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員工績(jī)效面談內(nèi)容案例 員工績(jī)效面談?dòng)涗泝?yōu)勢(shì)分析(八篇)

格式:DOC 上傳日期:2024-03-20 19:01:01
員工績(jī)效面談內(nèi)容案例 員工績(jī)效面談?dòng)涗泝?yōu)勢(shì)分析(八篇)
時(shí)間:2024-03-20 19:01:01     小編:zdfb

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員工績(jī)效面談內(nèi)容案例 員工績(jī)效面談?dòng)涗泝?yōu)勢(shì)分析篇一

1,、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進(jìn)行考核,。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、 作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

二,、 考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,,員工的崗位描述及工作目標(biāo),,同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,,是客觀的、可靠的和公平的,,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,,使之誠心接受,,并允許其申訴或解釋。

三,、 考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2、自我鑒定,,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),,員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī),。

六,、員工績(jī)效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

2,、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

3,、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng),、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4,、工作計(jì)劃完成情況分完成,、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字

說明原因,。

(二)計(jì)分說明

1,、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,,個(gè)人評(píng)分無效,,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,,良84-80分,,合格79-75分,一般74-65分,,不合格64(含)分以下。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別:

1,、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推,。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,,缺勤一次扣2分,,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,,以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,,每不合格一次減績(jī)效工資4%,,以此類推。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2% ,、記功一次加績(jī)效工資4%,、記大功一次加績(jī)效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%,、記大過一次減績(jī)效工資6%,。

七、附件

工作績(jī)效考核表,、員工考核表(半年),、員工互評(píng)表、部門評(píng)議表,。

員工績(jī)效面談內(nèi)容案例 員工績(jī)效面談?dòng)涗泝?yōu)勢(shì)分析篇二

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),,特制定本制度。

1,、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2、通過績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì),、考核,,使員工明確工作重點(diǎn),追求工作成果,,實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo),。

3、及時(shí),、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

4、通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配,,樹立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化,。

5,、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

1,、基本原則:客觀,、公正、公開,、公平,。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成,,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”,。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4,、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,,下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī),主管應(yīng)通過績(jī)效輔導(dǎo)和過程管理,,提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn),。

1,、公司部門經(jīng)理級(jí),、主管級(jí),、普通級(jí)管理干部

2,、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

具體地說:績(jī)效考核時(shí)間安排:月度考核時(shí)間為:下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

1、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人:下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人,設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案,包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),,觀察、記錄員工的日???jī)效表現(xiàn),,輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),,幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo),,對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通,。

2,、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,,對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核,,對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高,。

3,、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,,考核工作的組織,、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì),、考核分布狀況的審核,,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo),、支持與培訓(xùn),,受理員工的考核申訴。

設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)?績(jī)效考核與評(píng)估?績(jī)效考核操作程序?績(jī)效面談

1,、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo),,由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目標(biāo),部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo),。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位,,每個(gè)人最主要的且必須完成的工作

由上下級(jí)雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí),在《月度績(jī)效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn),。

工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整,。

2、績(jī)效考核與評(píng)估:

(1)考核結(jié)果劃分:就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分,,評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書》中說明,。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2,、3,、4”績(jī)效定義,得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果,。

(2)1級(jí)員工績(jī)效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,,對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能,使工作績(jī)效有顯著提高的,。

(3)2級(jí)員工績(jī)效定義:完成了全部考核指標(biāo),,工作積極主動(dòng),完成了基于本崗位應(yīng)知,、應(yīng)會(huì),、應(yīng)做,、應(yīng)想的全部事情,并完全無投訴的。

(4)3級(jí)員工績(jī)效定義:沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶,、上/下級(jí),、同事發(fā)生爭(zhēng)吵,,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,,造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

(5)4級(jí)員工績(jī)效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患,,發(fā)生安全事故,,造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對(duì)被評(píng)為“1,、3,、4”級(jí)的員工,須說明評(píng)估理由,,并有書面的事實(shí)依據(jù),。

連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí),、“4”級(jí)的員工,,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退,。

3,、績(jī)效考核操作程序:

(1)、考核對(duì)象先自評(píng),,目的是讓所有被考核人積極參與到績(jī)效考核中來,,被考核人按照《月度績(jī)效考核任務(wù)書》,自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失,然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)

(2),、上級(jí)復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng),,并對(duì)考核績(jī)效定義最后評(píng)定,然后匯總部門考核發(fā)送行政人事,。

(3),、行政人事:行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng),然后匯總當(dāng)月所有被考核人績(jī)效工資,,提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù),,原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù),印復(fù)件為行政人事存檔,。

4、績(jī)效面談:

(1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的,、正式的溝通,。

(2)被評(píng)為“1、3,、4”員工,,必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談,。

(3)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施,、跟蹤落實(shí),并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

(1)部門正副經(jīng)理:800元

(2)部門主管:700元

(3)普通員工:600元

績(jī)效定義為1級(jí)員工,,績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績(jī)效定義為2級(jí)員工,,績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績(jī)效定義為3級(jí)員工,,績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績(jī)效定義為4級(jí)員工,,績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放,。

