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績(jī)效面談開(kāi)場(chǎng)白 績(jī)效面談表內(nèi)容篇一

（一）持續(xù)培訓(xùn),，使績(jī)效考核內(nèi)化到員工的思想意識(shí)中

員工被動(dòng)理解績(jī)效考核，會(huì)讓績(jī)效考核工作在執(zhí)行過(guò)程中被弱化,。因此xx年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫,。變被動(dòng)理解為主動(dòng)理解。一年的績(jī)效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實(shí)施績(jī)效考核所帶來(lái)的變化,，工作業(yè)績(jī)好直接表此刻績(jī)效工資的增加上,，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司xx年底優(yōu)秀的評(píng)選,，績(jī)效考核是其中重要的一項(xiàng),。因此我們要把這些實(shí)際的案例充分地運(yùn)用到績(jī)效考核的培訓(xùn)中去,，讓所有員工都能透過(guò)這些案例加深對(duì)績(jī)效考核的理解，在自我的思想深處接納績(jī)效考核,，將績(jī)效考核內(nèi)化到自我的思想意識(shí)中,，并外化到日常的工作中。

（二）調(diào)整指標(biāo),，使指標(biāo)與實(shí)際工作更契合

一年的績(jī)效考核工作,，經(jīng)過(guò)不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實(shí)際工作越來(lái)越靠近,，但是仍然有剩余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo),。在xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)中要加大管理性指標(biāo)的比重,。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計(jì)算公式,，盡量減少定性評(píng)分的模糊解釋，讓考核者的評(píng)分有據(jù)可依,，評(píng)分更容易也更科學(xué),。提高對(duì)考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標(biāo),，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值的潛力,。

（三）嚴(yán)格檢查，使績(jī)效面談發(fā)揮作用

績(jī)效面談決不能應(yīng)付了事,。對(duì)上報(bào)的績(jī)效面談?dòng)涗涍M(jìn)行抽查核實(shí),，發(fā)現(xiàn)虛假績(jī)效面談?dòng)涗浀模瑧?yīng)對(duì)考核人進(jìn)行必須程度的處罰,，并且在下個(gè)考核周期里全程參與該部門(mén)或者該分公司的績(jī)效面談,，確保績(jī)效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行的,。透過(guò)檢查,，讓各部門(mén)、各分公司的績(jī)效面談能夠扎實(shí)開(kāi)展,，并真正成為推動(dòng)績(jī)效持續(xù)改善的有力手段,。

（四）建立制度，敦促各部門(mén)各分公司切實(shí)推進(jìn)績(jī)效考核工作

應(yīng)將績(jī)效考核的推進(jìn)納入到部門(mén)負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考核當(dāng)中,，作為其職位晉升的一項(xiàng)參考資料,，并且將這些要求以制度的形式確定下來(lái)。各部門(mén),，各分公司不能將績(jī)效考核推進(jìn)只寫(xiě)在紙上,，以為有了推進(jìn)計(jì)劃就萬(wàn)事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時(shí)了解各部門(mén),，各分公司的績(jī)效考核工作狀況,，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計(jì)劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺(jué)預(yù)定措施無(wú)效時(shí),，是否及時(shí)進(jìn)行了調(diào)整,；調(diào)整過(guò)后是否進(jìn)行了及時(shí)的總結(jié)。如各部門(mén),、各分公司在績(jī)效推進(jìn)中未按照制度規(guī)定進(jìn)行,，要及時(shí)予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排,，實(shí)行同崗位不一樣指標(biāo)的考核方式

xx年對(duì)項(xiàng)目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的,，考核的是項(xiàng)目部整體的業(yè)績(jī)，對(duì)個(gè)人的關(guān)注度不夠,，沒(méi)能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績(jī)差異,。其實(shí)在項(xiàng)目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀存在的,，雖然崗位相同,，但具體承擔(dān)的工作資料并不完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣,，承擔(dān)的職責(zé)也輕重不一樣。在xx年的績(jī)效考核中,，應(yīng)思考在項(xiàng)目部中也按每個(gè)人實(shí)際工作資料來(lái)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一,。

