為了確保事情或工作得以順利進行,，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想,、主要目標,、工作重點、實施步驟,、政策措施,、具體要求等項目。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

績效考核管理方案細則篇一

第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度,，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務,，根據(jù)公司目前的實際情況,，特制定本管理辦法。

第二條適用范圍

本管理辦法適用于百川公司全體員工,。

第三條考核目的

1,、通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),；

2,、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性,；

3,、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

4,、通過評價員工的工作績效,、態(tài)度、能力和素質,，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質,，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

第四條考核原則

1,、以提高員工績效為導向,；

2、定性考核與定量考核相結合,；

3,、多角度考核；

4,、公平,、公正、公開原則,。

第五條考核用途

1,、月度績效工資的發(fā)放；

2,、年度績效獎金的.發(fā)放,；

3、薪酬等級的調整,；

4,、崗位晉升與調整；

5,、員工培訓安排,；

6、年終先進評比,。

第一條組織構成

公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會,、人力資源部（行政辦公室）,、各部門負責人,。

第二條考核職責

1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構,，由公司高管組成,，統(tǒng)領全公司考核工作，主要承提以下職責：

（1）負責制定副總經(jīng)理,、總助績效考核管理制度與方案

（2）監(jiān)控考核激勵體系的運行

（3）最終審批各部門的績效考核方案

（4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施

（5）最終處理績效考核申訴

2,、行政辦公室職責：

績效考核管理方案細則篇二

1、年終獎金點數(shù),，接年資與當年度考績兩者評估而得,。

2、每點獎金數(shù),，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪,、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15us$,，年資為2～3年,，考績87分，則可得年終獎金為：

每點獎金數(shù)是15×25=375,，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13,。

凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室,，再呈報總經(jīng)理,。由總經(jīng)理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi),，逾期不予受理,。

1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分,；

3,、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名,；在6人以上者,，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分數(shù),，不并入總平均分數(shù)的計算,；4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之,。

1,、年資計算起始日，以到醫(yī)院開始上班日為基準,，含試用期,；

2、員工中途離職,、再回醫(yī)院任職者,，其年資以過去年資之五分之一計算；

3,、員工中選調任至本醫(yī)院其他相關關系企業(yè),，其過去年資仍予承認。

年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準,。醫(yī)院該年度若盈余狀況艮好,，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系,，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的`指標有很多,，在年底發(fā)放獎金的時候,，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標,。

一般情況下,，利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍,。對于那些考核難以量化的部門,，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù),。

對于醫(yī)院的銷售部門,，可以用目標銷售額作為醫(yī)院市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400,，加發(fā)至1.2倍,，則該員工合計可得400×12=480）。

績效考核管理方案細則篇三

(一)考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,，建立績效考核反饋機制,，提高員工工作素質和個人績效。

(二)適用范圍

采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫,、板材庫,、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)

(三)考核指標及考核周期

針對采購部的工作性質,，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績,、工作態(tài)度、工作能力進行考核,。

考核周期分布表(見附表1)

(四)績效考核原則

1,、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等,，確?？冃Э己说耐该鞫取?/p>

2,、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù),，對被考評人的評價應避免主觀臆斷,。

3,、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立,、過程督導,、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

4,、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展,。

(五)績效獎發(fā)放標準

2,、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構成。

(六),、考核關系

由財務部及相關部門組成考評小組對采購部進行考核

二,、考核內(nèi)容設計

(一)工作業(yè)績指標(總分100分)

扣分細則

1、出勤考核：曠工一天扣除100分,。

2,、工作內(nèi)容：

采購員和采購計劃員管理：

從采購及時率、采購物資質量合格率,、采購成本控制,、供應商信息管理、發(fā)票管理,、erp數(shù)據(jù)錄入,、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核,。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分,，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。

因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分,。

倉庫環(huán)境不整潔扣5分,。

倉管擅自離崗扣5-10分。

所收,、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分,，短缺造成的損失另計。

所配,、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤,，扣除5分。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物,，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分,。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分,。

同事之間要相互幫助,，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導,，按時完成部門領導交付的其他工作任務,，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分,。

