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薪酬福利管理制度內(nèi)容篇一

第一條適用范圍

本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部（以下簡稱事業(yè)部）在崗入職人員,。

第二條目的

建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性,，以達到公司吸引人才,、留住人才和激勵人才的目的。

第三條原則

遵循按勞分配,、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,。

第四條依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：貢獻,、能力和責(zé)任。

第五條總體水平

依據(jù)事業(yè)部效益,、勞動生產(chǎn)率增長情況,、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平,。

第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成,，基本工資占工資總額的70%。

第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷,、學(xué)歷和技能等因素確定,；崗位工資是根據(jù)崗位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻率來確定,。

第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進行分類,，歸入到管理類崗位,、技術(shù)類崗位2大類。

第九條工齡工資

為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于事業(yè)部的貢獻,，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項,。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按50元發(fā)放,。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職,，其工齡自復(fù)職月份起重新計算。

第十條年終獎

實施全員銷售激勵,。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成,；“年終績效獎金“與“銷售業(yè)績”掛鉤。

第十一條獎金

指工資體系以外的獎勵,，如：超特殊貢獻獎,、創(chuàng)新獎、先進集體,、先進個人

薪酬福利管理制度內(nèi)容篇二

1.目的

為了完善薪資核算流程,、明確相關(guān)人員職責(zé)、確保薪資核算準(zhǔn)確,、準(zhǔn)時發(fā)放,，特制定本辦法。

2.適用范圍

本辦法適用于公司全體員工,。

3.原則

4.職責(zé)

4.3其他部門,、崗位：部門提交涉及績效、獎金,、津貼的數(shù)據(jù),。

5.1基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)準(zhǔn)備

類別

信息內(nèi)容

責(zé)任人

提交時間

備注

花名冊

員工每月實時花名冊信息刷新

李紅/李然

每月26日

每月發(fā)薪前給各部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)

人員異動

本月入/離/調(diào)/轉(zhuǎn)等各類人員信息

李紅/李然

每月26日

信息化系統(tǒng)

云星空、云之家,、企業(yè)微信等系統(tǒng)中組織及人員信息錄入,、更新

李紅/李然

信息變動后1個工作日內(nèi)

需保持與組織架構(gòu)及人員實時情況一致

考勤數(shù)據(jù)

北京地區(qū)考勤由北京員工關(guān)系hr提供

楊珍/李然

每月26日

加班餐補

周末及節(jié)假日加班人員餐補金額明細(xì)（周期同考勤周期）

楊珍

每月26日

保密津貼

發(fā)放上月度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的保密人員及津貼發(fā)放明細(xì)

姜宇婧

每月28日

薪資異動

新員工/轉(zhuǎn)正/調(diào)薪人員薪資

向茜茜/楊珍

每月28日

商業(yè)保險

當(dāng)月申報增員人員商業(yè)保險費用

楊珍

每月26日

五險一金

自繳、代繳人員五險一金明細(xì)

楊珍

每月26日

詳見五險一金sop

專項附加扣除

專項附加扣除明細(xì)

楊珍/韓穎

每月30日

詳見個稅sop

其他薪資項目/獎金

其他經(jīng)各部門分管副總,、楊總審批的薪資項目/獎金

其他部門

每月28日

紙質(zhì)審批件

關(guān)于以上數(shù)據(jù)的具體操作指南：

2,、花名冊信息：為及時、準(zhǔn)確發(fā)放當(dāng)月工資,，當(dāng)月公司全體員工花名冊更新至當(dāng)月25號的實時數(shù)據(jù),，25號以后入職人員信息，放入次月花名冊。

花名冊信息包含員工姓名,、身份證號碼,、合同主體、部門,、崗位,、入職日期（公司報道時間）、離職日期（辦理離職手續(xù)時間）,、轉(zhuǎn)正日期等基本信息,，花名冊模板見附件一。

花名冊由員工關(guān)系hr每月25日前向各部門分管副總匯報及確認(rèn),，每月26日提供給薪酬福利hr,。

離職人員涉及離職交接，因此離職人員的信息延至次月交接完畢后更新,。

12,、其他薪資項目/獎金：需要放入薪資中發(fā)放的其他內(nèi)容，包括項目獎金,、專項獎金,、特殊補貼、加班費折算,、優(yōu)秀獎勵,、知識產(chǎn)權(quán)獎勵、軟著獎勵等獎勵項目,，以及罰款,、扣款等懲罰項目。

