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員工績效面談內(nèi)容案例 員工績效面談記錄優(yōu)勢分析篇一

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、 作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

二,、 考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、 考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作計劃完成情況分完成,、進(jìn)行中,、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字

說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2,、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

七,、附件

工作績效考核表、員工考核表(半年),、員工互評表,、部門評議表。

員工績效面談內(nèi)容案例 員工績效面談記錄優(yōu)勢分析篇二

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。

1,、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍,，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2,、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計,、考核，使員工明確工作重點,，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo),。

3,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

4,、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化,。

5,、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整,、年度評優(yōu),、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù),。

1,、基本原則：客觀、公正,、公開,、公平。

2,、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3,、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4,、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn),。

1、公司部門經(jīng)理級,、主管級,、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

1,、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo),、目標(biāo)值,、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察,、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn),，提供必要的反饋和指導(dǎo),，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估,，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通,。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃,，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高,。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋,，宣傳與溝通,，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,，結(jié)果的應(yīng)用與反饋,，向員工和主管提供指導(dǎo),、支持與培訓(xùn),，受理員工的考核申訴。

設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1,、設(shè)定績效考核指標(biāo)

根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo),，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo),，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo),。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識,，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn),。

工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整,。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分,，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明,。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2,、3,、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果,。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，對公司團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的,。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo),，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知,、應(yīng)會,、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,，并完全無投訴的,。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級,、同事發(fā)生爭吵,，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的,。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患,，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的,。

(6)對被評為“1,、3、4”級的員工,，須說明評估理由,，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級,、“4”級的員工,，將被視為不能勝任崗位工作,，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3,、績效考核操作程序：

(1),、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》,，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2),、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評,，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事,。

(3),、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資,，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù),，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔,。

4,、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通,。

(2)被評為“1,、3、4”員工,，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談,。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實,，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄,。

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工,，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工,，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工,，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放,。

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1),、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述,。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的,，可向行政人事提出書面申訴,，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,，如屬直接上司故意為難,、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰,。

(2),、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

員工績效面談內(nèi)容案例 員工績效面談記錄優(yōu)勢分析篇三

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì),，增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案,。

１.造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人,、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2.及時,、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整,、年度評優(yōu),、晉升或獎勵、降職,、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),，以達(dá)到公平、公正,、公開的目的,。

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則,；

2.客觀,、公平、公正、公開的原則,。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工,；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工,。

成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室,、財務(wù)審計部、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構(gòu)成

主任：xxx

副主任：xxx,、xxx

成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

2.各成員職責(zé)

（1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的`績效管理工作,，主持委員會日常的工作,，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé),。

（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會,。

考核分為年中考核和年終考核,。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、備案歸案的時間,。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延,。（如遇春節(jié),，則可能提前）

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核,、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo),，具體見各類人員考核量化表,。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評和上級評議,。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%,。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃,，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的,、對象,、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估,，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分,。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室,。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,，并填寫考核結(jié)果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批,。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,，同時，進(jìn)行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后,，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果,。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。

２.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘,。

3.績效面談結(jié)束時,，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息,。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室,；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

１.考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好,、稱職,、基本稱職、不稱職,。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整,、人事調(diào)配、人事晉升,、薪資調(diào)整,、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎金元的獎勵,；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵,；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資,、降職,、調(diào)崗、辭退等懲罰處理,。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開,、公正、合理而設(shè)立的特殊程序,。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù),。考核申訴程序如下：

１.員工與直接主管面談后,，如對考核結(jié)果有異議,，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》,，先向部門主管提出申訴,，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議,，再可向績效管理委員會提出申訴,，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

３.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人,。

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作,。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:

2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料,；

3.考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案,；

5.需要查閱有關(guān)考核資料時,，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

員工績效面談內(nèi)容案例 員工績效面談記錄優(yōu)勢分析篇四

第一章 考核理念

一,、考核目的：

第一條 為完善薪資管理體系，提高工作績效,、提供員工職務(wù)調(diào)整,、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金

核定的依據(jù),，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn),。保障公司管理及戰(zhàn)略目標(biāo)的有效運行及實現(xiàn)，特制定本制度,。