物料標識不清一次扣5分,。

物料無標識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分,。

保持倉庫整潔無異物,，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分,。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分,。

同事之間要相互幫助,，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導,，按時完成部門領導交付的其他工作任務,，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分

物料標識不清一次扣5分,。

物料無標識一次扣10分,。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分,。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分,。

績效考核管理方案細則篇四

一,、目的：

為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn),，提升整體管理水平,，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn),，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù),。

二、考核對象

除總經(jīng)理外,。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員,。

三、績效考核的原則

四,、考核機制

1,、個人自我評價；

2,、直屬上司復評,；

3、行政人事部審核,；

4,、公司的總經(jīng)理核定；

五,、考評的項目及內(nèi)容

六,、績效考核的等級與工資、獎金的比例

1,、績效考核設以下檔次：

a級：績效得分在95分以上者,，可得績效工資的150%；

e級：績效得分在60分以下者,，可得績效工資的50%,；

2、績效工資的定額

公司管理人員,、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析,，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%,。

3,、考核最高分為100分；

七,、考評周期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn),、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部,，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定,。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

八,、影響考評結果的其它因素

1,、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分,，大過一次扣8分,。嘉獎一次加3分，小功一次加5分,，大功一次加8分,。

2、考勤：遲到,、早退一次扣2分,，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分,，請假三天以上者扣3分（不含調休）,。

3、因私,、因病,、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎,。

4,、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作,、工作態(tài)度,、學識每月進行考核,，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲,。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi),，以便于提供考核的參考。

5,、如考核人員違反本方案考核項目,，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項,；公司按照公司其他管理制度予以罰款的,，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除,，與績效考核工資不沖突,。

九、試用期員工的考核

1,、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,，可以根據(jù)情況提前轉正，并適當調整工資標準,。

2,、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工,。

3,、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退,。

4,、試用期考核不合格者直接辭退。

十,、各部門考核執(zhí)行權責

1,、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

1.1,、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通,、指導和監(jiān)督；

1.2,、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定,，并定期上交行政部。

1.3,、為下屬員工提供績效考評結果反饋,，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

2、在績效管理的整個過程中,，行政部主要擔負如下職責：

2.1,、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

2.2,、宣傳公司的績效管理制度和計劃,，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策,；

2.3,、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

2.4,、收集各項考評原始資料信息,，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議,。

2.5,、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

2.7,、整理各種考評資料并進行歸檔,、備案、保存,。

十一,、考核的監(jiān)督和申訴

1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者,，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通,，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴,。

2,、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關人員進行調查、協(xié)調,、復評,，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果,。

3,、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

4,、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復,，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

1,、教育培訓：依據(jù)考核的結果作為參考資料,，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作,。

2,、調動調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力,。

3,、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料,，

4,、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

5,、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻,，應該參照業(yè)績考核的評語和結果進行。

十三,、考核等級比例控制：

a級不得超過本部門員工總數(shù)的5%,；

b級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；

c級占本部門員工總數(shù)的65%,；

d級約占本部門員工總數(shù)的10%,；

e級約占本部門員工總數(shù)的5%。

績效考核管理方案細則篇五

職工收入分固定工資和績效工資兩部分,。固定工資指勞人局批準的工資,，且每人每月浮動248元后的工資。

績效工資指：浮動工資,、績效考核二次分配工資,。

各科室應結合各科的特點，制定發(fā)放辦法,，結合工作量,、醫(yī)療質量、護理質量,、服務質量,、崗位安全，拉開檔次,，不搞平均分攤,。

1、本院科室的`工作人員,；

2,、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資；

3,、進修人員按科室平均績效工資的70%,；

4,、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給,。

5,、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給,。

6,、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發(fā)放,，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行,。

(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2

(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18

(三)職能科室：1.16

院長(書記)：1.4

副職：1.3

主任：1.2

副主任：1.1

干事：1

主任(含主持工作)：1.2

主任醫(yī)師：1.1

副主任：1.1

副主任醫(yī)師：1.05

主治醫(yī)師以下：1

其他職稱參照同職級執(zhí)行(以獲得資格證書為準)