管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放,。

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1),、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述,。上司在給予解釋與說明后,仍不能達(dá)成一致的,,可向行政人事提出書面申訴,,由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,,如屬直接上司故意為難,、公報(bào)私仇等行為的,,將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

(2),、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)

員工績(jī)效面談內(nèi)容案例 員工績(jī)效面談?dòng)涗泝?yōu)勢(shì)分析篇三

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,提升企業(yè)整體素質(zhì),,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),,特制定本方案,。

1.造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,,確保個(gè)人,、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2.及時(shí),、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,,肯定成績(jī),,發(fā)現(xiàn)問題,,促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升,。

3.為員工薪酬調(diào)整,、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),,以達(dá)到公平,、公正,、公開的目的。

1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),,和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則,;

2.客觀、公平,、公正,、公開的原則。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案:

1.試用期內(nèi),,尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工,。

成立績(jī)效管理委員會(huì),,負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,,副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任,,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部,、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任:xxx

副主任:xxx、xxx

成員:xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

2.各成員職責(zé)

(1)委員會(huì)主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作,,對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán),;

(2)委員會(huì)副主任職責(zé):組織實(shí)施公司的`績(jī)效管理工作,主持委員會(huì)日常的工作,,定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況,,對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

(3)委員會(huì)成員職責(zé):各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作,,制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),,每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

考核分為年中考核和年終考核,。具體時(shí)間安排如下表:

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注:1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間,,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間,。

3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間,。

4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日,,依次順延。(如遇春節(jié),,則可能提前)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核,、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,,每類考核權(quán)重不同,,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,,著重工作業(yè)績(jī)考核,。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),具體見各類人員考核量化表,。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類,,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類

工作績(jī)效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%

注:1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營(yíng)管理類部門包括:經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部,、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為:本人自評(píng)占20%,、上級(jí)評(píng)議占80%,。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,,列明考核目的,、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng),??己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評(píng):?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估,按照考核量表要求打分,;

2.上級(jí)評(píng)議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分,。

3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,,然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室,。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見,。

5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批,。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,同時(shí),,進(jìn)行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后,直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談,???jī)效面談是為了肯定成績(jī),指出不足,,提出改進(jìn)意見和建議,,幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分,。

2.績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),,時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績(jī)效面談結(jié)束時(shí),,雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室,。具體時(shí)間如下:

(1)年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室,;

(2)年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

1.考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí):優(yōu)秀,、良好,、稱職、基本稱職,、不稱職,。具體界定如下:

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配,、人事晉升,、薪資調(diào)整,、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進(jìn)行:

(1)績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì),;

(2)績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工,,給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);

(3)績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工,,不作任何調(diào)整,;

(4)績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,,給予降低薪資、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理。

(5)績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職,、調(diào)崗、辭退等懲罰處理,。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開,、公正、合理而設(shè)立的特殊程序,。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù),。考核申訴程序如下:

1.員工與直接主管面談后,,如對(duì)考核結(jié)果有異議,,先詳細(xì)填寫《員工績(jī)效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行解釋和處理,;

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議,,再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴,由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。

3.績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人,。

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作??己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料,;

3.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果,;

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案,;

5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意,,然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

員工績(jī)效面談內(nèi)容案例 員工績(jī)效面談?dòng)涗泝?yōu)勢(shì)分析篇四

第一章 考核理念

一、考核目的:

第一條 為完善薪資管理體系,,提高工作績(jī)效,、提供員工職務(wù)調(diào)整、薪酬福利,、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金

核定的依據(jù),,增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障公司管理及戰(zhàn)略目標(biāo)的有效運(yùn)行及實(shí)現(xiàn),,特制定本制度,。

二、制定原則:

第二條 本制度基本原則:實(shí)事求是,、客觀公正,、簡(jiǎn)單規(guī)范;各部門考核工作應(yīng)以各部門考

核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序與方法為準(zhǔn)繩。

三,、考核主體:

第三條 各部門管理者是考核工作的責(zé)任主體,。各部門管理者有責(zé)任在本公司戰(zhàn)略目標(biāo)指引下,運(yùn)用績(jī)效考核方式,,指導(dǎo),、幫助、約束與激勵(lì)下屬員工,。

績(jī)效考核工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作,,是各部門管理者的基本職責(zé)。

四,、被考核對(duì)象:

第四條 考核對(duì)象:德潤(rùn)公司全員;本考核制度的適用對(duì)象是企業(yè)中高層及中層基層員工,。(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月培訓(xùn)期及試用期人員不參與本制度的考核,,參與部門內(nèi)培訓(xùn)期及試用期考核流程)。

五.考核方法:

第五條 以kpi(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))為主,,根據(jù)情況附以360度考核方法和個(gè)人行為鑒定法為公司主要考核方法,。各部門kpi指標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門工作性質(zhì)確定,權(quán)重比例根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)績(jī)效管理小組討論后進(jìn)行月度,、季度或年度調(diào)整,。個(gè)人行為鑒定法依據(jù)《德潤(rùn)公司員工手冊(cè)》第 條,如有違反員工手冊(cè)第 條的員工經(jīng)辦公室按部門統(tǒng)一整理后(時(shí)間: )交各部門主管,,各部門主管在考核分?jǐn)?shù)中進(jìn)行減分,。360度考核法運(yùn)用于對(duì)公司中層領(lǐng)導(dǎo)的考核。

