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勞動關(guān)系管理的基本要求 勞動關(guān)系的管理模式篇一

勞動關(guān)系管理是很多管理者都需要了解的內(nèi)容,，所以大多數(shù)的管理者都會想要管理員工的勞動關(guān)系,。下面為您精心推薦了勞動關(guān)系管理的技巧，希望對您有所幫助,。

1,、有理。有理就是凡事有法律依據(jù),，例如你要辭退一個員工,，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的,，以勞動合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動合同,、員工手冊、集體合同,、違規(guī)違紀(jì)處理規(guī)定等公司規(guī)定,，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎(chǔ),。

2,、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù),，法律只講證據(jù),，在法庭上很多時候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的,，還要有充分人證,、物證等，沒有證據(jù),，等于誹謗,。因此,，勞動關(guān)系管理人員要有極強(qiáng)的證據(jù)意識，在通知送達(dá)時一定要求簽字,，在訪談時要有錄音或者經(jīng)過簽字的談話記錄等,，記住“勞動爭議，證據(jù)為王”,。

3,、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關(guān)的程序,。最近看到一個司法解釋,，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔(dān)責(zé)任,。因此,，不要忘記程序，例如辭退時需要征求工會的意見,，需要提前告知員工,，員工手冊需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐,，記得有一次在開庭時,，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經(jīng)過公示?”，可見程序的重要性,。

4,、有情。以上幾個原則,，只能解決有爭議時,，用人單位不違法違規(guī)，不能降低勞動爭議帶來的`風(fēng)險,。有情,，是預(yù)防，防止出現(xiàn)勞動爭議,。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常,，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受,，即便公司有理由,，也會產(chǎn)生勞動爭議,，甚至仲裁和訴訟,，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險和成本就上來了。有這樣一個案例,，有個員工與領(lǐng)導(dǎo)合不來,，在該員工勞動合同到期時,，該領(lǐng)導(dǎo)反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解,，因為員工績效和表現(xiàn)很優(yōu)異,，得到其他同事的一致認(rèn)可，員工找領(lǐng)導(dǎo)談,，領(lǐng)導(dǎo)避而不見,，結(jié)果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達(dá)成和解,，浪費(fèi)了很多人力,、物力和財力。因此,，在與員工溝通時,，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求,，爭取達(dá)成一致意見,，緩解矛盾。

1.員工方面：考慮員工是否可能產(chǎn)生集體性的不滿情緒,，導(dǎo)致罷工行為的出現(xiàn),。我們需要同員工中的領(lǐng)袖、核心圈建立很好的溝通渠道,，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)恼勁屑记伞?/p>

2.政府方面：要處理好包括商務(wù)部門,，人力資源和社會保障部門，工商管理部門,，地方政法部門的關(guān)系,。在中國，一旦發(fā)生集體罷工問題,，當(dāng)?shù)卣畷暺錇榫S穩(wěn)問題,，這意味著公檢法司、電信部門都將介入,。

3.工會方面：近幾年工會的形態(tài)發(fā)生了很大的變化,，我們可以看到，全國總工會做了許多呼吁保護(hù)員工的事情,。在中國,，工會作為一個準(zhǔn)政府機(jī)構(gòu)，依賴它,，與它合作,，一定會是利大于弊。因此,，我們強(qiáng)烈要求企業(yè)要同工會及時溝通,，爭取到工會的理解與支持,。

傳統(tǒng)式

這種風(fēng)格由所謂權(quán)威主義所指導(dǎo)，一般適用于小型的由所有者自己管理的企業(yè),。在這種企業(yè)中,，勞動關(guān)系在出現(xiàn)問題之前一般不會受到重視，企業(yè)通常采用救火式的方法,，發(fā)現(xiàn)什么問題才解決什么問題,，不重視從根本上解決問題。企業(yè)文化是強(qiáng)硬式的,，是一種權(quán)威式的管理風(fēng)格,，行業(yè)工會也被這些企業(yè)認(rèn)為是不需要的，企業(yè)主盡可能少地付給雇員工資,，對待行業(yè)工會的態(tài)度也是惡意的,。

