為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源方案設(shè)計題篇一

規(guī)劃,、選拔,、配置、開發(fā),、考核,、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,，調(diào)動員工積極性,，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責,。

1,、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

管理權(quán)限與工作流程,，組織,、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實,。定期進行市場薪酬水平調(diào)研,，提供決策參考依據(jù)；指導,、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計,；組織權(quán)限分配與管理,；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造,；崗位設(shè)置與配置,。

3、工作分析：工作流程分析,；kpi指標確定,；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立,；職位說明書制作,；工作規(guī)范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計,；內(nèi)部流動模型,；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè),；企業(yè)核心人才庫,。

5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估,；勞動合同管理,；勞動紀律制度；勞資協(xié)調(diào)機制,；沖突管理,；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生,。

6,、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇,；招聘方案設(shè)計,；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定,；招聘題庫設(shè)計,；人才甄選；錄用與管理制度建立,。

7,、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬,；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計,；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標體系建設(shè),；勝任特征分析,；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評,；智力測評,；價值觀測評,；情商測評,。

8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制,；培訓需求分析與模式選擇,；各級各類人員的培訓方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理,；培訓開發(fā)制度與效果評估,；開發(fā)性工作模擬。

9,、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計,；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵,；員工發(fā)展?jié)撃茉u估,；關(guān)鍵人才儲備計劃。

10,、人事風險控制：人力資源管理風險評估,；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風險預警指標設(shè)定,；信息溝通與反饋機制,；人力資源管理危機反應(yīng)機制。

11,、績效評估：績效評估指標與權(quán)重確定,；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評,；分類人員考核,；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供,；績效考評制度建立,；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化,；360度考評體系,；企業(yè)高管人員績效促進方案。

12,、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析,；團隊效率分析；員工心理與行為管理,；團隊領(lǐng)導勝任特征模型,；學習型團隊建設(shè)；團隊目標管理,；團隊eva績效杠桿,。

13、hrm成本管理：人力資源成本預算方案,；人力資源管理成本分析與評估,；人力資源價值成本分析與評估,；成本效益衡量指標；成本控制管理,；人力資源會計,。

14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計,；崗位分類與評定,；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較,；崗位評價表的建立,；部門權(quán)限設(shè)立。

15,、薪酬設(shè)計：薪酬改善標準制定,；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查,；確定薪酬原則與策略,；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素,，確定薪酬結(jié)構(gòu),；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計,；薪酬模式選擇,；制訂薪酬管理辦法。

16,、福利方案：綜合福利方案設(shè)計,；員工保險方案設(shè)計；補貼標準制定,；福利計劃與控制,；員工輔助；彈性福利制度,；企業(yè)福利改善措施,。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計,；長期激勵模式選擇,；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案,；股票期權(quán)方案,；儲蓄-股票計劃,；eva獎金計劃,；員工持股,；管理層收購。

1,、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解,，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程,，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策,，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力：具有較強的實際組織力,、協(xié)調(diào)力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實,，富有社會責任感和工作責任感

2,、崗位設(shè)置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：aucmahr-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上,，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求,，組織人員招聘公告,、測試,、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站,、人才交流中心,、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

1、了解人事需求

（1）按照()公司人力資源計劃,，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總,，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2,、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試,、面試方式及內(nèi)容

（4）擬

訂招聘日程安排：

a、發(fā)布招聘公告,；b,、接受應(yīng)聘簡歷；c,、審核簡歷,；d、通知初試,；e,、安排初試；

f,、通知面試,；g、組織面試,；h,、面試結(jié)果分析與審核,；j、入職人員名單確認,；h,、通知上崗,；i,、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預算計劃

4,、計劃確認后,，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5,、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結(jié)果,，并與有關(guān)職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認后,，發(fā)布面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6,、在入職名單確認后,，發(fā)布入職通知

7、及時跟蹤被通知人員,，確認最終到崗人員和時間,，并通知各職能部門和培訓主管

8、參與公司人力資源計劃的制定,，并提出建議

9,、搜集外部信息

（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心,、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系,，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況,，并對其有效性進行評估

任職資格：

工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例,、職員手冊,、招聘管理工作規(guī)范

培訓主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃,，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程,，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管,、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對象：外部培訓機構(gòu),、顧問公司、高校培訓中心,、外部培訓學院和mba等專業(yè)

學位教學點

工作職責：

1,、了解公司培訓需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調(diào)研

（4）匯總需求,，提出建議,，并上報主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃,，以及內(nèi)部培訓需求,，制定年度培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調(diào)整制定半年度培訓計劃

（3）依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

3、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設(shè),、項目管理,、職業(yè)認同和t等專項培訓計劃

