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員工轉(zhuǎn)正面談記錄表員工轉(zhuǎn)正面談記錄內(nèi)容篇一
作為一名hr,，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題,，員工離職有很多情況,，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內(nèi)的,，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為hr的工作內(nèi)容之一,。
如果是合同期滿離職的,，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留,，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環(huán)境,、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。如果是員工離職在公司的意料之內(nèi),，公司不愿意留用的,，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司,。
舉例,，前一段時間公司發(fā)生打架事件，后來領(lǐng)導(dǎo)出面平息了,，但是因為醫(yī)藥費用出現(xiàn)了分歧,，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內(nèi),，對于這樣的員工公司不會挽留,，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤,，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開,。其實最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對的是這三種情況,，第一,、不經(jīng)意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去,；第二,、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工,；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽,。
關(guān)于員工提出離職,，進行挽留的離職面談，經(jīng)過兩次的實踐經(jīng)驗我覺得離職面談就是找出離職原因,，做好準備,，然后利用技巧針對員工個性進行有效面談。一,、尋找離職原因,，掌握員工離職動機都說擒賊先擒王，拔草要除根,，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動機的原因,，這是最根本的問題。
如果沒有找出根本的原因,，離職面談就無從下手,，也無法從根本上解決問題。有時候hr會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由,，其實作為一名hr,，可以通過多種途徑結(jié)合來了解員工的離職動機。
首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化,，比如是不是最近換了崗位,，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時沒提過離職,，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān),。
我曾經(jīng)談過的一個接單員產(chǎn)生離職的想法就是因為換了崗位不能適應(yīng),，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了,，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職,。通過該員工較親近的同事了解離職動機。
每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友,，平時上班下班接觸比較多,，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動,，是不是有什么抱怨和不滿,，平時是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動機都是很有幫助的,。當(dāng)然也可直接詢問想要離職的員工,，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因,，經(jīng)常會有員工以想換個環(huán)境等搪塞hr，這是很正常的現(xiàn)象,，可以理解,，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為hr,，應(yīng)該學(xué)會通過談話人的口氣,、神態(tài)等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度,。
這對于正式進行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導(dǎo)性,。二、離職面談前的準備工作進行離職面談之前應(yīng)該做好充分的準備,，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。
其實很多員工提出離職都是一時沖動,，如果認真準備進行一次有效的離職面談是可以挽留的,。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續(xù)留在公司,。
進行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會以什么理由或言語對應(yīng),，你要準備的就是如何應(yīng)對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司,，你如果說壓力就是動力,，有的人會說想換個環(huán)境，有的人會說自己不能勝任,，有的人會回答不喜歡壓力,，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職……你應(yīng)該想想你要如何勸服,。三、進行離職面談之前的了解離職動機,、離職面談前的準備工作都是前奏,，進行離職面談才是正式開始,，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備,，所以能夠利用很好的技巧進行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關(guān)鍵,。
在面談過程中要學(xué)會察言觀色，通過員工的神情,、動作,、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態(tài)度是否很強硬,，是否堅持要離職,。在離職面談中，如果員工出現(xiàn)松軟的時候就是你言語出現(xiàn)效果的時候,，也是你乘勝追擊的時候,。
在進行離職面談過程中，如果這個人平時和你還是比較熟悉的,，你還可以以情動人,，這可是絕招，可能有些專業(yè)hr不會很贊成,，但是我覺得挺可行也挺有效的,，我實踐過的。比如和我比較熟悉的一個小mm要離職,，我就告知公司在發(fā)展,，對她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣,，不會比這個好到哪里去,，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續(xù)留在公司吧,，也省得姐姐還要招聘新員工,，還要培養(yǎng)一個新人，然后哄她兩下,，離職面談就成功了,。
當(dāng)然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的,，要比較有把握的，而且哄的內(nèi)容要客觀,，否則不奏效反而會影響hr的威嚴,。處于公司的考慮，對于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會考慮辭退,，畢竟人員作為一項公司資源,，如果。
員工轉(zhuǎn)正面談記錄表員工轉(zhuǎn)正面談記錄內(nèi)容篇二
