當(dāng)面臨一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題時(shí)，我們需要制定一個(gè)詳細(xì)的方案來(lái)分析問(wèn)題的根源,，并提出解決方案,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。

銀行績(jī)效與薪酬專項(xiàng)審計(jì)方案篇一

1、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開(kāi),、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋,。

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

1,、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī)。

(一)填寫(xiě)程序

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1,、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門(mén)評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%,。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)

2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的`第13個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工

銀行績(jī)效與薪酬專項(xiàng)審計(jì)方案篇二

1,、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2,、作為確定績(jī)效工資的.依據(jù),。

3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開(kāi),、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,，使之誠(chéng)心接受,，并允許其申訴或解釋。

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

1,、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2,、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī)。

(一)填寫(xiě)程序

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1,、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門(mén)評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)

2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的.員工

銀行績(jī)效與薪酬專項(xiàng)審計(jì)方案篇三

以省聯(lián)社績(jī)效考核相關(guān)精神為指導(dǎo),，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結(jié)合,，通過(guò)委派會(huì)計(jì)履責(zé)監(jiān)督,、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間,、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn),，拉開(kāi)分配檔次，建立“激勵(lì)充分,、約束有效”的分配機(jī)制,，促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

（一）含量計(jì)酬的原則,。根據(jù)全市信用社績(jī)效工資總額,、各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等因素,，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn),，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績(jī)效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工,，其績(jī)效工資實(shí)行百分考核,。

（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長(zhǎng)水平要與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng),。

（三）風(fēng)險(xiǎn)防范的原則,。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小,，按規(guī)定相應(yīng)扣減績(jī)效工資,。

（四）人員定編的原則。年終績(jī)效考核結(jié)賬時(shí),，按定編的人數(shù)計(jì)算按人考核結(jié)賬部分,。

（五）按月結(jié)賬的原則,。市聯(lián)社按月對(duì)各社經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計(jì)發(fā)績(jī)效工資,，其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)績(jī)效工資的70%計(jì)發(fā),，信用社依據(jù)員工業(yè)績(jī)考核到人。全年滾動(dòng)結(jié)算,，年終結(jié)總賬,。

（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,，對(duì)主任和分管主任就地免職：

1,、存款未完成凈增計(jì)劃50%的；

2,、利息收入未完成計(jì)劃的80%或同比下降的,；

3、不良貸款不降反增的,；

4,、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的（五級(jí)分類）。

績(jī)效考核對(duì)象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的員工,，不包含待崗,、內(nèi)退及行政開(kāi)留人員。借調(diào)人員績(jī)效工資按所在信用社人均績(jī)效工資確定,，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額,。

（一）基本工資

按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費(fèi)x元,。

（二）績(jī)效工資

1,、xx年全市信用社績(jī)效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入,、不良貸款清收（五級(jí)分類）,。績(jī)效工資含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額x元/萬(wàn)元,，利息收入x元/萬(wàn)元（營(yíng)業(yè)部按x元/萬(wàn)元考核）,，不良貸款清收x元/萬(wàn)元。

2,、對(duì)信用社主任,、副主任績(jī)效工資實(shí)行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績(jī)效工資,。

（1）主任考核項(xiàng)目：

存款年末凈增25分,、收息30分、不良貸款清收25分,、回籠率10分,、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分,，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項(xiàng)目：

利息收入35分,、清收35分,、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分,，到期貸款回籠率40分,，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項(xiàng)目：

存款年末凈增40分,、旬均凈增40分,，安全及其他管理20分。

上述定量指標(biāo)按實(shí)際完成比例計(jì)分,，超比例可計(jì)加分,，加分最高不超過(guò)原分值的30%；貸款回籠率達(dá)不到99%,，每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分,。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門(mén)根據(jù)平時(shí)考核計(jì)分。

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為,；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為,，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定,。

（一）當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)額的10%扣減績(jī)效工資總額,。

（二）費(fèi)用超計(jì)劃,、超比例部分，全額扣減信用社主任績(jī)效工資,。

（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬(wàn)元,、利息收入x元/萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額，作為組織存款,、增加利息收入的專項(xiàng)公關(guān)費(fèi)用,。

（二）各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個(gè)人業(yè)績(jī)臺(tái)賬,，詳細(xì)登載員工個(gè)人收存、收貸,、收息業(yè)績(jī),，作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

（三）信用社主任,、副主任組織的對(duì)公和大戶存款,、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績(jī),，相應(yīng)的績(jī)效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。

（四）按本辦法計(jì)算的績(jī)效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,，以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn),，相應(yīng)調(diào)增各社績(jī)效工資總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績(jī)效工資總額,。

銀行績(jī)效與薪酬專項(xiàng)審計(jì)方案篇四

為充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性,，完成總行下達(dá)的xx年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì),，本著“公開(kāi),、透明、按勞取酬”的原則,，結(jié)合我行工作實(shí)際,，制定本方案。

組長(zhǎng)：行長(zhǎng)

副組長(zhǎng)：副行長(zhǎng)

成員：各部室,、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績(jī)效的提取,、考核與發(fā)放,。

其他部門(mén)相關(guān)配合工作，風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)績(jī)效發(fā)放方案的審查,。

