報(bào)告是指向上級機(jī)關(guān)匯報(bào)本單位,、本部門、本地區(qū)工作情況、做法、經(jīng)驗(yàn)以及問題的報(bào)告，報(bào)告的格式和要求是什么樣的呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧,。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇一

快速消費(fèi)品在中國是市場化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個(gè)特殊市場兩種極端的渠道運(yùn)作方式,。

快速消費(fèi)品是指那些使用時(shí)效較短,、流轉(zhuǎn)速度較快、價(jià)值不高,、易于消耗,；消費(fèi)者分布廣、購買頻率高,、購買持續(xù)時(shí)間長,，多是消費(fèi)者的生活必需品,。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品,；煙,、酒、飲料,、小吃等副食類產(chǎn)品,。由于購買頻率高，消費(fèi)者對這類產(chǎn)品的認(rèn)識較多,，購買時(shí)不需購前比較和反復(fù)挑選,，屬于習(xí)慣性購買。歸結(jié)起來,，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：

1. 周轉(zhuǎn)周期短,。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快,，消費(fèi)者購買頻率高,，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大,。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。

2. 保鮮期限短,、購買便利,。快速消費(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品,，由于其流轉(zhuǎn)速度快,，產(chǎn)品在制作時(shí)對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期,，因此對分銷速度要求很高,。消費(fèi)者購買商品時(shí)以方便、快捷為準(zhǔn),，同時(shí)購買呈現(xiàn)多次,、小批量的特點(diǎn)。

二 快速消費(fèi)品消費(fèi)者的購買習(xí)慣

1. 消費(fèi)者分布分散,、習(xí)慣就近購買,。快速消費(fèi)品消費(fèi)者沒有特定的群體,，幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者,，因此其分布較為分散。消費(fèi)者購買頻率較高,，不會像購買耐用品一樣貨比三家,、反復(fù)挑選,，一般會選擇隨手就近購買。

2. 消費(fèi)者知識程度低,，易從眾購買,。消費(fèi)者對快速消費(fèi)品產(chǎn)品認(rèn)識和理解程度不高,，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費(fèi)者購買量的影響并不大,，為了買得放心，消費(fèi)者一般會選擇購買者比較多的產(chǎn)品,，易從眾購買,。

3. 感性因素強(qiáng)、品牌忠誠度不高,、易形成沖動購買,。快速消費(fèi)品消費(fèi)者易受到促銷,、生動化陳列,、堆頭等賣場氣氛的影響進(jìn)而形成沖動購買。消費(fèi)者對快速消費(fèi)品的購買決策都是憑感覺做出來的,，跟消費(fèi)者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大,，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。

由以上分析可知,，消費(fèi)者購買習(xí)慣是簡單+迅速+沖動+感性,。

三 快速消費(fèi)品的基本渠道特征

產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費(fèi)品的基本渠道特征總結(jié)如下：

1. 快速消費(fèi)品多采用中間商的分銷模式,。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多,，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設(shè)模式,，一般都會用中間商的分銷模式,。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大,。因此,，如何設(shè)計(jì)渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營銷難點(diǎn)。

2. 快速消費(fèi)品渠道終端生動化陳列很重要,?？焖傧M(fèi)品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時(shí)往往伴隨著大量形象廣告和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示,、促銷,、折價(jià)銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺沖擊,，以促成銷售,?？焖傧M(fèi)品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部,、便民店等）成為分銷快速消費(fèi)品的主要渠道,。

3. 快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存。在快速消費(fèi)品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象,，它既有長渠道又有短而寬的渠道,，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇二

20xx年,，進(jìn)入中國經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代,，“十二五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是,，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩,，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn),、金融等領(lǐng)域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地,，也成為貢獻(xiàn)我國gdp的主要力量?？v使國家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺,，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖,。

我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行,，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重,。根據(jù)公司要求，我部門進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查,，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”,、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn),。

本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對比,，反映現(xiàn)行全國建筑行業(yè)的薪酬水平,，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃

1、薪酬增長狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

數(shù)據(jù)來源：中華人民共和國國家統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù) 世界銀行對中國gdp預(yù)期 智聯(lián)招聘20xx年度薪酬調(diào)查

《第一財(cái)經(jīng)》 ,、 《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對中國20xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)

根據(jù)以上資料,，可見自20xx年金融危機(jī)后，因cpi增長增長迅猛,，我國薪酬水平呈高速增長,。

20xx年中國的cpi指數(shù)將會大幅增長,，盡第一個(gè)季度同比增長就高達(dá)5.8%，加之人們對物價(jià)增長速度的恐慌效應(yīng),，其最終效果將會更為嚴(yán)重,。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預(yù)期薪酬增長幅度也較高,。

2,、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）

數(shù)據(jù)來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）

根據(jù)以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層,，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升,。

3,、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：

4,、不同地區(qū)薪酬差異對比

由于20xx年房地產(chǎn)、建筑市場的加速發(fā)展,，加之國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大力支持,，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴(kuò)大,；同時(shí)部分其他行業(yè),、

其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進(jìn)軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位,，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖,，員工離職率增高。自20xx年以來,，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才,。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加,。

數(shù)據(jù)來源：“前程無憂”20xx第一季度年建筑類企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告,，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個(gè)等級，為便于分析和易于分辨,，只選取了職務(wù)等級為：“一,、四、八,、十二,、十六、

二十”六個(gè)等級,。

20xx年,，隨著國家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造,，發(fā)展公共租賃住房,，增加中低收入居民住房供給,。”的要求,。公司迎來了蓬勃發(fā)展的契機(jī),，20xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心,。面對著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型,，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動,，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整,。

通過bt業(yè)務(wù)，以投資帶動承建,，我們面臨著,，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面,。同時(shí),，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場員工比例的下降,，使加快提升員工的平均能力,、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求,。

但是,，利益的匯集必然造成未來的“紅海”,，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場競爭中占有一席之地,。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面,，必須加快步伐,。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系,，針對市場環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然,。

通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%,；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%,，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制,。

雖然,，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息,，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可,。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整,。

本次調(diào)查主要使用的兩個(gè)對比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù),。

“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業(yè)求職者在網(wǎng)上求職時(shí)所填寫的期望薪酬和建筑類企業(yè)招聘時(shí)所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應(yīng)現(xiàn)今人力資源市場的普遍薪酬水平,，并且其系統(tǒng)采取實(shí)時(shí)更新,，數(shù)據(jù)實(shí)效性強(qiáng)。但是由于網(wǎng)絡(luò)

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇三

從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看,，從事會計(jì)行業(yè)的以女性職員居多,，女性會計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%,。

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看,，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%,，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢,，越來越多的年輕人選擇從事財(cái)會工作,。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬,，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%,，這意味著，每100個(gè)人中,，就有2個(gè)人與會計(jì)結(jié)下了不解之緣,。

總體上看，大部分會計(jì)從業(yè)者工作年限偏高,，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%,，會計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子,。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因,。

我們可以看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計(jì)人員,，會計(jì),、稅務(wù)專員、會計(jì)助理,、出納加起來共占了73.36%,。同時(shí)，主管會計(jì)的數(shù)量和普通會計(jì)數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財(cái)務(wù)部門,，平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管,。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會計(jì)從業(yè)資格證書的人最多,，占比高達(dá)41.83%,，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高,，擁有者卻越來越少,。

會計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%,，會計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平,。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬-10萬/年,，共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間,。雖然，這個(gè)薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平,，但是,，從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi),，會計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多,，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少,。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,，預(yù)期20xx年薪資會增長的人群占比高達(dá)76.58%，其中,，預(yù)期增加0%-20%之間的人群占比高達(dá)49.01%,，預(yù)期增加20%-50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%,，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化,，可能這小部分會計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì),，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少,，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的,。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇四