以上數(shù)據(jù)需要對應(yīng)部門分管副總,、人力資源主管副總的正式郵件審批或紙質(zhì)簽字審批,。

12、以上數(shù)據(jù)如遇雙休日/節(jié)假日,，則提前至上一個工作日提供

5.4薪資核算及發(fā)放流程圖

5.5工資支付

5.6薪資分析

薪酬福利崗應(yīng)在每月薪資發(fā)放完畢后5個工作日內(nèi),，提交月度薪酬分析報告并刷新年度、季度報告,。

薪酬分析報告應(yīng)涵蓋且不限于以下內(nèi)容：各部門費用總額,、員工薪資結(jié)構(gòu)、公司人力成本分配及結(jié)構(gòu),、各項費用總額及歷史數(shù)據(jù)對比,、同行業(yè)競爭對手薪資對比,。

6.自本制度實施之日起,，若其他與制度有沖突的，以本制度為準(zhǔn)；

7.本制度修改,、解釋權(quán)屬人力資源部,。

8.附表

附件一

入職、離職,、轉(zhuǎn)正人員明細(xì)表

序號

合同主體

姓名

部門

崗位

身份證號碼

入職日期

離職日期

轉(zhuǎn)正日期

備注

附件二

調(diào)動人員明細(xì)表

序號

姓名

身份證號碼

入職日期

調(diào)動前合同主體

調(diào)動前部門

調(diào)動前崗位

調(diào)動后合同主體

調(diào)動后部門

調(diào)動后崗位

生效日期

調(diào)動后工資標(biāo)準(zhǔn)

備注

附件二

五險一金操作sop

一,、申報原則

1、開始/停止繳納月申報規(guī)則

繳納時間節(jié)點：每月15日

社保繳納差異：由于社保公積金系統(tǒng)操作的特殊性（原則：本月繳納次月社保）,，如果15日后確認(rèn)員工離職時間的并在次月15日之前離職的,，部分城市的次月社保、公積金已無法停繳,。針對當(dāng)月15號已離職的員工,，當(dāng)月工資結(jié)算至辦理離職手續(xù)當(dāng)日，會出現(xiàn)次月社保,、公積金已繳納的異常情況,，部門領(lǐng)導(dǎo)需填寫“異常社保公積金繳納審批表”，同時人力資源會提交“異常社保公積金繳納審批匯總表”及離職申請審批流程圖給財務(wù),。

2,、社保公積金繳納地及繳納公司

合同主體

工作地

社保公積金繳納地

社保公積金繳納公司

武漢綠網(wǎng)

武漢

武漢

武漢綠網(wǎng)

非武漢

工作地

第三方代繳公司

北京分公司

北京

北京

北京分公司

非北京

工作地

第三方代繳公司

綠網(wǎng)青石

北京

北京

綠網(wǎng)青石

非北京

工作地

第三方代繳公司

二、實際操作流程

每周五員工關(guān)系hr提供本周的人員異動表給薪酬福利hr,，薪酬福利hr根據(jù)申報原則在社保公積金繳納有辦理時效內(nèi)完成申報,。

武漢綠網(wǎng)自繳：

武漢公積金匯繳時間暫定25日（財務(wù)要求每月26日提供社保公積金匯總表），當(dāng)月的增/減員,、匯繳基數(shù)調(diào)整,、匯繳/補繳需在25日前完成。匯繳完成后,，導(dǎo)出當(dāng)月的匯繳清冊,，匯總公積金繳費明細(xì)表。

北京分公司/綠網(wǎng)青石自繳：

北京公積金扣款時間為每月25日,，當(dāng)月的增/減員,、匯繳/補繳需在25日前完成。匯繳完成后,，導(dǎo)出當(dāng)月匯繳明細(xì),，匯總公積金明細(xì)表。

中智和藍海公司代繳：

目前公司代繳社保公積金的城市比較多,，各地社保公積金的關(guān)賬時間不一致,，薪酬福利hr新入職人員和離職人員及時申報增減員，代繳公司的當(dāng)月社保公積金繳費賬單于當(dāng)月25日提供,。

