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人力資源理論考試題及答案篇一

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所謂人力資源管理,，就是通過各種行之有效的方式方法，吸納人才,，留住人才,，激勵人才,，使其在自身的崗位中積極工作，最大限度的發(fā)揮自己的作用,。以下是人力資源理論考試題,，歡迎閱讀。

26,、( )不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論,。

(a)控制論 (b)系統(tǒng)論

(c)期望理論 (d)消耗結(jié)構(gòu)論

【答案】c (教材p5)

【解析】此題考查后現(xiàn)代管理時期理論構(gòu)成問題。

理由為：從20世紀(jì)60年代以來至今,，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步,，世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論——系統(tǒng)論,、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上,，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué),，直接影響到一些列新的應(yīng)用技術(shù)的誕生,。

而期望理論屬于現(xiàn)代管理時期的科學(xué)理論。

27,、從( )的維度來看,，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的行政專家。

(a)員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略 (b)短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工

(c)作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作 (d)長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序

【答案】c (教材p10)

【解析】此題考查戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的角色轉(zhuǎn)變和定位問題,。

理由為：首先,，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作的維度上看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作,，組織績效評估,，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計，實施員工管理的行政管理專家;

其次,，從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對象——員工的維度上看,，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者,、帶頭人,，即領(lǐng)導(dǎo)者;

再次，從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看,，人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者,、組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計師、企業(yè)改革的代理人;

最后,，從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度上看,，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴。

28、人力資源戰(zhàn)略的確定是( )的職責(zé),。

(a)全體員工 (b)部門負(fù)責(zé)人

(c)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 (d)人力資源管理人員

【答案】c (教材p18)

【解析】此題考查人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義問題,。

理由為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識。人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職,。

29,、( )的企業(yè)文化在采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)中比較常見。

(a)官僚式+市場式 (b)官僚式+家族式

(c)家族式+市場式 (d)市場式+發(fā)展式

【答案】c (教材p29)

【解析】此題考查競爭策略,、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系問題,。

理由為：

│ 企業(yè)競爭策略│ 企業(yè)文化 │ 人力資源策略│

├────────┼─────────┼────────┤

│ 廉價競爭策略│ 官僚式+市場式 │ 吸引策略 │

├────────┼─────────┼────────┤

│ 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略│ 家族式+市場式 │ 參與策略 │

├────────┼─────────┼────────┤

│ 創(chuàng)新產(chǎn)品策略│ 發(fā)展式+市場式 │ 投資策略 │

30、企業(yè)集團(tuán)是以( )為主要聯(lián)結(jié)紐帶,。

(a)產(chǎn)權(quán) (b)命令鏈

(c)母子公司 (d)企業(yè)聯(lián)合體

【答案】a (教材p39)

【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)主要聯(lián)結(jié)紐帶問題,。

理由為：集團(tuán)企業(yè)之間有多種聯(lián)結(jié)紐帶，但是以產(chǎn)權(quán)聯(lián)結(jié)紐帶為主,。

31,、( )組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級的集中控制。

(a)u型 (b)n型

(c)h型 (d)m型

【答案】a (教材p55)

【解析】此題考查企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型與特點(diǎn)問題,。

理由為：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森將企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)劃分為三種類型：u型,、h型、m型,。

u型是一元結(jié)構(gòu),，產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu),，特點(diǎn)是管理層級的集中控制,。

h型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格地說,，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式,，而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。

m型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu),，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu),，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。

32,、( )不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素,。

(a)共同投資 (b)經(jīng)營范圍

(c)股權(quán)擁有 (d)市場競爭

【答案】d (教材p66)

【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在影響因素問題。

理由為：影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括共同投資,、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有,。

33,、在常見的集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類型中,，( )總部的集權(quán)程度最高。

(a)財務(wù)管控型 (b)戰(zhàn)略型

(c)資本經(jīng)營型 (d)運(yùn)作型

【答案】d (教材p81)

【解析】此題考查集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類型問題。

理由為：按照總部對下屬單位集權(quán),、分權(quán)程度的不同,，可以把總部的結(jié)構(gòu)類型分成三種，分別為運(yùn)作型總部,、戰(zhàn)略型總部,、資本經(jīng)營型總部。