分行全體人員

績(jī)效考核分業(yè)績(jī)考核和職責(zé)考核,。

績(jī)效考核=業(yè)績(jī)考核+職責(zé)考核

業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jī)考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門(mén)業(yè)績(jī)考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7,。

業(yè)務(wù)部門(mén)為營(yíng)業(yè)部,、業(yè)務(wù)部、兗州,，職能部門(mén)為風(fēng)險(xiǎn)部,、綜合部。

為激勵(lì)創(chuàng)新,，獎(jiǎng)勵(lì)為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工,，分行將設(shè)立特殊貢獻(xiàn)基金，用于對(duì)為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出獎(jiǎng)勵(lì),。

業(yè)績(jī)考核含存款業(yè)務(wù),、機(jī)構(gòu)客戶、個(gè)人業(yè)務(wù),、電子銀行業(yè)務(wù),、特約商戶業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國(guó)際業(yè)務(wù),、小微貸款業(yè)務(wù),。(4部室負(fù)責(zé)人按照績(jī)效考核系數(shù)提取績(jī)效，按照已發(fā)的業(yè)績(jī)考核費(fèi)用多退少補(bǔ))

銀行績(jī)效與薪酬專項(xiàng)審計(jì)方案篇五

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系,。柜員并非營(yíng)銷人員,，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤(rùn)中心，因而不能用利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核,，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量,、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量,；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核,；營(yíng)銷業(yè)績(jī)是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營(yíng)銷任務(wù)的完成情況，如日均儲(chǔ)蓄存款余額,、銀行卡發(fā)卡數(shù)量,、銀證通、保險(xiǎn),、基金的營(yíng)銷情況等等,；業(yè)務(wù)知識(shí)是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度,；業(yè)務(wù)技能是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度,；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對(duì)員工服務(wù)的滿意程度,；工作態(tài)度是指員工對(duì)分行和本職工作的熱愛(ài)程度,。

業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí),、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,，并產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核,，通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù),，來(lái)粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大,，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的,；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低,，實(shí)際完成工作量必然有差距,，計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響,；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù),，無(wú)法對(duì)柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵(lì)作用,。

采用“計(jì)件”考核方式,，能夠部分解決上述問(wèn)題,。通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量,；同時(shí)鼓勵(lì)柜員提高工作效率,，在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問(wèn)題：

(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量,。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng),，研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì),、查詢,、分析，提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度,、可信度,，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率,。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題,。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同，不能簡(jiǎn)單加總,，必須對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,，以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識(shí)水平和專業(yè)技能,，對(duì)此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),，以鼓勵(lì)柜員主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能,。

加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險(xiǎn),、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容,。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素,，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理,、沒(méi)有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因,。如沒(méi)有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,，未堅(jiān)持驗(yàn)印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核,，未定期查庫(kù),，開(kāi)銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對(duì)銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害,。因此,，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,，即業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核,，對(duì)柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯(cuò),、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,，并采取相應(yīng)的懲罰措施。

在業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核中,，由于業(yè)務(wù)差錯(cuò)種類繁多,，如何對(duì)業(yè)務(wù)差錯(cuò)合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)的基礎(chǔ)上,，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。

營(yíng)銷業(yè)績(jī)是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題,，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對(duì)柜員如何定位,。支持營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求,，可以向客戶營(yíng)銷產(chǎn)品,；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì)關(guān)系,，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù),。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺(tái)業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量,，滿足客戶需求,，如果過(guò)多的將營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入考核范圍，將分散銀行柜員對(duì)于主要工作職責(zé)的重視程度,。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看,，國(guó)內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷任務(wù)，并把營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一,。營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括儲(chǔ)蓄存款,、中間業(yè)務(wù)收入等。

銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對(duì)柜員業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的考試,，并根據(jù)柜員考試成績(jī)確定其考核成績(jī),。業(yè)務(wù)知識(shí)考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí),、相關(guān)規(guī)章制度,、操作規(guī)程等,。具體包括會(huì)計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程,、內(nèi)控管理規(guī)定,、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容,。

技能考核主要包括中文輸入,、傳票輸入,、手工點(diǎn)鈔,、假幣識(shí)別、票據(jù)審核等等,，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,。下表為前臺(tái)柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定表，規(guī)定了考核項(xiàng)目,、總分占比,、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),，按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績(jī),，然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績(jī)。

工作能力,、服務(wù)質(zhì)量,、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征,，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核,，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo),，并對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核,，柜員自我評(píng)價(jià),、同事互相評(píng)價(jià)、直接管理人員評(píng)價(jià),、客戶評(píng)價(jià)相結(jié)合,，并賦以不同的權(quán)重，計(jì)算綜合得分作為考評(píng)成績(jī),，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)柜員的全方位評(píng)價(jià),。

工作能力主要包括：

(4)對(duì)柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,，并能積極付諸實(shí)踐,。

服務(wù)質(zhì)量主要包括：

(3)客戶滿意程度,。是否理解客戶的情緒、過(guò)錯(cuò)和需求,；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況,。

工作態(tài)度主要包括：

(1)事業(yè)心、責(zé)任心,、是否熱愛(ài)本職工作,、對(duì)本職工作盡職盡責(zé)；

(2)組織性,、紀(jì)律性,。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律,；

(3)協(xié)作性,、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系,。