬情報(bào)一一搞定的,。貨代公司工作節(jié)奏緊張，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的,，公司不允許互相打探對(duì)方薪水,。但小帆發(fā)現(xiàn)，下班后班車上氣氛輕松,，他很快就和同事打成一片,，一個(gè)小時(shí)的車程中有充裕的時(shí)間去了解公司的各種信息。

在第一輪面試時(shí),，公司就和小帆談到了薪水問題,，小帆報(bào)價(jià)20xx元。幾個(gè)星期后,，小帆進(jìn)入人事部報(bào)到,。“實(shí)習(xí)期薪資800元,，轉(zhuǎn)正后2500元,，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個(gè)月加班20個(gè)小時(shí)以內(nèi),，加班工資為17元/時(shí),，超過20小時(shí)為22元/小時(shí),?！比耸虏拷?jīng)理詳細(xì)向他介紹了公司的薪資標(biāo)準(zhǔn),，雖然每年加薪的幅度并沒有透露,，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元,。

小帆說：“找工作關(guān)鍵是要入對(duì)行,。前不久我考了個(gè)貨運(yùn)代理證書,，職業(yè)發(fā)展方向也基本確定,，所以很珍惜這個(gè)工作機(jī)會(huì),。”

基本型月薪1000——20xx元

起薪：20xx元

簽約人：上海大學(xué)廣告系小沈

心理價(jià)位：3000元

簽約單位：某實(shí)力媒體

談薪經(jīng)過：“應(yīng)屆畢業(yè)生在洽談薪水時(shí)是被動(dòng)的,，很少有人能主動(dòng)要價(jià),！”小沈說出了很多應(yīng)屆生的心聲，創(chuàng)業(yè)實(shí)習(xí)《上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告》,。前幾天，人事部經(jīng)理拿出一份試用期合同給他,，上面寫明試用期薪水20xx元,。“有什么問題嗎,？”經(jīng)理問,。小沈搖頭表示默認(rèn)后，簽下了名字。

“我已在公司問過不下10個(gè)人了,，他們剛來的時(shí)候也是這個(gè)價(jià),！”周圍同事不少都是他的學(xué)長，小沈就這樣拿到了第一手消息,?！昂臀业男睦韮r(jià)位有一定的差距?！钡]有就這個(gè)落差直接與人事部經(jīng)理進(jìn)行交鋒,，而是通過msn向領(lǐng)導(dǎo)旁敲側(cè)擊?！澳阋仓?，現(xiàn)在行情是一年不如一年了?！鳖I(lǐng)導(dǎo)的回答讓小沈心里涼了半截,。

“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會(huì)給你加薪,，反而會(huì)招致反感,。”小沈有自己的想法,，“如果公司開出的薪水還過得去,，就不要在這個(gè)問題上計(jì)較，好薪水是靠實(shí)力得到的,！”

在公司的半年時(shí)間里,，小沈經(jīng)歷過大大小小10余次培訓(xùn)，“這是個(gè)講道理的公司,，我看中的是它的規(guī)模,、文化和培訓(xùn)機(jī)制！”

起薪：20xx元

簽約人：上海應(yīng)用技術(shù)學(xué)院機(jī)械工程專業(yè)小張

心理價(jià)位：2500——3000元

簽約單位：某投資管理公司

談薪經(jīng)過：小張目前所從事的職業(yè)和他的理工科專業(yè)并不對(duì)口,，能夠得到這份工作,，是因?yàn)樗x修“市場營銷”作為第二專業(yè)。

早在大二的時(shí)候,，小張意識(shí)到工程專業(yè)學(xué)生人數(shù)眾多,，自己的學(xué)校又非名校，在求職時(shí)可能會(huì)比較困難,，于是他將“二?！钡哪繕?biāo)定在市場營銷。理工科專業(yè)的學(xué)習(xí)任務(wù)本身就比較繁重,，為了順利取得第二學(xué)位,，他常常在別人休息娛樂的時(shí)候一個(gè)人去圖書館自學(xué)。三年下來辛苦沒有白費(fèi)，當(dāng)他的同學(xué)還手捏簡歷四處投遞的時(shí)候,，小張已經(jīng)能夠在職位上發(fā)揮才能了,。

目前這份工作比較穩(wěn)定，可小張對(duì)薪水仍然不太滿意,。他表示,，雖然這家公司規(guī)模很大，升職只是時(shí)間問題,，但自己仍然在尋找更好的機(jī)會(huì),，不排除畢業(yè)前轉(zhuǎn)投其他單位的可能。

起薪：1800元

簽約者：某民辦高校藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)小王

心理價(jià)位：1800——20xx元

簽約單位：中藝傳播廣告公司

談薪經(jīng)過：小王是在健身房里得到面試通知的',。在他正練得大汗淋漓的時(shí)候,，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播廣告公司的招聘馬上就要進(jìn)行面試,，希望他立即趕過去,。于是小王連澡都來不及洗，擦了把汗就沖了過去,。不過還好,，因?yàn)樗鶎W(xué)比較扎實(shí)，面試時(shí)當(dāng)場制作的平面圖順利進(jìn)入了主管的“法眼”,，并最終得到了這份工作,。

當(dāng)時(shí)公司開出的薪水是1500元，小王覺得略低于自己的心理價(jià)位,，就向面試官提出加薪的要求,。由于在設(shè)計(jì)及繪畫方面的突出才能，他的要求得到了主管部門的同意,。

小王覺得,，眼下這份工作能給他更多的時(shí)間，接下來他還準(zhǔn)備參加專升本考試,，并參加一些強(qiáng)化英語的課程培訓(xùn),。

起薪：1000元

簽約者：某師范大學(xué)學(xué)前教育專業(yè)小馮

心理價(jià)位：1500元

簽約單位：浦東某幼兒園

談薪經(jīng)過：由于專業(yè)本身的限制性，小馮并沒有投送多少簡歷,，只在自己學(xué)校舉辦的“學(xué)前教育專場招聘會(huì)”上向8家幼兒園投送了簡歷,，并選擇了離家最近的一家去進(jìn)行面試。面試的主要內(nèi)容就是當(dāng)場試教,，為中班的小朋友上一堂語言活動(dòng)課和講一個(gè)故事,。20分鐘的課程下來，她的能力得到了認(rèn)可,，小朋友們也很愿意跟她親近。于是，幾天后她就順利得到了幼兒園的通知,，要求她去正式簽合同,。

目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認(rèn)為發(fā)展空間很大,，還可以安心地一級(jí)一級(jí)考,，等到條件成熟時(shí)，爭取評(píng)上高級(jí)教師的職稱,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇七

20*年以來,，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情，創(chuàng)新經(jīng)營目標(biāo)考核辦法,，靈活調(diào)整考核內(nèi)容,，使全轄的經(jīng)營狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī)。截止20*年,，該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬元,，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元,，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%,，增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%，比20*年的市場份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn),；各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬元,，較年初增加6940萬元，增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%,，比20*年的市場份額增加68個(gè)百分點(diǎn),，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%,，占比為33.74%,，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn)，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%,；股金較年初增加362萬元,，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%。今年二月,，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬元,，扭轉(zhuǎn)了多年來年年大額虧損的被動(dòng)局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故,，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列,。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經(jīng)營現(xiàn)狀,？答案就是乘改革東風(fēng),，加強(qiáng)績效考核,，激活人力資源。

該社充分認(rèn)識(shí)到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績效考核,，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識(shí),。他們通過與員工個(gè)別談話，組織召開信用社員工大會(huì),、員工座談會(huì)等多種方法,，讓信用社經(jīng)營集團(tuán)認(rèn)識(shí)到作為信用社的經(jīng)營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度,，思考信用社生存與發(fā)展,，圍繞效益這個(gè)核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營,，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍,；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識(shí)到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境,，走出經(jīng)營低谷，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措,。

該社在考核方案正式出臺(tái)前,，通過召開信用社負(fù)責(zé)人會(huì)議和全體員工會(huì)議，對(duì)方案進(jìn)行反復(fù)討論,，多方征求意見,，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學(xué),、合理,、完善，既要面面俱到又要簡單易行,，讓全體員工學(xué)會(huì)自己給自己算工資,，合理地確定考核辦法。針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法,，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位,、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才,，一流的業(yè)績,，一流的報(bào)酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長,。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團(tuán),，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營集團(tuán)一定的權(quán)力,，同時(shí)加大監(jiān)管力度,，對(duì)全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算,。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)信用社的門柜人員及外勤人員實(shí)行勤績考核,，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核,，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬,，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資,，年底拉通算帳,。對(duì)經(jīng)營集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán),，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為,，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營活力。