溫情式

這是一種家長主義的管理風(fēng)格。它和傳統(tǒng)式管理風(fēng)格一樣,，不贊成建立行業(yè)工會,，認(rèn)為雇主和雇員的關(guān)系從根本上講是合作的關(guān)系，雇主能前瞻性地處理雇員關(guān)系問題,，不需要建立行業(yè)工會,。這類企業(yè)支付給雇員的工資通常高于市場平均水平，在用人上雇主十分小心地選擇合適的人員,，然后花大量的精力使雇員忠誠于企業(yè)的目標(biāo),。企業(yè)文化主要倡導(dǎo)企業(yè)家精神。

協(xié)商式

奉行協(xié)商式管理風(fēng)格的企業(yè),，通過綜合應(yīng)用其雇員關(guān)系中正式的和非正式的機(jī)制進(jìn)行運(yùn)作,，其前提是管理人員應(yīng)該具有前瞻性計劃并采取了前瞻性行動，因而被稱為是解決問題式的管理風(fēng)格,。行業(yè)工會在這類企業(yè)中受到歡迎,，并被視為企業(yè)的伙伴，是代表雇員意見的基礎(chǔ),，同時也是管理溝通過程中的關(guān)鍵,。這種管理風(fēng)格非常強(qiáng)調(diào)向工會和員工咨詢，鼓勵他們尋找解決問題的方法,，以試圖與他們達(dá)成協(xié)議,。工資既可以通過集中談判解決，也可以不通過集中解決,，各個企業(yè)或子公司的經(jīng)理和工會代表可以自行改進(jìn)組織工作,、生產(chǎn)率和福利。然而，所有這些都是以勞資雙方關(guān)于勞動關(guān)系管理共享為基礎(chǔ)的,。

法制式

這是一種類似于協(xié)商式的管理風(fēng)格,。與協(xié)商式管理風(fēng)格相同,，法制式的管理風(fēng)格具有關(guān)注前瞻性的計劃,，管理者與行業(yè)工會共同工作，員工參與主要通過行業(yè)工會的渠道實現(xiàn)的特點(diǎn),。與協(xié)商式管理風(fēng)格不同之處在于,，對待雇員關(guān)系的方法較為強(qiáng)硬和充滿敵意，更注重正式的管理協(xié)議,，通過在工作場所進(jìn)行強(qiáng)有力的雙邊談判來實現(xiàn)和平共處,。協(xié)商位于雙方的談判之后。

權(quán)變式

權(quán)變式的管理風(fēng)格由權(quán)變理論所指導(dǎo),，它依賴于子公司所擁有的權(quán)力并根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r管理勞動關(guān)系,，是一種實用的方法。在很多不同的行業(yè)內(nèi)運(yùn)作是聯(lián)合大型企業(yè)的特點(diǎn),，子公司向母公司負(fù)責(zé)利潤,，當(dāng)然也提供一些關(guān)鍵性服務(wù)。因此行業(yè)工會可能被認(rèn)可,，也可能不被認(rèn)可;員工參與可能普遍存在,，也可能不普遍存在;工資的給付在由高層管理者給定的范圍內(nèi)由各個企業(yè)自己確定。

我國正全面建設(shè)社會主義和諧社會,，而和諧的勞動關(guān)系是和諧社會的前提,。本書以現(xiàn)代勞動關(guān)系理論為依據(jù)，結(jié)合我國勞動關(guān)系的現(xiàn)實,，從企業(yè)勞動關(guān)系管理的視角,，系統(tǒng)介紹了勞動關(guān)系管理的演進(jìn)和發(fā)展，并就勞動關(guān)系管理實務(wù)中勞動合同,、企業(yè)用工,、勞動標(biāo)準(zhǔn)、社會保險,、集體協(xié)商,、勞動爭議、非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系管理等進(jìn)行了全面的闡述,。

本書可作為高等學(xué)校工商管理和人力資源管理類專業(yè)以及其他相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的本科或?qū),？茖W(xué)生課程教材，也可作為mba學(xué)生的勞動關(guān)系管理課程的教材,。此外,，還可作為企業(yè)管理人員、人力資源管理從業(yè)人員以及對現(xiàn)代勞動關(guān)系管理感興趣的各類讀者的參考讀物。

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