（2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批,，并報集團部門備案

4,、制定培訓預算

（1）根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8~15的機動富余

（2）上報預算計劃

5,、執(zhí)行公司各項培訓計劃

（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資,、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）發(fā)布培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛,、食宿

（5）布置培訓會場,，準備培訓設(shè)備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現(xiàn)場培訓評估

（9）追蹤培訓作業(yè)

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結(jié)，并上報

6,、組織外部培訓

（1）匯總培訓需求,，提出參加外部培訓項目專題，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構(gòu),，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見

（4）知會相關(guān)外培人員,，安排培訓期間的工作

（5）辦理參加外部培訓內(nèi)部審批程序，簽定培訓合同,，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票

（6）追詢培訓總結(jié),，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓發(fā)票,，報財務(wù)部銷帳

7、培訓工作匯總

（1）擬寫專項培訓總結(jié),，匯總每周培訓工作

（2）進行月度培訓匯總,，提交工作月報

（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進行年度培訓匯總,，提交工作年度總結(jié)

8,、聯(lián)系外部培訓機構(gòu)

（1）與外部培訓機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓機構(gòu)和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構(gòu)的專業(yè)培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構(gòu)的培訓能力和效果

9,、參與公司人力資源計劃的制定,，并提出建議

10、培訓設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范,、社會培訓機構(gòu)辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位,、職務(wù)和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績,、態(tài)度,、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓,、調(diào)配,、提薪、嘉獎,、教育和懲戒等建議,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責：

1,、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃,，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重,，合作制定各部門績效考核指標體系,。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常,、年度考核表,、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標體系和職務(wù)分類,，將職員考核分為三類：一般職員考核表,，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

（4）上報主管經(jīng)理助理

2,、考核和匯總?cè)粘,？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告,，并上報主管經(jīng)理助理

3,、匯總,、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據(jù)各項目運作進度，及時,、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

（2）進行專項調(diào)查,，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果,，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4,、晉升考核評審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果,，進行資歷,、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力,、計劃力,、領(lǐng)導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話,，并由其作自我述評

（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準,，進行相關(guān)指標比較和評審，

（6）擬寫出考核報告,，上報主管經(jīng)理助理

5,、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見,，并加以總結(jié)

6,、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程,、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系,，辦理公司職員必備的各類福利保險,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門,、地方社會保障管理中心,、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責：

1,、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查,，將反饋情況綜合后，加以合理考慮,，并適當調(diào)整福利規(guī)劃

（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃,，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況,，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

4,、制訂公司福利保險費用預算計劃

（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額,，擬訂年度福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理

5,、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險,、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量,，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

6,、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷,、電話費用報銷等等

工作規(guī)范：勞動法,、失業(yè)保險條例,、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度,，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門,，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查,，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議,，并上報主管經(jīng)理助理

2,、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu),、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計劃,，核算薪資預算總額,，并上報主管經(jīng)理助理

4、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況,，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理,、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

（3）報送主管經(jīng)理助理

6,、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經(jīng)理助理參與下,，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

（4）整理意見,，報送主管經(jīng)理助理

7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算

8,、將各種信息及時報送給信息主管

工作規(guī)范：勞動法,、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范,、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范,、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要,，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上,，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃,，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定,。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象：調(diào)配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2,、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3,、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

（2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

4,、接受職員調(diào)配申請

（1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后,，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃,，并制定專項調(diào)配方案

5、執(zhí)行調(diào)配計劃

（1）按照調(diào)配計劃,，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請報告,，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（3）報告批復后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核

（4）批準后,，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批,，并附送調(diào)配申請報告

（5）調(diào)配方案批準后，知會調(diào)配人員,，并進行專題談話

（6）知會調(diào)配接受方主管,，作好調(diào)配接受準備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告

6、調(diào)配后,，定期跟蹤調(diào)配工作情況,，了解調(diào)配者的工作實際績效

7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系

工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范,、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政,。

人力資源方案設(shè)計題篇二

為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學,、務(wù)實的方針,。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究,。

3,、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),，也是部門編制,、人員配置的基矗

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

2,、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定,。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

人力資源方案設(shè)計題篇三

各社區(qū),、機關(guān)各相關(guān)部門：

20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年,，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標,，以“人才優(yōu)先,，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程,，解放思想,，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè),、創(chuàng)新,、服務(wù)群眾，實施更加積極的就業(yè)政策,。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?，F(xiàn)結(jié)合街道實際，制定具體實施方案：

1,、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人,；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人,；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人,；

2、社區(qū)安置290人,；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個,；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。

3,、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人,，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人,；創(chuàng)業(yè)培訓200人,。

4、新增擴面繳費人數(shù)400人,；增收基金140萬元,；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。