（六）落實(shí)到位,，做好績(jī)效考核結(jié)果的使用

績(jī)效考核結(jié)果不是單一的只與績(jī)效工資發(fā)放掛鉤。在績(jī)效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出,，績(jī)效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)發(fā)放,，各種獎(jiǎng)懲，后備人才調(diào)整,，崗位調(diào)整,，公開(kāi)競(jìng)聘，職位晉升,、人員淘汰等掛鉤,。xx年集團(tuán)公司成立60周年慶典系列活動(dòng)中的評(píng)優(yōu)活動(dòng)，績(jī)效考核結(jié)果就成為了評(píng)選的一個(gè)方面,。xx年,，要做好與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)的各項(xiàng)工作，透過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用,，激發(fā)每個(gè)員工的工作用心性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。從而提高整個(gè)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力,。

xx年績(jī)效考核工作將緊密結(jié)合集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)，對(duì)每一名員工完成目標(biāo)狀況及時(shí)準(zhǔn)確的跟蹤,、記錄,、考評(píng)，確保個(gè)人工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性,，為集團(tuán)公司戰(zhàn)略落實(shí)帶給強(qiáng)有力的支持,。

1.績(jī)效計(jì)劃面談

績(jī)效計(jì)劃面談是在工作的初期.上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容.以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談,。該項(xiàng)工作是整個(gè)績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，確定了工作的目標(biāo)及后續(xù)績(jī)效考核的結(jié)點(diǎn),，能夠正確引導(dǎo)員工的行為.發(fā)揮員工的潛力，不斷提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,。該過(guò)程中上級(jí)主管要向員工提供工作的績(jī)效結(jié)果,，請(qǐng)員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙方達(dá)成一致的內(nèi)容,。請(qǐng)下屬做出事先的承諾,，包括對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。某些大型公司年初責(zé)任狀的制定面談. 即為績(jī)效計(jì)劃面談的一種形式,。該過(guò)程中管理者應(yīng)對(duì)任務(wù)的整體情況和下屬的工作能力進(jìn)行細(xì)致分析,，制定出既切合實(shí)際,，又使下屬感到有一定壓力的目標(biāo),，言談中以鼓勵(lì) 為主，激發(fā)下屬的工作積極性,。

2.績(jī)效指導(dǎo)面談

績(jī)效指導(dǎo)面談是在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中,，根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí),、工作程序,、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談,。該過(guò)程是績(jī)效面談中的核心工作,，能否有效地把該項(xiàng)工作開(kāi)展好.是整項(xiàng)工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導(dǎo)面談應(yīng)按工作的結(jié)點(diǎn)或工作的進(jìn)展程度,，定期進(jìn)行,，有些管理者認(rèn)為，只有在下屬工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才需要進(jìn)行指導(dǎo)面談,，這是不正確的.有效的指導(dǎo)面談能夠提高下屬的積極性,、能動(dòng)性?？?jī)效指導(dǎo)面談需要注意如下事項(xiàng),。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)完全平等的交流者,，具有同向關(guān)系.管理者不應(yīng)是評(píng)價(jià)者或判斷者,。

在面談過(guò)程中，應(yīng)以表?yè)P(yáng)為主,，俗話說(shuō),，知人者智，自知者明,，但人們經(jīng)常是自己不自知,，對(duì)自已的短處、劣勢(shì)或不足看得過(guò)輕,。甚至根本看不清,，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認(rèn)可,。因此在面談過(guò)程中，反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)被考評(píng)者,，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為.也就是“對(duì)事不對(duì)人”,，而且應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)努力能夠改進(jìn)和克服的。例如,，發(fā)現(xiàn)員工某一種工作行為效率較低或無(wú)效,，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識(shí)到自己行為的低效或無(wú)效,，并制定出新的行為標(biāo)準(zhǔn),，要比批評(píng)員工“腦子笨.人格有問(wèn)題”恰當(dāng)?shù)枚啵罢呖墒箚T工感到自己能力在提高,，經(jīng)驗(yàn)更加豐富.對(duì)本職工作更加熱愛(ài),，而后者往往使員工自暴自棄，對(duì)自己的未來(lái)缺乏足夠信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力,。