三,、

四,、費用付款

每月25日提交次月社保公積金費用預(yù)算，每月在社保公積金扣款前一周提交周預(yù)算并提交付款申請,。

五,、時間軸線圖

附件三

個稅操作sop

一、專項附加扣除信息采集

二,、綜合所得申報

綜合所得申報繳納時間為每月15日,，按照公司規(guī)定所有費用需要提交周預(yù)算，個稅申報需在每月8日之前完成,。

1,、人員信息采集

根據(jù)員工關(guān)系hr提供的人員異動表，在自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）進行增減員報送,。變更合同主體需要在原合同主體自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）辦理減員,，再在調(diào)動后合同主體的自然人稅務(wù)局（扣繳端）辦理增員，并統(tǒng)一報送,。

2,、專項附加扣除信息采集

申報前需下載更新并報送專項附加扣除信息

3、綜合所得申報

正常工資薪金所得：人員信息采集報送成功,、下載更新專項附加扣除信息后,，導(dǎo)出個稅申報系統(tǒng)中當(dāng)前全部人員的標(biāo)準(zhǔn)模板。根據(jù)當(dāng)月工資表維護申報模板,，包括本期收入,、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險,、公積金。申報標(biāo)準(zhǔn)模板表維護好后,，導(dǎo)入個稅申報系統(tǒng)中并發(fā)送申報,。

全年一次性獎金收入：導(dǎo)出個稅申報系統(tǒng)中當(dāng)前全部人員的標(biāo)準(zhǔn)模板。根據(jù)年終獎核算表維護申報模板,，申報標(biāo)準(zhǔn)模板表維護好后,，導(dǎo)入個稅申報系統(tǒng)中并發(fā)送申報。

全年一次性獎金的申報稅期必須與發(fā)放月份一致,。

3,、稅款繳納

說明：當(dāng)月工資個稅在次次月申報，比如6月工資中的個稅,，8月在自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）申報,。因當(dāng)月工資發(fā)放時間與當(dāng)月個稅實際申報期間，員工可以在個人所得稅app中隨時申報專項附加扣除,，導(dǎo)致實際申報個稅時的專項附加扣除信息與核算工資時的專項附加信息不一致,，從而導(dǎo)致實際申報的個稅與工資中預(yù)扣的個稅不一致,，需在個稅申報的當(dāng)月工資中做調(diào)整，多退少補,。

因當(dāng)月工資個稅在次次月申報,，離職員工離職當(dāng)月的個稅只能在離職兩個月后才能申報,。離職員工入職新單位后申報專項附加扣除時,，任職受雇單位有兩家，員工會提出申訴,，如下圖,。離職員工提出申訴，公司需在反饋截止時間前提交,，但因離職當(dāng)月個稅次次月才申報,，而反饋需要在操作減員后才能提交。遇到此類申訴就只能同員工溝通撤銷申訴,。

三,、付款預(yù)算及申請

每月25日提交次月各合同主體個稅的費用預(yù)算，每8號提交周預(yù)算并提交付款申請,。

四,、時間軸線圖

公司薪酬福利管理制度

公司職員薪酬福利管理制度

薪酬福利模塊崗位職責(zé)

人力資源薪酬福利崗位職責(zé)

薪酬福利專員崗位職責(zé)

薪酬福利管理制度內(nèi)容篇三

傳統(tǒng)的薪酬概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號,。薪酬作為一種勞動成本,，被投資者看做生產(chǎn)管理費用的支出，是不得不付出的一部分開銷,。反映到具體的管理工作中即是對貨幣工資的核算,、分類、發(fā)放,。而從勞動者的角度,，貨幣工資是保證勞動力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資,。傳統(tǒng)理論下的`企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵手段,。

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的管理思想,、管理模式都發(fā)生了根本的改變,。本文認(rèn)為，只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來,，讓員工的勞動變成對企業(yè)的投資并獲益,，真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展，才有可能從根本上調(diào)動員工的積極性,。與此同時,，企業(yè)在薪酬的管理對象上也進行了更加細(xì)致的劃分,，將貨幣工資部分轉(zhuǎn)換為非貨幣工資，這部分非貨幣工資將擔(dān)當(dāng)起樹立員工企業(yè)主人意識,、增強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同,、增強員工個人技能、強化員工工作的舒適度等方面,。