5,、引進本科人才55名,；引進研究生及以上人才6名；

6,、職業(yè)技能鑒定300人,；職業(yè)資格統(tǒng)考30人,；新增技師上報50人；高級工上報55人,；新增專業(yè)技術(shù)人才75人,，其中初級70人、中級5人,。

7,、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%,；勞動合同備案1500人,。

8、新增私營企業(yè)數(shù),、個體工商戶,、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。

1,、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀,，建立以“目標任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制,。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點,，實施積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制,，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展,，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進“綠色就業(yè)”,，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體,、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強服務(wù)就業(yè),、安置就業(yè),、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度,，使就業(yè)援助工作有突破、有實效,。

2,、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè),，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系,，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者,。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓,、技能培訓,，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè),。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目,，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè),。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓,、實訓、孵化三大基地,，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務(wù)力度,。

3、加強社會保險政策宣傳力度,，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制,，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員,、效益,、工資收入、參保情況等基本信息,。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記,、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會保險工作制度化,、規(guī)范化,、日常化,。

4,、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能,，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化,。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格,，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪,，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng),。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管,，引導企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展,，加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度,。

5、樹立強烈的為老服務(wù)意識，創(chuàng)新思路和工作方法,，在重點工作上要有新突破,，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū),。圍繞退休人員需求,，提供人性化、親情化,、個性化服務(wù),。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”,。開展形式多樣文化體育活動,，提高品質(zhì)，做亮品牌,。

6,、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求,，開展針對性,、實用性強的技能培訓項目，積極引進領(lǐng)軍人才,，帶動高層次創(chuàng)新,、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化,，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化,。通過開展校企合作,，街道與學校、企業(yè)合作,，共同打造人才培養(yǎng),、人才引進、技能鑒定平臺,。

人力資源方案設(shè)計題篇四

辭舊歲,，迎新春，過去的xx年是忙碌而又充實的一年,，也是加入公司從陌生到熟悉的一年,，一年中工作的'點點滴滴，讓我不斷地學習著,、成長著。現(xiàn)對xx年的工作做如下總結(jié)：

一、 制度建設(shè)方面

1） 年初整理,、完善了各部門崗位職責,，包括行政人事類、財務(wù)類,、店長類,、商場類、售后類,、業(yè)務(wù)類,。

2） 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，與總裁辦配合,，對公司各項管理制度進行了梳理,。

3） 規(guī)范了人力資源部工作流程，整理,、修改,、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4） 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下,，按公司的實際情況,，對公司的定員、定編進行了核定,。

5） 根據(jù)公司架構(gòu)的改變,，修改各部門管理架構(gòu)圖。

二,、 招聘,、培訓方面

因部門內(nèi)部分工，年初的招聘,、培訓工作是由盛燕負責,，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘,、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題,，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理,，對入職培訓內(nèi)容進行了整理,，并組織了4月的一次招聘活動。xx年4月劉榛加入公司,，將招聘,、培訓工作轉(zhuǎn)出，并與之進行積極配合,，使工作順利交接,。10月底劉榛辭職,，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料,，與各招聘公司,、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇,。11月接手招聘工作后,，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員）,，共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員,，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高,，不到合適的人,，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三,、 考核方面

1） 公司,，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部,、一般行政管理人員,、實習營業(yè)員、商場管理人員,。在年初進行了運用,，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù),。

2） 根據(jù)公司4月調(diào)整的要求,，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總,、售后部,、財務(wù)部、商管一部,、商管二部,、招商部、市場部,、策劃部,。

3） 7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總,。

4） 總的來說,，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說,，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來,，這與公司大環(huán)境有關(guān),，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進,。

四,、 薪酬方面

1） 在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改,、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；

2） 4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整,，對公司員工的底薪等進行調(diào)整,，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算,；

3） 對各部門的獎金方案進行了調(diào)整,，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次,。且每次修改都有大量的測算工作,。

4） 每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算,，并對各部門薪酬比例進行分析,。

5） xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作,，沒有做到過程控制,，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在xx年將做出改進,。

五,、 其他工作

1） 在erp系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”,，包括了人員基本信息,、培訓情況、異動情況等,，進行其日常維護工作,，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入,、離職錄入,、異動錄入、培訓錄入等,。

2） 日常人事檔案的清理,。

3） 各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關(guān)系等,。

4） 公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理,?？偟恼f來，過去的xx年對于我來說既是忙碌的一年,，也是收獲的一年,。

人力資源方案設(shè)計題篇五

按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查,，為保證調(diào)查工作順利進行,，特制訂本實施方案。

通過調(diào)查,，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀,，建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務(wù),，及時,、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況,，為政府科學決策提供可靠依據(jù)，更好地促進新農(nóng)村建設(shè),。

