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勞動關(guān)系管理的基本要求 勞動關(guān)系的管理模式篇一

勞動關(guān)系管理是很多管理者都需要了解的內(nèi)容，所以大多數(shù)的管理者都會想要管理員工的勞動關(guān)系,。下面為您精心推薦了勞動關(guān)系管理的技巧,，希望對您有所幫助。

1,、有理,。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個員工,，必須有法律條文的支撐才可以,。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動合同,、員工手冊,、集體合同、違規(guī)違紀(jì)處理規(guī)定等公司規(guī)定,，并依照法律程序公示,，為有理做好制度的基礎(chǔ)。

2,、有據(jù),。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù),，在法庭上很多時候證據(jù)之間的比拼,。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證,、物證等,，沒有證據(jù)，等于誹謗,。因此,，勞動關(guān)系管理人員要有極強的證據(jù)意識，在通知送達時一定要求簽字,，在訪談時要有錄音或者經(jīng)過簽字的談話記錄等,，記住“勞動爭議，證據(jù)為王”,。

3,、有序,。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關(guān)的程序。最近看到一個司法解釋,，不遵守程序的辭退屬于違法辭退,，需要承擔(dān)責(zé)任。因此,，不要忘記程序,，例如辭退時需要征求工會的意見，需要提前告知員工,，員工手冊需要公示等,。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在開庭時,，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經(jīng)過公示?”,，可見程序的重要性。

4,、有情,。以上幾個原則，只能解決有爭議時,，用人單位不違法違規(guī),，不能降低勞動爭議帶來的`風(fēng)險。有情,，是預(yù)防,，防止出現(xiàn)勞動爭議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常,，但是如果溝通粗暴,，不照顧員工的感受，即便公司有理由,，也會產(chǎn)生勞動爭議,，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險和成本就上來了,。有這樣一個案例,，有個員工與領(lǐng)導(dǎo)合不來，在該員工勞動合同到期時,，該領(lǐng)導(dǎo)反饋意見不再續(xù)簽,，員工不理解，因為員工績效和表現(xiàn)很優(yōu)異,，得到其他同事的一致認(rèn)可,，員工找領(lǐng)導(dǎo)談，領(lǐng)導(dǎo)避而不見，結(jié)果員工要提起訴訟,，公司又花大力氣才與員工達成和解,，浪費了很多人力、物力和財力,。因此,，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題,，傾聽對方的訴求,，爭取達成一致意見，緩解矛盾,。

1.員工方面：考慮員工是否可能產(chǎn)生集體性的不滿情緒，導(dǎo)致罷工行為的出現(xiàn),。我們需要同員工中的領(lǐng)袖,、核心圈建立很好的溝通渠道，運用恰當(dāng)?shù)恼勁屑记伞?/p>

2.政府方面：要處理好包括商務(wù)部門,，人力資源和社會保障部門,，工商管理部門，地方政法部門的關(guān)系,。在中國,，一旦發(fā)生集體罷工問題，當(dāng)?shù)卣畷暺錇榫S穩(wěn)問題,，這意味著公檢法司,、電信部門都將介入。

3.工會方面：近幾年工會的形態(tài)發(fā)生了很大的變化,，我們可以看到,，全國總工會做了許多呼吁保護員工的事情。在中國,，工會作為一個準(zhǔn)政府機構(gòu),，依賴它，與它合作,，一定會是利大于弊,。因此，我們強烈要求企業(yè)要同工會及時溝通,，爭取到工會的理解與支持,。

傳統(tǒng)式

這種風(fēng)格由所謂權(quán)威主義所指導(dǎo)，一般適用于小型的由所有者自己管理的企業(yè),。在這種企業(yè)中,，勞動關(guān)系在出現(xiàn)問題之前一般不會受到重視，企業(yè)通常采用救火式的方法，發(fā)現(xiàn)什么問題才解決什么問題,，不重視從根本上解決問題,。企業(yè)文化是強硬式的，是一種權(quán)威式的管理風(fēng)格,，行業(yè)工會也被這些企業(yè)認(rèn)為是不需要的,，企業(yè)主盡可能少地付給雇員工資，對待行業(yè)工會的態(tài)度也是惡意的,。

