為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展,，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,，方案屬于計(jì)劃類文書(shū)的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫(xiě)呢,？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏,。

績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇一

培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊(duì),，減少人員流失，提升團(tuán)隊(duì)的研發(fā)與創(chuàng)新能力。

適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員,，含助理工程師,、工程師、高級(jí)工程師及副總工程師,，其他崗位人員不適用,。所含崗位及分類如下：

類別 職位

副總工程師 副總工程師

工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師,、工藝工程師

助理工程師 助理工程師（電子,、結(jié)構(gòu)）、助理工藝師

1,、基本工資確定,，按照本方案第五條進(jìn)行。

2,、績(jī)效獎(jiǎng)金確定,，按照本方案第六條進(jìn)行。

年薪資 = 基本工資＋績(jī)效獎(jiǎng)金

其中,，績(jī)效獎(jiǎng)金由季度考核獎(jiǎng)金和年度項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金組成,。

1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門(mén)工作的年限,，將研發(fā)人員分為不同等級(jí),，同一等級(jí)確定三級(jí)月基本工資，具體如下：

其中,，助理工程師c級(jí)需通過(guò)公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得,，其他級(jí)別均需通過(guò)工作時(shí)間、年度項(xiàng)目成果積分（要求見(jiàn)后）來(lái)確定是否可獲得上一級(jí)別的資格,。獲得相應(yīng)資格后,，根據(jù)實(shí)際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對(duì)應(yīng)級(jí)別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級(jí)調(diào)整,。

2,、新入職人員及新調(diào)動(dòng)至研發(fā)部人員，其他公司,、本公司其他部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)可折算為我公司及研發(fā)部工作年限,，具體如下：

類型 工作年限 折合比例

類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)

2年以內(nèi) 0.8

2-5年 0.9

5年以上 1

非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)

2年以內(nèi) 0.6

2-5年 0.8

5年以上 0.9

本公司其他部門(mén)技術(shù)崗位

3年以內(nèi) 0.7

3-5年 0.8

5年以上 0.9

（一）季度考核及獎(jiǎng)金計(jì)算方法 季度考核獎(jiǎng)金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式,，根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核,、季度發(fā)放。

（二）年度項(xiàng)目成果考核及獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金與項(xiàng)目積分直接掛鉤,，只有拿到約定分值才能得到全額項(xiàng)目獎(jiǎng)金,，積分對(duì)應(yīng)如下表示： 級(jí)別 年度項(xiàng)目約定積分

總工 30000

副總工 a級(jí) 20000 b級(jí) 15000

高級(jí)工程師 a級(jí) 10000 b級(jí) 9000 c級(jí) 8000

工程師 a級(jí) 6000 b級(jí) 5000 c級(jí) 4000

助理工程師 a級(jí) 3000 b級(jí) 20xx c級(jí) 1000

公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》,，年度研發(fā)計(jì)劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師,、高級(jí)工程師進(jìn)行編寫(xiě),，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施；并由分管副總根據(jù)市場(chǎng)需求,、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃,，并及時(shí)發(fā)布；年度研發(fā)計(jì)劃包含技術(shù)研發(fā),、產(chǎn)品平臺(tái)研發(fā),、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì),、工藝方面提升,，材料成本降低等多方面項(xiàng)目。

(1）工程師,、高級(jí)工程師,、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》，選擇自己擅長(zhǎng)的項(xiàng)目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計(jì),，交研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)評(píng)審,，研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)在在評(píng)審項(xiàng)目策劃和方案設(shè)計(jì)可以通過(guò)的同時(shí)，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目的總分值進(jìn)行評(píng)議,，給出建議后報(bào)總工,、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過(guò)的項(xiàng)目才可以開(kāi)始研發(fā),，并對(duì)成果給以確認(rèn),，同一項(xiàng)目有兩個(gè)或多個(gè)策劃時(shí)，擇優(yōu)選取,。項(xiàng)目策劃應(yīng)給出該項(xiàng)目驗(yàn)證（如試產(chǎn)）后一年內(nèi)最低銷(xiāo)售或應(yīng)用目標(biāo),。

(2) 項(xiàng)目策劃方案通過(guò)后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)，編制研發(fā)分工表（含分值分配比例）和時(shí)間進(jìn)度表,，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)全體簽名后備案,，在研發(fā)過(guò)程中需要修改人員、分值分配,、時(shí)間進(jìn)度時(shí),，也需要團(tuán)隊(duì)的集體簽名。