通過科學(xué)測算三年任期目標(biāo)計(jì)劃,，制定任務(wù)計(jì)劃分配表,，層層分解到社，到崗,，到月,，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表,、工齡工資,、學(xué)歷、職稱,、津貼明細(xì)表等,，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計(jì)算公式,，實(shí)行下保底,，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實(shí)干”原則,，拉開收入差距,，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資,，任務(wù)完成差的員工就少拿工資,，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì),，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元,，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線臨柜人員的'工資都比主任高,，績效考核的扎實(shí)推行,，極大地提高了基層員工的工作熱情,。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件,、空談闊論的少了,，論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了,，坐等客戶上門的少了,，主動(dòng)出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職,、各負(fù)其責(zé),，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面,。

該社在方案正式出臺(tái)后,，狠抓落實(shí)，明確責(zé)任人,，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制,，結(jié)合社務(wù)公開的推行，及時(shí)披露信息,，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況,。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅(jiān)持登記員工存,、貸款任務(wù)完成臺(tái)帳,，以反映每個(gè)一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度,，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗,、到人。該社扎實(shí)開展社務(wù)公開工作,，將績效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項(xiàng)重要內(nèi)容,，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時(shí)了解考核信息,。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜,，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況,，按季排名,，張榜公布，排名在前要保名次,，排名在后的想方設(shè)法向前擠,，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍,。如在存,、貸款營銷工作中,，一線臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場調(diào)查研究,，搜集信息,，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭奪優(yōu)勢客戶資源,，取得良好的業(yè)績,，獲得理想的報(bào)酬。

該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說明書》,、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》,，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè),，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格,、客戶經(jīng)理資格,、儲(chǔ)蓄資格四類，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目,、工作概述,、工作條件、崗位種類,、工資含量,，明晰不同職位、不同地域的工資含量計(jì)算方式,，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件,，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí),、自我加壓的自覺性和主動(dòng)性,，員工憂患意識(shí)空前高漲，形成蓬勃向上,、爭先創(chuàng)優(yōu),、具有活力的工作局面。

一是層層落實(shí)責(zé)任追究制,，按照上級(jí)管理部門的要求,，聯(lián)社與信用社，信用社與分社,、個(gè)人層層簽定安全責(zé)任書,。二是定時(shí)開展信用社內(nèi)審，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,。該社對(duì)全市所轄信用社,，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核,，既交流經(jīng)驗(yàn)，又相互監(jiān)督,。三是實(shí)行聽證制,，對(duì)稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開專題會(huì)，會(huì)上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴,，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤,，也對(duì)其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用。四是加強(qiáng)對(duì)一線臨柜人員的安全知識(shí)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育,，努力提高全員安防意識(shí)和綜合服務(wù)素質(zhì),，為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎(chǔ)。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為,，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制,。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降,、利潤目標(biāo)任務(wù)外,，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要組成部分，因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)完成的同時(shí),，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故,，經(jīng)濟(jì)案件、“六害”行為等,，盡量避免和減少被聯(lián)社督查,、督辦事件和稽核部門的處罰。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇八

軟件行業(yè)人才極度緊缺,，公司求賢若渴,。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生從投簡歷到獲取offer,，平均每人面試5家公司,，獲取offer平均周期僅10天。

軟件行業(yè)薪資對(duì)大學(xué)畢業(yè)生極具吸引力,。數(shù)據(jù)顯示,，1000名畢業(yè)生中，6成以上人員年薪在10萬以上,，達(dá)到62.53%,。

移動(dòng)開發(fā)領(lǐng)域持續(xù)火爆。數(shù)據(jù)顯示,，從事android開發(fā)的人員,，年薪10萬以上人員達(dá)到84.49%。

傳統(tǒng)開發(fā)領(lǐng)域薪資持續(xù)走高。數(shù)據(jù)顯示,，javaee/.net入門級(jí)開發(fā)者年薪10萬以上人員占比近35%,。

從事開發(fā)工作不受學(xué)歷影響，但學(xué)歷仍是公司重要考察因素,。數(shù)據(jù)顯示：高中及以下學(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7034.28元,，專科學(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7624.96元,，本科學(xué)歷及以上開發(fā)者平均月薪為8230.11元,。

一、二線城市開發(fā)者薪資差距越來越小,。1000名開發(fā)者中,，一線城市平均月薪為8245.93元，二線城市平均月薪為7685.71元,。

女性開發(fā)者比例持續(xù)走高,，開發(fā)者女性比例占到近13%。

行業(yè)：軟件開發(fā),、信息技術(shù)仍是大學(xué)生最熱門的就業(yè)選擇

各行業(yè)現(xiàn)狀,、前景如何畢業(yè)后，我該做什么這是大學(xué)生畢業(yè)后遇到的首要問題,。歸根結(jié)底，在于應(yīng)屆畢業(yè)生從業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足,，對(duì)市場及自身的定位不清晰,。由此，發(fā)起了“你最看好的行業(yè)方向大調(diào)查”網(wǎng)上問卷調(diào)研活動(dòng),。所有受訪者均是已經(jīng)走上工作崗位并具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生,。認(rèn)為，他們的選擇足夠給應(yīng)屆畢業(yè)生們帶來一些參考,。

據(jù)5000多名受訪者的問卷結(jié)果顯示,，it與通訊行業(yè)相比于其他行業(yè)遙遙領(lǐng)先，選擇度高達(dá)35%!而以前被認(rèn)為非?；鸨慕鹑?、證券、保險(xiǎn)業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)選擇度合計(jì)也僅達(dá)20%左右!那么是什么原因造就了it與通訊行業(yè)的一枝獨(dú)秀

目前,，it行業(yè)具備兩大特點(diǎn),。

兒找份好工作是回老家還是留在大學(xué)本地就業(yè)是去一線城市還是留在二、三線城市這些問題是應(yīng)屆畢業(yè)生找工作常問的

現(xiàn)在在線教育和線下的職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)非常成熟,，相比大學(xué)大而全的課程而言,，職業(yè)培訓(xùn)專業(yè)性更為突出，極好的彌補(bǔ)了校園和市場的差距。大學(xué)生畢業(yè)后如果想從事感興趣的領(lǐng)域,，不妨先找個(gè)培訓(xùn)充充電,，然后再進(jìn)入該領(lǐng)域已成為職場常態(tài)，就正常大學(xué)畢業(yè)生和調(diào)查的1000名軟件培訓(xùn)也作了一個(gè)薪資比對(duì),。

上圖可能讓許多人大跌眼鏡,，為避免爭議，當(dāng)時(shí)也曾一度不想發(fā)布這個(gè)數(shù)據(jù),，但事實(shí)確實(shí)如此,。從這個(gè)數(shù)據(jù)比對(duì)也可以看出，it行業(yè)的確不差錢,，軟件公司更并不差錢,，差的是真正能干活的人。

據(jù)黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報(bào)告指出,，參與調(diào)研的近1000名“黑馬程序員”畢業(yè)學(xué)員從業(yè)地區(qū)主要集中于,、上海、廣州,、深圳一線城市以及廈門,、杭州、成

都等二線城市,。北上廣深依然是“黑馬程序員”學(xué)員畢業(yè)后就業(yè)的主要聚集地,。年薪10萬以上人群比例居前五位的城市分別為、深圳,、廈門,、廣州、上海,，比例分別為65.99%,、56.4%、40%,、37.5%和35.25%,。

目前，3g移動(dòng)開發(fā),、云計(jì)算等技術(shù)正在引領(lǐng)著it行業(yè)的新趨勢,。而一、二線城市能夠迅速吸收國外經(jīng)驗(yàn),，從而搶占技術(shù)優(yōu)勢,，占據(jù)這些新興領(lǐng)域的龍頭地位。尤其是3g移動(dòng)開發(fā),，在一,、二線城市已經(jīng)呈現(xiàn)如火如荼的趨勢,。經(jīng)過多年的行業(yè)積累，后臺(tái)服務(wù)程序的基數(shù)很大,。而后臺(tái)服務(wù)程序若想要與用戶建立服務(wù)關(guān)系,，通過手機(jī)終端軟件的途徑是必經(jīng)之路。因而造成了3g移動(dòng)開發(fā)方向人才的急缺,，而android,、ios兩大移動(dòng)開發(fā)方向表現(xiàn)的更加明顯，甚至出現(xiàn)了企業(yè)“搶人”的現(xiàn)象,。同時(shí),，受手機(jī)終端軟件普及的影響，傳統(tǒng)的后臺(tái)程序開發(fā)的業(yè)務(wù)需求量也在增加,。javaee,、.net、c++等方向的開發(fā)人員薪資持續(xù)走高,。由此可以看出,，無論從事手機(jī)終端開發(fā)，還是后臺(tái)開發(fā),，在一,、二線城市的薪資都在呈上升趨勢，并且一,、二線城市的薪資差距正在不斷縮小,。