1、床位費,、掛號費,、診察費,、治療費,、輸氧費、材料費,、麻醉費,、護理費，全額計入科室收入,。

2,、各科檢查費，50%計入臨床科室,、50%計收到入檢查科室,。

3、手術費,，20%計入手術室,，80%計入臨床科室。

1,、固定工資,，合同工工資，夜餐補貼(含科室發(fā)生的誤餐費),，各科津貼,，工會費、住房,、醫(yī)保養(yǎng)老保險費用,。

2、業(yè)務費,，醫(yī)療廢物處置費,、低值易耗品，會診費、清潔消毒費,。

3,、公務費，各種辦公用品,，差旅費,、郵電費。

4,、設備折舊費,。

5、房屋折舊費,。

6,、學習進修費，按科室醫(yī)療收入2%計入科室支出,。

7,、修理費，按各科室醫(yī)療收入2%計入科室支出,。

8,、ct室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫(yī)院列支,。

績效考核管理方案細則篇六

高層管理人員的考核,，主要考核以下內(nèi)容：

1、領導能力,，作為高層管理人員,，其必定管理公司的某個一級組織，因此,，其必須具備一定的領導能力,。

a、什么是領導,？領導是做正確的事,，領導必須追求效力；

b,、領導必須以身作則,、以誠相待，追求公平合理,；

c,、領導是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬,。

2,、計劃性,，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的,，因此,，在實施之前必須要有周密的計劃。

3,、預見性,，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力,，高層管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮,，甚至應該進行“沙盤模擬”。

4,、危機處理能力,，當今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機了,。曾經(jīng),，“三株”創(chuàng)造了中國保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡,，其深層次的原因我們不再探討,，但其直接原因就是因為沒有處理好企業(yè)的危機。

5,、管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業(yè)的管理為主,，無論是人力資源管理,、還是財務管理等，都在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力,，要努力控制企業(yè)高級人才的流失率,。

6、創(chuàng)新能力,，企業(yè)或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題,，作為高層管理者，必須要有很強的創(chuàng)新能力,，不斷尋求更好,、更新的方法去解決這些問題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸,。

7,、溝通和協(xié)調能力，高層管理者由于職位的緣故,，將會非常多地接觸到一些部門與部門,、員工與員工之間的矛盾,；由于工作中的阻力，一些員工也會尋求與高層管理者進行溝通交流,，解決自己的實際問題,；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對于自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的意義,。

8,、人才培養(yǎng)能力，人才是一個企業(yè)或組織長盛不衰的最重要因素,，作為企業(yè)高層管理者,，在平時的工作中應當注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來的希望所在,。

9,、年度業(yè)績考核，考核小組統(tǒng)計高層管理人員所領導部門的月度目標實現(xiàn)情況,，并最終匯總出年終業(yè)績指標,。

高層管理人員的考核應該使用xx度考核法，由高層管理人員的上下級,、同事,、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核在每年年終進行一次,，最好在上年度年終獎兌現(xiàn)之前,，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統(tǒng)計，作為考核成績保留,。

在對高層管理人員進行xx度績效考核的同時,，還應組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭,，會同其它部門精英,，同時外聘專家?？己诵〗M成員設大約10人左右,，考核結果指定其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平,、公正,。

高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

績效考核管理方案細則篇七

廣告公司薪酬體系管理中,，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題,。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,，普遍存在著員工工作積極性較差,、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關鍵性因素,。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感,，提升員工的工作質量,，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎,。反之,，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題,。全面的薪酬激勵體系,，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?；诖罅康膶嵺`調查研究能夠看出,，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,，薪酬對外影響力較小,，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

（1）薪酬管理不夠公平,。大量的實踐調查研究中顯示,，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質疑,，這些質疑會直接影響員工的工作熱情,、工作積極性。

（2）薪酬對外影響力較小,。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析,，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中,，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值,。

（3）薪酬制度模式不夠科學,。基于大量的實踐調查研究能夠看出,，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,，但是當前很多廣告公司人力資源管理中,，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力,、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態(tài)度等等,。