六,、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:

1 績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性,、業(yè)績(jī),、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià),。

2 kpi(key performance index):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),,是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端,、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,、取樣、計(jì)算,、分析,,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法,,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的

人員,。

4 個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤,、衛(wèi)生,、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果,。

六、客觀基礎(chǔ):

第六條 對(duì)不同部門工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員及公司關(guān)鍵崗位進(jìn)行考核評(píng)價(jià),,要克服主觀隨意性,,力求客觀真實(shí)性。客觀真實(shí)性基礎(chǔ)是企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求,,工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求,。

七、公正基礎(chǔ):

第七條 對(duì)于難以量化與精確度量的工作行為,,必須力求公正,。公正性的基礎(chǔ)是員工對(duì)事業(yè)的認(rèn)同,對(duì)工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾,,以及各級(jí)管理者保持公正,,承擔(dān)其考核主體的責(zé)任。

第二章 管理體制

一,、績(jī)效管理小組:

績(jī)效管理小組依據(jù)本公司發(fā)展戰(zhàn)略,,確定公司各部門kpi指標(biāo)及指標(biāo)值,并分解到各中層部門,,并對(duì)中層主要管理者進(jìn)行考核評(píng)價(jià),。

在必要情況下,公司總經(jīng)理委托相應(yīng)部門(人力資源部或其它部門),,對(duì)小組成員進(jìn)行考評(píng),。

二、分系統(tǒng)考核:

第九條 各中層部門,,作為相對(duì)獨(dú)立的績(jī)效考核子系統(tǒng),,在公司的基本制度范圍內(nèi),進(jìn)行“目標(biāo)管理導(dǎo)向”的績(jī)效考核,。通過上級(jí)和內(nèi)部客戶兩個(gè)方面的考核,,有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù),實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo),。

三,、分層考核:

第十條 業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核分三個(gè)層次:公司中層領(lǐng)導(dǎo)、基層員工目標(biāo)考核,、及公司特聘(特殊)人員考核,。

其中: 企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績(jī)與全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金按規(guī)定比例掛鉤。

部門主管年終考核成績(jī)與部門全體員工的考核成績(jī)掛鉤,。

部門員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)是主管業(yè)績(jī)目標(biāo)的分解目標(biāo),。

四、反饋和投訴系統(tǒng):

第十一條 員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不滿,,可以向公司有關(guān)部門(人力資源部)投訴和申訴,。對(duì)于投訴和申訴內(nèi)容經(jīng)績(jī)效管理小組討論予以受理解決及駁回(三日內(nèi)給予答復(fù))???jī)效管理小組是中層及基層員工投訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),。

五,、月季度工作計(jì)劃:

第十二條 各部門管理人員,根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定月(季)度及年度工作計(jì)劃及時(shí)間進(jìn)度表,,按計(jì)劃開展工作,,(相應(yīng)計(jì)劃表、會(huì)議內(nèi)容表,、述職報(bào)告及各種報(bào)表應(yīng)一式兩份交上

級(jí)直屬部門領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部備案),。各部門主管應(yīng)對(duì)本公司員工工作全程予以指導(dǎo)、監(jiān)督,、激勵(lì)和制約,,確保部門工作任務(wù)保質(zhì)保量完成。

第三章 各部門考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法

1. 中層領(lǐng)導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法:(按部門)

2. 公司基層員工考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法:(按部門)

第四章 考核時(shí)間

1. 月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束,。

2.季度考核:在每一季度后第1個(gè)周內(nèi)完成季度考核,7個(gè)工作日內(nèi)完成,。

3.年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

第三章 考核結(jié)果運(yùn)用

一,、 服務(wù)于薪酬與獎(jiǎng)金分配:

(1)考核等級(jí)/比例:

個(gè)人績(jī)效津貼比例:

根據(jù)個(gè)人職務(wù),、職等、層級(jí)分類,,f1-8不做考核,,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

(2)個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪; 甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪; 乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪; 丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪; 丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪,。

(3) 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核91分以上 甲等:當(dāng)月績(jī)效考核80-90分 乙等:當(dāng)月績(jī)效考核70-79分 丙等:當(dāng)月績(jī)效考核60-69分 丁等:當(dāng)月績(jī)效考核59分以下

(4)年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

1 .年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

2 .進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核,。

根據(jù)考核結(jié)果在各部門薪資檔次范圍內(nèi)進(jìn)行上調(diào)或下調(diào): 優(yōu)等:薪資上調(diào)二級(jí)檔位 甲等:薪資上調(diào)一級(jí)檔位 乙等:薪資檔位不變 丙等:薪資下調(diào)一級(jí)檔位 丁等:解雇

第十三條 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用如下:,。

考核結(jié)果用于確定月績(jī)效工資;

考核結(jié)果用于年終獎(jiǎng)確定;

考核結(jié)果用于職務(wù)等級(jí)工資的“薪級(jí)”微調(diào),,以及“薪等”與“薪級(jí)”普調(diào)。(參閱(《德潤(rùn)公司薪酬管理制度》)