二,、制定原則：

第二條 本制度基本原則：實事求是、客觀公正,、簡單規(guī)范;各部門考核工作應(yīng)以各部門考

核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序與方法為準(zhǔn)繩,。

三、考核主體：

第三條 各部門管理者是考核工作的責(zé)任主體,。各部門管理者有責(zé)任在本公司戰(zhàn)略目標(biāo)指引下,，運用績效考核方式,，指導(dǎo)、幫助,、約束與激勵下屬員工,。

績效考核工作是一項基礎(chǔ)管理工作，是各部門管理者的基本職責(zé),。

四,、被考核對象：

第四條 考核對象：德潤公司全員;本考核制度的適用對象是企業(yè)中高層及中層基層員工。(進(jìn)入公司不滿3個月培訓(xùn)期及試用期人員不參與本制度的考核,，參與部門內(nèi)培訓(xùn)期及試用期考核流程),。

五.考核方法：

第五條 以kpi(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))為主，根據(jù)情況附以360度考核方法和個人行為鑒定法為公司主要考核方法,。各部門kpi指標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門工作性質(zhì)確定,，權(quán)重比例根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)績效管理小組討論后進(jìn)行月度、季度或年度調(diào)整,。個人行為鑒定法依據(jù)《德潤公司員工手冊》第 條,，如有違反員工手冊第 條的員工經(jīng)辦公室按部門統(tǒng)一整理后(時間： )交各部門主管，各部門主管在考核分?jǐn)?shù)中進(jìn)行減分,。360度考核法運用于對公司中層領(lǐng)導(dǎo)的考核,。

六、績效考核相關(guān)名詞解釋：

1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,，以客觀的事實為依據(jù),，對員工品性、業(yè)績,、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察,、分析和評價。

2 kpi(key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端,、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣,、計算,、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),。

3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息,，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管,，還包括其他與被考評密切接觸的

人員,。

4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中,，違反公司相關(guān)考勤,、衛(wèi)生,、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果,。

六、客觀基礎(chǔ)：

第六條 對不同部門工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員及公司關(guān)鍵崗位進(jìn)行考核評價,，要克服主觀隨意性,，力求客觀真實性?？陀^真實性基礎(chǔ)是企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求,，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。

七,、公正基礎(chǔ)：

第七條 對于難以量化與精確度量的工作行為,，必須力求公正,。公正性的基礎(chǔ)是員工對事業(yè)的認(rèn)同,，對工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾，以及各級管理者保持公正,，承擔(dān)其考核主體的責(zé)任,。

第二章 管理體制

一、績效管理小組：

績效管理小組依據(jù)本公司發(fā)展戰(zhàn)略,，確定公司各部門kpi指標(biāo)及指標(biāo)值,，并分解到各中層部門，并對中層主要管理者進(jìn)行考核評價,。

在必要情況下,，公司總經(jīng)理委托相應(yīng)部門(人力資源部或其它部門)，對小組成員進(jìn)行考評,。

二,、分系統(tǒng)考核：

第九條 各中層部門，作為相對獨立的績效考核子系統(tǒng),，在公司的基本制度范圍內(nèi),，進(jìn)行“目標(biāo)管理導(dǎo)向”的績效考核。通過上級和內(nèi)部客戶兩個方面的考核,，有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù),，實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。

三,、分層考核：

第十條 業(yè)績指標(biāo)的考核分三個層次：公司中層領(lǐng)導(dǎo),、基層員工目標(biāo)考核、及公司特聘(特殊)人員考核,。

其中： 企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績與全體員工的獎勵基金按規(guī)定比例掛鉤,。

部門主管年終考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤,。

部門員工的業(yè)績目標(biāo)是主管業(yè)績目標(biāo)的分解目標(biāo)。

四,、反饋和投訴系統(tǒng)：

第十一條 員工對績效評價不滿,，可以向公司有關(guān)部門(人力資源部)投訴和申訴。對于投訴和申訴內(nèi)容經(jīng)績效管理小組討論予以受理解決及駁回(三日內(nèi)給予答復(fù)),?？冃Ч芾硇〗M是中層及基層員工投訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。

五,、月季度工作計劃：

第十二條 各部門管理人員,，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定月(季)度及年度工作計劃及時間進(jìn)度表，按計劃開展工作,，(相應(yīng)計劃表,、會議內(nèi)容表、述職報告及各種報表應(yīng)一式兩份交上

級直屬部門領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部備案),。各部門主管應(yīng)對本公司員工工作全程予以指導(dǎo),、監(jiān)督、激勵和制約,，確保部門工作任務(wù)保質(zhì)保量完成,。