一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述

按照我國國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類,，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè),、建筑安裝業(yè),、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成,，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進(jìn)一步細(xì)分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動是由各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成,，其各個(gè)環(huán)節(jié)可以分為勘察,、規(guī)劃、設(shè)計(jì),、施工,、安裝、裝飾裝修,、改造維修等過程,，每個(gè)環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此,，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細(xì)分為勘察行業(yè),、設(shè)計(jì)行業(yè)、施工行業(yè),、裝飾裝修行業(yè),、安裝行業(yè)、修繕行業(yè),。

房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè),，為推動國民經(jīng)濟(jì)增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來,，整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢,。未來幾年我國的基本建設(shè)、技術(shù)改造,、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個(gè)較高的水平,，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機(jī)遇。

從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看,，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來看,，社會對住宅的需求量很大,，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當(dāng)大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè),，在當(dāng)前我國面臨突出的“就業(yè)問題”,、“三農(nóng)問題”新形勢下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展,、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎(chǔ)性作用,。

二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系

2.1基本原則

建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則,；按勞分配,，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎(chǔ)上建立的。

2.2主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)

房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結(jié)構(gòu)主要有七個(gè),?；A(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求,。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn),。分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位,。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),。薪級工資：薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn),、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置若干個(gè)薪級,，對工人設(shè)置若干個(gè)薪級,，每個(gè)薪級對應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。對不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級,。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn),、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn),。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資,。效益工資發(fā)揮著激勵(lì)職工努力實(shí)干，多做貢獻(xiàn)的作用,。效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn),，它一般采取獎金或計(jì)件工資的形式，全額浮動,，對職工個(gè)人上不封頂,、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報(bào)酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻(xiàn)大小

而上下浮動的一種工資形式,。形式多樣,。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè),。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限,，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式,。項(xiàng)目承包制：承包某個(gè)具體的項(xiàng)目,，以此來獲得報(bào)酬。

三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬?duì)顩r

3.1. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析

（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖

3.2. 不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出,，不同類型的企業(yè)中獎金補(bǔ)貼水平都沒有較大波動,，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè),，工資總水平也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國企、私企和事業(yè)單位,，在8,、9萬左右，而后者年薪在5,、6萬左右,。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)?？偟膩碚f,，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位,。

3.3 金融危機(jī)對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機(jī)方面調(diào)研結(jié)果顯示：員工對金融危機(jī)是否影響自身收入的意識并不強(qiáng)烈,，但大多數(shù)人了解到金融危機(jī)影響了自身單位及個(gè)人發(fā)展；收入降低人員占29%,；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲,；剩下64%的人均認(rèn)為影響不大?？梢?，金融危機(jī)對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。

3.4. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設(shè)市場報(bào)》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)

從圖上可以發(fā)現(xiàn),，員工滿意度并不是很高,，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個(gè)高薪行業(yè)里,，有多達(dá)百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意,，而非常滿意的僅有百分之四?？梢姺康禺a(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處,，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。

3.5. 不同學(xué)歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇五

1.中國電子商務(wù)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)

1.1不同區(qū)域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度,。

沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大,。總體來看,，浙江省、廣東省,、上海市的月均收入較高,，其次是上海市，江蘇省等次之,。這些數(shù)據(jù)表明兩個(gè)現(xiàn)象,，一是,，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首,，廣東,、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是,，各省市對專業(yè)人才的需求度,，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升,，表明上海市對有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大,。

1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

從業(yè)年限的不同使收入差別明顯，c2c賣家收入增長幅度受經(jīng)驗(yàn)影響較大,。 隨著就業(yè)年限的增加,，c2c 賣家及人員的月均收入增長較快，個(gè)人財(cái)富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員,。對于c2c 賣家來說,，由于對銷售、網(wǎng)絡(luò)營銷等技術(shù)不熟練,、交易量很小,，在起步1～3

年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知

識障礙后快速結(jié)束磨合期,，在3～5 年時(shí)會在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個(gè)大幅度高速成長,。有些網(wǎng)商會聘用1～2 個(gè)人來幫助分?jǐn)備N售、網(wǎng)站維護(hù),、客戶服務(wù)等工作,。多數(shù)c2c 賣家發(fā)展到5 年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道,、限制經(jīng)營成本,、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴,、提高信用等級等級多問題,。當(dāng)這些問題一一解決之后，c2c 賣家便會迎來新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張,。