對于一些經(jīng)營狀況良好的企業(yè),，一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平，另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對員工進行內(nèi)在價值的挖掘,。本文注重對這一福利形式進行研究,，并從當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點角度進行預(yù)測分析。例如,，職工股的設(shè)立,，讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產(chǎn)，樹立為企業(yè)干就是為自己干的意識,，更加主動的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價值的工作,，從而在完成創(chuàng)造價值的過程中增加成就感。對于一些經(jīng)營狀況不佳,，難以通過提高薪酬水平來提振企業(yè)的活力,，則將更多的精力轉(zhuǎn)向薪酬管理制度運行效率的優(yōu)化上，期待降低非經(jīng)濟性的管理成本,，通過對薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業(yè)的市場競爭力,。

總而言之，本文從實證和理論角度論述了,，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)越來越向非經(jīng)濟報酬,、精神薪酬方向發(fā)展，而且越來越多的經(jīng)濟報酬和物質(zhì)報酬要轉(zhuǎn)換為各種各樣企業(yè)福利,。通過良好的企業(yè)薪酬福利體系來吸引人才,、留住人才、管理人才,。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的薪酬福利管理,，并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側(cè)重點從貨幣工資上引導(dǎo)到非貨幣工資上,，發(fā)揮人本思想的重要作用,。

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薪酬福利管理制度內(nèi)容篇四

員工薪酬福利是很多公司關(guān)注的內(nèi)容,，所以很多的公司都會制定一些員工薪酬福利方案,。下面是小編幫大家整理的員工薪酬福利管理制度內(nèi)容，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

第一章 總 則

第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化,、國際化，特制定本制度,。

第二條 本公司有關(guān)職薪,、薪金計算、薪金發(fā)放,，除另有規(guī)定外,，均依本制度辦理。

第三條 本公司員工的職薪,，依其學(xué)歷,、工作經(jīng)驗,、技能,、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā),。

第四條 本公司顧問及特約人員,、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā),。

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1,、本薪（基本月薪）。

2,、加給：主管加給,、職務(wù)加給、技術(shù)加給,、特別加給,。

3、津貼：機車津貼,、伙食津貼,、加班（勤）津貼和其他津貼。

4,、獎金：全勤獎金,、績效獎金、年終獎金和其他獎金,。

第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下：

1,、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā),。

2,、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給,。

3,、職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重,，按月支付加給。

4,、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員,，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

5,、伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者,，均發(fā)給伙食津貼。

6,、機車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者,，均發(fā)給機車津貼。

7,、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼,。若于休假日照常出勤而未補休者,，按日發(fā)給加勤津貼。

8,、其他津貼：凡上述各項本薪,、獎金、津貼以外的津貼,，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付,。

9、全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外,，均無請假、曠工,、遲到,、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金,。

10,、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利,，其辦法另行規(guī)定,。

11、年終獎金：凡本公司員工,，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,，其辦法另行規(guī)定。

12、其他獎金：包括個人獎金,、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金,，均由董事會支付。

第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日,，對于新任用及辭職的員工,，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,，為了便于薪金作業(yè),，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條 從業(yè)人員在工作中,，若遇職稱調(diào)動,、提升，從變更之日起,，適用新職等級薪金,。

第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給,。

第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,，仍按其原等級本薪支給,，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給,。

第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

第四章 員工薪金發(fā)放

第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金,，除另有規(guī)定外,，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項,。

第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取,，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時,，由部門主管代領(lǐng),。

第十四條 領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清,，如有疑問或錯誤,，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛,。

第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā),。

第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1,、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升,，效率晉升包括職稱,、職等、職級晉升三種,。

2,、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日,，晉級依考績等次分別加級,。

3、本公司特殊職務(wù)人員（專員,、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等,。

4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,，次年內(nèi)不得晉升職等,。

第六章 附 則

第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼,，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整,。

第十九條 本制度經(jīng)董事會核準(zhǔn)后實施，修正時亦同,。

平均福利

不管什么性質(zhì)的`福利,，分配搞 平均主義，人人有份,，沒有份額差別,，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻大小,。表面好象公平,，其實本質(zhì)上反而傷害了公平。

秘密福利

有的福利不讓大部分員工知悉,，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放,。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時,，才恍然大悟,。

職務(wù)福利

把福利與擔(dān)任職務(wù)掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻,。只要在這個位子上,，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇,，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原 職級福利,。想當(dāng)然地認(rèn)為，工作干好了都是領(lǐng)導(dǎo)做出了大成績，自然福利也就當(dāng)先了,。

關(guān)系福利

因為福利有利可圖,，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。和我關(guān)系不錯,，就給你分配點福利,。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利,。福利還成了一種交易,，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標(biāo),，沒有幾層關(guān)系是不行的,。本是大家的福利，卻被少數(shù)人演變成私人的福利,。

薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分,，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性,、固定性,、基準(zhǔn)性、綜合性等特點,?；竟べY又分為 基礎(chǔ)工資、 工齡工資,、 職位工資,、 技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定,，基本工資在每個地區(qū)都會有它的最低標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬結(jié)構(gòu)之福利：員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬,。員工福利從構(gòu)成上來說可分成二類：法定福利和公司福利,。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險,；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的,。員工福利內(nèi)容包括：補充養(yǎng)老、醫(yī)療,，住房,、壽險、意外險,、財產(chǎn)險,、帶薪休假、免費午餐、班車,、員工文娛活動,、休閑旅游等。

薪酬結(jié)構(gòu)之辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍,，這是企業(yè)重視人的情緒,、人的需求、人員激勵的體現(xiàn),。

薪酬結(jié)構(gòu)之學(xué)習(xí)成長機會：是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標(biāo),，有計劃有目的地對員工進行專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓(xùn),，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學(xué)習(xí)提高專業(yè)知識技能或管理技能,。

薪酬福利管理制度內(nèi)容篇五

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度,。

一,、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三,、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四,、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平,。

第三條：職責(zé)

一,、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：

（一）,、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算,；

（二）、督促并指導(dǎo)?子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度,；

（三）,、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況；

（六）,、核算并發(fā)放集團公司員工工資,；

（七）、受理員工薪酬投訴,。

二,、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：

（一）,、擬訂本公司薪酬管理制度實施細(xì)則和薪酬預(yù)算,；

（二）,、督促并指導(dǎo)?本公司各部門實施薪酬管理制度；

（三）,、核算并發(fā)放員工工資,；

（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作,。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資,、獎金、福利三個方面,，分類與構(gòu)成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資,、加班工資和津貼等若干部分,。

第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類

一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級,，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資,、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二,、基準(zhǔn)工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類,，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分,。

第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：

二,、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績?效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等,。

第九條：獎金

公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資,、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分,。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪,、法定節(jié)假日加班工資和津帖,，[蓮~山?課件?]不參與提成工資分配。其中,，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的,、按月平均支付的工資,，是年薪的預(yù)支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分,?？冃晷降膶嶋H支付金額,，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法,，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定,。

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度,。公司有關(guān)薪酬核定,、薪酬計算、薪酬發(fā)放,，除另有規(guī)定外,，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度,。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要,。同時利于各級管理者有效管-理-員工,，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益,、個人業(yè)績掛鉤,。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜,。

3.建立積極的激勵機制,。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任,，從機制上激發(fā)員工的上進心,。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬,。在準(zhǔn)確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上,，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利,。

第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅,、社保等),。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行,。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資,、福利、獎金組成,。月薪資由基本工資,、崗位工資,、績效工資、司齡工資,、區(qū)域津貼,、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷,、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定,。

基本工資金額對應(yīng)表

公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)

1、2薪等xx

高級職稱博士xx

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵,，初始額為50元,，每增加一個年度，增加50元,，滿xx年后不再增長,。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼,；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京,、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼,。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定,。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任,、貢獻,、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

不扣發(fā)崗位,、績效工資,。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%,。

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效,；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng),，詳見附件一,。

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn),。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵,，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放,。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險,、失業(yè)保險,、工傷保險、生育保險,、醫(yī)療保險以及住房公積金,。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼,、差旅保險,、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn),。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金,。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵,。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定,；

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放,。

2.專項獎金為不定期不定額獎金,，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施,。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：

序號學(xué)歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他4000 2碩士研發(fā)3000

其他xx 3本科

研發(fā)xx

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

試用期工資由總經(jīng)理核定,。

第十二條試用人員不享受司齡補貼,、績效工資等，但享受午餐補貼,。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日,。

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職,、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算,，并依實際出勤日的薪酬總額支付,。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定),。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪,。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),，而不是工作時間。因此,，原則上對于加班不予發(fā)放加班費,。如確系需發(fā)放加班費的,，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后,，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整,。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：

1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整,。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整,。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬,。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束,。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,，如遇節(jié)假日則順延,。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付,，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放,。

2、薪酬個人所得稅,、法定保險和公積金項目,，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單,、考勤記錄提交給財務(wù)部,，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等,，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制,，員工應(yīng)對自己的薪酬保密,，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反,，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資,、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,，授權(quán)人事行政部進行解釋,。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