考核結(jié)果是對(duì)員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù),,根據(jù)考核結(jié)果對(duì)部門員工采取末位淘汰制度,,對(duì)于連續(xù)三個(gè)月考核成績(jī)最低者經(jīng)公司績(jī)效管理小組討論決定后予以辭退。

第十四條 考核歸檔

各部門員工及中層領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果及各種上報(bào)報(bào)表,、工作計(jì)劃,、會(huì)議提綱、述職報(bào)告及考核原始記錄經(jīng)統(tǒng)一收繳上報(bào)總經(jīng)理辦公室審閱后統(tǒng)一交行政部整理歸檔,。

第四章 附 則

第十五條 本制度有效期為兩個(gè)業(yè)績(jī)年度,。

第十六條 本制度解釋權(quán)在績(jī)效管理小組。

第十七條 本制度從20xx年1月1日正式實(shí)施,。

員工績(jī)效面談內(nèi)容案例 員工績(jī)效面談?dòng)涗泝?yōu)勢(shì)分析篇五

地點(diǎn):辦公室

談心人:a

談心對(duì)象:b

b:通過開展“三句話”教育活動(dòng),,把我的認(rèn)識(shí)提高到了一個(gè)新的境界,,接受了一次深刻的黨性教育,我要檢討一下自己的缺點(diǎn)和不足:以前在學(xué)習(xí)上我存在著應(yīng)付思想,,態(tài)度不夠認(rèn)真,,缺乏自覺性;自我約束也不夠,,偶爾有遲到,、早退現(xiàn)象和工作時(shí)間辦私事的情況。今后我要堅(jiān)決加以改正,。

a:不錯(cuò),,你能有這種態(tài)度是正確的。但在工作上,,我又要批評(píng)你幾句:就是在業(yè)務(wù)上滿足于現(xiàn)狀,,缺乏刻苦鉆研的精神,對(duì)你自己負(fù)責(zé)的工作都是浮于表面,,沒有認(rèn)真從理論上分析研究,,深入了解關(guān)鍵所在,難以從本質(zhì)上提高工作質(zhì)量,。

b:我也存在著一些問題,。我在理想信念上對(duì)自己沒有高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求,,學(xué)習(xí)不夠?qū)P?,有時(shí)半途而廢。我認(rèn)為,,我們都應(yīng)該不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí),,全面提高自身政治素質(zhì),牢記黨的宗旨,,增強(qiáng)黨性的鍛煉,。

a:我存在的突出問題就是:責(zé)任意識(shí)差,有時(shí)滿足于管好自己,,對(duì)見到的問題不愿意多說,,不想多說,不愿意得罪人,,不想得罪人,,沒有從大局上考慮問題。

b:我也存在工作主動(dòng)性差等問題,,沒有起到一個(gè)黨員的模范帶頭作用,。今后我要向先進(jìn)典型學(xué)習(xí),同時(shí)勤于學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),,不斷改進(jìn)工作作風(fēng),,完善自我,。

a:今天談心使我收獲頗豐,也使我深受教育,,大家有這樣的認(rèn)識(shí),,說明我三句話教育取得了預(yù)期的效果,黨員隊(duì)伍建設(shè)初見成效,,剛才大家討論的大多是自己的缺點(diǎn)和不足,,其實(shí)同志們平時(shí)的思想和工作表現(xiàn)都是不錯(cuò)的,都能夠遵守紀(jì)律,,作風(fēng)正派,,工作勤懇,為消防事業(yè)作出了應(yīng)有的奉獻(xiàn),。在看到缺點(diǎn)不足的同時(shí),,也不能忘記同志們的優(yōu)點(diǎn)和取得的成績(jī)。

地點(diǎn):辦公室

談心人:a

談心對(duì)象:b

a:怎么了,,這一段時(shí)間以來,,我感覺你的狀態(tài)不是太穩(wěn)定啊,?”

b:我這一段時(shí)間以來,,工作、生活狀態(tài)都不是特別好,,感覺整天沒有工作動(dòng)力,、沒有壓力,看到別人說話時(shí)就想說話,,有時(shí)候還很煩,,我想我要是一直這樣下去就完了,您說該怎么辦???”

a:“你能意識(shí)到這一點(diǎn),這說明你對(duì)自己還是比較負(fù)責(zé)任的,,這一段時(shí)間以來,,要真正坐在那里鉆研下去,對(duì)工作不執(zhí)著,,并且找不到推動(dòng)自己學(xué)習(xí)的力量,這些都能理解,,但是這種狀態(tài)是極其不健康的,。究竟為什么不能滿腔熱情的去完成一些我們力所能及的事情呢?我覺得首先是你們的心不靜,。其次是心態(tài)的問題,?!眀:你說的對(duì),就是心靜不下來,,浮躁,。自己控制不住自己。

代前軍:關(guān)于這個(gè)問題,,我有個(gè)主意,,說給你聽聽,你回去之后可以試試,,如果有用的話,,你可以用下,如果不行,,咱們?cè)僮黄鹛接憽?/p>

一是練字,,當(dāng)你心煩浮躁的時(shí)候,拿出來字帖練練,,用心寫,,知道自己平靜下來;

