確定目標是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié),。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領導提供多種工作方案。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了,，希望能夠幫助到大家,。

銀行績效考核專項審計方案篇一

1,、以績效為導向的原則,。

2,、公平、公正,、公開的原則,。

3、考核,、考評相結(jié)合的原則,。

4、實事求是,、改進提高的原則,。

1、部門總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,。

2、機關全體員工,。

3,、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領導,。

4、項目部全體員工,。

1,、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領導,。

(1)負責批準年終績效考核實施方案,。

(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結(jié)果,。

2,、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實施方案,。

(2)組織指導各部門實施年終績效考核,。

(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

3,、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人,。

(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組,，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談,，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部,。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議,。

考核結(jié)果匯總后確定b+b-c+

1、考核分數(shù)85-89分的,，考核等級確定為b+,，b+不超過本部門員工20%。

2,、考核分數(shù)75-79分的,，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%,。

3,、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的,。

(2)請婚,、喪、病,、事假超過15天的,。

(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的,。

(4)個人收受好處,，故意損害公司利益的,。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4,、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評,。特殊情況超出上述比例,，必須說明充分理由。

5,、領導并組織好年終績效考核工作,，作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xx年度考核,，考核及考評時間為xx年12月25日至xx年1月12日,。

1、xx年12月20日前,，部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理,。

2、xx年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案,，與各部門總經(jīng)理溝通,，告知考核流程及考核安排。

3,、xx年12月25日---xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話,，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4,、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作,。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》,。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,，權重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7)

5、xx年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議,，并將會議時間及地點通知行政管理部,，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,，以項目部為單位召開,，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領導進行民主測評,，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考,。

6,、xx年1月10日---1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理述職報告會,，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》,，通過無記名投票方式對述職領導考評打分,。

7、董事長,、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分,，填寫《年終績效考核評價表》,。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為

董事長,、總經(jīng)理6：無記名投票4,。

8、xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況,。統(tǒng)一匯總,，并報公司董事長及總經(jīng)理。

9,、xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會,。

1、通過績效考核,，使公司對員工有正確全面認識和評價,，為對員工的使用、調(diào)整,，合理配置人力資源打下基礎,。

2、通過績效考核,，鼓勵先進,，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,，提高工作效率,，保障做好08年工作。

3,、績效考核與年終獎金掛勾,，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題,，適當扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的,，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的,，每曠工一天扣減年終獎金總額500元,。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%,，增加5天,，加扣年終獎金總額10%。

(4)婚,、喪、病假超過15天的,，扣減年終獎金總額10%,，每增加5天，加扣年終獎金總額5%,。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失,、不良影響的。

(2)個人收受好處,，故意損害公司利益的,。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工,、延期的,。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

1,、年終績效考核工作,，必須嚴肅認真，不走過場,，扎扎實實進行,。

2、年終績效考核工作比較過去,，要有質(zhì)的飛躍,，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進,，探索新路,。

3、年終各項工作繁忙,，需統(tǒng)籌安排,，穿插進行，必要時加班,，切實保證績效考核工作效果,。

銀行績效考核專項審計方案篇二

為充分調(diào)動員工工作積極性,，完成總行下達的xx年存款任務，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢,，本著“公開,、透明、按勞取酬”的原則,，結(jié)合我行工作實際,，制定本方案。

成立由行長,、副行長及各部門,、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行績效考核工作,。領導小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室,、各支行(含籌)主要負責人

領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部,，負責績效的提取,、考核與發(fā)放。

其他部門相關配合工作,，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查,。

分行全體人員

績效考核分業(yè)績考核和職責考核。

績效考核=業(yè)績考核+職責考核

業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3,，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7,。

業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部,、兗州,，職能部門為風險部、綜合部,。

為激勵創(chuàng)新,，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金,，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵,。

業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構(gòu)客戶,、個人業(yè)務,、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務,、市場業(yè)務,、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數(shù)提取績效,，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)

銀行績效考核專項審計方案篇三

以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導,，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合,，通過委派會計履責監(jiān)督,、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間,、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準,，拉開分配檔次，建立“激勵充分,、約束有效”的分配機制,，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

（一）含量計酬的原則,。根據(jù)全市信用社績效工資總額,、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準,，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工,，其績效工資實行百分考核,。

（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應,。

（三）風險防范的原則,。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小,，按規(guī)定相應扣減績效工資,。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時,，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分,。

（五）按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核,，其中收息按月全額計發(fā)績效工資,，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人,。全年滾動結(jié)算,，年終結(jié)總賬。

（六）優(yōu)勝劣淘的原則,。有下列情況之一的,，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成凈增計劃50%的；

2,、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的,；

3、不良貸款不降反增的,；

4,、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工,，不包含待崗,、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額,。

（一）基本工資

按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元,。

（二）績效工資

1,、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入,、不良貸款清收（五級分類）,。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元,，利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核）,，不良貸款清收x元/萬元。

2,、對信用社主任,、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資,。

（1）主任考核項目：

存款年末凈增25分,、收息30分、不良貸款清收25分,、回籠率10分,、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）,。

（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分,、清收35分、到期貸款回籠率20分,、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分,，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）,。

（3）分管存款副主任考核項目：

存款年末凈增40分,、旬均凈增40分,，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分,，超比例可計加分,，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%,，每差0.5個百分點扣1分,。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)平時考核計分。

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為,；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為,，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定,。

（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額,。

（二）費用超計劃,、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資,。

（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元,、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款,、增加利息收入的專項公關費用,。

（二）各社應區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬,，詳細登載員工個人收存、收貸,、收息業(yè)績,，作為計算績效工資的依據(jù)。

（三）信用社主任,、副主任組織的對公和大戶存款,、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配,。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調(diào)增各社績效工資總額,；反之相應調(diào)減各社績效工資總額,。

銀行績效考核專項審計方案篇四

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

1、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

1,、工作任務考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

考績應與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成,、進行中,、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b,、員工的`第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1,、考勤計分：當月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%;

2,、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工