其中,，運(yùn)作型總部也稱操作型總部,，它是一種高度集權(quán)的總部。

34,、“消耗—生產(chǎn)—再消耗—再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的( ),。

(a)創(chuàng)造性 (b)能動性

(c)累積性 (d)收益遞增性

【答案】c (教材p98)

【解析】此題考查人力資本的基本特征問題。

理由為：人力資本在使用中也會產(chǎn)生損耗,，必須通過補(bǔ)充一定的物質(zhì)資料,，進(jìn)行閑暇休息，才能保證再生產(chǎn)的順利進(jìn)行,，形成“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過程,。但是，與其他資本不同的是,，人力資本可以不斷地自我積累,。

35、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn),，下列說法錯誤的是( ),。

(a)人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)

(b)人力資本管理具有多層級結(jié)構(gòu)

(c)人力資本管理以母子公司之前的管理為重點(diǎn)

(d)集團(tuán)對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理

【答案】d (教材p104)

【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)問題。

理由為：企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)包括：

1.企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)

2.集團(tuán)公司對成員企業(yè)人力資本管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制

3.以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)

4.人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)

36,、( )勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述,。

(a)錨型 (b)簇型

(c)盒型 (d)層級式

【答案】b (教材p119)

【解析】此題考查崗位勝任特征模型的分類問題。

理由為：按建立思路的.不同,，模型可以分為層級式模型,、簇型模型、盒型模型和錨型模型,。

其中,，(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后,，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述,。

37、構(gòu)建勝任特征模型時,，首先要( ),。

(a)分析效標(biāo)樣本 (b)定義績效標(biāo)準(zhǔn)

(c)進(jìn)行行為事件訪談 (d)驗證勝任特征模型

【答案】b (教材p123-124)

【解析】此題考查構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序問題。

理由為：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和具體步驟是：

(一)定義績效標(biāo)準(zhǔn)

(二)選取分析效標(biāo)樣本

(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

(四)建立崗位勝任特征模型

(五)驗證崗位勝任特征模型

38、關(guān)于沙盤推演法的特點(diǎn),，下列說法錯誤的是( ),。

(a)對評分者的要求很高

(b)場景可以激發(fā)被試者的興趣

(c)直觀展示被試者的真實水平

(d)能使被試者獲得身臨其境的體驗

【答案】a (教材p135)

【解析】此題考查沙盤推演法的特點(diǎn)問題

理由為：沙盤推演測評法具有以下特點(diǎn)：

1.場景能激發(fā)被試者的興趣

2.被試者之間可以實現(xiàn)互動

3.直觀展示被試者的真實水平

4.能使被試者獲得身臨其境的體驗

5.能考察被試者的綜合能力

39、( )屬于特殊能力測試,。

(a)sds (b)dat

(c)cops (d)rit

【答案】b (教材p148)

【解析】此題考查職業(yè)心理測試的種類問題,。

理由為：職業(yè)心理測試幾種主要的測試手段包括學(xué)業(yè)成就測試、職業(yè)興趣測試,、職業(yè)能力測試,、職業(yè)人格測試、投射測試,。

職業(yè)興趣測試應(yīng)用較為廣泛的有scii,、cops、kprv,。

職業(yè)能力測試也可以劃分為一般能力測試和特殊能力測試,。后者包括gatb、dat,、cat等,。

職業(yè)人格測試有16pfq、mbti,、sds等,。

投射測試中應(yīng)用較多的有rit和tat。

40,、不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致性程度反映了( ),。

(a)評分者信度 (b)同質(zhì)性信度

(c)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 (d)評分標(biāo)準(zhǔn)化程度

【答案】a (教材p151)

【解析】此題考查心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求問題。

理由為：一個具有良好使用價值的心理測試,，應(yīng)該是經(jīng)過嚴(yán)格驗證的并滿足了以下四個基本條件：

(一)標(biāo)準(zhǔn)化

1.題目的標(biāo)準(zhǔn)化

2.施測的標(biāo)準(zhǔn)化

3.評分的標(biāo)準(zhǔn)化

4.解釋的標(biāo)準(zhǔn)化

(二)信度

信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定,、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的,、可靠的真實特征,。測試結(jié)果如果穩(wěn)定、可靠,，將會有如下特點(diǎn)：