一,、概念
績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進行交流與評價,，確定員工本周期績效表現(xiàn),，然后，根據(jù)結(jié)果,，與員工做一對一,、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們,，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認識,，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的,。
二,、目的
透過意見溝通，消除認知差異,，達到提升組織效率的目的
1.檢討過去,，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題，工作教導(dǎo)
2.把握現(xiàn)在,，維持現(xiàn)有績效：給予認同,，肯定激勵
3.展望未來，建立績效發(fā)展計劃：了解期望,，設(shè)定目標(biāo)
三,、分類
1．績效計劃面談
2．績效指導(dǎo)面談
3．績效考評總結(jié)面談
四、準備
（一）面談?wù)邞?yīng)做的準備
確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間,，盡量不要安排在剛上班或下班,，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見,，并要提前3天通知員工,。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所,，要遠離電話及其他人員,，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進行,，最好是小型會議室或接待室,。準備好面談資料。準備好員工評價表,，員工的日常表現(xiàn)記錄,，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書,，薪金變化情況等,。整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性,。擬定好面談程序,，計劃好如何開始,、如何結(jié)束，面談過程中先談什么,、后談什么,，以及各階段的時間分配。
…… …… 余下全文
員工轉(zhuǎn)正面談記錄表員工轉(zhuǎn)正面談記錄內(nèi)容篇三
一,、概念
績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進行交流與評價,，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后,，根據(jù)結(jié)果,，與員工做一對一、面對面的績效溝通,，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們,，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好,，達到改善績效的目的,。
二、目的
透過意見溝通,，消除認知差異,，達到提升組織效率的目的
1.檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題,，工作教導(dǎo)
2.把握現(xiàn)在,，維持現(xiàn)有績效：給予認同，肯定激勵
3.展望未來,，建立績效發(fā)展計劃：了解期望,，設(shè)定目標(biāo)
三、分類
1．績效計劃面談
2．績效指導(dǎo)面談
3．績效考評總結(jié)面談
四,、準備
（一）面談?wù)邞?yīng)做的準備
確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間,，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點,，確定后要征詢一下員工的意見,，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所,。盡量選擇不受干擾的場所,，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷,。場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進行，最好是小型會議室或接待室,。準備好面談資料,。準備好員工評價表,，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié),，崗位說明書,，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進的幾點不足,，這樣面談時有針對性,。擬定好面談程序，計劃好如何開始,、如何結(jié)束,，面談過程中先談什么、后談什么,，以及各階段的時間分配,。
員工轉(zhuǎn)正面談記錄表員工轉(zhuǎn)正面談記錄內(nèi)容篇四
徐庶走馬薦諸葛——一場經(jīng)典的離職面談
徐庶為救母仍決意身赴曹營，劉備在送行時不僅放聲大哭,，還親自為徐庶牽馬,，送了一程又一程，不忍分別,，把徐庶感動得熱淚盈眶,，揮手道別走了好幾里后忽然想起一件要事，急忙打馬回來特意向劉備推薦了更勝自己一籌的諸葛亮,。
而徐庶身在曹營心在漢,，甚至為此立誓終生不為曹操獻一謀。這是三國演義中有名的典故“徐庶走馬薦諸葛”,，也是歷史上堪稱經(jīng)典的離職面談案例,，送走一個員工，但卻為他推薦了一個堪稱不世之才——諸葛亮,。
企業(yè)總會面臨一些優(yōu)秀員工的離職,，或者被動的，或是主動的,，或者是有意的,，或者是無奈的。
對于即將離職的員工,，大多數(shù)企業(yè)都會安排離職面談,。不過，有些員工對此不以為然,，覺得多此一舉,。甚至一些hr也會大談苦經(jīng)，覺得很難通過離職面談來了解員工的內(nèi)心想法和離職背后的真正原因。
那么離職面談到底有沒有必要,？對企業(yè)和員工有何重要性呢,？
是多此一舉，還是一舉兩得呢,？
離職面談,，無論對于員工個人還是企業(yè)都是有必要，而且是有價值的,。其有效性在于員工個人和企業(yè)能否都意識到并把握住這個最后的溝通“機會”,。
1、對員工個人的重要性
對于員工來說,，不管你曾經(jīng)在這個公司取得過多么優(yōu)異的成績,，還是曾經(jīng)犯過多大的過失，這是個最佳的“機會”可以與你的直屬領(lǐng)導(dǎo)或是人力資源部同事溝通,，聽聽他們對你中肯的評價和有價值的建議,。
學(xué)會在“機會”中聆聽，把握住最佳時機,，對到自己在以往工作中的不足,，然后去改進，對于自己的以后的職業(yè)規(guī),，和該怎么提升自己都是有幫助的,。
對于即將離職的員工，hr或者你的直屬老板一般都帶著中肯且祝愿的心態(tài)與你交流,，在溝通良好的狀況下,，他們一般都會愿意為員工提供幫助，比如寫推薦信,。
2,、對企業(yè)的重要性
如果是公司發(fā)展不需要的人才，離職面談,，不僅可以安撫離職員工的心情,，從另一方面，也給在職員工公司人性化管理的信號,，維護了公司的形象,。
另外，作為hr都會知道,，有效的離職面談是為了獲取對企業(yè)自身,，以及企業(yè)管理者有用的信息，以便對工作環(huán)境,、企業(yè)文化,、工作流程,、管理方式和發(fā)展模式等各方面進行評估和改進。
一般來說,，員工都要離開了,，說話也就沒有了顧慮，往往在面談中更客觀,、更真實，并分享以往的工作經(jīng)驗,、心得及可改進的建議,，對公司工作的開展有一定的實用價值。
怎么做好一場離職面談,，使企業(yè)和個人都能最大程度受益呢,？
1、面談時機
2,、面談實施
3,、檢驗與匯總
離職面談作為現(xiàn)代hr管理的一項基本職能，無論是對用人單位來說還是對離職員工以及在職員工來說,，其重要性都是毋庸置疑的,。按上述三點：把握面談時機、離職面談的實施,、檢驗與匯總來助您高效完成離職面談這個重要的工作環(huán)節(jié),。
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《hr高效篩選無效簡歷的五個標(biāo)準》
《職業(yè)規(guī)劃三步曲》
《如何做背景調(diào)查》
《如何做好新員工的入職培訓(xùn)》
《做好離職員工面談的三個維度》等等,。