既然it行業(yè)的薪資如此讓人眼紅，那么,，在it行業(yè)是不是只有高學(xué)歷才能成就高工資呢黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報(bào)告再次給出了否定答案,。該報(bào)告指出，參與調(diào)研的1000名學(xué)員中,，高中及以下學(xué)歷占比為10.8%，平均薪資為7034.28元,。?？茖W(xué)歷占比為36.2%，平均薪資為7624.96元,。本科及以上學(xué)歷占比為53.0%,，平均薪資為8230.11元。這說明,，學(xué)歷仍是企業(yè)的重要考察因素,，但是從事開發(fā)工作受學(xué)歷影響的程度正在不斷降低。那么,，究竟是什么原因造就了it行業(yè)“不以學(xué)歷論高低,，只以技術(shù)論英雄”的現(xiàn)狀呢

，自高校擴(kuò)招以來，我國大學(xué)入學(xué)率已經(jīng)達(dá)到同齡人口的25%,。隨之而來的是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模逐年擴(kuò)大,，但國內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)仍以

可對(duì)面試者的能力了如指掌，能否勝任開發(fā)工作一目了然,。由此可見,，中國的it行業(yè)的成長方向正在逐漸靠近美國，it行業(yè)正在成長為一個(gè)“老少皆宜”的行業(yè),。

it行業(yè)的自由度究竟有多大是不是只有計(jì)算機(jī)科班出身的應(yīng)屆畢業(yè)生才能掌握良好的編程技巧,，從而拿到高薪資呢黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報(bào)告給出的答案是：no!該報(bào)告指出，盡管90%的計(jì)算機(jī)科班出身的學(xué)員確實(shí)拿到了8000元以上的薪資,。但緊隨其后的“工商管理類”,、“機(jī)電控制類”、“材料工程類”等專業(yè)的學(xué)員,，同樣取得了80.05%,、76.64%、74.99%高收入比例的好成績,。

以上數(shù)據(jù)表明,，高薪資并不是計(jì)算機(jī)科班出身學(xué)生的專利。但是,，思維邏輯強(qiáng),，綜合能力完善的學(xué)員確實(shí)更適合從事開發(fā)工作。要知道,，程序員的工作并不是只有簡單的'代碼工作,，還要熟悉客戶提出的業(yè)務(wù)。而熟悉業(yè)務(wù)就少不了和客戶,、項(xiàng)目經(jīng)理,、同事打交道。那么思維邏輯強(qiáng),，綜合能力完善的學(xué)員必然能夠在激烈的it行業(yè)競爭中更易于勝出,。

開發(fā)者性別、薪資比例

下面的內(nèi)容可能會(huì)讓理工科男生們有些不舒服,。程序媛的薪資是不是一定低于程序猿呢調(diào)研結(jié)果再次給出了否定答案,。“黑馬程序員”畢業(yè)學(xué)員中,，程序媛占比達(dá)到了12.89%,，這意味著程序媛在開發(fā)者中所占的比例正在不斷呈上升趨勢。并且,，程序媛的平均薪資達(dá)到了8021.31元,，僅比程序猿的平均薪資低200多元,。這也說明程序媛的攻勢比預(yù)想中要猛烈的多。

通過和多名軟件公司的hr接觸,，找到了程序媛們“逆襲”的原因,。hr們一致表示，程序媛們?cè)陂_發(fā)工作中比程序猿更加認(rèn)真,，耐心,，并且跳槽率也較低。許多公司hr在入門級(jí)開發(fā)人員選取上反而更加傾心于程序媛,。這說明,，傳統(tǒng)it行業(yè)認(rèn)為女生不適合做開發(fā)者的想在不斷得到扭轉(zhuǎn)，開發(fā)工作已經(jīng)不是男生們的專利!

游戲,、外包,、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資具備競爭力

同為開發(fā)者，對(duì)不同業(yè)務(wù)方向的選擇,，不同性質(zhì)企業(yè)的選擇當(dāng)然也會(huì)影響到薪資的高低,。黑馬程序員給出的生存報(bào)告顯示私企在it市場上仍然占很大的比例，高達(dá)75.2%,，外企比例約為15.4%,，國企比例最小，占了9.4%,。其中高收入方向?yàn)橛螒?、外包、互?lián)網(wǎng)三個(gè)方向,，8000元以上的高收入人群分別占到了80.82%,，80.4%，76.6%,。

認(rèn)為,，出現(xiàn)以上情況的原因有三：一、手游自20xx年實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)暴漲,，20xx年持續(xù)增長,，二、歐美日將it產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向中國,，三,、互聯(lián)網(wǎng)多年的積淀,。以上三種原因決定了游戲,、外包、互聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務(wù)量和市場占有率遠(yuǎn)超其他業(yè)務(wù)方向,，從而成就了游戲,、外包,、互聯(lián)網(wǎng)方向在it行業(yè)的領(lǐng)頭羊地位。

什么行業(yè)能夠具備如此高的自由度,，不關(guān)心入行者的學(xué)歷高低,、性別、年齡,，而只看重工作能力什么行業(yè)正在不斷地處于上升趨勢并且一直保持著朝陽產(chǎn)業(yè)的姿態(tài)什么行業(yè)從業(yè)者的薪資水平能夠一直保持著增長的趨勢

目前看來,，只有it行業(yè)能夠達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。3g移動(dòng)開發(fā),、云計(jì)算等技術(shù)為it行業(yè)帶來了新鮮的血液,，同時(shí)也帶來了大量的工作崗位。

企業(yè)求才若渴,，應(yīng)屆畢業(yè)生求職若渴,。企業(yè)和高校之間的“技術(shù)代溝”是造成這種矛盾的根源，而應(yīng)屆畢業(yè)生“充電”無疑是縮小這種“技術(shù)代溝”的良方,。

不言自明,，有了高薪水，才有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),，更好地娛樂,，更好地自我提升，人生才能進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán),。年薪10萬對(duì)于很多人來說都是一個(gè)夢(mèng)想,，it行業(yè)現(xiàn)在就是一盞能夠?qū)崿F(xiàn)這個(gè)夢(mèng)想的丁神燈。

它就在那里,，關(guān)鍵是看你有沒有勇氣把它撿起來,。

最后，小編希望文章對(duì)您有所幫助,，如果有不周到的地方請(qǐng)多諒解,，更多相關(guān)的文章正在創(chuàng)作中，希望您定期關(guān)注,。謝謝支持,！

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇九

此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上，簡化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu),，再根據(jù)以崗定人,，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),，規(guī)范公司薪酬體系,，使公司在合理、合法的基礎(chǔ)上,，將公司的經(jīng)營成果與公司全體人員分享,。此次薪酬調(diào)整為二個(gè)重點(diǎn)：

1．1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為：

（1）業(yè)務(wù)系統(tǒng),、中層管理崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā),，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā),。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)50%）+季度績效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）

月工資=崗位工資

（2）非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā),，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā),。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)60%）+季度績效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)10%）

月工資=崗位工資

調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為：

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā),。其薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）

月工資=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+交通補(bǔ)助

1．2 調(diào)整績效考核發(fā)放形式

此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案,，仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績效考核基數(shù),，以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核，對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門,，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性,、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配,，反之,，進(jìn)行扣減。部門績效核算公式如下：

部門績效=部門績效總基數(shù)*（部門績效考核得分-100%）

2．1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

根據(jù)武漢市社會(huì)保障局的相關(guān)規(guī)定,，員工社保申報(bào)基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收,，員工個(gè)人每月繳費(fèi)工資基數(shù)的11%，另加7元的大額醫(yī)療保險(xiǎn),，私營企業(yè)每月繳費(fèi)工資基數(shù)的32.2%,。另根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，工資總額由六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資,、計(jì)件工資,、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼,、加班加點(diǎn)工資,、特殊情況下支付的工資。不包括的項(xiàng)目的范圍有職工生活困難補(bǔ)助費(fèi),、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼,、冬季取暖補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼等有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用以及勞動(dòng)保護(hù)的各種支出,。以下將根據(jù)國家相關(guān)法規(guī),，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的情況，在合理合法的基本上，對(duì)此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析：

