生活當中,，合同是出現(xiàn)頻率很高的，那么還是應(yīng)該要準備好一份勞動合同,。那么一般合同是怎么起草的呢？以下是我為大家搜集的合同范文,，僅供參考,，一起來看看吧
勞動合同法咨詢篇一
職場勞動合同是雇主與員工之間對工作條件和薪酬等方面的約定，同時也是保障員工利益的法律文書,。作為職場新人,，在實踐中深入學習和理解職場勞動合同法,，不僅可以保護自己的權(quán)益，還可以順利面對和避免各種糾紛,。經(jīng)過研究和實踐,，我對職場勞動合同法有了更深刻的認識和體會，分享給大家,。
第二段：理解勞動合同
首先要理解勞動合同的基本要素,。合同的雙方應(yīng)當明確約定工作內(nèi)容,、勞動報酬,、工作時間、休息休假,、社會保險等方面的內(nèi)容,，可以有效維護雙方權(quán)益。在簽訂勞動合同時,，應(yīng)當認真了解文本內(nèi)容并與雇主充分溝通,，特別是對于薪酬、工作職責和加班等情況應(yīng)當明確約定,。此外,，要注意合同的有效期和續(xù)簽方式，以及合同期間的解除條件和方式等,。
第三段：避免合同漏洞
然而,，在實踐過程中，很多勞動者簽訂的勞動合同存在漏洞和不合理的條約,，導致自身利益難以維護,。這些漏洞包括未明確規(guī)定稅前/稅后工資,、具體的加班費和年終獎等，導致爭議難以化解,。在這種情況下,，要充分理解和閱讀勞動合同中的條款，明確自身的權(quán)益和義務(wù),，并及時與雇主進行溝通協(xié)調(diào),，避免雙方在互相誤解中產(chǎn)生矛盾。
第四段：依法維護權(quán)益
作為勞動者,，我們應(yīng)該依照勞動法律法規(guī)保護自身權(quán)益,，特別是在與雇主方面的爭議中，應(yīng)當及時求助并咨詢相關(guān)法律專業(yè)人士,，依法申請仲裁和訴訟保護自己的合法權(quán)益,。同時在實踐中，也應(yīng)當根據(jù)實際需要,，選擇有著良好信譽的正規(guī)的法律服務(wù)機構(gòu),，充分防范一些以售賣“保護勞動者權(quán)益”為名義，實際上卻是非法抽取資費的公司的行為,。
第五段：結(jié)尾
在職場實踐過程中,，勞動合同法是一項非常重要的法律法規(guī)。正確地理解和應(yīng)用職場勞動合同法,，勞動者可以順利地與雇主協(xié)商和解決各種問題,，保障自身合法權(quán)益，并為職業(yè)生涯做出積極的貢獻,。同時,，了解和遵守勞動法律法規(guī)也是每個勞動者應(yīng)盡的社會責任。
勞動合同法咨詢篇二
勞動合同,，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系,，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同,，應(yīng)當遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則，不得違反法律,、行政法規(guī)的規(guī)定,。下面我們一起來了解一下勞動合同法的內(nèi)容吧。
目錄
第一章總則
將本文的word文檔下載到電腦,，方便收藏和打印
推薦度：
點擊下載文檔
搜索文檔
勞動合同法咨詢篇三
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度,，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益,，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,，制定本法,。
相關(guān)法規(guī)：
釋義標題：
法條內(nèi)容：
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,。
且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
釋義內(nèi)容：
【釋義】 本條是關(guān)于用人單位不得解除勞動合同的規(guī)定,。
根據(jù)本法第三十九條、第四十條,、第四十一條的規(guī)定,，出現(xiàn)法定情形時，用人單位可以單方解除勞動合同,。
為保護一些特定群體勞動者的合法權(quán)益,，本條又規(guī)定在六類法定情形下，禁止用人單位根據(jù)本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動合同,。
并不禁止勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同;二是本條的前提是用人單位不得根據(jù)本法第四十條、第四十一條解除勞動合同,，即使勞動者具備了本條規(guī)定的六種情形之一,，用人單位仍可以根據(jù)本法第三十九條的規(guī)定解除。
受到職業(yè)病威脅的勞動者以及職業(yè)病人是社會弱勢群體,，非常需要國家的關(guān)懷和法律的保障,，因此職業(yè)病防治法的一個重要特點是以保護勞動者的合法權(quán)益為基本出發(fā)點，給予勞動者法律保障,。
根據(jù)職業(yè)病防治法第三十二條的規(guī)定,，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者,，用人單位應(yīng)當按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前,、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實告知勞動者,。
對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同,。
根據(jù)第四十九條的規(guī)定，用人單位在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間,，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同,。
值得一提的是，對于這兩類情況,，根據(jù)職業(yè)病防治法的規(guī)定和勞動合同法的精神,，用人單位一般不得單方解除勞動合同,。
二、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
職業(yè)病是勞動者在生產(chǎn)勞動及其職業(yè)活動中,，接觸職業(yè)性有害物質(zhì)引起的疾病。
因工負傷，顧名思義是因工作遭受事故傷害的情形,。
無論是職業(yè)病還是因工負傷,，都與用人單位有關(guān)工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關(guān),，發(fā)生職業(yè)病或者因工負傷,，用人單位作為用工組織者和直接受益者理應(yīng)承擔相應(yīng)責任。
同時,，一旦發(fā)生職業(yè)病或者因工負傷,，都可能造成勞動者喪失或者部分喪失勞動能力，如果此時允許用人單位解除勞動合同,，將會給勞動者的醫(yī)療,、生活等帶來困難，因此勞動合同法規(guī)定在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的,，用人單位不得解除勞動合同,。
職業(yè)病的認定，需要根據(jù)職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定,，由專門醫(yī)療機構(gòu)認定,。
因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;患職業(yè)病的;因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;在上下班途中,，受到機動車事故傷害的;法律,、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工傷的其他情形。
《工傷保險條例》還對視同為工傷的情形做了規(guī)定,。
根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》的規(guī)定：評殘標準分為10級,，符合評殘標準1～4級為完全喪失勞動能力;5～6級為大部分喪失勞動能力;7～10級為部分喪失勞動能力。
本規(guī)定所講的部分喪失勞動能力包括大部分喪失勞動能力和部分喪失勞動能力,。
完全喪失勞動能力,，是指因損傷或疾病造成人體組織器官缺失、嚴重缺損,、畸形或嚴重損害,致使傷病的組織器官或生理功能完全喪失或存在嚴重功能障礙,。
大部分喪失勞動能
力，是指因損傷或疾病造成人體組織器官大部分缺失,、明顯畸形或損害,，致使受損組織器官功能中等度以上障礙。
三、患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的
根據(jù)勞動部1994年頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)的規(guī)定,，所謂醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限,。
醫(yī)療期一般為三個月到二十四個月,，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限為標準計算具體的醫(yī)療期。
有幾類標準：實際工作年限十年以下的,，在本單位工作年限五年以下的為三個月,，五年以上的為六個月;實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月,，五年以上十年以下的為九個月,，十年以上十五年以下的為十二個月，十五年以上二十年以下的為十八個月,，二十年以上的為二十四個月,。
企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資,、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第七條的規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病,，醫(yī)療期滿,，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。
被鑒定為一至四級的,，應(yīng)當退出勞動崗位,，解除勞動關(guān)系，并辦理退休,、退職手續(xù),，享受退休、退職待遇,。
四,、女職工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的
我國憲法和法律一貫重視對女職工的權(quán)益保護,。
婦女權(quán)益保障法第二十七條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚,、懷孕,、產(chǎn)假,、哺乳等情形,，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議,。
但是,，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。
所謂孕期,，是指婦女懷孕期間,。
產(chǎn)期，是指婦女生育期間,，產(chǎn)假一般為九十天,。
哺乳期，是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間,。
根據(jù)本條規(guī)定,，婦女只要在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的,，用人單位就不得根據(jù)本法第四十條、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動合同,。
五,、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的
應(yīng)訂立無固定期限勞動合同;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,，應(yīng)訂立無固定期限勞動合同;在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的,，用人單位不得根據(jù)本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動合同。
六,、法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形
考慮到有些法律、行政法規(guī)中也有不得解除勞動合同的規(guī)定,，同時為了便于與以后頒布的法律相銜接,，本條規(guī)定了這個兜底條款，以加強對勞動者的保護,。
勞動合同法咨詢篇四
中華人民共和國勞動合同法
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于6月29日通過,，現(xiàn)予公布，自1月1日起施行,。
第一章總則
第一條為了完善勞動合同制度,，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益,，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,，制定本法。
第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織,、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系,，訂立、履行,、變更,、解除或者終止勞動合同，適用本法,。
國家機關(guān),、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者,，訂立,、履行、變更,、解除或者終止勞動合同,，依照本法執(zhí)行。
第三條訂立勞動合同,，應(yīng)當遵循合法,、公平、平等自愿,、協(xié)商一致,、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力,，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù),。