（1）公司建立研發(fā)項(xiàng)目的評(píng)估體系,，包括“項(xiàng)目評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)”和“項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)”,；項(xiàng)目評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)主要是對(duì)歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評(píng)估,，對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目的創(chuàng)新點(diǎn)、研發(fā)平臺(tái)貢獻(xiàn),、應(yīng)用性,、設(shè)計(jì)難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分,，給出具體的分值,，作為新項(xiàng)目的評(píng)估依據(jù)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)依據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)新項(xiàng)目進(jìn)行分解比對(duì),，評(píng)估分值,，完全沒(méi)有可比對(duì)的創(chuàng)新點(diǎn)由評(píng)審委員會(huì)投票表決。

（2）項(xiàng)目評(píng)估分三個(gè)階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行初步的評(píng)估,；

策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分解評(píng)估,；

成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計(jì)方案對(duì)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估。

（3）項(xiàng)目評(píng)估時(shí),，先根據(jù)項(xiàng)目級(jí)別先確定基本分值,、難度系數(shù)，實(shí)際項(xiàng)目成果后,，再根據(jù)具體項(xiàng)目實(shí)施情況進(jìn)行加分評(píng)估（附表1《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》,、表2《基本分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項(xiàng)目加分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》）,。

研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段,、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機(jī),、試產(chǎn)和銷(xiāo)售三個(gè)階段,，原則上：樣機(jī)評(píng)審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過(guò)后可得到70%的積分,，一年內(nèi)達(dá)到最低銷(xiāo)售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分,。

每個(gè)項(xiàng)目完成后，《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》交由研發(fā)助理匯總存檔,。每年度12月30日前,，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》匯總統(tǒng)計(jì)各級(jí)別人員年度項(xiàng)目成果積分達(dá)成情況，提交至研發(fā)副總處審核,。 審核通過(guò)后,，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲：

等級(jí) 定義 年度項(xiàng)目成果積分要求說(shuō)明 考核獎(jiǎng)金掛鉤系數(shù) 級(jí)別晉升掛鉤情況

s 優(yōu)秀 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分顯著超過(guò)預(yù)期要求，即達(dá) 成年度項(xiàng)目積分150%以上,，取得非常突出的成績(jī),。1.3 到年限可獲上一級(jí)別技術(shù)資格

a 良好 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期要求，即達(dá)成年度項(xiàng)目積分130%以上,，取得比較突出的成績(jī),。1.2 到年限可獲上一級(jí)別技術(shù)資格

b 合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分基本達(dá)到預(yù)期要求,，即剛好達(dá)成年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn),，也沒(méi)有明顯的失誤,。1 不可升級(jí)

c 需改進(jìn) 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分未達(dá)到預(yù)期要求，即僅達(dá) 到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的80%,，工作質(zhì)量,、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求,。0.7 不可升級(jí)

d 不合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn),，即僅達(dá)到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的50%以下。0 于下一年度降級(jí)使用

績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇二

1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力,，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性,、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效,，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo),。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整,、職務(wù)變更,、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn),、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù),。

類別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn),、

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評(píng)中,，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂,、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督,、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資,；負(fù)責(zé)考核資料的存檔,。

3.4考評(píng)表一式兩份,，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份,。

3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理,、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核,。

3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核,。

4.1實(shí)施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差,。

4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。

4.1.3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì),、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工,。

所示：

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%,；

b員工為4～6%,；

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi),，副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性,、主動(dòng)性,、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性,、創(chuàng)造性,、解決問(wèn)題、有效溝通,、培訓(xùn)指導(dǎo),、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重,。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型）,，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班及員工組：

備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4,。

4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次,；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人,，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者,，得-4分/次,；受書(shū)面警告者，得-8分/次,。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核,，具體見(jiàn)附表一。

4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí),，應(yīng)與第一考核人溝通,、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán),。

4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí),，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計(jì)算

4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法,，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī),。

4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa,、a,、b、c五個(gè)等級(jí):

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越,。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者,。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的'要求,。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整,，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn),，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望,，能圓滿地完成任務(wù),。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員,。

c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意,，員工很大程度上不能

達(dá)到工作要求。

各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格,。

4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù),。

4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤,；詳見(jiàn)附表二。

4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤,。

4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi),，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工,。

4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天,，再次評(píng)估,，結(jié)果為a,，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天,，再次評(píng)估,，結(jié)果為a,，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。

4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。

4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4.6.1正常出勤的員工,，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a,。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.3考核結(jié)果的分析

4.7.1績(jī)效考核完畢后,，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔,、整理，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》,，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡,。

l統(tǒng)計(jì)（aaa,、aa,、a、b,、c）的員工比率,。

l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn),，及采取何種措施預(yù)防,。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘,、選拔,、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn),，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴,；如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴,。

績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇三

（一）考核目的

為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī),，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績(jī)突出的員工,，鞭策落后員工,，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案,。

（二）考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主,，多種考核形式綜合運(yùn)用。

（三）考核周期

銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法,，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核,。