根據(jù)對(duì)薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行對(duì)比并分析，測算得出：

類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后

員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元

企業(yè) 繳費(fèi)支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果,，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元,，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元,，人均每月增長32.38%,。而企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費(fèi)人均增長47.88%,；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元,，人均每月繳費(fèi)增長47.88%。再按崗位進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)：

①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元,，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元,，平均每月增長59.926%,。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%,；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加258元,，人均每月增長59.94%。

②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元,，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元,，人均每月增長59.673%,。 業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%,；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加149.19元,，每月增長59.69%。

③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元,，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元,，人均每月增長34.278%,。 非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加155.64元，人均每月增長

34.07%,；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加48.34元,，人均每月增長34.07%。

2.1.2 個(gè)人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化

根據(jù)個(gè)人所得稅法的規(guī)定,自20xx年3月起,，納稅人實(shí)際取得的工資,、薪金所得,，應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月20xx元，計(jì)算繳納個(gè)人所得稅,。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金費(fèi)的部分是免征個(gè)人所得稅的,，可在稅前列支再按照個(gè)稅相關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳稅。由此可見,，員工社保和住房公積金申報(bào)基數(shù)直接影響到個(gè)人月繳稅金額,。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費(fèi)金額后,，企業(yè)每月需要依法繳納個(gè)人所得稅的員工占公司全員的39.71%,，員工年終獎(jiǎng)所得也將根據(jù)個(gè)人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)稅額。如此以來,，員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的基礎(chǔ)上承擔(dān)個(gè)人所得稅后,，必定會(huì)影響到個(gè)人的崗位年薪。具體測算結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下：

公司全員全年繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工收入浮動(dòng)收入）最高的為15978.20元,，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降11.096%,；最低的為166.5元，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降0.833%,。公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元,，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。再根據(jù)所任崗位的不同進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)：①中層管理崗位人員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）約為3357.9元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降5.359%,；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為806.25元,，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.191%；③非業(yè)務(wù)崗位個(gè)年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為358.707元,，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降1.249%,。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細(xì)表”）

2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化

（1） 非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)變化

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的.10%,，在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，使其年終獎(jiǎng)基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則及辦法,，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況進(jìn)行以下幾種情況分析：

① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下,，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后，其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同,。（其測算結(jié)果未考慮員工個(gè)人全年績效情況）

② 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下,，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：

狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績效 年終獎(jiǎng)金 最終年薪 年薪上浮比例

調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%

調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下,，其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元,，較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長1436.2元，比調(diào)整前上浮5%。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對(duì)比表”）

③ 如果企業(yè)年終系數(shù)為負(fù)數(shù)的情況下,，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知,，但如果發(fā)生這種可能性，那時(shí)候企業(yè)的重點(diǎn)就不是測算員工薪酬變化情況了,。

（2） 試用期員工工資變化

根據(jù)企業(yè)薪酬體系,，現(xiàn)對(duì)試用期員工的用工成本進(jìn)行測算，具體數(shù)據(jù)如下：

崗位類別 年薪標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高,，在合理合法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進(jìn)行比較

60000元 2500 3200 28．00%

業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%

（3） 相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變化

因勞動(dòng)關(guān)系的解除會(huì)涉及到相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴},，下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況,，分別針對(duì)以下幾種情況，對(duì)薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化作如下分析：

①因勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下辭退勞動(dòng)者,，企業(yè)需要額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資,。在這種情況下，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長比率

中層崗位 2750 4400 60%

2500 4000 60%

業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60%

1380 2200 59%

非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33%

1450 1930 34%

1400 1870 34%

1300 1730 33%

1100 1470 34%

②根據(jù)勞動(dòng)法第四十六條相關(guān)規(guī)定,，企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，企業(yè)需要支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，針對(duì)這種情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化進(jìn)行對(duì)比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 勞動(dòng)合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60%

業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59%

非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34%

③企業(yè)違反勞動(dòng)合同規(guī)定的情況下,，解除勞動(dòng)合同的,，企業(yè)需支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，針對(duì)這類情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化作以下對(duì)比,，但由于公司工作年限的不確定,，主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長比率

中層崗位 5500 8800 60%

5000 8000 60%

業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60%

2760 4400 59%

非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33%

2900 3860 34%

2800 3740 34%

2600 3460 33%

2200 2940 34%

綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,，企業(yè)所承擔(dān)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額不管在哪種情況下,，最高提高了60%，最低提高了34%,，因此,，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度，提高人員測評(píng)水平,，為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險(xiǎn),。

2．2 調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式分析

2．2．1 員工月工資的變化

根據(jù)調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式，結(jié)合績效核算辦法,，以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核,，對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性,、工作達(dá)成度,、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績效獎(jiǎng)懲”名目進(jìn)行列支。如果,，某員工季度績效分配金額是正數(shù)時(shí),，那么該月工資將上升，績效獎(jiǎng)金的金額越高其相應(yīng)承擔(dān)的個(gè)人所得稅額越高,。

2．2．2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù),，按一定比例進(jìn)行征收，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件,，績效獎(jiǎng)金屬于月工資總額組成部分,。因此，員工月工資每隔三個(gè)月發(fā)生變化,，會(huì)直接影響到員工社保及住房公積金申報(bào)基數(shù)的變化,。

2．3 其它

由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時(shí)間為每年7月份，且每年一次,。而企業(yè)于07年9月份進(jìn)行了一系列的薪酬調(diào)整,，其中包括：員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、人員崗位異動(dòng)等,，這些調(diào)整情況使員工的社保申報(bào)基數(shù)都發(fā)生了改變,，但是因?yàn)樯绫；鶖?shù)調(diào)整的限制,，07年9月份薪酬調(diào)整后,，員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整。而今,，企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)政策,，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，對(duì)員工的薪資結(jié)構(gòu)又進(jìn)行了調(diào)整,，這樣一來,，07年薪酬調(diào)整的問題，將延續(xù)到今年7月份一并解決,。那么從08年7月前,，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會(huì)根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進(jìn)行繳費(fèi),，所以員工個(gè)人社保及住房公積金存入金額不會(huì)發(fā)生變更,，導(dǎo)致個(gè)人所得稅額將高于比08年8月份的個(gè)人所得稅額。通過前面對(duì)個(gè)人所得稅的測算,，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下,，必定會(huì)導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降。（具體數(shù)據(jù)參照“20xx年7月份前薪酬調(diào)整與個(gè)稅明細(xì)表”）

根據(jù)以上分析情況,，我部門將針對(duì)上述問題提出以下建議：

1,、員工自已承擔(dān)個(gè)人所得稅后,，導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降，但是通過此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元,，較薪酬調(diào)整前增加了359.37元,，人均每月增長32.17%。而個(gè)人承擔(dān)稅額后,，公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元,，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。綜合兩項(xiàng)數(shù)據(jù),，員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進(jìn)行補(bǔ)足,。

2、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%,，企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元,，每月繳費(fèi)人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元,，人均每月繳費(fèi)增長47.88%,。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，企業(yè)全年為員工社保繳費(fèi)金額將比調(diào)整前增加196139.4元（公司員工共68人,，目前有7人未進(jìn)入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前增加60909.72元,。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔(dān)能力,，在不違反國家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，可以對(duì)員工住房公積金的繳費(fèi)比例進(jìn)行調(diào)整,，但是目前武漢市住房公積金繳費(fèi)比例最低不得低于8%,；員工社保為國家強(qiáng)制性辦理項(xiàng)目，無法進(jìn)行調(diào)整,。因此,，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費(fèi)比例，也不是想辦法降低員工社?；鶖?shù),，而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量，合理分配和設(shè)置人員配比率,，提高人力資本投資報(bào)酬率,。

3、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升,，同時(shí)相對(duì)應(yīng)的試用期人員的社保繳費(fèi)基數(shù)也上升了,，要解決這個(gè)問題，辦法有兩個(gè)：