第三章 各部門考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法

1. 中層領(lǐng)導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法：(按部門)

2. 公司基層員工考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法：(按部門)

第四章 考核時間

1. 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束,。

2.季度考核：在每一季度后第1個周內(nèi)完成季度考核,，7個工作日內(nèi)完成。

3.年度考核：在次年1月的第2個星期考核,，14個工作日內(nèi)結(jié)束,。

第三章 考核結(jié)果運用

一、 服務(wù)于薪酬與獎金分配：

(1)考核等級/比例：

個人績效津貼比例：

根據(jù)個人職務(wù),、職等,、層級分類，f1-8不做考核,，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn),。

(2)個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪; 甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪; 乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪; 丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪; 丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。

(3) 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上 甲等：當(dāng)月績效考核80-90分 乙等：當(dāng)月績效考核70-79分 丙等：當(dāng)月績效考核60-69分 丁等：當(dāng)月績效考核59分以下

(4)年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

1 .年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

2 .進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核,。

根據(jù)考核結(jié)果在各部門薪資檔次范圍內(nèi)進(jìn)行上調(diào)或下調(diào)： 優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位 甲等：薪資上調(diào)一級檔位 乙等：薪資檔位不變 丙等：薪資下調(diào)一級檔位 丁等：解雇

第十三條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用如下：,。

考核結(jié)果用于確定月績效工資;

考核結(jié)果用于年終獎確定;

考核結(jié)果用于職務(wù)等級工資的“薪級”微調(diào)，以及“薪等”與“薪級”普調(diào),。(參閱(《德潤公司薪酬管理制度》)

考核結(jié)果是對員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù),，根據(jù)考核結(jié)果對部門員工采取末位淘汰制度，對于連續(xù)三個月考核成績最低者經(jīng)公司績效管理小組討論決定后予以辭退,。

第十四條 考核歸檔

各部門員工及中層領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果及各種上報報表,、工作計劃,、會議提綱、述職報告及考核原始記錄經(jīng)統(tǒng)一收繳上報總經(jīng)理辦公室審閱后統(tǒng)一交行政部整理歸檔,。

第四章 附 則

第十五條 本制度有效期為兩個業(yè)績年度,。

第十六條 本制度解釋權(quán)在績效管理小組。

第十七條 本制度從20xx年1月1日正式實施,。

員工績效面談內(nèi)容案例 員工績效面談記錄優(yōu)勢分析篇五

地點：辦公室

談心人：a

談心對象：b

b：通過開展“三句話”教育活動,，把我的認(rèn)識提高到了一個新的境界，接受了一次深刻的黨性教育,，我要檢討一下自己的缺點和不足：以前在學(xué)習(xí)上我存在著應(yīng)付思想,，態(tài)度不夠認(rèn)真，缺乏自覺性,；自我約束也不夠,，偶爾有遲到、早退現(xiàn)象和工作時間辦私事的情況,。今后我要堅決加以改正,。

a：不錯，你能有這種態(tài)度是正確的,。但在工作上,，我又要批評你幾句：就是在業(yè)務(wù)上滿足于現(xiàn)狀，缺乏刻苦鉆研的精神,，對你自己負(fù)責(zé)的工作都是浮于表面，沒有認(rèn)真從理論上分析研究,，深入了解關(guān)鍵所在,，難以從本質(zhì)上提高工作質(zhì)量。

b：我也存在著一些問題,。我在理想信念上對自己沒有高標(biāo)準(zhǔn),、嚴(yán)要求，學(xué)習(xí)不夠?qū)Ｐ?，有時半途而廢,。我認(rèn)為，我們都應(yīng)該不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí),，全面提高自身政治素質(zhì),，牢記黨的宗旨，增強(qiáng)黨性的鍛煉,。

a：我存在的突出問題就是：責(zé)任意識差,，有時滿足于管好自己，對見到的問題不愿意多說,，不想多說,，不愿意得罪人,，不想得罪人，沒有從大局上考慮問題,。

b：我也存在工作主動性差等問題,，沒有起到一個黨員的模范帶頭作用。今后我要向先進(jìn)典型學(xué)習(xí),，同時勤于學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，完善自我,。

a：今天談心使我收獲頗豐,，也使我深受教育，大家有這樣的認(rèn)識,，說明我三句話教育取得了預(yù)期的效果,，黨員隊伍建設(shè)初見成效，剛才大家討論的大多是自己的缺點和不足,，其實同志們平時的思想和工作表現(xiàn)都是不錯的,，都能夠遵守紀(jì)律，作風(fēng)正派,，工作勤懇,，為消防事業(yè)作出了應(yīng)有的奉獻(xiàn)。在看到缺點不足的同時,，也不能忘記同志們的優(yōu)點和取得的成績,。