第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利,、履行勞動義務(wù),。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善,。
用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者,。
第五條縣級以上人民的政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表,，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題,。
第六條工會應(yīng)當幫助,、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制,，維護勞動者的合法權(quán)益,。
第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查,。
第八條用人單位招用勞動者時,，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件,、工作地點,、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況,、勞動報酬,，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明,。
第九條用人單位招用勞動者,，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物,。
第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同,。
已建立勞動關(guān)系,，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同,。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,，與勞動者約定的勞動報酬不明確的,，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬,。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同,。
用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同,。有下列情形之一,，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同:
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。
第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同,。
用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致,，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效,。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第十七條勞動合同應(yīng)當具備以下條款:
(一)用人單位的名稱,、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名,、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內(nèi)容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律,、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項,。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期,、培訓,、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項,。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的,，適用國家有關(guān)規(guī)定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月,。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期,。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi),。勞動合同僅約定試用期的,，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形外,，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,，應(yīng)當向勞動者說明理由,。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的,，可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的,，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金,。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用,。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的,，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項,。
對負有保密義務(wù)的勞動者,，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后,，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償,。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金,。
第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員,、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員,。競業(yè)限制的范圍、地域,、期限由用人單位與勞動者約定,，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定,。
在解除或者終止勞動合同后,，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位,，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年,。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效:
(二)用人單位免除自己的法定責任,、排除勞動者權(quán)利的;
(三)違反法律,、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認,。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的,，其他部分仍然有效,。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的,，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬,。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定,，全面履行各自的義務(wù)。
第三十條用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定,，向勞動者及時足額支付勞動報酬,。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令,。
第三十一條用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班,。用人單位安排加班的,，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮,、強令冒險作業(yè)的,，不視為違反勞動合同,。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評,、檢舉和控告,。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人,、主要負責人或者投資人等事項,，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,，原勞動合同繼續(xù)有效,，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容,。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式,。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份,。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同,。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同,。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的,，勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形,。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,，或者用人單位違章指揮,、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同,，不需事先告知用人單位,。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同:
(二)勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,。
第四十一條有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員:
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的,。
裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的,，應(yīng)當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的,，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會,。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正,。用人單位應(yīng)當研究工會的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止:
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)勞動者死亡,，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的,，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止,。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行,。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項,、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民的政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,。
勞動合同法咨詢篇五
最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
（2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過）
為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關(guān)法律之規(guī)定,，就適用法律的若干問題,，作如下解釋。
第一條 勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛,，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議,，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的,，人民法院應(yīng)當受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛,；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛,；
（三）勞動者退休后,，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛,。
第二條 勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由,，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知,，當事人不服,，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當分別情況予以處理：
（一）屬于勞動爭議案件的,，應(yīng)當受理,；
（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件,，應(yīng)當依法受理,。