第一,，將員工崗位工資進(jìn)行多項(xiàng)分解,，例如：崗位工資=基本工資+**補(bǔ)助+**補(bǔ)助,，可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，試用期員工不享受相關(guān)補(bǔ)助為由,，對(duì)試用期員工的人工成本進(jìn)行控制,； 第二、將新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低,，因?yàn)樾逻M(jìn)人員對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度,、同崗位工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有一定企齡的員工，新進(jìn)人員初進(jìn)公司主要還處在一個(gè)學(xué)習(xí)和摸索的過程,，而企業(yè)也處在對(duì)其個(gè)人的工作能力以及個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期,，所以新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，從長遠(yuǎn)看,，不但能降低企業(yè)的用人成本,，同時(shí)也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力,、工作難度等多方面進(jìn)行工資分級(jí)的一個(gè)開始,，是一個(gè)逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始,。

4,、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上,，年終獎(jiǎng)比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%,。這個(gè)測算結(jié)果，足以說明薪酬比例的調(diào)整,，會(huì)直接影響公司人工成本的提高,，因此，公司高層決定非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%,，目的是為了控制人工成本,。但是，我部門認(rèn)為沒有這個(gè)必要性,，原因如下：

①公司的人工成本的提高真正的原因是因?yàn)楣就瑣徯匠隂]有區(qū)別,，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型,，這種薪酬?duì)顩r容易導(dǎo)致人工成本較高,，人員收入增長幅度小，同時(shí)不利于提高員工對(duì)工作的熱情度,、職業(yè)競爭力等,。

②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%，年薪標(biāo)準(zhǔn)在22000—33000元之間,，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營成果來自于全員的共同協(xié)作,，應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終,。這樣以來，就違背了這條主體思想,。

③非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻(xiàn)程度不一致,，已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到體現(xiàn)，而年終獎(jiǎng)本身就是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)在一年中共同協(xié)作,、共同努力的結(jié)果給予的一種獎(jiǎng)勵(lì),。如果對(duì)這兩個(gè)系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進(jìn)行核算年終獎(jiǎng),，并沒有起到良好激勵(lì)作用,，相反還會(huì)帶來消極情緒。

5,、績效獎(jiǎng)金的發(fā)放方式,，原定在員工工資表上進(jìn)行體現(xiàn),，但通過上述分析，建議公司以貼票報(bào)銷的形式進(jìn)行發(fā)放,。

企業(yè)管理報(bào)告

薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面,，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力,。如何才能達(dá)到平衡,，使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢,？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi),、在市場上有競爭力,、對(duì)內(nèi)員工間公平,、對(duì)員工個(gè)人有意義?；巨k法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資,、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績工資、對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金,。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu),。

工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定,。對(duì)企業(yè)來說,，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置,、職位類型,、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定,。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提,。

要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度,，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書,。

2,、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列,；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ),。它是職位分析的自然結(jié)果,，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

3,、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象,，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源,。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比,、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù),、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢分析等,。

4,、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平,。在薪資定位上,，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

5,、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí),，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效,。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,，分別是職位工資、技能工資,、績效工資,。也有的將前兩者合并考慮,，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資,，需要對(duì)職位做評(píng)估,；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估,；確定績效工資,，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平,，需要對(duì)公司盈利能力,、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法,。

6,、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算,。為準(zhǔn)確起見,，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例,，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況,。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法,。

7,、不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度,。同一個(gè)級(jí)別,，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的,，是比較新的概念,，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬,，一個(gè)大型企業(yè),，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁,、總經(jīng)理職位,，有5個(gè)、6個(gè)帶別,。具體而言,，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路,，比較簡單的一個(gè)做法,，就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì),。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系,，100個(gè)或者150個(gè)職位,，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng),，每一個(gè)級(jí)別,，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里,，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資,。

針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好,，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值,，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問題。在相當(dāng)多的公司里,，薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定,，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來有什么問題,，是否是員工需要的,，哪些方面可以改進(jìn)，福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣,。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃,，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開,。工作方向,、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十

在薪酬行情越來越市場化,，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才,，留住人才關(guān)鍵所在,！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和hr所要思索的問題,。所以這次我們對(duì)員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查,，進(jìn)而對(duì)我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行，對(duì)外部薪酬進(jìn)行比較,，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn),，對(duì)優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對(duì)不足的加以改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案,，完善薪資體系,，使其更適合的發(fā)展，可以最大的激勵(lì)員工,，吸引優(yōu)秀人才,，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（一）,、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬是對(duì)各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查,，接下來就是對(duì)薪酬組成和其他薪酬比較及當(dāng)下薪酬體系的。

（二）,、薪酬的構(gòu)成

通過調(diào)查,，我們對(duì)當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解，組成部分如下

1,、基本現(xiàn)金收入：根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬 基本工資

2,、變動(dòng)現(xiàn)金收入：根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 績效工資 其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)

3、福利保障：指根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險(xiǎn)及公積金

4,、其他：給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼

從調(diào)查結(jié)果看,，我們薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處,。我們可以看出人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平,。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低,，缺乏競爭力,。 在企業(yè)福利上我們和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。 列如,，

1,、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長,，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月,，少數(shù)為半年。

2,、在結(jié)假日安排上,，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇,，這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符,，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對(duì)員工后期的留職有一定影響,。

3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問題,。的月休假總共四天,，休假模式為二周休息一二天,，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因?yàn)檫@個(gè)休假模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn),，這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲憊,，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響部分程序的運(yùn)作,，大大增加生產(chǎn)成本,。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率,。

4,、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿,，但這些企業(yè)對(duì)員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利,，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住,，對(duì)上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助,。

在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃,，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用,。相對(duì)于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。

結(jié)合上述,，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上,，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)的在對(duì)員工薪酬組成這一塊的問題,。如基本現(xiàn)金收入低,，福利待遇不規(guī)范，食宿無補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高,。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小,，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了目前招人難,，留人難,。

四、解決建議方案

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,，增加可變動(dòng)性收入，提升己薪酬的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才,。

2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排,，將二周一休調(diào)整為一周一休,。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行

3,、在食宿方面,，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi),。對(duì)于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助,。

4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年,。 將上班的`時(shí)間改為：

夏令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17.30 中午休息至13.00

冬令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17點(diǎn) 中午休息至12.30

五,、總結(jié)

通過此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)的薪酬體系還存在不少問題,，進(jìn)而希望對(duì)產(chǎn)生的問題進(jìn)行,，對(duì)我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證,，他們工作效率就會(huì)有保證,。從而引起一系列的良性循環(huán)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營來說,，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證,，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才,，留住內(nèi)部人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一

在薪酬調(diào)查行情越來越市場化,、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬調(diào)查體系?如何使良好的薪酬調(diào)查福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問題。

在全球化背景下,，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬調(diào)查體系的重構(gòu),，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,，本人利用20xx年“十一”長假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬調(diào)查體系作出了分析總結(jié),。

本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進(jìn)行調(diào)查研究,，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬調(diào)查體系進(jìn)行分析,，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬調(diào)查方案推廣到其他部門或者分公司,，對(duì)不足的薪酬調(diào)查方案進(jìn)行改善,，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬調(diào)查方案,，完善薪酬調(diào)查體系,，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工,，吸引優(yōu)秀人才,，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息,。

本次薪酬調(diào)查調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工,，因此在接下來的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

通過調(diào)查,，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)有了較全面的了解,。該部

營銷財(cái)務(wù)部的`薪酬調(diào)查的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬調(diào)查方案,，以便更好的激勵(lì)本部門員工,。該部門的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬調(diào)查和非貨幣薪酬調(diào)查兩部分構(gòu)成，接下來對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹,。

在與員工面談的過程中,，我了解到該部門的非貨幣薪酬調(diào)查主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的,，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,，并進(jìn)行表揚(yáng),，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

1,、直接薪酬調(diào)查：直接薪酬調(diào)查是整個(gè)薪酬調(diào)查體系中最重要的一部分,，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分,。

參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年,，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可,，由主管提名后,，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試,?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。

(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入,。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),。主要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有,，且每個(gè)月只支付一半,，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%,，然后乘以30%，再除以100,，得到單位績效分的績效工資,，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面,，主要有：

②為降低公司損失,，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議,，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度,、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才,。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才,。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì),。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)，推薦的崗位越高,，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多,。

⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì),。員工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

當(dāng)然,，有獎(jiǎng)必有罰,。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資,，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān),，人離開座位椅子沒擺好,，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分,。

2,、間接薪酬調(diào)查：間接薪酬調(diào)查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利,。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：

①,、福利奶粉,。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前,，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉,。