地點：辦公室

談心人：a

談心對象：b

a：怎么了，這一段時間以來,，我感覺你的狀態(tài)不是太穩(wěn)定?。俊?/p>

b：我這一段時間以來,，工作,、生活狀態(tài)都不是特別好，感覺整天沒有工作動力,、沒有壓力,，看到別人說話時就想說話，有時候還很煩,，我想我要是一直這樣下去就完了,，您說該怎么辦啊,？”

a：“你能意識到這一點,，這說明你對自己還是比較負(fù)責(zé)任的，這一段時間以來，要真正坐在那里鉆研下去,，對工作不執(zhí)著,，并且找不到推動自己學(xué)習(xí)的力量，這些都能理解,，但是這種狀態(tài)是極其不健康的,。究竟為什么不能滿腔熱情的去完成一些我們力所能及的事情呢？我覺得首先是你們的心不靜,。其次是心態(tài)的問題,。”b：你說的對,，就是心靜不下來,，浮躁。自己控制不住自己,。

代前軍：關(guān)于這個問題,，我有個主意，說給你聽聽,，你回去之后可以試試,，如果有用的話，你可以用下,，如果不行,，咱們再坐一起探討。

一是練字,，當(dāng)你心煩浮躁的時候,，拿出來字帖練練，用心寫,，知道自己平靜下來,；

二是讀書，讀一本勵志的書,，看看別人成功的例子，鍛煉培養(yǎng)自己的心理素質(zhì),。我可以推薦幾本,，比如說：《狼圖騰》、《讀者》等,。

三是做自己擅長的事,，就當(dāng)是鞏固訓(xùn)練，當(dāng)你的心靜下來時,，再做其他難一些的題,。這樣的話，工作學(xué)習(xí)感覺很充實，又沒有浪費時間,。

這幾條你可以試試看,。

b：好的，我回去試試,。

a：“其實,，作為咱們這一代年齡的人，最缺乏的是吃苦的精神,，缺的是執(zhí)著的精神,，很多事情做一個頭就沒有了尾，缺的是一個健康積極向上的心態(tài),！缺的是一種敢做敢當(dāng)?shù)臍馄?！在一些成功人士的心里，永遠(yuǎn)都有一條信念支持著他,！你是一個聰明的人,，并且你的人際關(guān)系交往很和諧，如果你能夠認(rèn)真思考自己的未來,，給自己定一系列的小目標(biāo),，立長志！相信你的未來一定是分美好的,！一定會成功,！”

b：謝謝

時間：20xx年8月25日

地點：辦公室

談心人：a

談心對象：b

b：我要檢討一下自己：在學(xué)習(xí)上我還存在著應(yīng)付思想，表現(xiàn)為態(tài)度不夠認(rèn)真,，缺乏自覺性,，平時強(qiáng)調(diào)工作忙而放松學(xué)習(xí)要求，讀書也只求數(shù)量不求質(zhì)量,，使自己的政治素質(zhì)難以提高,。

a：這樣的觀點是錯誤的。我自己也存在著這樣的問題,。我在理想信念上對自己沒有高標(biāo)準(zhǔn),、嚴(yán)要求，學(xué)習(xí)不夠?qū)Ｐ?，有時半途而廢,。我認(rèn)為，我們應(yīng)該不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí),，全面提高自身政治素質(zhì),，牢記黨的宗旨，增強(qiáng)黨性的鍛煉,。

b：現(xiàn)在我認(rèn)識到,，只有理論上清醒和堅定，才能保持政治上的清醒和堅定，學(xué)習(xí)是世界觀改造問題,，理論水平提高了,，看問題的能力也會提高，工作能力才會提高,。

a：不錯,。只有刻苦學(xué)習(xí)理論，才能樹立正確的世界觀,、人生觀,、價值觀，才能保證共產(chǎn)黨員的先進(jìn)性和純潔性,。說到工作上,，我要批評你了：就是在業(yè)務(wù)上滿足于現(xiàn)狀，缺乏刻苦鉆研的精神,，對你自己負(fù)責(zé)的工作都是浮于表面,，沒有認(rèn)真從理論上分析研究，深入了解關(guān)鍵所在,，難以從本質(zhì)上提高工作質(zhì)量,。