第三條 勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由,，作出不予受理的書面裁決,、決定或者通知，當事人不服,，依法向人民法院起訴的,，人民法院應(yīng)當受理；對確已超過仲裁申請期限,，又無不可抗力或者其他正當理由的,，依法駁回其訴訟請求。
第四條 勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由,，作出不予受理的書面裁決,、決定或者通知，當事人不服,，依法向人民法院起訴的,，經(jīng)審查，確屬主體不適格的,，裁定不予受理或者駁回起訴,。
第五條 勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服,，依法向人民法院起訴的,，人民法院應(yīng)當受理。
第六條 人民法院受理勞動爭議案件后,，當事人增加訴訟請求的,，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當合并審理,；如屬獨立的勞動爭議,，應(yīng)當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,。
第七條 勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服,，依法向人民法院起訴的,，裁定不予受理或者駁回起訴。
第八條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄,。
勞動合同履行地不明確的,，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
第九條 當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決,，均向同一人民法院起訴的,，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求,，人民法院應(yīng)當一并作出裁決,。
當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當將案件移送給先受理的人民法院,。
第十條 用人單位與其它單位合并的,，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人,；用人單位分立為若干單位的,，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人,。
用人單位分立為若干單位后,，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的.單位不明確的，分立后的單位均為當事人,。
第十一條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人,。
原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的,，可以列勞動者為第三人。
原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的,，新的用人單位和勞動者列為共同被告,。
第十二條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議,，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當將承包方和發(fā)包方作為當事人,。
第十三條 因用人單位作出的開除,、除名、辭退,、解除勞動合同,、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任,。
第十四條 勞動合同被確認為無效后,，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期,、同工種,、同崗位的工資標準支付勞動報酬。
根據(jù)《勞動法》第九十七條之規(guī)定,，由于用人單位的原因訂立的無效合同,，給勞動者造成損害的，應(yīng)當比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標準,，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失,。
第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的,，用人單位應(yīng)當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償,，并可支付賠償金：
（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的,；
（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的,；
（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,；
（五）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的,。
勞動合同法咨詢篇六
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查,。
第八條用人單位招用勞動者時,，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件,、工作地點,、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況,、勞動報酬,，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明,。
第九條用人單位招用勞動者,，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物,。
第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同,。
已建立勞動關(guān)系,，未同時訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,，勞動關(guān)系自用工之日起建立,。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的,，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同,。
用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同,。有下列情形之一,，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。
第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同,。
用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致,，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效,。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第十七條勞動合同應(yīng)當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱,、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名,、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內(nèi)容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律,、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項,。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期,、培訓,、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項,。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定,。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,，試用期不得超過六個月,。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,，不得約定試用期,。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的,，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形外,，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,，應(yīng)當向勞動者說明理由,。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的,，可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的,，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金,。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用,。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的,，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬,。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負有保密義務(wù)的勞動者,，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償,。勞動者違反競業(yè)限制約定的,，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員,、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員,。競業(yè)限制的范圍、地域,、期限由用人單位與勞動者約定,，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定,。
在解除或者終止勞動合同后,，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位,，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年,。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(二)用人單位免除自己的法定責任,、排除勞動者權(quán)利的;
(三)違反法律,、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認,。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的,，其他部分仍然有效,。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的,，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬,。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定,，全面履行各自的義務(wù)。
第三十條用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬,。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令,。
第三十一條用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準,，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮,、強令冒險作業(yè)的,，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件,，有權(quán)對用人單位提出批評,、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱,、法定代表人,、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行,。
第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行,。
第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,，應(yīng)當采用書面形式,。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同,。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同,。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的,，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形,。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,，或者用人單位違章指揮,、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位,。
第三十九條勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的,。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,。