（一）業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。

銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)雙向掛鉤,，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)決定自身收入,，對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。

1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評(píng),，按銷(xiāo)售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級(jí)評(píng)定,，實(shí)行末位淘汰制度。

1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”,，提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部,，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥人才。

2,、評(píng)定時(shí)間：

評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行,。

3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

銷(xiāo)售業(yè)績(jī)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）

4,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

銷(xiāo)售業(yè)績(jī)=（實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內(nèi)銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積）*100

業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100

綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）*100

備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評(píng),。各項(xiàng)滿分100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出,。

5,、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”,。

（一）獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

①受到客戶表?yè)P(yáng),，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì),。

②每月銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)500元。

③季度銷(xiāo)售能手獎(jiǎng)800元,。

④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元,，每月一名。

⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元,。

⑥行政口頭表?yè)P(yáng),。

⑦公司通告表?yè)P(yáng)。

（二）處罰規(guī)定

①銷(xiāo)售人員不按照公司規(guī)定填寫(xiě)相關(guān)表格的,，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金,。

②銷(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按10元／m’扣罰,，至每月工資不低于400元止,。

③已轉(zhuǎn)正的銷(xiāo)售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工,；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,，將被淘汰；臨時(shí)員工沒(méi)有底薪,，時(shí)間自由安排,，實(shí)行“三工并存”制度。

④銷(xiāo)售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,，做除名處理,。

⑤銷(xiāo)售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

⑥銷(xiāo)售人員不按順序接待客戶,，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分,，第二次給予20元的處罰,，第三次給予50元的處罰。

⑦銷(xiāo)售人員涂改客戶記錄的,，視為作弊行為,，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理,，第三次給予除名處理,。

⑥銷(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理,。

⑨銷(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分,，第二次給予50元的處罰,。

1,、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),，又指出存在的不足,；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等,。

2,、參與人員：①普通反饋面談?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行；②特別情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行,。

3,、面談流程（具體操作由主管安排）：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽(tīng)取員工的自我鑒定,；解決員工問(wèn)題,，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

②制定行動(dòng)方案,，提出總結(jié)意見(jiàn),，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。

績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇四

為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,，推動(dòng)led研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展,，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性,，特設(shè)定此績(jī)效考核方案,。

公平公正原則；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則

工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專利獎(jiǎng)

為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力,，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配,。

為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,，公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配,。

為了鼓勵(lì)員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力,，特設(shè)立專利獎(jiǎng)金。專利撰寫(xiě)人和專利參與人參加獎(jiǎng)金分配,。

根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì),，績(jī)效考核方案分為：項(xiàng)目績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請(qǐng),。項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核,，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金,；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行,，經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放,；專利獎(jiǎng)以獲得證書(shū)時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。

4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作,；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益,，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度,。

4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門(mén)擬定項(xiàng)目計(jì)劃書(shū),，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃,、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容,。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項(xiàng)目備案,。

4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核,，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量,、項(xiàng)目研發(fā)成本,、項(xiàng)目成果。其中：

a 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績(jī)研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比,；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況,。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見(jiàn)的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成,，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的,，不影響考核結(jié)果。

b 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng),。

c 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù),，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的,，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中,；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。

d 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法（元）

實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過(guò)改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價(jià)值,，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果

新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對(duì)產(chǎn)品升級(jí)產(chǎn)生重大影響

獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國(guó)家頒發(fā)證書(shū),，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果

e 部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人,，并對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé),。

f項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金*（項(xiàng)目考評(píng)分總和∕100）

4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配,，要求做到公正，公平,。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用,。

個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出,，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升,、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一,。

年底激勵(lì)：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配,，具體分配原則參照公司制度實(shí)施,。

經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)：是研發(fā)部從通過(guò)實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬(wàn)以下,，按照10%提取,，最高額度為50萬(wàn)；

效益在500萬(wàn)-1000萬(wàn),，按照10%提取,，最高額度為70萬(wàn)；

效益在1000萬(wàn)以上,，按照7%提取,，最高限額為80萬(wàn)；

專利類型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案

外觀8000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)有專利撰寫(xiě)人提出分配方案,，經(jīng)主管科研的副總審核備案,。

實(shí)用新型20000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)

發(fā)明專利50000-10000獲得證書(shū)六個(gè)月內(nèi)

研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次,，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃,。

研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次,，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù),。

研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次,，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù),。

各部門(mén)管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控,，給公司造成重大損失,，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故,、環(huán)保事故,，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對(duì)事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小,，扣除部分或者全部績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),，出現(xiàn)死亡事故，年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。

績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇五

根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)(試行))精神,，結(jié)合我校實(shí)際,，特制定如下績(jī)效考核分解辦法：

1. 師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則,。

2. 教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。

3. 教學(xué)行為考評(píng)(備,、教,、改、導(dǎo),、輔)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。