1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同,。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右,，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢,；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長,，而成為高層之后薪資增長減緩,。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān),，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少，但個(gè)人總體所得的增長空間仍然很大,。

1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長趨勢

電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平,，未來收入差距擴(kuò)大化。

在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進(jìn)

行交叉分析發(fā)現(xiàn),，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平,，約在3100 元左右。經(jīng)過3～5 年的學(xué)習(xí)和成長晉升至經(jīng)理級別后,，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大,，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。

三,、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向

1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀

概念定義

總監(jiān)及以上級別：總監(jiān),，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，

在企業(yè)中也是高層管

理人員,。指既擔(dān)對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者,。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別,?？偙O(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。

經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理,，是指對自己所主管的部門進(jìn)行有效規(guī)劃,，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起,，通過切實(shí)有效的方法,，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現(xiàn),。

主管級別：對經(jīng)理負(fù)責(zé),，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù),。 一般人員級別：人員是公司或者集團(tuán)的專用人員,。

1.1全行業(yè)現(xiàn)狀

1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴,，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過230萬,。

1.1.2市場的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對專業(yè)人才的要求極高,。當(dāng)職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時(shí),，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會提供情況不容樂觀,，需求滿足率僅達(dá)到41%,，“用人需要”不等于“就業(yè)”。

1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏,，需求滿足率僅達(dá)到19%,。

1.1.5電子商務(wù)類崗位分類

經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：

電子商務(wù)助理/專員；

電子商務(wù)主管,；

電子商務(wù)經(jīng)理,；

電子商務(wù)銷售；

電子商務(wù)工程師,。

電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型

擁有市場營銷,、電子商務(wù)、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能,； 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會人群,；本科、高職/高專,、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可,。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇六

（一）調(diào)查目的

對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高,，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān),；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵(lì)作用,，進(jìn)而造成人才短缺,，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降,。

薪酬調(diào)查所帶來的不僅是企業(yè)運(yùn)行效率的提高,，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀數(shù)據(jù)支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間,、水平,、范圍等；了解競爭對手或人才來源群體的整體薪酬水平,；了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流……總的來講,，酒店企業(yè)參與薪酬調(diào)查可以了解數(shù)據(jù)組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系,。企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查將內(nèi)部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較,。在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平市場化將是大勢所趨,。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平,，借助于薪酬調(diào)查結(jié)果也將是不可缺少的

（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀

酒店行業(yè)是一個(gè)勞動密集型的行業(yè),，相較于其他行業(yè)而言,，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性,。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度,。但是,，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播,，同時(shí),，人員流動的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長的一段時(shí)間,。

另外,，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端,，市場薪酬水平差

異最高可達(dá)數(shù)十萬元,。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍,。因此,，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系,，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考,。

近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高,，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡,。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機(jī)流動，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用,，這就需要這樣一種活動,，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享,。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較,，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付,，平自我價(jià)值,，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）調(diào)查方法

本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法,。

（四）調(diào)查對象

本報(bào)告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員,，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員,、pa,、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工,。

（五）職位描述

1,、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo),。

2,、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能,，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語,，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象,。

3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議,，總結(jié)工作情況,，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問題。

4,、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù),。

通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,，得出以下分析結(jié)果,。

（一）圖表結(jié)果

（其中：1為男性，2為女性）

（其中：1為大專學(xué)歷,，2為高中學(xué)歷,，3為高中以下，4為本科）

（其中：1為不滿意,，2為一般,，3為滿意）

企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。

第一,，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺,。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%,。此外,，從公平性、激勵(lì)性,、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度,。

第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度,、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度,、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受,、競爭淘汰機(jī)制,、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低,，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革,，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

（二）存在問題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于

1,、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距,，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿,。