第四十一條有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的,。
裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的,，應(yīng)當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的,，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同,，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會,。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)勞動者死亡,，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿,，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的,，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是,，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條有下列情形之一的,，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項,、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,，按一年計算;不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度,。
第五十條用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動者應(yīng)當按照雙方約定,，辦理工作交接,。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付,。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本,，至少保存二年備查。
勞動合同法咨詢篇七
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系,。
用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查,。
條文理解
本條是關(guān)于用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的規(guī)定。
1.勞動關(guān)系自用工之日起建立,。
因為在實際情況下,，許多時候勞動合同的訂立晚于用工時間。
實踐中,，也有許多企業(yè)故意不和勞動者簽訂勞動合同,。
為了更好地保護勞動者的利益，《勞動合同法》規(guī)定勞動關(guān)系自用人單位用工之日起即成立,。
2.用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查,。
《勞動合同法實施條例》第八條規(guī)定，《勞動合同法》第七條規(guī)定的職工名冊,，應(yīng)當包括勞動者姓名,、性別、公民身份號碼,、戶籍地址及現(xiàn)住址,、聯(lián)系方式、用工形式,、用工起始時間,、勞動合同期限等內(nèi)容。
建立職工名冊主要有兩個考慮：一是能夠在勞動者請求維權(quán)時,，起到證明勞動關(guān)系存在的.作用,。
二是便于勞動監(jiān)察部門進行監(jiān)督檢查。
適用要點
1.書面勞動合同簽訂在前,，實際用工在后的,，勞動關(guān)系按照《勞動合同法》的規(guī)定從實際用工時成立。
在這種情況下,，如果在勞動合同簽訂之后,，實際用工開始之前,，合同一方違約的，由于勞動關(guān)系還沒有建立,，只能按照民事法律規(guī)定追究違約責任,。
2.用人單位必須建立職工名冊。
根據(jù)《勞動合同法實施條例》第三十三條的規(guī)定,，用人單位違反《勞動合同法》有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的,，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處以元以上2萬元以下的罰款,。
應(yīng)用實例
12月1日,，王某通過招聘進入某公司工作，雙方約定工作期限為兩年,，王某在公司主要承擔裝訂工作,。
由于公司業(yè)務(wù)比較繁忙，因此要求王某第二天就開始上班,。
于是王某就從12月2日起正式在公司上班,。
12月5日，王某在裝訂過程中,，不慎將釘子打到了手掌上受傷,，花去醫(yī)藥費3000多元。
王某認為自己是在工作過程中受傷的,，因此屬于工傷，公司應(yīng)當支付其醫(yī)療費用,，但是公司僅僅支付了王某1000元的醫(yī)療費用,，就以王某尚未與公司正式簽訂勞動合同，不屬于公司正式職工為由拒絕再承擔其他醫(yī)療費,。
王某在無奈之下,，只好求助于本市的法律援助中心。
法律援助律師建議王某首先向法院申請確認他與用人單位的勞動關(guān)系,，然后再進行工傷認定,。
隨后，王某向法院起訴,，要求確認其與公司之間的勞動關(guān)系,。
人民法院經(jīng)審理認為，王某雖然尚未與公司正式簽訂勞動合同,，但是根據(jù)《勞動合同法》第七條的規(guī)定,，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。
王某已經(jīng)于12月2日正式開始在公司上班,，因此其與公司之間的勞動關(guān)系已經(jīng)建立,。
勞動合同法咨詢篇八
第一條 為了完善勞動合同制度,，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,，制定本法,。
本條是關(guān)于勞動合同法立法宗旨的規(guī)定。
立法宗旨也稱立法目的,。本條規(guī)定的立法宗旨有三層意思：
勞動合同是市場經(jīng)濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇,，確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,，是保護勞動者合法權(quán)益的基本依據(jù),。改革開放以后，隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變,，我國開始對計劃經(jīng)濟下的固定工制度進行改革,。
1986年國務(wù)院發(fā)布了《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，決定在國營企業(yè)中新招收的職工中實行勞動合同制,，開始打破勞動用工制度上的“鐵飯碗”,。1994年通過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度,，規(guī)定適用不同所有制的用人單位,，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者,，不分固定工和臨時工,，不分管理人員和普通工人,。勞動法對勞動合同作了專章規(guī)定,，是我國現(xiàn)行勞動合同制度的主要法律依據(jù),。勞動法的制定,，標志著我國勞動合同制度的正式建立,。勞動法實施十多年來的實踐證明,，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下行政分配用工的勞動用工制度,，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度,，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動,，發(fā)揮了十分重要的作用,。但是，隨著我國市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展,，勞動用工情況多樣化,，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，出現(xiàn)一些新型的勞動關(guān)系,，如非全日制用工,、勞務(wù)派遣工、家庭用工,、個人用工等等,。同時,，在實行勞動合同制的過程中出現(xiàn)一些問題，如用人單位不簽訂勞動合同,、勞動合同短期化,、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動合同,、將正常的勞動用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等,，侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定,，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患,。
因此，有必要根據(jù)現(xiàn)實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善,。制定勞動合同法,，就是要規(guī)范勞動合同的訂立、履行,、變更,、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權(quán)利和義務(wù),，促使穩(wěn)定的勞動關(guān)系的建立,，預(yù)防和減少勞動爭議的發(fā)生。
勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權(quán)益,，還是保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益,，也就是說是“單保護”還是“雙保護”是勞動合同立法中爭論的一個“焦點”的問題。
在公開征求意見和審議中,，一種觀點認為勞動合同法應(yīng)當“雙保護”,，既要保護勞動者的合法權(quán)益，也要保護用人單位的合法權(quán)益,。因為勞動合同也是一種合同，是在平等自愿,、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的,，理應(yīng)平等保護合同雙方當事人的權(quán)利。只提保護勞動者的合法權(quán)益,，偏袒了勞動者,，加大了用人單位的責任，束縛了用人單位的用人自主權(quán),，加重了用人單位的經(jīng)濟負擔,，損害了用人單位的利益，將會使勞動關(guān)系失去平衡,，最后也必然損害勞動者的利益,。有的甚至還認為,，如果勞動合同法過分保護勞動者，不顧及用人單位的利益,，將會誤導境內(nèi)外投資者,，中國的法律不保護投資者的合法利益，甚至傷害投資者的感情,，不利于我國吸引外資的政策,。但是多數(shù)意見認為應(yīng)當旗幟鮮明地保護勞動者地合法權(quán)益。因為我國目前的現(xiàn)實狀況是勞動力相對過剩,，資本處于強勢,，勞動力處于弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡,，實踐中侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍,。勞動合同法作為一部規(guī)范勞動關(guān)系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡,。實踐中由于用人單位太強勢,，而勞動者過于弱勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護,，必然導致勞資雙方關(guān)系不平衡,，背離勞動合同法應(yīng)有的價值取向。規(guī)定平等自愿訂立勞動合同的原則并不能改變勞動關(guān)系實際上不平等的狀況,，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮更積極的作用,，就要向勞動者傾斜。
最后考慮到勞動合同法是一部社會法,，勞動合同立法應(yīng)著眼于解決現(xiàn)實勞動關(guān)系中用人單位不簽訂勞動合同,、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題,。所以從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目標出發(fā),，立法還是定位于向勞動者傾斜。
劣汰的靈活管理,，影響人力資源的優(yōu)化配置,，最終影響企業(yè)的市場競爭力。如果勞動者權(quán)益保護不到位,，對企業(yè)責任要求過少,，就會影響勞動力供給，不利于高素質(zhì)的健康的職工隊伍的形成,，最終企業(yè)利益也會受到損害,。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權(quán)和用人單位的企業(yè)責任之間找到適當?shù)钠胶恻c,，確保勞動關(guān)系和諧,。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度,，將勞動合同制度化、法律化,，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù),，有得于建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，減少勞動爭議的.發(fā)生,，有利于保護勞動者和用人單位的雙方的合法權(quán)益,。
因此，勞動合同法從構(gòu)建和諧社會的大局出發(fā),，確立了構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的最終目標,。
勞動合同法咨詢篇九
（20__年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過）
目錄
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規(guī)定
第一節(jié)集體合同
第二節(jié)勞務(wù)派遣
第三節(jié)非全日制用工
第六章監(jiān)督檢查
第七章法律責任
第八章附則