二是讀書,,讀一本勵(lì)志的書,,看看別人成功的例子,鍛煉培養(yǎng)自己的心理素質(zhì),。我可以推薦幾本,,比如說:《狼圖騰》、《讀者》等,。

三是做自己擅長(zhǎng)的事,,就當(dāng)是鞏固訓(xùn)練,當(dāng)你的心靜下來時(shí),,再做其他難一些的題,。這樣的話,工作學(xué)習(xí)感覺很充實(shí),,又沒有浪費(fèi)時(shí)間,。

這幾條你可以試試看。

b:好的,,我回去試試,。

a:“其實(shí),作為咱們這一代年齡的人,,最缺乏的是吃苦的精神,,缺的是執(zhí)著的精神,很多事情做一個(gè)頭就沒有了尾,,缺的是一個(gè)健康積極向上的心態(tài),!缺的是一種敢做敢當(dāng)?shù)臍馄?!在一些成功人士的心里,永遠(yuǎn)都有一條信念支持著他,!你是一個(gè)聰明的人,,并且你的人際關(guān)系交往很和諧,如果你能夠認(rèn)真思考自己的未來,,給自己定一系列的小目標(biāo),,立長(zhǎng)志!相信你的未來一定是分美好的,!一定會(huì)成功,!”

b:謝謝

時(shí)間:20xx年8月25日

地點(diǎn):辦公室

談心人:a

談心對(duì)象:b

b:我要檢討一下自己:在學(xué)習(xí)上我還存在著應(yīng)付思想,表現(xiàn)為態(tài)度不夠認(rèn)真,,缺乏自覺性,,平時(shí)強(qiáng)調(diào)工作忙而放松學(xué)習(xí)要求,讀書也只求數(shù)量不求質(zhì)量,,使自己的政治素質(zhì)難以提高,。

a:這樣的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。我自己也存在著這樣的問題,。我在理想信念上對(duì)自己沒有高標(biāo)準(zhǔn),、嚴(yán)要求,學(xué)習(xí)不夠?qū)P?,有時(shí)半途而廢,。我認(rèn)為,我們應(yīng)該不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí),,全面提高自身政治素質(zhì),,牢記黨的宗旨,增強(qiáng)黨性的鍛煉,。

b:現(xiàn)在我認(rèn)識(shí)到,,只有理論上清醒和堅(jiān)定,才能保持政治上的清醒和堅(jiān)定,,學(xué)習(xí)是世界觀改造問題,,理論水平提高了,看問題的能力也會(huì)提高,,工作能力才會(huì)提高,。

a:不錯(cuò)。只有刻苦學(xué)習(xí)理論,,才能樹立正確的世界觀,、人生觀、價(jià)值觀,,才能保證共產(chǎn)黨員的先進(jìn)性和純潔性,。說到工作上,我要批評(píng)你了:就是在業(yè)務(wù)上滿足于現(xiàn)狀,,缺乏刻苦鉆研的精神,,對(duì)你自己負(fù)責(zé)的工作都是浮于表面,沒有認(rèn)真從理論上分析研究,,深入了解關(guān)鍵所在,,難以從本質(zhì)上提高工作質(zhì)量。

b:這主要是我的工作主動(dòng)性差造成的,。由于工作壓力大,,又不易見成績(jī),所以沒有深入鉆研下去,,沒有起到一個(gè)黨員的模范帶頭作用,。今后我要向先進(jìn)典型學(xué)習(xí),同時(shí)勤于學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),,不斷改進(jìn)工作作風(fēng),,完善自我。

a:你的思想和工作表現(xiàn)都是不錯(cuò)的,,你能夠遵守紀(jì)律,,作風(fēng)正派,工作勤懇,,為工作作出了應(yīng)有的奉獻(xiàn),。但在工作中還存在著積極性和主動(dòng)性不夠。在工作標(biāo)準(zhǔn)上不夠嚴(yán)格,,只按照領(lǐng)導(dǎo)安排和工作要求開展工作,,工作按部就班,缺乏工作主動(dòng)性和工作積極性,,不能夠很好的創(chuàng)新工作方式,、方法,造成了僑務(wù)工作循規(guī)蹈矩,,沒有創(chuàng)新,,不能充分發(fā)揮出工作職能,只滿足于應(yīng)付本職,,只求完成任務(wù),。此外,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作,,存在畏難情緒和急躁思想,,精神狀態(tài)不能很好的適應(yīng)

工作開展要求,不能以平和的心態(tài)做好工作,還需要進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感,。

b:多謝你的批評(píng)指正,。我要糾正不正確的思想觀念,不斷充實(shí)工作內(nèi)容,,重在敬業(yè),、奉獻(xiàn)、求實(shí),、開拓,、創(chuàng)新上做文章,各方面的工作都要走到前列,,爭(zhēng)創(chuàng)一流業(yè)績(jī),,充分發(fā)揮職能作用,力爭(zhēng)工作年年有進(jìn)步,,把工作做好,。