②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售),。

③,、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等,。

綜上所述,，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬調(diào)查計(jì)算公式為：

直接薪酬調(diào)查=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款

間接薪酬調(diào)查=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬調(diào)查=直接薪酬調(diào)查+間接薪酬調(diào)查

總薪酬調(diào)查=貨幣薪酬調(diào)查+非貨幣薪酬調(diào)查

(三)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中,，我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖：

從調(diào)查結(jié)果看,，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)(見圖1)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處,。

2,、非貨幣性薪酬調(diào)查項(xiàng)目過少。也就是說公司對(duì)普通員工支付的薪酬調(diào)查過于集中在物質(zhì)方面,，忽視了員工的尊重需要,。

3、從表1中可以看出,，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,，難以留住優(yōu)秀員工。

(二)優(yōu)點(diǎn)：1,、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好,。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬調(diào)查方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度,。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬調(diào)查方案,，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多,，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì),。

2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況,，在薪酬調(diào)查體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬調(diào)查,，符合普通員工的需要。當(dāng)然,，由于過分側(cè)重直接薪酬調(diào)查,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬調(diào)查比重太小，也是不利的,。

(三)我的薪酬調(diào)查建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平,，提升本公司薪酬調(diào)查的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才。

2,、完善薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu),，增加非貨幣性薪酬調(diào)查才比重，滿足員工的尊重需要,，使整個(gè)薪酬調(diào)查體系更加平衡,。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等,。

3,、加大高低級(jí)崗位間的薪酬調(diào)查水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位,，留住優(yōu)秀的員工,。

4、增加提升基本工資的渠道,，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度,，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5,、增加員工福利支出,。如，為加班的員工提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪酬調(diào)查體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬調(diào)查體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,，吸引外部優(yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進(jìn)行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪酬調(diào)查體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣,。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬調(diào)查體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二

杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報(bào)告,，共涉及了高科技、消費(fèi)品,、醫(yī)藥、房地產(chǎn),、物流等43個(gè)行業(yè),。據(jù)中國經(jīng)營報(bào)報(bào)道，該報(bào)告包括對(duì)行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析,、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告,。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大,，最高薪酬達(dá)80余萬元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大,，上下相差超過兩倍,。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向,，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力,，因此，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬,。

部門間薪酬差距加大,，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門,，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值,。

人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過35歲,。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的,。

國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),，因此人們普遍認(rèn)為,，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端,。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí),，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單,，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù),。因此,，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。

另外,，與高科技企業(yè)相比,，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端,，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力,。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全,，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障,，缺乏持續(xù)經(jīng)營動(dòng)力,，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象,。

杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中,、高層員工工資的快速增長,。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本,。而且,，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理,。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè),。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用,。

究其原因有三，其一,，高科技行業(yè)競爭激烈,，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的`保留,。其二,，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性,，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中,，注重激勵(lì)的同時(shí),，更加注重其薪酬的保留作用。其三,，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案,，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月,，甚至跨年度,，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三

本次調(diào)查總樣本量達(dá)到189萬,，數(shù)據(jù)覆蓋廣東8個(gè)城市（廣州、深圳,、珠海,、東莞、佛山,、中山,、惠州、潮汕地區(qū)）,，34個(gè)行業(yè),，318個(gè)職位。318個(gè)職位平均月薪增幅不同,，增幅最高達(dá)40%,。調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的318個(gè)職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%,，而去年最高約為15%;增長幅度最低的約為0,。1%;所有職位的平均增幅約為4%，與去年持平,。20xx年與20xx年相比,，不同性質(zhì)的企業(yè)平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的`是國有企業(yè),，達(dá)到12,。1%，而民營企業(yè)相比去年平均月薪下降0,。4%,。不同學(xué)歷的平均增幅約為2%，與去年持平,，其中?？萍耙韵聦W(xué)歷的平均月薪增幅較大，本科及以上學(xué)歷的平均月薪均出現(xiàn)不同程度的下降,。

從行業(yè)來看,，金融業(yè)的平均月薪以7622元繼續(xù)保持行業(yè)的領(lǐng)先地位，這與廣州市確立建設(shè)現(xiàn)代金融體系的戰(zhàn)略目標(biāo)有十分緊密的關(guān)聯(lián),。20xx年是廣州市“十三五”規(guī)劃的開局之年,，廣州市已明確了建設(shè)國際航運(yùn)、國際物流,、國際貿(mào)易中心和現(xiàn)代金融服務(wù)體系的目標(biāo),，金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè),、房地產(chǎn)業(yè),、交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè),、通信/計(jì)算機(jī)/電子設(shè)備制造業(yè)等也會(huì)繼續(xù)通過提高薪酬來吸引,、留住人才，預(yù)計(jì)薪酬增長率都在10%以上,。

國有企業(yè)的平均薪酬水平超越外商獨(dú)資企業(yè),，以6852元的平均月薪居于第一位，民營企業(yè)平均薪酬水平最低,，為5707元,。從產(chǎn)業(yè)需求來看，第二產(chǎn)業(yè)是需求大戶,，制造業(yè)及貿(mào)易,、批發(fā)和零售業(yè)招聘需求雖然占整體需求的較大比例，但招聘規(guī)模、頻率有較為明顯的降低,。

1 采礦/地質(zhì)/金屬/石油 4469

2 電力,、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè) 5667

3 房地產(chǎn)業(yè) 5395

4 建筑業(yè) 5595

5 交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè) 4456

6 教育 5547

7 金融業(yè) 7622

8 居民服務(wù)業(yè) 5000

9 家電及電子產(chǎn)品零售 6021

10 汽車/摩托車制造及零售 5600

11 食品,、飲料及煙草零售 5390

12 農(nóng),、林、牧,、漁業(yè) 4631

13 批發(fā)業(yè) 6045

14 法律服務(wù) 5927

15 廣告業(yè) 4857

16 會(huì)議及展覽服務(wù) 5410

17 職業(yè)中介服務(wù) 5774

18 咨詢與調(diào)查 6985

19 衛(wèi)生,、社會(huì)保障/福利業(yè) 5729

20 廣電及文化藝術(shù)業(yè) 6600

21 電信和其他信息傳輸服務(wù)業(yè) 5663

22 計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè) 6016

23 軟件業(yè) 6164

24 娛樂業(yè)/體育業(yè) 4501

25 電氣/電工機(jī)械及器材制造 6132

26 紡織服裝/毛皮制造 5267

27 工藝品及家具制造 5293

28 化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè) 4926

29 環(huán)保/醫(yī)療設(shè)備制造業(yè) 5594

30 通信、計(jì)算機(jī),、電子設(shè)備制造 5204

31 文教體育用品制造業(yè) 4522

32 儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造 4160

33 造紙及印刷制造業(yè) 4913

34 住宿/餐飲/旅行社 4813

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四

近年來,，薪酬設(shè)計(jì)與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問題在國民經(jīng)濟(jì)生活中占重要地位,，它既是勞動(dòng)者獲得個(gè)人收入的重要來源,，又是企業(yè)成本價(jià)格的主要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì)財(cái)富增長的基礎(chǔ)上,，制定合理的薪酬分配制度,，協(xié)調(diào)各類勞動(dòng)者的薪酬關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性,，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,，不斷滿足員工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。

薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一,，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素,。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后,，有足夠的積極性投入工作,，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤,。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比,，抱怨薪酬不公平，對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見,。

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的存在形式也復(fù)雜多變,，企業(yè)的薪酬制度也不再是簡單的計(jì)時(shí)工資制或計(jì)件工資制就可以滿足員工的要求,。薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外具有競爭力,。然而,，由于企業(yè)自身資源條件的限制，同時(shí)為了企業(yè)利益最大化，現(xiàn)行薪酬制度存在很多問題,。

本次調(diào)研目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況,，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

本調(diào)查主要是通過設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行調(diào)查,。

個(gè)人的薪酬有哪些部分構(gòu)成，對(duì)企業(yè)薪酬制度的滿意度,，個(gè)人評(píng)價(jià)自己薪酬水平,，公司薪酬制度存在哪些問題，并提出自己的觀點(diǎn),。

一,、公司的概況

（一）公司簡介

北京公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù),、廣告代理,、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心,、設(shè)在首都機(jī)場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場特色商旅管理公司,。

（二）組織結(jié)構(gòu)

公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少,，效率高,。

職級(jí)分為：員工、領(lǐng)班,、主管,、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。（見附件一：組織結(jié)構(gòu)圖）部門設(shè)置：二線部門：綜合辦公室,；財(cái)務(wù)部,。