薪酬福利管理制度內(nèi)容篇六

考核,、晉升體系不健全等問題,。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性,、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調(diào)控,，適合高校教師職業(yè)特點的自主分配的薪酬制度,；建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu),，建立清晰化,、簡單化的薪酬項目；實行嚴(yán)格的招聘,、考核,、晉升制度；健全福利制度,。

薪酬就是集體對員工所做的貢獻,，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力,、時間,、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮,，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制,。上世紀(jì)90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化,，但由于受諸多因素的制約,，還有待于進一步提高和完善。

1,，工資總體水平偏低,。有調(diào)查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％,，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％,。以上所指的收入就是教師各項收入的總和，其中,，固定的基本工資所占的比例不到一半,。可以說，近年來,，高校教師的薪酬雖然有了較大增長,，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平,。而在西方發(fā)達國家,，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面,，教師的生活條件優(yōu)裕,、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍,，這不僅抬高了教師的進入門檻,，同時也增加了教師間的競爭。另一方面,，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué),。

2，分配平均主義傾向嚴(yán)重,。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微,；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性,、主動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā),，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量,，制約了高等教育效率和效益的提高,。在校內(nèi)津貼上，各個高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革,，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”,，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬,，因為在一般情況下,，教師的排課都就是比較均衡的。另外,，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場的供求矛盾,、市場價格等)而享受不同的`待遇。處于相同崗位,、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn),，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。近年來,，高校雖然已加大了分配制度改革的力度,，但就是由于工資的剛性在高校十分突出,，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固,，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象,，不僅內(nèi)部公平無法保證,，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論,，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向,。一旦以平均來犧牲公平,，使教師潛在收益大于成本,，就會出現(xiàn)教師大幅度流動的情況,，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。

3,，重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬,。非經(jīng)濟性報酬包括工作興趣、環(huán)境,、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬,，非經(jīng)濟性報酬對高校教師的激勵作用就是不可替代的,。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度,。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊,。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法,，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷,，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值,，并給他們提供成長機會與自我實現(xiàn)的機會,。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外,，使教師體會到工作的價值才就是其關(guān)鍵所在,。

4，考核,、晉升體系不健全,。本世紀(jì)初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制,，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪,、崗變薪變”。同時,，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)就是當(dāng)前的崗位和業(yè)績,。但在考核中過度注重數(shù)量，存在著脫離實際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升,、聘任上,，所發(fā)表論文、所主持,、參加的科研課題,、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師,、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付,。這對于高校教師的工作特點來說就是個無謂的消耗。過度強調(diào)量化考核指標(biāo),，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上,，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價,。這對于高校工作來說,，就是個巨大的人力資本損失。

1,，建立國家宏觀調(diào)控,、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認(rèn)為就是分配制度,，更重要的就是一種回報,、認(rèn)可機制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方,，應(yīng)該就是薪酬制度的主體之一,。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入,，根據(jù)不同的報酬要素,，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段,、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度,。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否,。高等教育主管部門應(yīng)重點關(guān)注,、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點關(guān)注,、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化,，如非升即走制度、終生教師制度,、正式和非正式的聘任制度等,；重點關(guān)注,、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善；重點關(guān)注,、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略,、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定,；等等,。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能,，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主,，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來,。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點及學(xué)校特色,，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

本水平,。所以教師薪酬需要一定的激勵機制,，在一定程度上補償高校教師高強度、高復(fù)雜性的勞動投入,。我國高校合并調(diào)整后,，絕大部分學(xué)校有人文、社會,、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異,，有不同的特點,。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異,，在薪酬制度設(shè)計上,，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣,，才能發(fā)揮激勵的作用,。所以要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn),。目前,，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優(yōu)惠政策,，如提供科研啟動費,、安家費，安排辦公用房,。配備工作助手,，協(xié)助組建研究小組,，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用,。

3,，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化,、簡單化的薪酬項目,。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項目非常精確和簡單,。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項目,，但就是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進一步深化,，教師的工資項目繁雜,，有國家工資、校內(nèi)津貼,、職務(wù)補貼,、房租補貼、住房補貼,、附加津貼,、書報費、洗理費,、政府津貼,、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào),，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低,，工資外收入的比例越來越高。此外,，教師工資外收入比例逐漸增大,，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高,，喜歡兼職,。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中,，要重點調(diào)整工資結(jié)構(gòu),，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目,，把各項津貼,、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配,。同時,，要以崗位,、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu),。