第一章總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù),，保護勞動者的合法權(quán)益,，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法,。
第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè),、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系,，訂立,、履行、變更,、解除或者終止勞動合同,，適用本法。
國家機關(guān),、事業(yè)單位,、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立,、履行,、變更、解除或者終止勞動合同,，依照本法執(zhí)行,。
第三條訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法,、公平、平等自愿,、協(xié)商一致,、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力,，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù),。
第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù),。
用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間,、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生、保險福利,、職工培訓,、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善,。
用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表,，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制,，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。
第六條工會應(yīng)當幫助,、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益,。
第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系,。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時,，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容,、工作條件、工作地點,、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,，以及勞動者要求了解的其他情況,；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者,，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物,。
第十條建立勞動關(guān)系,，應(yīng)當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關(guān)系,，未同時訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,，勞動關(guān)系自用工之日起建立,。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的,，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行,；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬,。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同,。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同,。
第十四條無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同,。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的,。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。
第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效,。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份,。
第十七條勞動合同應(yīng)當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人,；
（二）勞動者的姓名,、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限,；
（四）工作內(nèi)容和工作地點,；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬,；
（七）社會保險,；
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護,；
（九）法律,、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,，用人單位與勞動者可以約定試用期,、培訓、保守秘密,、補充保險和福利待遇等其他事項,。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的,，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商,；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定,；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的,，適用國家有關(guān)規(guī)定,。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月,；勞動合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,，試用期不得超過六個月,。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期,。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi),。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限,。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。
第二十一條在試用期中,，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外,，用人單位不得解除勞動合同,。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由,。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用,，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務(wù)期,。
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金,。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用,。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的,，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬,。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負有保密義務(wù)的勞動者,，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償,。勞動者違反競業(yè)限制約定的,，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員,、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員,。競業(yè)限制的范圍、地域,、期限由用人單位與勞動者約定,，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定,。
在解除或者終止勞動合同后,，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限,，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金,。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的,；
（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的,。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效,，不影響其他部分效力的,，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效,，勞動者已付出勞動的,，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額,，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù),。
第三十條用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定,，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。
第三十一條用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準,，不得強迫或者變相強迫勞動者加班,。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費,。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮,、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同,。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件,，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告,。
第三十三條用人單位變更名稱,、法定代表人,、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行,。
第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行,。
第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,，應(yīng)當采用書面形式,。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同,。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同,。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的,，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的,；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的,；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的,；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形,。
用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮,、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位,。
第三十九條勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；
（三）嚴重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的,；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；
（六）被依法追究刑事責任的,。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的,；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后,，仍需裁減人員的,；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。
裁減人員時,，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的,；
（三）家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,，在六個月內(nèi)重新招用人員的,，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。
第四十二條勞動者有下列情形之一的,，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的,；