一線部門：訂房服務(wù)中心；市場營銷部,；旅游業(yè)務(wù)部,；廣告媒體部。

二,、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析

薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計(jì)問卷,，收集問卷，并對(duì)問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題,、

提出問題、分析問題,，并提出相應(yīng)對(duì)策,。通過問卷收集統(tǒng)計(jì),，反映出大部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充分的體現(xiàn),，主要是薪酬方面,。 1、崗位級(jí)別與薪酬水平情況

基層員工工資水平較低,，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大,，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平,。

?？茖W(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制,，其它工資內(nèi)容占的比例較少,，因此產(chǎn)生的爭議較少。

企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的,，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石,，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤,。

三,、公司薪酬管理體系

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競爭。而能否吸引人才,、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系,。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性,，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力,，對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

（一）薪酬的形式

薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制,，主要包括：崗位工資,、績效工資、其它福利（保留單元,、加班工資,、防暑費(fèi)、兩費(fèi),、誤餐費(fèi)）,。公司采用跟隨型薪酬策略。（見附件二：崗位績效工資序列表）

1,、崗位工資

xxx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場地區(qū)職工平均生活水平,、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

公司各職級(jí)崗位工資情況一覽表：

2,、績效工資

績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，通過個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績,，進(jìn)行月度考核核算,。

（1）績效考核辦法

公司級(jí)月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo),，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法,，根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。

（2）績效工資核算方法①部門績效工資

部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)ⅹ部門績效考核分?jǐn)?shù)+/-額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和,。 ②員工個(gè)人績效工資

個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個(gè)人績效基數(shù)x當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效x當(dāng)月個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)3,、其它福利內(nèi)容

包括保留單元、加班工資,、防暑費(fèi),、兩費(fèi)、誤餐費(fèi),。

節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計(jì)算,；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員,，標(biāo)準(zhǔn)為1200元,；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元,；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月,；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元

（二）薪酬體系的內(nèi)容

1、崗位工資與績效工資的比例員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績效工資=5:5主管級(jí)：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績效工資=4:6 2,、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（1）部門經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：

①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理,，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒

體部經(jīng)理,、市場營銷部經(jīng)理,、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元,。 ②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理,，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理,；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元,。（2）主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

①主管一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管,、

財(cái)務(wù)部總賬主管,、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管,、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管,、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管,；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。

②主管二：綜合辦公室人事主管,、綜合辦公室行政文秘,；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。（3）領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

①領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)領(lǐng)班,、市場營銷部銷售代表,；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。 ②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員,、財(cái)務(wù)部出納,、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班,；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元,。（4）員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

①員工一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員,、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員,、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元,。

②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元,。 3、其它貨幣性薪酬

①先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人,，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人,。

②績效獎(jiǎng)：開拓新業(yè)務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%,。月績效排名前三的員工,，獎(jiǎng)勵(lì)績效50-200元/人。 4,、非貨幣性薪酬①組織員工業(yè)余體育活動(dòng),。 ②旅游獎(jiǎng)勵(lì)。 ③外出培訓(xùn),。

四,、薪酬調(diào)整原則

（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素

1.企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度,、公司文化及人才價(jià)值觀

2.社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場供求關(guān)系,；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用,；

3.來自競爭對(duì)手的壓力

4.員工對(duì)薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬,，不但

是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足,、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志,。

5.薪酬在整個(gè)hrm中的地位和作用

（二）增資原則

公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤,、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長掛鉤,、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤,、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn),。

五,、薪酬體系中存在的問題

1、企業(yè)的薪酬制度不完善,、薪酬管理制度隨意化

人力資源管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后,，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)，從長遠(yuǎn)看,，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃,，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面,，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性,。

2,、企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性

企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平，卻忽視薪酬等級(jí),、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì),。其次，發(fā)放程序不透明,。對(duì)于通過怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等,，不夠重視。

3,、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

企業(yè)越來越意識(shí)到酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引,。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

略有機(jī)結(jié)合起來,。薪酬晉升渠道不暢,，員工對(duì)自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的.積極性,，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力,。

六、改進(jìn)措施

建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬,。多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍,。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念，提高了員工的工作能力和績效,，有利于企業(yè)文化的行程,，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能,。

不斷完善薪酬制度,，使組織成員隨公司的成長及對(duì)公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的,。同時(shí),，建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的積極性,，充分挖掘員工潛能,，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，讓員工看到遠(yuǎn)景,，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向,。

確保薪酬制度與操作的程序公平與透明,，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，直接影響企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

七,、結(jié)束語

隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題,，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次,，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才,，尤其是薪酬管理,，對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此,，一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系,，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問題,。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告3

在員工績效考核中,，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核級(jí)評(píng)定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí),，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見、喜好等主觀因素,，在很大的程度上影響考核的結(jié)果,。考核者的一家之言由于相關(guān)信息的欠缺,，難以給出令人信服的考核意見,，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張。

四,、優(yōu)化xxx有限公司薪酬制度的思考

薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一,，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工

對(duì)工作的積極性。所以,，加強(qiáng)有效的績效考核機(jī)制,，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以,，針對(duì)xxx有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：

（一）績效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績效考核,。實(shí)際上,，通過實(shí)施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義,，這種想法本身沒有錯(cuò)誤,，但是如果把實(shí)施績效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn),，就有問題了,。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效,，我們?cè)诓僮骺冃Ч芾淼臅r(shí)候,，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績效計(jì)劃,，設(shè)定績效目標(biāo)→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程,，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通,，強(qiáng)調(diào)績效管理過程的溝通與輔導(dǎo),，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié),。

（二）制定合理有效的考核制度

針對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)的不完備,、不科學(xué)問題，xxx公司應(yīng)該加強(qiáng)績效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì),。針對(duì)于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計(jì)考核指標(biāo),，確保績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)是有效的，以防績效考核形同虛設(shè),，完全起不到應(yīng)有的作用,。xxx公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績效考核。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難評(píng)定,，在做評(píng)價(jià)的時(shí)候往往會(huì)加入很多個(gè)人情感因素在里面,，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮，盡量選擇公平公正的人作為評(píng)估人員,。另外挑選的評(píng)估者應(yīng)

該具備相應(yīng)的知識(shí),，不能只是憑空評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績效考核流于形式,。xxx公司應(yīng)該健全績效考核激勵(lì)制度,。有激勵(lì)，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力,，否則,，員工只是在完成任務(wù)，認(rèn)為做多做少都是一樣,，會(huì)降低員工的積極性,。因此，xxx有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上,，加強(qiáng)激勵(lì)制度,，對(duì)員工作出公正的評(píng)價(jià)，讓他們?cè)跒槠髽I(yè)付出的同時(shí)有相應(yīng)的回報(bào),，這樣,，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對(duì)員工的不同需求確定不同的激勵(lì)政策,。比如員工需要物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),，那就實(shí)施金錢獎(jiǎng)勵(lì)制度，如果員工需要精神上的激勵(lì),，就給予肯定和表揚(yáng),。

這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備,。加強(qiáng)管理者對(duì)于績效考核的認(rèn)識(shí)與了解,。xxx公司必須要明確績效考核的責(zé)任?？冃Э己巳藛T的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開的,。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的,，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的,。在xxx公司,，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標(biāo)，然后通過上下級(jí)共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解,，轉(zhuǎn)變成為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),，管理人員根據(jù)目標(biāo)對(duì)組織中各層次、部門和個(gè)人的工作進(jìn)行管理,。目標(biāo)一經(jīng)確立,，就要定期檢查進(jìn)度，直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成,。在約定的時(shí)間內(nèi),，制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結(jié)果,，考核目標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn),，并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 物流行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十五

1,、從市場就業(yè)環(huán)境看

（1）畢業(yè)生供需矛盾加劇,。據(jù)統(tǒng)計(jì)，隨著大學(xué)擴(kuò)招的展開,，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)正以每年近百萬的數(shù)量高速增長,。20xx年中國大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)為280萬，20xx年已增至495萬,，20xx年達(dá)到559萬，而20xx年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)再創(chuàng)新高,，將過600萬,。畢業(yè)生人數(shù)每年的大量增加造成市場供過于求，勢必增加了畢業(yè)生就業(yè)的難度,。