2、激勵(lì)不夠,。員工薪酬普遍較低,，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法,。而目前企業(yè)采用相同的工資制度,、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠,，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小,，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要,。

3,、同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn),，正式員工在同一崗位工資相差也很大,，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性,，在與公司的短期合同期滿后,，很多員工都選擇離開公司。

（一）分析定位

本報(bào)告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察,。在使用本報(bào)告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。

（二）職位匹配

由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容,、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異,，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息,，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀職位描述,，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé),；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配,。一般而言,，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配,。

（三）對比分析

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇七

根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求,，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用,、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作,。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束,，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開,，圓滿完成,。

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中,，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系,，對于已注銷、無法取得聯(lián)系,、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè),。

在確定了樣本企業(yè)后,，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間,、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人,。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神,，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位,，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下,，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作,。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確,，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè),，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員,，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù),。最后,，我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后,，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里,。

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn),，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi),，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí),，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣,、拒不配合,。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合,。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查,，占用了他們的人力物力,。

(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè),。在薪酬調(diào)查工作開展前,，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址,、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換,，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上,。

(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪,。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中,，加強(qiáng)對這些企業(yè)的巡查、走訪,。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改,，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳,，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開,。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇八

從事這種專業(yè)的人一般是男生居多,。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男,?；蛟S是因?yàn)閺氖耰t軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告,，歡迎參考,。

自20xx年初,csdn在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來,引起了廣大開發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時(shí)間內(nèi),近萬名開發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管這只是中國百萬開發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團(tuán)隊(duì)體系的每一個(gè)層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo),。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個(gè)開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情,。而在經(jīng)濟(jì)社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度,。

我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察,。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元),、中高收入(5000~10000元),、高收入(大于 10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%),、濟(jì)南(65.8%),、珠海(62.5%)。而北京,、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體,。

如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元),。這兩年國家經(jīng)濟(jì)相對比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯(cuò)的了,。

當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟(jì)南(15.8%),、西安(13.8%)、青島(12.7%),、武漢(12.6%),。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%),、深圳(14.7%),、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小,。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過50%以上都表達(dá)了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高,。

跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點(diǎn)話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累,。所以很多開發(fā)者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱,。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大,。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到 24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高,。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次,。看來適度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了,。

技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到 5000元以上,。 同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài),。

所以,“3年(月薪5000元)”,、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增,。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了,。而工齡超過“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無限制正比例上升的,。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時(shí)間,大概是 “5年”,。

“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素,。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的soho 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%,。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。

再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長一段距離,。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟,、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外,。排名第三的是移動和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代,。

從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用,。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%,。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂觀的角度,說明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。

工欲善其事,必先利其器,。開發(fā)語言,、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達(dá)到了編程思想,、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言,、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用 java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#,、c++,、c、.net,、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實(shí)際會使用一種以上語言),。我們發(fā)現(xiàn),c#,、.net開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#,、.net沒有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個(gè)平臺,只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會差太遠(yuǎn),。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的 c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過3年后,這個(gè)比例開始明顯下降了,。

再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang,、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%,、36.7%,、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17,、98,、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。

在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能,、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語,、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi)),、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入,、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的,。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇九

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示,，去年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右,。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%,；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，且較去年繼續(xù)上升,，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48。6%,；從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升,，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解,，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,，其中,，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造,、電子制造,、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為39.8%,、24.1%、9.6%,、8.4%和10.8%,。

本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13,。9%上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根,。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,，在調(diào)薪幅度方面,，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示,，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn),。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%,，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%,。

預(yù)計(jì)xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%,。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，與去年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理,。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報(bào)告顯示,，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%,，新近員工率高于員工主動離職率。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,，操作工的流動率要高于其他層級,，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,，流動率也高于其他層級,。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%,。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%,。

據(jù)調(diào)查,，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利,。數(shù)據(jù)顯示,，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33,。3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼,。

在企業(yè)福利設(shè)施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所,、心里輔導(dǎo)室和宿舍,，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,，有69.0%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右,。

在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延，有11,。9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。

在參與調(diào)研的企業(yè)中,，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化