員工績(jī)效面談內(nèi)容案例 員工績(jī)效面談?dòng)涗泝?yōu)勢(shì)分析篇六

為解決當(dāng)下問題(體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先)、提高公司全員的主動(dòng)性,、達(dá)成公司的既定目標(biāo),,公司提出全面推進(jìn)全員績(jī)效管理工作的績(jī)效管理辦法,在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下,,結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),,首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行。現(xiàn)將____年度9月以來績(jī)效考核工作試行情況匯報(bào)如下:

一,、績(jī)效考核工作試行情況:

____年9月,,結(jié)合公司實(shí)際情況,在總結(jié)____年度上半年績(jī)效考核存在的問題和不足之后,,公司試行了新的績(jī)效管理辦法,。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé),更加全面,、細(xì)致,,可操作性、實(shí)用性更強(qiáng),。

1,、績(jī)效考核的具體工作情況

新績(jī)效管理辦法具體通過三種溝通:對(duì)下溝通(上級(jí)對(duì)下級(jí))、橫向溝通(部門與部門,、同級(jí)與同級(jí)之間),、向上溝通(下級(jí)向上級(jí))來實(shí)現(xiàn),從被考核人的關(guān)鍵職責(zé),、上級(jí)建議,、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),,被考核人為自己的績(jī)效主人,清楚自己的崗位職責(zé),、自動(dòng)達(dá)成工作成果,、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值;績(jī)效考核周期內(nèi),計(jì)劃外增加的必須限期完成的為意外(增值)績(jī)效指標(biāo),,這樣員工既獲得可能拿到的績(jī)效回報(bào),,又可獲得意外績(jī)效回報(bào),,為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作,,還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù),從而使員工通過考核,,真正體會(huì)到多勞多得,、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感;新辦法在月初確定被考核人本月的績(jī)效工作目標(biāo),被考核人按計(jì)劃開展本月工作,,通過計(jì)劃,,提升境界,做任何事情均預(yù)先深思熟慮,,必得相應(yīng)成果;提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力,,即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題、思考問題,、解決問題的技能,。

2、績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組,,對(duì)每月部門形成的kpi指標(biāo)進(jìn)行審查,、提審、核準(zhǔn),、監(jiān)督,、公示、整理歸檔,、核算,、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作;成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,,對(duì)推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析,、討論、確定,。兩個(gè)小組保證了保證績(jī)效管理工作的公正,、公開、透明,、有效,。

3,、月度績(jī)效會(huì)議

公司在每月初召開有關(guān)上月績(jī)效考核情況的績(jī)效會(huì)議,公布考核成績(jī),,使被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足,,會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施???jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資,,在月度工資中體現(xiàn),提高了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性,,使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用,,從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來說,,____年第四季度的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果,,得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視,明確了崗位責(zé)任,,理順了工作關(guān)系,,改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,提升了公司的日常管理水平,。同時(shí),,通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感,激發(fā)了員工的工作熱情

二,、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1,、績(jī)效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題,被考核人仍有不少疑問,,如:可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績(jī)效系數(shù);績(jī)效計(jì)劃任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成,,是按完成率計(jì)部分還是計(jì)零分;因不控外因績(jī)效計(jì)劃任務(wù)不能完成,申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成;申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)與原計(jì)劃績(jī)效的分值是否應(yīng)該相同等,。整改措施:公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法,,并進(jìn)行全員宣貫,加大“三種溝通”的溝通力度,,克服理解偏差,、溝通不暢等問題。同時(shí),,績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職:對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo),、服務(wù)(對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù));及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng)、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反饋結(jié)果;不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策,。

2,、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外(增值)績(jī)效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性,。整改措施:各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃及意外績(jī)效時(shí),,應(yīng)履職盡責(zé),,對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé),站在企業(yè)的高度,,堅(jiān)持原則,,做出客觀公正的評(píng)價(jià);被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃科學(xué),一是基于公司推行的“為自己干”,、“人性化管理”,、相信凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出“我想干、我要干,、我能干好”的“自覺行為”,,二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng)、完善,、全面,、務(wù)實(shí);被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說了算,一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo),,二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原則、管理服從原則,,下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令,,在與上級(jí)績(jī)效計(jì)劃確定、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見為準(zhǔn),。

3,、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè),對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹,。整改措施:對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn),,并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整,。

____年,,公司績(jī)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容,充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù),,不斷完善績(jī)效管理體系,。從公司和員工的利益出發(fā),認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作,,及時(shí)收集員工的建議和意見,,相互溝通,做好解釋,、協(xié)調(diào)工作,,使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓。

員工績(jī)效面談內(nèi)容案例 員工績(jī)效面談?dòng)涗泝?yōu)勢(shì)分析篇七

20**年公司新版績(jī)效管理制度

一,、目的和意義

1,、 通過薪酬績(jī)效體系的實(shí)施,,持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績(jī)效,,確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策,、制度的有效實(shí)施。

2,、 通過薪酬績(jī)效體系的實(shí)施,,對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià),,并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配,。

3、 為員工的獎(jiǎng)懲,、晉升,、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù),。 二,、原則

1、競(jìng)爭(zhēng)原則:能者上 平者讓 庸者下

2,、公平原則:用事實(shí)說話,,真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。 3,、公開原則:考核過程公開化,、制度化。 4,、激勵(lì)原則:以正激勵(lì)為主,,負(fù)激勵(lì)為輔。 5,、保密原則:每個(gè)人的薪酬都具有保密性,。