1.重測信度高,，即被試者在不同時間所測的結(jié)果一致。

2.同質(zhì)性信度高,，即同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征,。

3.評分者信度高，即不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致,。

(三)效度

測試效度是衡量測試有效性的指標(biāo),。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度,、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

(四)常模

41,、關(guān)于應(yīng)聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是( ),。

(a)立即排除法的可靠性更高

(b)輪流比較法耗時長,、成本高

(c)立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用

(d)輪流比較法要計算每個候選人的總分

【答案】a (教材p174)

【解析】此題考查應(yīng)聘申請表的審核方法及其優(yōu)劣問題。

理由為：審核申請表主要有以下兩種方法：

(1)立即排除法,。根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法,。

(2)輪流比較法。是先對候選人的申請表進(jìn)行全面的評分,，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分,，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。

上述兩種審核方法各有優(yōu)劣,，立即排除法在節(jié)約時間方面效果顯著,，而且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)。但這種方法有可能排除那些確實具備較強(qiáng)的勝任素質(zhì),，但在申請表中未能得以充分展現(xiàn)的候選人,。

輪流比較法的缺點(diǎn)是耗時長、成本高,，而且有可能導(dǎo)致甄選標(biāo)準(zhǔn)的降低,。

因此，在審核應(yīng)聘申請表時,，大多數(shù)企業(yè)采用了立即排除法,。

42、由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于( ),。

(a)自愿流出 (b)非自愿流出

(c)自然流出 (d)非自然流出

【答案】b (教材p190)

【解析】此題考查企業(yè)員工的流動種類問題,。

理由為：按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出分為：

(1)自愿流出,。如員工主動辭職,、自動離職、停薪留職,、從事第二職業(yè)等,。

(2)非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇,、開除,，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。

(3)自然流出,。它是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況,，如退休,、傷殘、死亡等,。

43,、( )是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上,。

(a)調(diào)動 (b)降職

(c)晉升 (d)工作輪換

【答案】c (教材p191)

【解析】此題考查晉升的作用問題,。

理由為：晉升是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠度,、工作態(tài)度,、工作表現(xiàn)和工作績效的認(rèn)同，使他們的職務(wù)等級及其待遇得到一定程度的提升,。

44,、內(nèi)部晉升制的作用不包括( )。

(a)能夠節(jié)約時間和管理成本 (b)有利于保持隊伍的穩(wěn)定

(c)有助于保持工作的連續(xù)性 (d)有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力

【答案】d (教材p191)

【解析】此題考查內(nèi)部晉升制的作用和不足問題,。

理由為：采用內(nèi)部晉升制,，主要有以下幾方面重要作用：

1.由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力,、物力和財力,，節(jié)約一定時間和管理成本。

2.企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制,，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高,，不斷學(xué)習(xí)新知識和新技能,，更加努力地工作。

3.科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制,，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達(dá),，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定,，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù),、管理人才，以及對企業(yè)具有重要價值的技能人才的流失,，同時有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才,。

4.企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內(nèi)必然會發(fā)生因員工退休,、退職,、調(diào)動和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時填補(bǔ),。

雖然員工內(nèi)部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用,，但它也存在著一些明顯的不足,，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊,，不利于管理方式方法的變革等,。

45、通常情況下,，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是( ),。

(a)談話 (b)警告

(c)暫時停職 (d)降職

【答案】d(教材p204)

【解析】此題考查企業(yè)針對員工違紀(jì)行為采取的處罰措施種類問題。

理由為：一般說來,，當(dāng)員工出現(xiàn)上述違紀(jì)行為時,，企業(yè)可以采取以下措施進(jìn)行處罰：

1.談話,，談話也即訓(xùn)誡,。 2.警告。 3.懲戒性調(diào)動和降職,。一般說來,，受到降職處分的員工會離開企業(yè)，如果他們沒有別的去處而繼續(xù)留下來,，也往往會帶著怨恨或者對企業(yè)和自己失去信心,，因此，他們的績效將處于低水平,。4.暫時停職,。