（4）薪酬激勵效果不夠突出,。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率,，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中,，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性,。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,，促進廣告公司的全面發(fā)展,。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性,，但是實際的管理效果仍然不夠理想,。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新,，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求,，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中,，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過程中,，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題,。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理,，但是對員工的個人價值,、個人發(fā)展規(guī)劃關注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面,。

（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙,。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

（2）公司晉升制度不夠健全,。晉升管理的制度,，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題,、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

4.公司培訓活動較為匱乏

知識經(jīng)濟時代下,，每一個企業(yè)都需要認識到培訓的重要價值,，通過積極的`培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎,。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力,、績效考核的情況,，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動,，會直接造成員工知識,、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

知識經(jīng)濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設計薪酬管理模式,，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質量,，不斷促進公司發(fā)展,，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。

1.明確公司發(fā)展客觀需求,，設計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設計,，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,，結合員工的特點進行針對性管理,。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開,、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度,，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性,。

在績效管理的過程中,，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求,、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求,。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力,、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力,、工作態(tài)度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系,。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,，比如某員工工作年限高于1年,，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年,，則可以底薪增加200元等,，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失,。薪酬體系的設計,，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容,，比如可以為工作高于1年的員工,，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等,，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感,，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中,，可以適當增加員工之間的薪酬差距,。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,，通過拉開薪資水平的方式,，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎,。

在此基礎上,，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,，增加本廣告公司中的福利待遇,，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發(fā)展,。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質量

公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求,，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量,。

（1）構建完善的績效考核管理指標,。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標,，需要包含針對性,、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求,，從實際出發(fā),，從細節(jié)人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,，制定完善的績效考核管理指標,，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力,、工作態(tài)度,、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中,。比如在為員工位置某項廣告設計工作后,，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等,，將這些元素融入薪資體系管理過程中,。

（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,，有助于深入分析問題,、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值,。在當前的廣告公司發(fā)展過程中,，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,，提升廣告公司的整體競爭能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

（3）制定針對性的績效考核管理方法,。針對性的績效考核管理方法,，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,，進行制度的設計與全面管理,。廣告公司實際發(fā)展的過程中,，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力,、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中,；設計部門則比較注重員工的設計能力,、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數(shù)量,、客戶滿意度等融入總體績效考核中,。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果,，增強廣告公司團隊凝聚力,。

（4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式,，能夠在激勵員工的同時,，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,，發(fā)揮激勵的價值,，保證公司的全面發(fā)展。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標,，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點,，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響,。在當前知識經(jīng)濟時代下,，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供發(fā)展的舞臺,，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面,、同步發(fā)展。

比如廣告公司可以結合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃,；優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi),，成為公司的骨干,；優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

4.開展員工培訓教育活動,，不斷促進公司發(fā)展

全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,，對員工綜合工作質量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時代下,，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值,，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動,，并使培訓活動能夠具有針對性,、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態(tài),。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,，深層次提升員工個人素質,，使員工接受企業(yè)文化和先進技術的熏陶?？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內(nèi)訓講師工作改進方法即：針對培訓內(nèi)容吸收的中期培訓效果評估,，以內(nèi)容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估,，以培訓內(nèi)容內(nèi)部分享與轉化,，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用,?？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量,。培訓結束后，高管要做好后續(xù)反饋,、跟蹤工作,，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,，切實發(fā)揮員工培訓教育活動的價值,，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

綜上所述,，知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,，在當前激烈的市場競爭環(huán)境下,，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中,，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質量,；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓教育活動,，不斷促進公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,，制定完善的公司績效考核評價反饋制度,。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,，注重管理方式的持續(xù)性完善,，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,，在科學,、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式,，提升廣告公司的整體競爭能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

績效考核管理方案細則篇八

企業(yè)管理層績效考核制度運用層次分析法,，確立考核體系,，可以確保考核制度的可測量性和考核構成的可監(jiān)督性,。

企業(yè)管理層績效考核制度不僅有管理干部,、主管、管理者的績效考核制度,，同時包括房地產(chǎn)副總,、銷售主管、勞資主管等不同崗位管理者績效考核范例,。