一、公司總部及店長(zhǎng)月度收入構(gòu)成: 固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金 二,、固定收入組成:

固定收入由基本工資,、崗位津貼、交通補(bǔ)貼,、通訊補(bǔ)貼,、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成,。 1,、基本工資:參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn),、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定,,基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn),,隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同,基本工資也將隨之調(diào)整,。

2,、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況,公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼,,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異,。

3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),,標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下:

4,、餐費(fèi)補(bǔ)貼:全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

5,、司齡工資:司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào),。

1)起始時(shí)間:目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工,其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期,。

2)司齡工資發(fā)放條件:?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資,。

3)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年,以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年,, 10年封頂,。

4)調(diào)整時(shí)間:司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整(1日除外),并在次月的工資

表中體現(xiàn),,離職當(dāng)月無司齡工資。

7,、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算,,但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。

三,、績(jī)效獎(jiǎng)金: 績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式,,其計(jì)算方式為:

績(jī)效獎(jiǎng)金 = 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) × 績(jī)效考核系數(shù)。

1,、績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來定,,比例各不相同。

2,、績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算,。

一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核

1,、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù):按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn),;

2、績(jī)效考核系數(shù):

績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí),,最高等級(jí)系數(shù)為,,最低等級(jí)系數(shù)為0 每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤,,具體關(guān)系如下:

3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù):

根據(jù)工作內(nèi)容的不同,,每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo),,根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

4,、績(jī)效考核周期:按照自然月度進(jìn)行考核,;

5、績(jī)效結(jié)果反饋:

——月度績(jī)效考核為f級(jí),,則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理,,按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)

放薪資,經(jīng)培訓(xùn)考核通過后,,可重新競(jìng)聘上崗,;

——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)f級(jí),則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理,;

——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)f級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分,,則員工自愿接受辭退處罰。

二,、績(jī)效考核實(shí)施

1,、每月結(jié)束后,由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀,、公正的評(píng)價(jià),,肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn),指出員工的不足,,分析原因,,提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。

2,、考核人和被考核人在充分溝通后,,形成書面意見,雙方簽字確認(rèn),。

3,、各指標(biāo)提供部門(個(gè)人)在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門,由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談,。

4,、門店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn);部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn),。提交人力資源部備案,。

5、當(dāng)月離職人員無績(jī)效獎(jiǎng)金。

6,、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí),,月度無績(jī)效獎(jiǎng)金。 7,、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核,。 8、 所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算,。

1,、每一年一次;

2,、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn),,結(jié)合市場(chǎng)因素;每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì),。符合上調(diào)因素的,,調(diào)整幅度3%-30%。

二,、調(diào)整的具體政策:

三,、具體實(shí)施辦法:

1、薪酬調(diào)整的原則:以月度績(jī)效考核為基本依據(jù),,結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件,。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件:

1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正,,下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)

正,。

2)若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)2次(含)以上“f”,半年度考核等級(jí)直接定為“f”級(jí)。

3)若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)3次(含)以上“e”,半年度考核等級(jí)直接定為“f”級(jí),。

4)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分,,且其中單月考核成績(jī)不低于80分,

半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天,。半年度考核等級(jí)為“a”級(jí)。

5)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分,,且其中單月考核成績(jī)不低于70分,,

半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級(jí)為“b”級(jí),。

一,、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力,、貢獻(xiàn),、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度,為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比,,特加大力度推行薪酬保密規(guī)定,。

二,、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn),不得私自泄露任何員工的薪酬資料,,如有違反,,予以行政 處分,情節(jié)嚴(yán)重的可作降職,、調(diào)職直至解雇處分,。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的,,將視為違紀(jì)行為,,如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入,情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職,、降薪直至解雇處分,。 四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問或異議,,應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理,。

一、申訴主體:?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的,,可向人力行政部進(jìn)行投訴,。

二、申訴形式:被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交,。 三,、申訴處理:

1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò),,分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因,,最終將處理意見反饋申訴人。

2,、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的,,可向總經(jīng)理投訴,總經(jīng)理的裁決具有最終的效力,。

一,、制定與執(zhí)行

本制度由公司人力行政部起草,總經(jīng)理審批后生效,,同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定,、制度同時(shí)作廢。

二,、解釋權(quán)

本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有,。

三、執(zhí)行日期

從20xx年x月xx日起執(zhí)行,截止至20xx年xx月xx日,。

員工績(jī)效面談內(nèi)容案例 員工績(jī)效面談?dòng)涗泝?yōu)勢(shì)分析篇八

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,,優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助,對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大,。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍,。

企業(yè)越走向成熟,處理事情的順序就越應(yīng)是法理情,,而不是情理法,。

不考核,不管理并不是真正的對(duì)員工好,,愛員工就應(yīng)該考核他,。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛,叫溺愛,;沒有制度的愛,,叫寵愛。

1,、清晰的目標(biāo)

2,、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

4,、與利益,、晉升掛鉤

5、具有掌控性,、可實(shí)現(xiàn)性

對(duì)應(yīng)績(jī)效的定義,,績(jī)效包括業(yè)績(jī)和行為。

對(duì)員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分:業(yè)績(jī)考核和行為考核,。