（三）患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的,；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的,；
（六）法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同,，應(yīng)當事先將理由通知工會,。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,，工會有權(quán)要求用人單位糾正,。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會,。
第四十四條有下列情形之一的,，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的,；
（三）勞動者死亡,，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的,；
（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,；
（六）法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿,，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的,，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是,，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條有下列情形之一的,，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的,；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的,；
（六）依照本法第四十四條第四項,、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（七）法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的,，按一年計算,；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金,。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度,。
第五十條用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動者應(yīng)當按照雙方約定,，辦理工作交接,。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付,。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查,。
第五章特別規(guī)定
第一節(jié)集體合同
第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商,，可以就勞動報酬、工作時間,、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同,。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過,。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位,，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立,。
第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護,、工資調(diào)整機制等專項集體合同,。
第五十三條在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè),、采礦業(yè),、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同,，或者訂立區(qū)域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立后,，應(yīng)當報送勞動行政部門,；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效,。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力,。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè),、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力,。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準,。
第五十六條用人單位違反集體合同,，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任,；因履行集體合同發(fā)生爭議,，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁,、提起訴訟,。
第二節(jié)勞務(wù)派遣
第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元,。
第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位,，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,，除應(yīng)當載明本法第十七條規(guī)定的事項外,，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況,。
勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間,，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議,。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量,、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任,。
用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限,，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
第六十條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬,。
勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用,。
第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行,。
第六十二條用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：
（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護,；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬,；
（三）支付加班費、績效獎金,，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇,；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續(xù)用工的,，實行正常的工資調(diào)整機制,。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利,。用工單位無同類崗位勞動者的,，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,，維護自身的合法權(quán)益,。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同,。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位,，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定,，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時性,、輔助性或者替代性的工作崗位上實施,。
第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,。
第三節(jié)非全日制用工
第六十八條非全日制用工,，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式,。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,；但是,，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工,。終止用工,，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準,。
非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日,。
第六章監(jiān)督檢查
第七十三條國務(wù)院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理,。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中,，應(yīng)當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見,。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況,；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況,；
（四）用人單位遵守國家關(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況,；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況,；
（七）法律,、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時,，有權(quán)查閱與勞動合同,、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查,，用人單位和勞動者都應(yīng)當如實提供有關(guān)情況和材料,。
勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應(yīng)當出示證件,，依法行使職權(quán),，文明執(zhí)法。
第七十六條縣級以上人民政府建設(shè),、衛(wèi)生,、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理,。
第七十七條勞動者合法權(quán)益受到侵害的,，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁,、提起訴訟,。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同,、集體合同的情況進行監(jiān)督,。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的,，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正,；勞動者申請仲裁、提起訴訟的,，工會依法給予支持和幫助,。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當及時核實,、處理,，并對舉報有功人員給予獎勵。
第七章法律責任
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的,，由勞動行政部門責令改正，給予警告,；給勞動者造成損害的,，應(yīng)當承擔賠償責任。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,，由勞動行政部門責令改正,；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任,。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資,。
第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正,；違法約定的試用期已經(jīng)履行的,，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金,。
第八十四條用人單位違反本法規(guī)定,，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰,。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的,，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款,；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同,，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,，依照前款規(guī)定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的,，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬,、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,，應(yīng)當支付其差額部分,；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的,；