企業(yè)管理層績效考核的目的

為改善企業(yè)管理者的工作表現(xiàn),，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高管理者的滿意度和未來成就感,，特制訂企業(yè)管理層績效考核制度,。

企業(yè)管理層績效考核原則

1、考核人在進行考核時要客觀,、公正,，不得徇私舞弊,，不得存有偏見；

只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核,，不得對此以外的事實和行為做出評價,；

2、為保證考核的客觀,、公正,，考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。

3,、在一段連續(xù)時間之內(nèi),，考核的內(nèi)容和標準，不能有大的變化,，至少應保持1年之內(nèi)考核方法的一致性,。

4、考核要客觀的反映考核對象的實際情況,，避免由光環(huán)效應,，新近性偏見等帶來誤差。

5,、對于同一崗位的人員使用相同的考核標準,。

6、對被考核人的考核結果及時通知給被考核人,。

企業(yè)管理層績效考核程序

1,、在績效考核時，公司組成績效考核領導小組,，具體負責績效考核的指導,、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由總經(jīng)理,、廠長、行政,、財務四人組成,。

2、廠長領導,、協(xié)調和控制公司的`績效考核工作,。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程,，并及時公布（內(nèi)部）考核情況,。績效考核領導小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調整,，召開月度,、季度或年度會議研究決定績效考核事項,。

3、績效績效考核一年進行一十七次,，即共一十二次的每月度績效考核,、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,，季 度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,，年終考核在次年的第二個星期x、考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分,、績效考核領導小組成員依次對其分別審核 打分,、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I導小組集體審核無誤后,，由行政部計算平均分數(shù)，總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分,。

5、在復核時,，如有必要,，考核人應與考核對象進行面談,，征詢被考核人的意見,，以保證考核的客觀公正性,。

6,、考核對象對考核結果有異議的,，可以在得知考核結果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領導小組提出復議申請,，績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定,。

績效考核管理方案細則篇九

一,、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導,，全面貫徹黨的教育方針,，以推進義務教育科學發(fā)展為目標，以提升教職工教書育人,、管理育人,、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向,，著力構建完善的教職工績效考核評價制度,，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量,。

二,、考核原則

1、尊重規(guī)律,，以人為本,。

2,、以德為先，注重實績,。

3,、激勵先進，促進發(fā)展,。

4,、客觀公正，簡便易行,。

5,、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬

三,、實施對象

全校在編在崗的教職工,，包括學校領導、教師及其他專業(yè)技術人員,、一般管理人員和工勤人員,。

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容以教職工履行法定職責,、崗位職責和完成工作任務為基本依據(jù),，重點考核工作實績。學校結合實際制定科學完善的考核方案和量化標準,。

1,、學校領導（含副校長、校長助理）績效考核的主要內(nèi)容是：履行校長職責,、學校自主發(fā)展,、管理理念、水平和能力,、工作績效等情況,。

2、教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行《義務教育法》,、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責,，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德,、教育教學,、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)及規(guī)定情況,，特別是為人師表,、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結合所教學科特點,，在課堂教學中實施德育教育的情況,。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學,、教育教學研究,、教師專業(yè)發(fā)展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量,、教學準備,、教學實施、教學效果,，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況,；教學效果重點考核教師完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求的情況,，教師關愛每個學生,，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況,；教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識,、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位,，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分,。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導,、班級管理、組織班集體和團隊活動,、關注每個學生全面發(fā)展的情況,。包括培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣,，關注落實困難學生幫困措施,，加強學生人生觀、價值觀的正確引導,，注重學生心理健康,，營造良好班風學風等方面。

3,、其他教職工（包括管理人員,、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內(nèi)容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績,，包括服務教學,、服務師生等方面的實績，主要考核德、能,、勤,、績、廉等方面,，重點考核工作實績,。

學校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由,、任何方式有礙完成教育教學任務,，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序,、損害學生利益,，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。

4,、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際課時計算,，超過部分按1.5系數(shù)相乘計課時。有關崗位折算課時數(shù)：團書記6,，班主任6,，報帳員10，出納6,，教研組長2,，網(wǎng)站管理員1，學籍管理員2,，電腦管理員3,，多媒體管理員3，資料員6,，物理實驗員6,，化學實驗員6,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算,。