46、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括( ),。

(a)培訓(xùn)需求分析 (b)培訓(xùn)成本控制

(c)培訓(xùn)活動組織 (d)培訓(xùn)效果評估

【答案】b (教材p219)

【解析】此題考查培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的內(nèi)在結(jié)構(gòu)問題,。

理由為：有效的員工培訓(xùn)體系一般包括兩大核心、三個層面,、四大環(huán)節(jié),。

1.兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.三個層面即制度層,、資源層和運(yùn)營層,。

3.四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定,、培訓(xùn)活動組織實施以及培訓(xùn)效果評估,。

47、( )組織模式中,，企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系,。

(a)指導(dǎo)型 (b)獨(dú)立型

(c)合作型 (d)戰(zhàn)略聯(lián)合型

【答案】c (教材p223)

【解析】此題考查企業(yè)大學(xué)的組織模式問題。

理由為：企業(yè)大學(xué)的組織模式：

1.指導(dǎo)型組織模式,。企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門,，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，并指導(dǎo)教學(xué)方向。

2.合作型組織模式,。企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系,。

3.獨(dú)立型組織模式。企業(yè)大學(xué)對外主要是利潤中心,，成為企業(yè)中又一個市場探測器,，一定程度上可以影響人力資源部門的決策。

4.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式,。是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式,。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個獨(dú)立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),，根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃,。

48、( )不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征,。

(a)愿景驅(qū)動的組織 (b)組織的邊界被重新界定

(c)集權(quán)管理的高聳型組織 (d)組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成

【答案】c (教材p230)

【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織的特征問題,。

理由為：學(xué)習(xí)型組織具有以下特征：

1.愿景驅(qū)動型的組織

2.組織是由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成

3.自主管理的扁平型組織

4.組織的邊界將被重新界定

5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡

6.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色

7.擅于不斷學(xué)習(xí)的組織

8.具有創(chuàng)造能量的組織

49、學(xué)習(xí)型組織在團(tuán)體層面的作用是( ),。

(a)促使成員邁向共同愿景

(b)促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)

(c)鼓勵員工相互合作,，增加凝聚力

(d)形成員工之間探討和對話的氛圍

【答案】c (教材p232)

【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織在不同層面的功能問題。

理由為：由于組織學(xué)習(xí)是在個人,、團(tuán)體,、組織、社會四個層次上進(jìn)行,，因此其功能也可以從這四個層次加以說明,。

從個人的層面來看，學(xué)習(xí)型組織要為個人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會,，形成組織中員工之間探討和對話氛圍;

從團(tuán)體層面來看,，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力;

從組織層面來看,，學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng),，并促使成員邁向共同遠(yuǎn)景;

從社會層面來看，學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng),，有助于企業(yè)為社會,、為廣大人民服務(wù)，盡到應(yīng)盡的社會責(zé)任,，給人民帶來福音,。

50、( )是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面,。

(a)舉一反三 (b)融匯貫通

(c)依樣畫瓢 (d)自我管理

【答案】b (教材p239)

【解析】此題考查受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個層面排序問題,。

理由為：第一個層面是依樣畫瓢,。

第二個層面是舉一反三。

第三個層面是融會貫通,。

第四個層面是自我管理,。

51、( )思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案,，生搬硬套現(xiàn)有理論,，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問題,。

(a)習(xí)慣型 (b)直線型

(c)從眾型 (d)書本型

【答案】b (教材p251)

【解析】此題考查常見思維障礙類型問題,。

理由為：習(xí)慣型思維障礙又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識,、經(jīng)驗的積累,，形成了一定習(xí)慣的思考問題、解決問題的方式,。思維定式對解決一般問題,、老問題是有效的,，但對新的問題而言,，往往就成了障礙。

直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案,，生搬硬套現(xiàn)有理論,，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問題,。

從眾型思維障礙是指人們因懶于獨(dú)立思考,，或不敢標(biāo)新立異，為天下先,，而盲目從眾,，一切都隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣,。