（2）就業(yè)模式的轉(zhuǎn)變與就業(yè)市場不完善間的矛盾,。從20世紀(jì)90年代開始建立的“雙向選擇”的高校畢業(yè)生就業(yè)制度，是以市場為導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制,，其一方面能滿足用人單位的要求,，另一方面又能滿足學(xué)生的個(gè)體需要。但就目前的情況來看,，大學(xué)生就業(yè)市場還不夠完善,、不夠成熟。

2,、從高校來看

（1）學(xué)校的專業(yè)設(shè)置與社會(huì)需求脫節(jié),，造成供需結(jié)構(gòu)不平衡的矛盾突出。從總量上看,，我們的大學(xué)畢業(yè)生并不算多,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代化建設(shè)的需要,。但具體到畢業(yè)生所學(xué)的專業(yè)，結(jié)構(gòu)性不平衡的矛盾就突出起來,。許多高校為了提高辦學(xué)效益,，盲目追逐熱門專業(yè)，一哄而上,，致使專業(yè)趨同現(xiàn)象十分嚴(yán)重,。

（2）高校培養(yǎng)的部分學(xué)生質(zhì)量不過硬。許多高校擴(kuò)招后學(xué)校的各項(xiàng)軟,、硬件設(shè)施都不能滿足需要,，其中反映最突出的問題就是師資力量短缺，教師隊(duì)伍的素質(zhì)下降,，直接影響了學(xué)生的能力培養(yǎng)質(zhì)量,，從而無法滿足用人單位的需求。

（3）高校的就業(yè)指導(dǎo)力度不夠,。一些高校只是口頭上重視就業(yè)指導(dǎo),，導(dǎo)致許多畢業(yè)生根本就不懂如何根據(jù)自身的個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向來選擇適合自己的職業(yè),，而是在人才市場上盲目找工作,，這樣自然容易遭到用人單位的拒絕。高校就業(yè)指導(dǎo)缺乏對(duì)學(xué)生在求職方法,、技巧,、何如進(jìn)行科學(xué)、合理的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃等方面的指導(dǎo),。

3,、從用人單位看

（1）盲目提高用人標(biāo)準(zhǔn)，人才高消費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重,。用人單位的生存和發(fā)展離不開人才,，吸納、儲(chǔ)備人才本來是無可非議的事情,，但有些單位不從自身的實(shí)際出發(fā),，按需求才，一味地追求高學(xué)歷,。人才高消費(fèi)現(xiàn)象愈演愈烈,，不僅造成人才資源的浪費(fèi)，也極大的挫傷了畢業(yè)生的積極性,。

（2）過分看重工作經(jīng)驗(yàn),，不能及時(shí)置換冗員。有的單位在招聘時(shí)特別看重工作經(jīng)驗(yàn),，明確表示不要應(yīng)屆畢業(yè)生,。他們認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生動(dòng)手能力差,，招聘后需要經(jīng)過長時(shí)間的培訓(xùn)才能正常上崗。因此,，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生,。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力,。

4,、從畢業(yè)生來看

（1）過高的就業(yè)期望值和落后的擇業(yè)觀與現(xiàn)實(shí)的需求反差太大。部分大學(xué)生的就業(yè)觀念仍停留在以前——高薪,、大城市,、環(huán)境優(yōu)越。大學(xué)生的這些就業(yè)觀念與新形勢下的就業(yè)需求是極不相稱的,，它們之間的矛盾導(dǎo)致了一部分人找不到相應(yīng)的工作位,。

（2）部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)欠缺。當(dāng)今社會(huì)所需要的是全面發(fā)展的復(fù)合型人才,，企業(yè)希望所招收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí),，還應(yīng)具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的創(chuàng)新能力。而一些學(xué)生在大學(xué)里只滿足于完成應(yīng)學(xué)的課程,，缺乏廣博的專業(yè)知識(shí)積累和解決實(shí)際問題的能力,，思維狹隘，動(dòng)手能力差,，語言表達(dá)能力欠佳,，適應(yīng)性不強(qiáng)。社會(huì)的期望值與學(xué)生自身素質(zhì)的這一差距也影響著學(xué)生的最終就業(yè)

1,、相關(guān)部門要深化體制改革,，為畢業(yè)生就業(yè)提供政策支持

（1）政策引導(dǎo)，鼓勵(lì)畢業(yè)生到中小企業(yè),、偏遠(yuǎn)地區(qū)及基層單位就業(yè)。目前,，中小企業(yè)的發(fā)展,，急需大量的人才，這是畢業(yè)生就業(yè)的主渠道之一,。另外,，要積極為畢業(yè)生到偏遠(yuǎn)地區(qū)及基層單位工作創(chuàng)造條件：開辟常年性、規(guī)范化的渠道,，并加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)工作,；為到基層單位工作的畢業(yè)生提供一些優(yōu)惠政策。

（2）建立和完善就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),，實(shí)現(xiàn)資源共享,。利用準(zhǔn)確,、高效、全面的收集,、篩選,、評(píng)估各類信息，實(shí)現(xiàn)供需雙方的資源共享,。充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)在畢業(yè)生就業(yè)中的作用,，各級(jí)、教育主管部門及各高校應(yīng)抓緊就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè),，建立全國統(tǒng)一的.需求信息庫,，提高畢業(yè)生就業(yè)工作的信息化水平和信息資源的利用率。

2,、用人單位要按需擇人,，合理置換冗員

（1）要根據(jù)需要引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生。用人單位要轉(zhuǎn)變選人觀念,，按需擇人,。高層次的畢業(yè)生是培養(yǎng)科研、技術(shù)開發(fā)的人才,，中低層次的畢業(yè)生是培養(yǎng)具體使用操作方面的人才,。只有合理地引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生，才會(huì)滿足用人單位各個(gè)層次對(duì)人才的需求,，使得各類人才都有用武之地,。

（2）要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，合理置換冗員,。企業(yè)是吸納大學(xué)畢業(yè)生的主力軍,，盡管許多企業(yè)面臨著人員過剩的問題，但高層次人才仍顯不足,，企業(yè)的科技創(chuàng)新能力不強(qiáng),，導(dǎo)致企業(yè)競爭力低下。因此,，企業(yè)應(yīng)抓住有利時(shí)機(jī),，積極吸納大學(xué)畢業(yè)生，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備,，調(diào)整人才結(jié)構(gòu),，同時(shí)置換不能適應(yīng)自身發(fā)展的冗員，從而增強(qiáng)企業(yè)的活力,。

3,、高校要適應(yīng)市場辦學(xué)，加強(qiáng)畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)工作

（1）深化教育教學(xué)改革,，使專業(yè)設(shè)置更加符合社會(huì)需要,。高校必須密切關(guān)注就業(yè)市場的發(fā)展變化,，要在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)就業(yè)形勢及各專業(yè)人才需求趨勢做出科學(xué)的預(yù)測,，從而確定自己的辦學(xué)模式,、辦學(xué)層次,、專業(yè)設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容,，大力發(fā)展社會(huì)需求量大的特色專業(yè)。

（2）加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo),，廣開就業(yè)渠道,，為畢業(yè)生創(chuàng)造良好的擇業(yè)平臺(tái),。高校要通過就業(yè)指導(dǎo)課、就業(yè)咨詢,、講座,、座談等多種形式，加強(qiáng)畢業(yè)生求職擇業(yè)指導(dǎo),，為學(xué)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì),，幫助他們轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，確定合理的擇業(yè)目標(biāo),。同時(shí),，要廣開渠道，主動(dòng)加強(qiáng)與用人單位的廣泛聯(lián)系,，充分發(fā)揮自身既了解學(xué)生,，又熟悉用人單位的優(yōu)勢，積極主動(dòng)地為他們牽線搭橋,，為畢業(yè)生提供更廣闊的就業(yè)空間,。

4、畢業(yè)生要更新就業(yè)觀念,，培養(yǎng)良好的擇業(yè)素質(zhì)

（1）注重綜合技能的培養(yǎng),，提高整體素質(zhì)。畢業(yè)生要想在激烈的就業(yè)競爭中取得成功,，必須自覺地通過專業(yè)學(xué)習(xí),、社會(huì)實(shí)踐等方式，不斷提高自己的綜合素質(zhì),，培養(yǎng)自己的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，以滿足社會(huì)對(duì)人才的需要,。

（2）更新就業(yè)觀念,，確定恰當(dāng)?shù)木蜆I(yè)期望值。在高等教育“大眾化”時(shí)代,，畢業(yè)生要不斷更新就業(yè)觀念,，樹立“先就業(yè),、后擇業(yè)、再創(chuàng)業(yè)”的就業(yè)意識(shí),。