績效考核管理方案細則篇十

根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》,、《會議紀要、《關于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神,，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核,，現(xiàn)將相關事宜通知如下：

一、時間

(具體考核時間由考核組提前通知到學校,。)

二,、考核對象

一中職中實小實中特校縣直幼兒園

三,、組織機構

(一)領導小組

(二)考核小組

考核對象：一中特?？h直幼兒園

考核對象：職中實中實小

四、考核內(nèi)容

(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化,、包設施,、包市容、包秩序)落實情況;

(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;

(三)六項重點活動(道德講堂,、志愿服務,、“講文明樹新風”及核心價值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明,、幫扶共建,、文明禮儀教育及文明行為引導、文明素養(yǎng)培育)開展情況,。

(四)開展“十星級文明教師”,、“十星級文明學生”創(chuàng)建情況。

五,、考核方式

1,、看：看現(xiàn)場，重點看單位環(huán)境建設和宣傳文化氛圍,。

2,、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報，側重創(chuàng)建工作組織領導,、活動開展及特色亮點提煉,、問題分析等。

3,、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字,、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范,。

4,、評：組織單位干部職工、服務對象,、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人,，“滿意”,、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分,、6分,、0分。

六,、工作要求

1,、各考評單位要高度重視，落實相關人員協(xié)助做好相關組織工作。

2,、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細則進行自評,。

3、考核組準備充分,，分工具體,，操作規(guī)范，力求公正公平,，確?？己速|量。

4,、存在“一票否決”的單位不能參評,。

績效考核管理方案細則篇十一

凝聚正能量，暢想教師夢

活動時間：8月20-9月20日

（一）全?？倓訂T

工會：

2,、以教研組及組室為單位，申報節(jié)目,，節(jié)目內(nèi)容要充分反映廣大教職工熱愛本職工作,、教書育人、不求回報的奉獻的高尚情操和動人事跡,。大力倡導高雅藝術,，弘揚民族文化，鼓勵自編,、自演,，排演出思想性強、題材新穎,、形式多樣,、格調清新、活潑健康的藝術精品,，入選的節(jié)目在教師節(jié)當天匯演,。本次活動設組織獎（評選范圍：教研組、組室）,、創(chuàng)意獎（評選范圍：組室,、教研組或個人）、表演獎（個人）若干,。申報截止時間：8月30日,。

教工團支部：

組織青年團員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動，撰寫自己成長經(jīng)歷中老師的引導和幫助,，或是傷害與心結,，對自己教育工作的啟發(fā),，并寫出自己的體會與感想?；蚴且浴澳壅芰俊睘橹黝},，談一下自己的想法。1000字左右,，本次評選一等獎1名,、二等獎2名、三等獎3名,，請有代表經(jīng)歷的教師在教師節(jié)晚會中誦讀,。征文截止時間：8月30日。

德育,、少先隊：

1,、開展“師恩情深，感謝有您,！”教師節(jié)感恩系列活動,。如：開展“愛要說出來”、“老師,，我想對您說”,、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯(lián)播活動,、開展“感恩主題班會課”活動,、給老師提一條建議活動、給學生和教師一個倡議活動等等,。

2,、本次活動倡議學生用樸素的行動、自由多樣的形式表達對老師的真情和感謝,，發(fā)揚尊師重教光榮傳統(tǒng),，使學生學會向師長感恩，感恩老師的愛心,，感恩老師的勞動,，感恩老師的教誨。同時通過這次活動加強師生交流,，增進師生感情,，構建更為和諧的師生關系，從而使學生熱愛學習,、熱愛生活，做個敢于擁有夢想的新時代好少年,。

（二）聚焦亮點

1,、開展教師文藝匯演和表彰大會,。

（9月6日周五下午，黨政,、工,、團聯(lián)合主辦。）

2,、根據(jù)主題,，教室自主策劃形式多樣的教師節(jié)活動。

（9月10日,，德育,、少先隊主辦。）

（三）暢想教師夢（9月10日—9月20日）

1,、以第31個教師節(jié)為契機,，激勵廣大教師樹立崇高職業(yè)理想，提高教書育人本領,，進一步增強廣大教師的光榮感,、責任感和使命感，激發(fā)教師愛教樂教,、教書育人的熱度,。