截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員,。

（一）個人基本情況,。包括身份證號碼、姓名,、性別,、文化程度、戶籍地址,、人員類別等,；

（二）就業(yè)情況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài),、從事的主要行業(yè),、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū),、就業(yè)愿望等,；

（三）技能培訓情況與愿望。包括現(xiàn)有的技能及其等級,、希望參加何種技能培訓,、選擇何時參加培訓等；

（四）收入情況,。包括經(jīng)營性收入,、工資性收入,、財產(chǎn)性收入等；

（五）參加社會保險情況,。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險,、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險,、失業(yè)保險,、生育保險、居民醫(yī)療保險,、農(nóng)村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等,；

具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。

各村（居,、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息,，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫,、健全基礎(chǔ)臺賬。

（一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）,。各村要統(tǒng)一思想,，提高認識，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作,，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性,，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員,，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍,。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員,，則在第六次人口普查員中擇優(yōu),；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生,。

（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）,。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓,，縣人力資源和社會保障局派員講課,。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。

通過培訓,，使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍,、內(nèi)容、要求,，熟悉工作流程,，深刻理解各項調(diào)查指標的含義,、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。

（三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）,。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查,，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》,。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè),、失業(yè)登記等相應(yīng)表格。嚴格按照“一戶不拉,、一人不丟,、一項不差”的原則，真實,、準確,、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況,。同時,，還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進行核對和關(guān)系校核，發(fā)現(xiàn)漏填,、錯填和自相矛盾的項目,，及時進行補充和更正，確保采集信息完整,、有效,。

各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。

（四）跟蹤服務(wù),。從20xx年4季度開始,，村級勞動保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況,，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表》（附件2）上進行詳細記載,，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理,。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記,，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè),、推薦培訓,、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù),。

（一）鎮(zhèn)成立領(lǐng)導組

組 長：xx

副組長：xx

成 員：xx

各村要迅速建立相應(yīng)的組織,，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員,。

（二）明確工作職責,。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務(wù)所負責人員培訓,、組織實施,、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報,。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集,、匯兌、上報,、更新和跟蹤,。

（三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制,，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費,，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等,。

人力資源方案設(shè)計題篇六

隨著國家的全方位發(fā)展進入新的時期,。gdp的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求,。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應(yīng)該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方,，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障,，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。

1,、人力資源管理的定位不明晰

對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位,，我國與發(fā)達國家本來就有明顯的差異。在我國,，人力資源管理部門是個相對獨立的部門,，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個部門,，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來,。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中,，員工應(yīng)該是事業(yè)單位的核心,，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,，沒有充分考慮人力資源管理的影響,。

2、人力資源管理體系不完善

人力資源管理是個龐大的體系,，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求,。當前,，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立,。有些事業(yè)單位雖然明確了概念,，卻不完善。比如員工的崗前培訓上,，只求滿足當前的工作需要,，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板,，無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和改變,。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力,。

1,、完善人才管理體系

人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考,。事業(yè)單位領(lǐng)導人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向,，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年,。其次,，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系,。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用,，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程,，完全可以將其融入到人才管理體系,。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工,，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情,。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟,。人才管理包含員工培訓,、技能開發(fā)、崗位測評,、考核等,，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓,，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向,，適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強,。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準,，嚴格測試程序，做到公平公正,?？己藙t應(yīng)該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服,。

2,、提高員工的創(chuàng)新意識

人力資源管理的一個重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容,。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識,。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的,。第一,，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同,，所在的職務(wù)等級不同,，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定,，勢必引起之后的矛盾,，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應(yīng)該嚴格分類,，對不同情況給予提前的考慮,。第二，優(yōu)化評估體系,。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用,。評估體系的建立應(yīng)該深思熟慮,，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等,。在遇到投票的情況,，要確保公平公正，否則事倍功半,。第三,、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益,，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用,。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)該加大宣傳，安排員工交流,，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化,。第四、重視領(lǐng)導的作用,。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成,，領(lǐng)導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識,。

3,、適當運用“淘汰”機制

人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制,，以達到最佳的管理效果,。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制,，21世紀出才在我國出現(xiàn),，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分,，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用,，執(zhí)行效果很好,。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒,。人力部分可以適當運用“淘汰”機制,，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員,。這種機制適用于比較熱門的崗位,，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎(chǔ)上的。

4,、引入科技手段.

當今科學技術(shù)的發(fā)展,，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速,。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù),、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率,。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度,，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估,、和職業(yè)目標相關(guān)的信息,，以及私人信息,，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

總之,，人力資源管理是個與員工打交道的工作,，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析,。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死,，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進。面對當前的形勢,，我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向,，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件,，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳,，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。