溫情式

這是一種家長主義的管理風(fēng)格,。它和傳統(tǒng)式管理風(fēng)格一樣，不贊成建立行業(yè)工會,，認(rèn)為雇主和雇員的關(guān)系從根本上講是合作的關(guān)系,，雇主能前瞻性地處理雇員關(guān)系問題，不需要建立行業(yè)工會,。這類企業(yè)支付給雇員的工資通常高于市場平均水平,，在用人上雇主十分小心地選擇合適的人員，然后花大量的精力使雇員忠誠于企業(yè)的目標(biāo),。企業(yè)文化主要倡導(dǎo)企業(yè)家精神,。

協(xié)商式

奉行協(xié)商式管理風(fēng)格的企業(yè)，通過綜合應(yīng)用其雇員關(guān)系中正式的和非正式的機制進行運作,，其前提是管理人員應(yīng)該具有前瞻性計劃并采取了前瞻性行動,，因而被稱為是解決問題式的管理風(fēng)格。行業(yè)工會在這類企業(yè)中受到歡迎,，并被視為企業(yè)的伙伴,，是代表雇員意見的基礎(chǔ)，同時也是管理溝通過程中的關(guān)鍵,。這種管理風(fēng)格非常強調(diào)向工會和員工咨詢,，鼓勵他們尋找解決問題的方法，以試圖與他們達成協(xié)議,。工資既可以通過集中談判解決,，也可以不通過集中解決，各個企業(yè)或子公司的經(jīng)理和工會代表可以自行改進組織工作,、生產(chǎn)率和福利,。然而，所有這些都是以勞資雙方關(guān)于勞動關(guān)系管理共享為基礎(chǔ)的,。

法制式

這是一種類似于協(xié)商式的管理風(fēng)格,。與協(xié)商式管理風(fēng)格相同，法制式的管理風(fēng)格具有關(guān)注前瞻性的計劃,，管理者與行業(yè)工會共同工作,，員工參與主要通過行業(yè)工會的渠道實現(xiàn)的特點,。與協(xié)商式管理風(fēng)格不同之處在于，對待雇員關(guān)系的方法較為強硬和充滿敵意,，更注重正式的管理協(xié)議,，通過在工作場所進行強有力的雙邊談判來實現(xiàn)和平共處。協(xié)商位于雙方的談判之后,。

權(quán)變式

權(quán)變式的管理風(fēng)格由權(quán)變理論所指導(dǎo),，它依賴于子公司所擁有的權(quán)力并根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r管理勞動關(guān)系，是一種實用的方法,。在很多不同的行業(yè)內(nèi)運作是聯(lián)合大型企業(yè)的特點,，子公司向母公司負(fù)責(zé)利潤，當(dāng)然也提供一些關(guān)鍵性服務(wù),。因此行業(yè)工會可能被認(rèn)可,，也可能不被認(rèn)可;員工參與可能普遍存在，也可能不普遍存在;工資的給付在由高層管理者給定的范圍內(nèi)由各個企業(yè)自己確定,。

我國正全面建設(shè)社會主義和諧社會,，而和諧的勞動關(guān)系是和諧社會的前提。本書以現(xiàn)代勞動關(guān)系理論為依據(jù),，結(jié)合我國勞動關(guān)系的現(xiàn)實，從企業(yè)勞動關(guān)系管理的視角,，系統(tǒng)介紹了勞動關(guān)系管理的演進和發(fā)展,，并就勞動關(guān)系管理實務(wù)中勞動合同、企業(yè)用工,、勞動標(biāo)準(zhǔn),、社會保險、集體協(xié)商,、勞動爭議,、非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系管理等進行了全面的闡述。

本書可作為高等學(xué)校工商管理和人力資源管理類專業(yè)以及其他相關(guān)經(jīng)濟管理類專業(yè)的本科或?qū),？茖W(xué)生課程教材,，也可作為mba學(xué)生的勞動關(guān)系管理課程的教材。此外,，還可作為企業(yè)管理人員,、人力資源管理從業(yè)人員以及對現(xiàn)代勞動關(guān)系管理感興趣的各類讀者的參考讀物。

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