（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的,；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同,，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效,，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任,。
第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的,，依法給予行政處罰,；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任,；給勞動者造成損害的,，應(yīng)當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的,；
（二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,；
（三）侮辱、體罰,、毆打,、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣,、環(huán)境污染嚴重,，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,，由勞動行政部門責令改正,；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任,。
第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任,。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任,。
第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的,，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的,，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的,，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任,。
第九十三條對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任,；勞動者已經(jīng)付出勞動的,，該單位或者其出資人應(yīng)當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償,、賠償金,；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任,。
第九十四條個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者,，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任,。
第九十五條勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守,、不履行法定職責，或者違法行使職權(quán),，給勞動者或者用人單位造成損害的,，應(yīng)當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員,，依法給予行政處分,；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任,。
第八章附則
第九十六條事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立,、履行、變更,、解除或者終止勞動合同,，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的,，依照其規(guī)定,；未作規(guī)定的,，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同,，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算,。
本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立,。
本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算,；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
第九十八條本法自20__年1月1日起施行。
勞動合同法咨詢篇十
《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議于20xx年12月28日通過,，現(xiàn)予公布,，自20xx年7月1日起施行。
第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;
“(二)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施;
“(三)有符合法律,、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;
“(四)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù),，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的,，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可,，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù),。”
“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利,。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則,，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。
“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當符合前款規(guī)定,?！?/p>
“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式,，只能在臨時性,、輔助性或者替代性的工作崗位上實施,。
“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi),，可以由其他勞動者替代工作的崗位,。
“用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例,，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定,。”
“違反本法規(guī)定,，未經(jīng)許可,，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責令停止違法行為,，沒收違法所得,，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款,。
“勞務(wù)派遣單位,、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的,，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款,，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證,。用工單位給被派遣勞動者造成損害的,，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>
勞動合同法咨詢篇十一
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度,，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益,，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,，制定本法。
第四十一條有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。
裁減人員時,，應(yīng)當優(yōu)先留用下列勞動者：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。
用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的,，應(yīng)當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
【解釋】本條是關(guān)于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定,。
一,、規(guī)定經(jīng)濟性裁員的原因
經(jīng)濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權(quán)的主要方式之一。
凡是實行勞動合同制的國家,，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同,，其原因是法律賦予了企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)。
我國勞動合同法允許一定條件下用人單位進行經(jīng)濟性裁員,，其原因也是企業(yè)享有經(jīng)營自主權(quán),。
我國憲法第十六條,、第十七條規(guī)定了國有企業(yè),、集體經(jīng)濟組織在法律規(guī)定的范圍內(nèi)有權(quán)自主經(jīng)營。
第十一條第二款規(guī)定國家保護個體經(jīng)濟,、私營經(jīng)濟等非公有制經(jīng)濟的合法權(quán)利和利益,。
我國實行社會主義市場經(jīng)濟，與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的是現(xiàn)代企業(yè)制度,。
現(xiàn)代企業(yè)制度中企業(yè)是獨立經(jīng)濟主體,，自主經(jīng)營，自負盈虧,，因此享有經(jīng)營自主權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)的應(yīng)有內(nèi)容,。
企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)不僅包括生產(chǎn)自主權(quán)，也包括用人自主權(quán),。
用人自主權(quán)是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容,，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的實際需要招用人員，也可以裁減人員,。
如果企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營困難等情況下不能裁減人員,，那么企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)就沒有辦法落實，也會使企業(yè)背上冗員的包袱,，無法適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求,，不利于進行公平競爭。
在勞動法中承認經(jīng)濟性裁員是各國的普遍做法,。
國外勞動法中基本上都有經(jīng)濟性裁員的內(nèi)容,。
如英國雇傭權(quán)利法中規(guī)定，在企業(yè)關(guān)閉或者企業(yè)對其人員確需減少時,，用人單位可以經(jīng)濟性裁員,。
我國勞動法第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,，確需裁減人員的,，可以裁減人員,。
由于經(jīng)濟性裁員涉及勞動者的人數(shù)眾多，社會影響廣泛,，因此在制定勞動合同法過程中,，如何進一步規(guī)范經(jīng)濟性裁員一直是討論和修改的重點和熱點。
關(guān)于經(jīng)濟性裁員主要的立法原則是既要保護用人單位合理調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)的權(quán)利,，也要防止用人單位隨意進行經(jīng)濟性裁員,。
二、經(jīng)濟性裁員的內(nèi)涵
簡單的講,，經(jīng)濟性裁員就是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟性原因,，解雇多個勞動者的情形。
對經(jīng)濟性裁員應(yīng)從以下幾個方面進行理解：
第一,，經(jīng)濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形,。
在市場經(jīng)濟中，用人單位直接面對的是市場競爭,，為更好的適應(yīng)市場需求,，使企業(yè)保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成“能上能下”,、“能進能出”的體制,。
為此，勞動合同法規(guī)定,，在滿足一定條件下,，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。
經(jīng)濟性裁員是用人單位出于經(jīng)營方面考慮,，單方解除勞動合同的方式,。
盡管名為經(jīng)濟性裁員，其實質(zhì)是用人單位單方解除勞動合同的一種方式,。