管理者應(yīng)選好面談的時(shí)間,、地點(diǎn)，面談的相關(guān)資料應(yīng)具有絕對(duì)的真實(shí)性,。有效的信息反饋及時(shí)性是非常重要的,，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時(shí).應(yīng)及時(shí)提出使員工的績(jī)效有較大提高.而如果沒(méi)有及時(shí)指出，員工會(huì)認(rèn)為自己的行為是正確的,，在思維上逐漸形成定式,，當(dāng)管理者再進(jìn)行指正時(shí)，員工的心里會(huì)產(chǎn)生抗力,。管理者反饋的信息應(yīng)當(dāng)真實(shí),。也就是面談中的信息需要經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明.虛假的信息會(huì)使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內(nèi)遲到過(guò)一回,，主管領(lǐng)導(dǎo)了解后馬上與該員工面談,，第一句話就是“你這段時(shí)間怎么老遲到”.員工進(jìn)行辯駁，管理者堅(jiān)持自己的觀點(diǎn).結(jié)果可想而知,。驗(yàn)證信息準(zhǔn)確性的最簡(jiǎn)單方法就是讓參與者再?gòu)?fù)核一下信息,，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點(diǎn)非常重要,，在大庭廣眾之下,，管理者強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)，對(duì)員工的影響很大,，員工會(huì)尋求各種方法來(lái)保護(hù)自己,，這種自我防衛(wèi)機(jī)制一旦形成.會(huì)嚴(yán)重制約和影響組織績(jī)效的提高和發(fā)展。

3.績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談

績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談是在整項(xiàng)工作完成之后,，根據(jù)下屬績(jī)效計(jì)劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面回顧,、總結(jié)和評(píng)估，并將結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工,。面談階段管理者應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料,，對(duì)員工取得的成績(jī)應(yīng)予以肯定，并指出產(chǎn)生優(yōu)秀結(jié)果的有效行為.從而加強(qiáng)員工的有效行為,。對(duì)影響員工績(jī)效的行為,，應(yīng)與員工進(jìn)行討論，給員工充分發(fā)言的機(jī)會(huì),，在討論過(guò)程中.管理者應(yīng)給予適當(dāng)引導(dǎo),，讓員工自己發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，為下一期績(jī)效管理活動(dòng)打好基礎(chǔ),。

績(jī)效面談開(kāi)場(chǎng)白 績(jī)效面談表內(nèi)容篇二

實(shí)施原則

客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,，考核人應(yīng)避免由于親近性,、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。

公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日,。

對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工,。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%,；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%,；

c員工為1～2%,。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

考核內(nèi)容和分值

月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性,、協(xié)助精神等）,、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性,、解決問(wèn)題,、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo),、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等,；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,，副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型）,，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）,。

分值：

副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班及員工組：

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識(shí)

績(jī)效面談

一,、概念

績(jī)效面談是指管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行交流與評(píng)價(jià)，確定員工本周期績(jī)效表現(xiàn),，然后，根據(jù)結(jié)果,，與員工做一對(duì)一,、面對(duì)面的績(jī)效溝通，將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過(guò)正式的渠道反饋給他們,，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí),，以便在下一個(gè)月績(jī)效做得更好，達(dá)到改善績(jī)效的目的。

二,、目的

透過(guò)意見(jiàn)溝通,，消除認(rèn)知差異，達(dá)到提升組織效率的目的

1.檢討過(guò)去,，建立績(jī)效改善方案：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，工作教導(dǎo)

2.把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績(jī)效：給予認(rèn)同,，肯定激勵(lì)

3.展望未來(lái),，建立績(jī)效發(fā)展計(jì)劃：了解期望，設(shè)定目標(biāo)

三,、分類

1．績(jī)效計(jì)劃面談

2．績(jī)效指導(dǎo)面談

3．績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談

四,、準(zhǔn)備

（一）面談?wù)邞?yīng)做的準(zhǔn)備

確定好面談時(shí)間：選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班,，時(shí)間盡量避開(kāi)整點(diǎn),，確定后要征詢一下員工的意見(jiàn)，并要提前3天通知員工,。選擇好面談場(chǎng)所,。盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員,，避免面談中途被打斷,。場(chǎng)所一般不宜在開(kāi)放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會(huì)議室或接待室,。準(zhǔn)備好面談資料,。準(zhǔn)備好員工評(píng)價(jià)表，員工的日常表現(xiàn)記錄,，員工的定期工作總結(jié),，崗位說(shuō)明書(shū)，薪金變化情況等,。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足,，這樣面談時(shí)有針對(duì)性。擬定好面談程序,，計(jì)劃好如何開(kāi)始,、如何結(jié)束，面談過(guò)程中先談什么,、后談什么,，以及各階段的時(shí)間分配。