根據(jù)業(yè)績(jī),、行為的不同結(jié)合,對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用,。

業(yè)績(jī)好,、行為差的員工,應(yīng)限制使用,;

業(yè)績(jī)差,、行為差的員工,應(yīng)予以淘汰,;

業(yè)績(jī)差、行為好的員工,,應(yīng)培養(yǎng)使用,;

業(yè)績(jī)好、行為好的員工,應(yīng)予以重用,。

業(yè)績(jī)考核包括兩大部分:目標(biāo)業(yè)績(jī)考核和職能考核,。

目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是對(duì)結(jié)果的考核,如對(duì)業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是銷售額,。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合,,對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得;

職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核,,如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)考核是銷售額,,而銷售額來自于客戶量,開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核,。

平路型,、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核

行為考核也包括兩大部分:紀(jì)律考核和品行考核。

紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則(包括社會(huì)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則),,遵守公共紀(jì)律(包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度)能力的考核,。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。

品行考核是只對(duì)人的品行,,表現(xiàn)出來的行為情況的考核,。

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,,亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步,。

建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫

績(jī)效指標(biāo)庫是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心,績(jī)效指標(biāo)的來源有:

1,、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

2,、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做,、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做,、可衡量的工作,,并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。

3,、基于綜合業(yè)務(wù)流程

根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色,、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,,來確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法,。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)

同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo),但不同階段考核的重點(diǎn)不同,,導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同,。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序:

1,、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)

2、先生存后發(fā)展

3,、先客戶后大客戶

行為指標(biāo)量化

行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具,,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性,。

kpi(key performance indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),,kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,,并以此為基礎(chǔ),,明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上,。建立明確的切實(shí)可行的kpi指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵,。

kpi的考核范圍可大可小,制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異,。很多公司會(huì)把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù),,同時(shí)把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,,也有很多公司的kpi績(jī)效考核只會(huì)流于形式,。

kpi法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,,在在著“20/80”的規(guī)律,,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的,。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,,這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行,。

1,、做好實(shí)施kpi考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認(rèn)識(shí)到kpi考核實(shí)施的必要性,、重要性,、緊迫性。

2,、采取有效的激勵(lì)措施,,承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出x%作為kpi考核的獎(jiǎng)金,kpi考核跟員工的直接利益掛鉤,。

3,、統(tǒng)一kpi指標(biāo)的制定原理為,,把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo),把部門考核指標(biāo)再分解,、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。

4,、采取打分制度,,由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分,,沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣x分,,超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加x分,加滿為止,。

5,、采取公平、公正,、公開的考核制度,,部門kpi指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定,雙方均無異議時(shí),,部門主管要簽字確認(rèn),。同時(shí),任何加分,、扣分,、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

6,、每個(gè)月盤點(diǎn)kpi考核實(shí)施的效果,,同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的kpi完成情況,,通過kpi考核最大化的反映員工的工作績(jī)效,。

7、從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說,,通過kpi考核的實(shí)施,,規(guī)范員工的工作習(xí)慣,使kpi考核的觀念固化在員工腦中,。

1.高層管理者高度重視

績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,,一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問題,由于變革的諸多不確定性,,大家對(duì)未來的預(yù)期不明確,,績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力,績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上,。另一方面,,績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面,,包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo),、評(píng)估,、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作,,都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù),。

所以,如果高層管理者沒有高度重視,,沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持,,績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難,其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,,績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式,。

2.直線管理者責(zé)任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外,強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要,???jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情,而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解,、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程,。

一般說來,在績(jī)效管理中,,人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者,、宣傳者、培訓(xùn)者,、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者,,而直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者,,即根據(jù)不同部門的特色,,細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,,績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無源之水,,無本之木”。

3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理

績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì),,以下四個(gè)方面的工作是非常重要的,。

一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全,包括誰來做,、考核誰,、誰來考核、考核什么,、怎么考核,、多久考核,、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋,、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容,。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類,不同系列和層次的崗位,,其考核周期,、指標(biāo)類別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別,。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”,突出重點(diǎn),,不強(qiáng)求面面俱到,;定性的指標(biāo)考核,根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,,靈活采用360度的各個(gè)方面維度,;績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué),不能由自己設(shè)定,,否則將脫離績(jī)效管理的初衷,。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面,不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤,,其范圍應(yīng)涉及晉升,、培訓(xùn)、調(diào)崗,、調(diào)薪,、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才,,建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定,。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,,只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,,才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng),以更好地推進(jìn)工作開展,;另一方面,,通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為,反對(duì)何種行為,,并逐步形成良好的企業(yè)文化,,確保績(jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí),。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,,建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式,,如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳,、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式,。

5.溝通貫于始終

企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線。

然而,,大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性,,而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作???jī)效溝通在計(jì)劃,、輔導(dǎo)、評(píng)估,、反饋,、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說,,與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,,并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn),這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處,。此外,,以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì),是員工參與工作管理的一種形式,,這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,,強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說,,通過與員工的有效溝通,,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,,并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),,很好地幫助下屬提升能力,保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施,。

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