在經(jīng)濟性裁員中,，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者并沒有過錯,，因此用人單位應(yīng)當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償,。
第二、進行經(jīng)濟性裁員的主要原因是經(jīng)濟性原因,，而不是勞動者個人原因,。
營私舞弊，給用人單位造成重大損失的,、兼職的,、欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的、犯罪的等;三是勞動者不能適應(yīng)工作的,，如患病或者非因工負傷的,、不能勝任工作的、客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同無法履行的等;四是勞動者沒有任何過錯或者不適應(yīng)工作崗位的情形,，由于經(jīng)濟性原因而經(jīng)濟性裁員的,。
其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。
第三,、經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在企業(yè)中。
勞動合同法第二條規(guī)定了適用范圍,，用人單位的范圍比較廣,，包括各類企業(yè)、個體經(jīng)濟組織,、民辦非企業(yè)單位等組織,。
經(jīng)濟性裁員只能發(fā)生在企業(yè)中，只有企業(yè)才有可能進行經(jīng)濟性裁員,。
在有些國家中,，經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在中型或者大型企業(yè)中,，微型和小型企業(yè)不受經(jīng)濟性裁員規(guī)定的約束,，其主要原因是微型或者小型企業(yè)一次性解除勞動合同的數(shù)量較少，其社會影響比較小,，不需要納入經(jīng)濟性裁員的范圍進行規(guī)范,。
同時，國外的經(jīng)濟性裁員需要企業(yè)與工會進行談判,，而微型或者小型企業(yè)缺乏談判的能力,。
在勞動合同法制定過程中，考慮到整部勞動合同法中都沒有區(qū)分企業(yè)的規(guī)模,，且我國經(jīng)濟性裁員并沒有國外的談判機制,，我國經(jīng)濟性裁員主要是履行一些法定程序，微型或者小型企業(yè)都容易做到,，因此本條中并沒有區(qū)分企業(yè)的規(guī)模,。
第四、構(gòu)成經(jīng)濟性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同,。
在勞動合法的制定過程中,，經(jīng)濟性裁員究竟要一次性裁減多少人才是合適的一直是討論的熱點。
勞動合同法草案曾規(guī)定,，裁減人員五十人以上的構(gòu)成經(jīng)濟性裁員,。
對此，在全
文公開征求社會意見過程中，批評意見幾乎呈一邊倒的趨勢,，絕大部分意見都認為五十人的標準太高,。
有的主張人數(shù)越少越好，甚至認為只要裁減兩人以上就構(gòu)成經(jīng)濟性裁員,，以保護勞動者的合法權(quán)益,。
考慮到對于勞動者而言，經(jīng)濟性裁員是“雙刃劍”,，經(jīng)濟性裁員的人數(shù)標準太低,，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經(jīng)濟性裁員進行解除勞動合同，反倒對勞動者不利,。
同時要考慮社會的承受力,，如果一次性解雇較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見,、報告程序,，將會給社會帶來不穩(wěn)定因素。
因此,，勞動合同法規(guī)定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的,，才是經(jīng)濟性裁員。
三,、進行經(jīng)濟性裁員必須滿足法定條件
經(jīng)濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式,，必須滿足法定條件。
這些法定條件包括實體性條件和程序性條件,，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件,，才是合法有效的經(jīng)濟性裁員。
(一)實體性條件
勞動合同法規(guī)定,，在四種情形下用人單位可以進行經(jīng)濟性裁員：
第一,、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整。
企業(yè)破產(chǎn)法第二條規(guī)定：“企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù),，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)或者明顯缺乏清償能力的,，依照本法規(guī)定清理債務(wù)。
企業(yè)法人有前款規(guī)定情形,，或者有明顯喪失清償能力可能的,，可以依照本法規(guī)定進行重整。
”依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定,，在三種情形下,，債務(wù)人或者債權(quán)人可以向人民法院申請對債務(wù)人進行重整：一是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù);二是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù),，并且明顯缺乏清償能力的;三是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù),，并且有明顯喪失清償能力可能的,。
另外，根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法第七十條第二款的規(guī)定,，債權(quán)人申請對債務(wù)人進行破產(chǎn)清算的,，在人民法院受理破產(chǎn)申請后、宣告?zhèn)鶆?wù)人破產(chǎn)前,，債務(wù)人或者出資額占債務(wù)人注冊資本十分之一以上的出資人,，可以向人民法院申請重整。
企業(yè)破產(chǎn)法設(shè)置重整制度,，主要目的就是使用人單位根據(jù)企業(yè)重整的經(jīng)營方案,、債權(quán)的調(diào)整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案在內(nèi)的重整計劃，繼續(xù)經(jīng)營并清償債務(wù),，避免用人單位進入破產(chǎn)清算程序,，使經(jīng)營失敗的企業(yè)有可能通過重整而得到復(fù)蘇、振興的機會,。
在重整過程中,，用人單位可根據(jù)實際經(jīng)營情況，進行經(jīng)濟性裁員,。
第二,、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難
市場經(jīng)濟中的企業(yè)無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等,，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營可能就會發(fā)生困難,。
在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時，應(yīng)允許用人單位通過各種方式進行自救,，而不是進一步陷入破產(chǎn),、關(guān)閉的絕境,。
在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時,，裁減人員、縮減員工規(guī)模是一項較有效的緩減措施,，從全局看,，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權(quán)益,，應(yīng)慎重處理,。
因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經(jīng)營發(fā)生困難時采取經(jīng)濟性裁員的措施,，但同時要求用人單位要慎用該手段,，“困難”兩字前加了“嚴重”的限制。
第三,、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員,。
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中,，企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，必然要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體功能優(yōu)化,，這些方式包括企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新和經(jīng)營方式調(diào)整。
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不必然導致用人單位進行經(jīng)濟性裁員,，如企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)的，從事原工作崗位的勞動者可以轉(zhuǎn)到轉(zhuǎn)產(chǎn)后的工作崗位,。
為了更好的保護勞動者合法權(quán)益,，同時引導用人單位盡量不使用經(jīng)濟性裁員，勞動合同法要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員,，才可進行經(jīng)濟性裁員,。
第四、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的,。
實踐中，除了本條中列舉的三類情形外,，還有一些客觀經(jīng)濟情況發(fā)生變化需要經(jīng)濟性裁員的情形,，如有些企業(yè)為了防治污染進行搬遷需要經(jīng)濟性裁員的，也應(yīng)允許用人單位進行經(jīng)濟性裁員,。
作為兜底條款,，對本規(guī)定應(yīng)作嚴格解釋。
(二)程序性條件
為了盡量緩減經(jīng)濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結(jié)造成的沖擊,，勞動合同法延續(xù)了勞動法關(guān)于經(jīng)濟性裁員的程序性規(guī)定,，要求用人單位進行經(jīng)濟性裁員必須履行一套法定程序。
這些法定程序是有順序的,，須全部履行,。
第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,。
在國務(wù)院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關(guān)于經(jīng)濟性裁員的人數(shù)標準只規(guī)定了五十人,，在全文公開征求社會意見過程中，不少意見認為規(guī)定一個固定數(shù)不全面,，有些企業(yè)規(guī)模較小,，一次性裁減十五人對企業(yè)和職工來講就是一件很大的事情,，建議在規(guī)定一個固定數(shù)的同時再規(guī)定一個比例。
勞動合同法咨詢篇十二
(二)勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第四十一條有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后,，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。
裁減人員時,，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同,，應(yīng)當事先將理由通知工會,。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,，工會有權(quán)要求用人單位糾正,。用人單位應(yīng)當研究工會的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會2017新勞動合同法全文2017新勞動合同法全文,。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)勞動者死亡,，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的,，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止,。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行,。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項,、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的.年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金,。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度,。
第五十條用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動者應(yīng)當按照雙方約定,，辦理工作交接
2017新勞動合同法全文合同范本
,。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付,。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本,，至少保存二年備查,。
第五章 特別規(guī)定
第一節(jié) 集體合同
第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利等事項訂立集體合同,。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立,。
免責聲明：本文僅代表作者個人觀點,與本網(wǎng)無關(guān)。