2、發(fā)揚尊師重教光榮傳統(tǒng),，激發(fā)教育學生熱愛學習,、熱愛生活，擁有美麗少年夢,。

1,、本次活動要以創(chuàng)建“和諧校園”為主導思想，突出活動主題,，組織廣大教職工和學生主動參與,，充分發(fā)揮全校師生的主動性、主動性和創(chuàng)造性,，比貢獻,、比技能，激發(fā)正能量,，開啟師生逐夢之旅,。

2、邀請產(chǎn)假在家的教師共度教師節(jié),，慰問家境困難,、病假在家教師和離退休教師，特別關心他們的思想,、學習和生活,，使全校教職員工能安心從教,，樂于從教。

3,、活動要精心設計,，使慶祝、表彰與學習教育相結合,，不遺余力的宣傳尊師重教和優(yōu)秀教師的先進事跡,，增強全體教師的光榮感、責任感和使命感,。

績效考核管理方案細則篇十二

第一條 餐廳員工培訓可分為兩個方面,，一是對新招員工進行崗位前的培訓：二是對老員工進行在職培訓。

崗前培訓主要內(nèi)容是學習本餐廳規(guī)章制度,，基本的崗位知識,，實際地操作技能?；镜膶I(yè)知識,，以便較快地適應工作。

員工在職培訓主要是根據(jù)崗位的實際要求,，學習相應業(yè)務,，從實際出發(fā)，更新業(yè)務知識,，學習新的業(yè)務技術,。

第二條 員工培訓按計劃，分批分階段,，按不同工種及崗位需要進行培訓：結合實際,，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質,。

第三條 培訓內(nèi)容

1 員工培訓主要根據(jù)其所從事的實際工作需要,，以崗位培訓和專業(yè)培訓為主：前廳服務員按公司制定的培訓教材培訓。

2 管理人員應學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技巧,，提高指揮,。協(xié)調。督導和策劃能力,。

3 廚師等專業(yè)術人員,，應接受各自的專業(yè)技術培訓，不斷提高專業(yè)技能,。

第四條 方法與形式

1由工司人事部門 派人或由各部門指定培訓負責人組織培訓,。

2培訓采用授課，講課,，討論會,，實踐學習等多種形式進行,，以加強培訓的效果。

3培訓的內(nèi)容和時間安排應有計劃,，有目的地進行。

4根據(jù)餐廳需要,，適當組織員工進行脫產(chǎn)培訓,。

第五條 培訓檔案的管理

1餐廳應建立員工培訓檔案，及時將員工的培訓內(nèi)容,，培訓的方式考核成績記錄在案,。

2根據(jù)員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務項目，及時修改培訓內(nèi)容,，進行再培訓,。

二新員工入職培訓

第一條 每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓，從而對餐廳運作有整體的了解,。適應餐廳企業(yè)文化及價直觀,，統(tǒng)一思想，規(guī)范行為,，讓新員工盡快適應工作環(huán)境,，達到上崗要求：培訓內(nèi)容及時間由主管理處統(tǒng)一按排。

第二條 新員工入職培訓是員工所屬部門經(jīng)理及管理處的共同責任,，最遲不應超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行,。

第三條 每位新員工參加培訓后均應通過考核。若未通過,。允許有一次補考機會,，若補考仍不合格者，建意部門不予錄用,。

第四條 培訓過程中如有請假缺課的'將不予考核,，待下期培訓時補完相應課程后再進行考核。

第五條 培訓結束后,，管理處將對每位員工的培訓情況進行評估,，并將結果反饋給部門總監(jiān)，經(jīng)理,，同時記錄歸檔,。

第六條 未經(jīng)過新員工入職培訓班的員工，不得參加進一步的其它培訓,。

第七條 新員工入職培訓由管理處負責組織實施,，課時不得少于14課時。