4,，建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟性報酬能夠在中短期內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性,。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟型薪酬模式,，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和,。高校的精神激勵就是一種讓教師終身受益的報酬形式,，對許多教師而言，他的分量舉足輕重,，決定了教師的流動問題,。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟性報酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作,；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施,；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時間,，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵,；為職工提供培訓(xùn)、晉升機會和提高其名望的機會,；等等,。實踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應(yīng),，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來,，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志,。

5，健全福利制度,，激發(fā)教師潛能,。福利就是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的就是,，福利通常與教師個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系,，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益,，在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實激勵價值,。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利就是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求,，必須向教師提供的福利,，如養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險、住房公積金等等,。校定福利就是高校在自愿基礎(chǔ)之上,，根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設(shè)置一些符合本校實際情況的福利,，如商業(yè)保險,、防暑降溫補助、節(jié)日獎金,、獨生子女獎勵等,。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要,，學(xué)校如果不顧教師個人的特定需要,，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達不到既定的激勵效果,。隨著我國住房,、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化,，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度,，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計,，設(shè)置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃,，實施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會化,、時代化,，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此,，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護教師的人力資本,，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師,、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用,。

6，建立嚴(yán)格的招聘,、考核,、晉升制度。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端,，我們應(yīng)吸取教訓(xùn),，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求，設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求,，面向社會公開招聘,，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗,。考核方面應(yīng)進行嚴(yán)格的制度性考核,，以學(xué)術(shù)為主,，兼顧教學(xué)，達標(biāo)的教師批準(zhǔn)晉升,。對達不到要求的教師進行勸告,，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用,、晉升制度,，實際上能充分激發(fā)教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔,。

從以上分析我們可以看出,，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系,，克服工資分配中的平均主義,，調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力,。同時,，建立科學(xué)、合理的薪酬制度就是一個影響面很大的系統(tǒng)工程,，需要堅持不懈地努力,，緊跟時代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效,。

薪酬福利管理制度內(nèi)容篇七

第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,。

第2條 本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則,。

第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長,、總經(jīng)理)，普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工,。

第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會,，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資,、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定,、審議,。

第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理),。

第二章薪酬方式與適用范圍

第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制,、年薪制,、談判工資制和績效工資制。

第7條 月薪制適用于普通員工,。普通員工的工資管理采取月薪制,，根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理,、核心副總經(jīng)理,。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工,，其工資包括三部分：月工資,、半年考核工資、年度考核工資,，其工資比例為4：2：4,。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定。

第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,，根據(jù)具體情況由人力資源部核定,，報總經(jīng)理審批。

第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工,。全部薪酬分為固定工資,、績效工資、工齡工資,、超額任務(wù)獎,、年終效益獎金、特殊獎勵等,。

第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

第11條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,，確定員工的工資級別。

第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和,，根據(jù)各崗位的實際情況,，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;

部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3;

普通員工級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;

第13條 業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表),。

部門經(jīng)理級(含)以上中,、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

第14條 員工的工齡工資,。

本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資,，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年,，工齡工資增加10元,，增加到150元/月為止，以后不再增加。

第15條 員工病事假全年累計超過15天,，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的,，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎金,，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn),。

第四章 績效工資制工資級別

第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別,，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批,。

第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績,、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

第19條 工資等級劃分為三個層次,，分別為副總經(jīng)理層,、經(jīng)理層和普通員工層。

第20條 副總經(jīng)理層分為a,、b,、c、d,、e五級,，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

第21條 經(jīng)理層分為a,、b,、c、d,、e,、f、g,、h八級,，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級,。

第22條 普通員工層分為a,、b、c,、d,、e五級，其中每一級又分若干檔次,，共28個檔,。

第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后,，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

第五章 試用期薪酬

第24條 公司員工試用期一般為三個月,，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25條 員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資,。

第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定,。

第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

第六章薪酬組織與發(fā)放

第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理,，副主席為行政副總和財務(wù)副總,，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29條 薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo),，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議,。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整,、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題,。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行,。

第30條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行,。

第31條 辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案,，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行,。

第32條 員工固定工資,、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日,，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日,。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條 員工的超額任務(wù)獎金,，根據(jù)考核情況,，按季度或年度發(fā)放。

第七章 附則

第34條 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系,、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案,。