書本型思維障礙是指人們迷信書本上的理論,，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤,，從而探索新的領(lǐng)域,。

52、從失敗想到成功屬于( ),。

(a)接近聯(lián)想 (b)相似聯(lián)想

(c)對比聯(lián)想 (d)因果聯(lián)想

【答案】c (教材p255)

【解析】此題考查聯(lián)想思維的類型問題。

理由為：聯(lián)想思維的類型如下：

1.接近聯(lián)想即由于時間或空間上的接近而引起不同事物之間的聯(lián)想。

2.相似聯(lián)想即由于從外形或性質(zhì)上的,、意義上的相似而引起的聯(lián)想。

3.對比聯(lián)想即由于事物間完全對立或存在某種差異而引起的聯(lián)想,，如由黑想到白，由水想到火,，從無想到有,，從苦想到樂，從失敗想到成功,，從生想到死等,。

4.因果聯(lián)想即由于兩個事物存在因果關(guān)系而引起的聯(lián)想。

53,、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于( ),。

(a)個人 (b)企業(yè)

(c)團(tuán)隊 (d)社會和環(huán)境

【答案】d (教材p282)

【解析】此題考查個人與組織職業(yè)生涯管理關(guān)系問題。

理由為：職業(yè)生涯管理的要求首先來源于社會和環(huán)境的要求,。

54,、( )是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。

(a)情景模擬 (b)人事考核

(c)人事檔案 (d)志向和興趣調(diào)查

【答案】d (教材p295)

【解析】此題考查員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑和方法問題,。

理由為：(一)員工職業(yè)發(fā)展信息采集,，途徑包括：①通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息。②通過考核方法獲取業(yè)績信息,。③通過各級評價方法獲取綜合信息,。

(二)通過員工自我評價收集信息，可運(yùn)用以下六種方法：

1.寫自傳

2.志向和興趣調(diào)查

3.價值觀調(diào)查

4.24小時日記

5.與兩個“重要人物”面談

6.生活方式的描寫

(三)通過企業(yè)的組織評價獲取信息

1.人事考核

2.人格測試

3.情境模擬

4.職業(yè)能力傾向測試

55,、( )是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的,。

(a)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 (b)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

(c)橫向職業(yè)生涯路徑 (d)雙重職業(yè)生涯路徑

【答案】a (教材p300)

【解析】此題考查職業(yè)生涯路徑設(shè)計的形式問題。

理由為：職業(yè)路徑的設(shè)計具體有以下幾種形式：

(一)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑,，是一種基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式,。

(二)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑，是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計,。

(三)橫向職業(yè)路徑,，組織也常采取橫向調(diào)動來使工作具有多樣性，按照這種思想所制定的組織職業(yè)路徑就是橫向技術(shù)路徑,。

(四)雙重職業(yè)路徑,，主要是用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作,，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域,。

56、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過( )來呈現(xiàn)的,。

(a)考評者和被考評者 (b)績效指標(biāo)

(c)考評程序和考評方法 (d)考評結(jié)果

【答案】c (教材p323)

【解析】此題考查績效管理系統(tǒng)的組成要素問題,。

理由為：績效管理系統(tǒng)的組成要素包括：

1.考評者與被考評者，是績效管理系統(tǒng)中的主體因素，主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的制定階段和績效考評階段,。

2.績效指標(biāo),，是考評的內(nèi)容，是被考評者承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化標(biāo)的,。

3.考評程序與考評方法,，是將績效指標(biāo)、考評者,、被考評者以及考評結(jié)果連接起來的紐帶,，不同的考評程序和考評方法的設(shè)計，使績效管理體現(xiàn)出了不同的工作效率和管理風(fēng)格,。企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣也都是通過考評程序和考評方法來呈現(xiàn)的,。

4.考評結(jié)果，是考評者依據(jù)考評方法和考評程序,，對被考評者的工作業(yè)績進(jìn)行考評所取得的結(jié)果,，為人力資源管理其他系統(tǒng)的工作展開提供了依據(jù)，比如培訓(xùn),、薪酬,、晉升等，這是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介,。

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