b：這主要是我的工作主動性差造成的。由于工作壓力大,，又不易見成績,，所以沒有深入鉆研下去，沒有起到一個黨員的模范帶頭作用,。今后我要向先進(jìn)典型學(xué)習(xí),，同時勤于學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，不斷改進(jìn)工作作風(fēng),，完善自我,。

a：你的思想和工作表現(xiàn)都是不錯的，你能夠遵守紀(jì)律,，作風(fēng)正派,，工作勤懇，為工作作出了應(yīng)有的奉獻(xiàn),。但在工作中還存在著積極性和主動性不夠,。在工作標(biāo)準(zhǔn)上不夠嚴(yán)格，只按照領(lǐng)導(dǎo)安排和工作要求開展工作,，工作按部就班，缺乏工作主動性和工作積極性,，不能夠很好的創(chuàng)新工作方式,、方法，造成了僑務(wù)工作循規(guī)蹈矩，沒有創(chuàng)新,，不能充分發(fā)揮出工作職能,，只滿足于應(yīng)付本職，只求完成任務(wù),。此外,，對領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，存在畏難情緒和急躁思想,，精神狀態(tài)不能很好的適應(yīng)

工作開展要求,，不能以平和的心態(tài)做好工作，還需要進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感,。

b：多謝你的批評指正,。我要糾正不正確的思想觀念，不斷充實工作內(nèi)容,，重在敬業(yè),、奉獻(xiàn)、求實,、開拓,、創(chuàng)新上做文章，各方面的工作都要走到前列,，爭創(chuàng)一流業(yè)績,，充分發(fā)揮職能作用，力爭工作年年有進(jìn)步,，把工作做好,。

員工績效面談內(nèi)容案例 員工績效面談記錄優(yōu)勢分析篇六

為解決當(dāng)下問題(體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性,、達(dá)成公司的既定目標(biāo),，公司提出全面推進(jìn)全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下,，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo),，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行。現(xiàn)將____年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一,、績效考核工作試行情況:

____年9月,，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)____年度上半年績效考核存在的問題和不足之后,，公司試行了新的績效管理辦法,。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面,、細(xì)致,，可操作性,、實用性更強(qiáng)。

1,、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通(上級對下級),、橫向溝通(部門與部門、同級與同級之間),、向上溝通(下級向上級)來實現(xiàn),，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議,、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo),，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé),、自動達(dá)成工作成果,、實現(xiàn)個人職業(yè)價值;績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外(增值)績效指標(biāo),，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報,，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作,，還可作為公司年末實現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報依據(jù),，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得,、多創(chuàng)價值多分錢的成就感;新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標(biāo),，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃,，提升境界,，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果;提升職場核心競爭力,，即主動發(fā)現(xiàn)問題,、思考問題、解決問題的技能,。

2,、績效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組，對每月部門形成的kpi指標(biāo)進(jìn)行審查,、提審,、核準(zhǔn)、監(jiān)督,、公示,、整理歸檔、核算,、培訓(xùn),、指導(dǎo)等工作;成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,，對推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析、討論,、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正,、公開,、透明、有效,。

3,、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績,，使被考核人認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足,，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資,，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性,，使績效工資真正起到對職工的激勵作用,，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來說,，____年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果,，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任,，理順了工作關(guān)系,，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平,。同時,，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情

二,、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1,、績效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問,，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù);績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完成,，是按完成率計部分還是計零分;因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成;申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相同等,。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法,，并進(jìn)行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度,，克服理解偏差,、溝通不暢等問題,。同時，績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo),、服務(wù)(對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù));及時完成績效調(diào)整申請,、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果;不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2,、月度關(guān)鍵指標(biāo),、意外(增值)績效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時,，應(yīng)履職盡責(zé),，對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度,，堅持原則,，做出客觀公正的評價;被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”,、“人性化管理”,、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干,、我能干好”的“自覺行為”,，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善,、全面,、務(wù)實;被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標(biāo),，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則,、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令,，在與上級績效計劃確定,、考評溝通達(dá)不成一致時以上級意見為準(zhǔn)。