第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

第36條 公司實行工資保密制度,，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問,，相互之間不得討論,，否則將視情節(jié)給予處罰,。

第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

薪酬福利管理制度內(nèi)容篇八

1.1 適用范圍：

本方案適用于天成資產(chǎn)管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級

各類人員,。

1.2 目的：

為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的積極性,，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展，

本方案宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上,，獎勵先進,，鞭策后進，

體現(xiàn)以選拔,、競爭,、激勵、淘汰為核心的用人機制,。

2.1 薪資形式

針對不同員工,，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式

談判工資

（年薪制）

董事會確認(rèn)的高層管理者及特殊

專業(yè)人才

與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)相掛鉤

結(jié)構(gòu)工資

（崗位工資制）

普通員工，基層,、中層,、其他高

層管理者

與月度、季度績效指標(biāo)掛鉤,，以日常

工資為主的崗位工資制

2.2 職系的劃分

（一）公司員工分成 3 個職系,，分別為管理職系、專業(yè)職系,、銷售/營銷職系,。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效,、季度績效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系),；與年度績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）,。

說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)

薪酬福利管理制度內(nèi)容篇九

為規(guī)范公司薪酬管理工作,，建立科學(xué)、合理的薪酬體系,，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度,。

b,、負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào),、監(jiān)督,、檢查、申訴和調(diào)解,；

4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調(diào)查方案并對調(diào)研結(jié)果進行分析評估,。

4.1.2薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考各大薪酬調(diào)查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè),、各崗位的薪酬評估數(shù)據(jù)或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。

4.2.1綜合部人力口依照薪酬調(diào)研結(jié)果根據(jù)企業(yè)實際運行情況組織各部門負(fù)責(zé)人進行會議討論,，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批,。

4.2.2公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級,，分別為一級,、二級、三級,。不同等級的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照《定崗定薪表》。

4.2.3各部新入職人員由部門經(jīng)理評估綜合技能及水平并參照標(biāo)準(zhǔn)直接定薪,，超出崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的,，由部門經(jīng)理提交申請書至綜合人力口復(fù)核，申請書需詳細(xì)注明新人具體薪酬及超出標(biāo)準(zhǔn)的原因,，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執(zhí)行,。

4.3.2薪酬詳細(xì)構(gòu)成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準(zhǔn)則》。

4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批,，每月人力成本率控制在6%,。

4.4.1根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn),，以半年為周期對員工工資進行調(diào)整,，一年2次調(diào)薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準(zhǔn),。

4.4.2綜合部人力口應(yīng)于每年12月根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素,，制定下一年度薪酬總額及人力成本預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行,。

4.4.3員工調(diào)薪需提交調(diào)薪申請,，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后統(tǒng)一報至綜合人力口評估審核（部門經(jīng)理還需提供調(diào)薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經(jīng)理審批后執(zhí)行,。

4.4.3員工因晉升,、降級、調(diào)動等人事活動造成職級,、薪酬等級發(fā)生變化時,，綜合部人力口應(yīng)及時變更人事信息。并于次月進行工資調(diào)整,。

4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項福利,，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預(yù)算報總經(jīng)理審批。

4.5.2法定福利包括社會保險（五險）,、帶薪年假,、婚假,、生育假、陪產(chǎn)假及喪假,。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標(biāo)準(zhǔn)報總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行,。

4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查,、員工活動,、節(jié)日禮品、生日禮品,、員工培訓(xùn),、員工宿舍。

c,、節(jié)日禮品：端午節(jié),、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀,，三八婦女節(jié),，女員工放假半天（當(dāng)天未休假者可沖抵事假、病假）,。節(jié)日禮品具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由綜合人力口擬定方案報總經(jīng)理定奪,。

d、生日禮品：員工生日當(dāng)天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人50元。

4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資,。如有異議,，先在部門經(jīng)理處查詢。部門經(jīng)理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到綜合部人力口查詢紙質(zhì)文件,。過期未進行查詢,，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件,。

4.6.2總經(jīng)理,、綜合經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資，部門經(jīng)理僅有權(quán)查詢本部門所有人員薪資,。

4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密,，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員,。

4.6.4涉及工資核算,、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù),。

4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工,，將依據(jù)公司《保密協(xié)議》規(guī)定,，扣除公司支付的100元保密費。

4.7綜合部人力口負(fù)責(zé)薪酬資料的保管,，細(xì)則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行,。