4. 考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則,。

5. 控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則,。

6. 課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng),，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí),，辦法是：

總額10%

————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼,，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)

總超課時(shí)

(8元/節(jié))，按8元計(jì)算,。

7. 成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。

8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo),、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)班主任考評(píng)細(xì)則,，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù),。

9. 機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開(kāi)銷(xiāo),，若以上考評(píng)有余額,，則將余額平均分解到每個(gè)教師。

績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇六

首先,，我認(rèn)為績(jī)效考核的目的主要是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力,、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià),，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。

大多數(shù)人認(rèn)為考核就是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病,。其實(shí)不然,，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù),，它是一種激勵(lì)方式,。(當(dāng)然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎(jiǎng)金掛鉤,，并能很明顯的體現(xiàn)出來(lái),。

馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的,，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M足之后,，就會(huì)去追求高層次的需求。員工在追求友誼,、歸屬和尊重的需求之后,，必然會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對(duì)工作的創(chuàng)造性和成就感的追求,，隨之而來(lái)的,，必然是對(duì)績(jī)效考核的需要。員工希望知道自己的績(jī)效水平究竟怎樣,，以此來(lái)檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作能力和潛力,。因此，把做好考核工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身與社會(huì)價(jià)值的有力促進(jìn),。

其次,，考核是改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法?？己藢?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的,，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法,。

而目前員工懼怕考核,、逃避和拒絕考核主要表現(xiàn)在以下幾方面：

a、懼怕考核的,，主要是一些工作中表現(xiàn)不好的,，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。

b,、拒絕考核的,，主要是一些工作中表現(xiàn)較好的，能很好的做好本職工作的,，則認(rèn)為考核沒(méi)什么必要性,，覺(jué)得麻煩,。---------------這主要還是對(duì)考核的認(rèn)識(shí)度不夠的原因。

則此時(shí),，人云亦云,。

我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺(jué)到目前很多存在著應(yīng)付式，也就是為形式而做形式,，沒(méi)有權(quán)衡兩目標(biāo)這間的重要性(個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)項(xiàng)目目標(biāo)),，非得設(shè)置一些沒(méi)有意義的個(gè)人目標(biāo)，與工作沒(méi)有什么必要聯(lián)系,，更與經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊的,，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過(guò)程中員工就會(huì)敷衍了事,，不負(fù)責(zé)任,，走過(guò)場(chǎng)。那么在最終評(píng)定時(shí),，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽,。

那么，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：為員工制定個(gè)人行為目標(biāo)時(shí),，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為,，最終會(huì)影響其未來(lái)并與之經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響，那么員工就會(huì)很樂(lè)意的去執(zhí)行,。

進(jìn)行員工考核工作時(shí),，必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)比較,，才能得出較公正的評(píng)價(jià),，而工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確,。不然會(huì)大量的摻雜主觀因素,，導(dǎo)致不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣,，造成員工的不滿,。

首先，必須明確的告訴員工應(yīng)該做些什么,。目前我們大多數(shù)都犯著想當(dāng)然的錯(cuò)誤,，都認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。

其次,，員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對(duì)不同程度加以界定,。

其實(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的,，與員工達(dá)成共識(shí),，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹,、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。

思維方式的不同,，對(duì)一件事情的看法就會(huì)有所不同,。究其原因，往往是因?yàn)橐恍┛己苏咴诳己藭r(shí),，無(wú)意的出現(xiàn)對(duì)態(tài)度、性格合自己心意的人評(píng)價(jià)過(guò)高,，對(duì)自己看不慣的人評(píng)價(jià)偏低,，這也會(huì)造成在考核過(guò)程中員工的不滿。

其次,，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同,，將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時(shí)，再公正客觀的比較也會(huì)帶有不同程度的主觀因素,。例如：各管理者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度寬嚴(yán)不一,，造成結(jié)果不一。例如：有些管理者的要求過(guò)高,，往往對(duì)員工的工作感到總是不是很滿意,，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià),。

因此,，必須要對(duì)考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明，并對(duì)員工在考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行講評(píng),，最好是有案例加以解釋,。

有些時(shí)候，我們?cè)诳己藴贤〞r(shí)面臨的困難不少,，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件,，如果溝通效果不好，不但會(huì)引起糾紛,，產(chǎn)生緊張和矛盾,。

但我認(rèn)為，考核過(guò)程中進(jìn)行溝通和面談,，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié),，因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通,，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí),，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果,，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力,，考核才真正有效,。

當(dāng)然，處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的,，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗(yàn),。

以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績(jī)效管理的方式,，它能真正的體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績(jī)效方面大家能共同探討,，不足之處還望領(lǐng)導(dǎo)指出,。