3,、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè),，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn),，并根據(jù)現(xiàn)工作實際,、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調(diào)整。

____年,，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容,，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績效管理體系,。從公司和員工的利益出發(fā),，認(rèn)真做好員工的績效考核工作,，及時收集員工的建議和意見，相互溝通,，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓,。

員工績效面談內(nèi)容案例 員工績效面談記錄優(yōu)勢分析篇七

20**年公司新版績效管理制度

一,、目的和意義

1、 通過薪酬績效體系的實施,，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效,，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策,、制度的有效實施。

2,、 通過薪酬績效體系的實施,，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價,，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配,。

3、 為員工的獎懲,、晉升,、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù),。 二,、原則

1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下

2,、公平原則：用事實說話,，真實地反映每位員工的實際情況。 3,、公開原則：考核過程公開化,、制度化。 4,、激勵原則：以正激勵為主,，負(fù)激勵為輔。 5,、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性,。

一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎金 二,、固定收入組成：

固定收入由基本工資,、崗位津貼,、交通補貼、通訊補貼,、餐費補貼,、司齡工資構(gòu)成。 1,、基本工資：參照各地職工平均生活水平,、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定,，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn),，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整,。

2,、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼,，補貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異,。

3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標(biāo)準(zhǔn),，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：

4,、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

5,、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報,。

1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期,。

2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資,。

3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年,， 10年封頂,。

4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資

表中體現(xiàn),，離職當(dāng)月無司齡工資,。

7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算,，但各項組成部分的上限為100%,。

三、績效獎金： 績效獎金作為公司獎勵的一種方式,，其計算方式為：

績效獎金 = 績效獎金基數(shù) × 績效考核系數(shù),。

1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同,。

2,、績效獎金參與出勤核算。

一,、公司總部人員及店長的績效考核

1,、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；

2,、績效考核系數(shù)：

績效考核系數(shù)分為六個等級,，最高等級系數(shù)為，最低等級系數(shù)為0 每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤,，具體關(guān)系如下：

3,、績效考核分?jǐn)?shù)：

根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo),，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分?jǐn)?shù),。

4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核,；

5、績效結(jié)果反饋：

——月度績效考核為f級,，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理,，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)

放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后,，可重新競聘上崗,；

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理,；

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級且考核分?jǐn)?shù)低于60分,，則員工自愿接受辭退處罰。

二,、績效考核實施

1,、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀,、公正的評價,，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足,，分析原因,，提出改進(jìn)措施和實施計劃。

2,、考核人和被考核人在充分溝通后,，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。

3,、各指標(biāo)提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門,，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。

4,、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn),；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案,。

5,、當(dāng)月離職人員無績效獎金。

6,、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時,，月度無績效獎金。 7,、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核,。 8、 所有績效獎金均參與考勤核算,。

1,、每一年一次；

2,、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn),，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會,。符合上調(diào)因素的,，調(diào)整幅度3%-30%。

二,、調(diào)整的具體政策：

三,、具體實施辦法：

1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù),，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件,。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正,，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)

正,。

2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“f”,半年度考核等級直接定為“f”級。

3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“e”,半年度考核等級直接定為“f”級,。

4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分,，且其中單月考核成績不低于80分，

半年事假天數(shù)累計不超過6天,。半年度考核等級為“a”級,。

5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分,，且其中單月考核成績不低于70分，

半年事假天數(shù)累計不超過12天,。半年度考核等級為“b”級,。

一、本公司實行以責(zé)任,、能力,、貢獻(xiàn)、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度,，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比,，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

二,、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn),，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反,，予以行政 處分,，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分,。

三,、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為,，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入,，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分,。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議,，應(yīng)報向人力行政部查明處理,。

一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的,，可向人力行政部進(jìn)行投訴,。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交,。 三,、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯,，分析導(dǎo)致差錯的原因,，最終將處理意見反饋申訴人。

2,、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的,，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

一,、制定與執(zhí)行

本制度由公司人力行政部起草,，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定,、制度同時作廢,。

二、解釋權(quán)

本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有,。

三,、執(zhí)行日期

從20xx年x月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日,。

員工績效面談內(nèi)容案例 員工績效面談記錄優(yōu)勢分析篇八

績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大,。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍,。

企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情,，而不是情理法,。

不考核，不管理并不是真正的對員工好,，愛員工就應(yīng)該考核他,。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛,；沒有制度的愛,，叫寵愛。

1,、清晰的目標(biāo)

2,、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

4,、與利益,、晉升掛鉤

5、具有掌控性,、可實現(xiàn)性

對應(yīng)績效的定義,，績效包括業(yè)績和行為。

對員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核,。

根據(jù)業(yè)績,、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用,。

業(yè)績好,、行為差的員工,，應(yīng)限制使用；

業(yè)績差,、行為差的員工,，應(yīng)予以淘汰；

業(yè)績差,、行為好的員工,，應(yīng)培養(yǎng)使用；

業(yè)績好,、行為好的員工,，應(yīng)予以重用。

業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核,。

目標(biāo)業(yè)績考核是對結(jié)果的考核,，如對業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合,，對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實而得,；

職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額,，而銷售額來自于客戶量,，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。

平路型,、下山型崗位考核的重點都是職能考核

行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核,。

紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律（包括社會紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核,。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起,。

品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核,。

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步,。

建設(shè)績效指標(biāo)庫

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

1,、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法,。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2,、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做,、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做,、可衡量的工作,，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo),。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色,、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游,、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法,。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo),，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同,。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：

1,、時間〉質(zhì)量〉利潤

2、先生存后發(fā)展

3,、先客戶后大客戶

行為指標(biāo)量化

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具,，必須落實到實處，具備極強(qiáng)的可操作性,。

kpi（key performance indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,，并以此為基礎(chǔ),，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上,。建立明確的切實可行的kpi指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵,。

kpi的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異,。很多公司會把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù),，同時把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,，也有很多公司的kpi績效考核只會流于形式,。

kpi法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中,，在在著“20/80”的規(guī)律,，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的,。因此,，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心,。對于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個方面進(jìn)行,。

1、做好實施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識到kpi考核實施的必要性,、重要性、緊迫性,。

2,、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎金,，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤,。

3、統(tǒng)一kpi指標(biāo)的制定原理為,，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo),，把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個崗位,。

4,、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行,。部門或個人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分,，沒有按時完成一項指標(biāo)就扣x分，超額完成一項指標(biāo)就加x分,，加滿為止,。

5、采取公平,、公正,、公開的考核制度，部門kpi指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定,，雙方均無異議時,，部門主管要簽字確認(rèn)。同時,，任何加分,、扣分、獎罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn),。

6,、每個月盤點kpi考核實施的效果，同時不斷修正考核指標(biāo)的不足,。同時定期公布各部門的kpi完成情況,，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效。

7,、從長遠(yuǎn)來說，通過kpi考核的實施,，規(guī)范員工的工作習(xí)慣,，使kpi考核的觀念固化在員工腦中,。

1.高層管理者高度重視

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,，由于變革的諸多不確定性,，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力,，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上,。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面,，包括績效管理的計劃,、輔導(dǎo)、評估,、反饋,、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù),。

所以,，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持,，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難,，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式,。

2.直線管理者責(zé)任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外,，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情,，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程,。

一般說來,，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者,、宣傳者,、培訓(xùn)者、推廣者和實施監(jiān)督者,，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者,、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色,，細(xì)化績效考核方案,。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水,，無本之木”,。

3.方案設(shè)計科學(xué)合理

績效方案要實現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計,，以下四個方面的工作是非常重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全,，包括誰來做,、考核誰、誰來考核,、考核什么,、怎么考核、多久考核,、結(jié)果怎樣用,、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容,。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類,，不同系列和層次的崗位，其考核周期,、指標(biāo)類別的權(quán)重,、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”,，突出重點,，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核,，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué),，不能由自己設(shè)定,，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面,，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤,，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn),、調(diào)崗,、調(diào)薪、年終獎金等方面,。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才,，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證,。一方面,，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展,；另一方面,，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為,，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實,。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式,，如發(fā)公文,、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式,。

5.溝通貫于始終

企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線,。

然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性,，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作,。績效溝通在計劃,、輔導(dǎo),、評估、反饋,、激勵等不同階段都要貫穿始終,。

從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,，并確立下一階段績效改進(jìn)點,，這對提升自己的工作績效大有好處。此外,，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會,，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,，強(qiáng)化責(zé)任,。從管理者來說，通過與員工的有效溝通,，有助于全面了解員工的工作情況,、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),，很好地幫助下屬提升能力,，保證績效管理制度的順利實施。