計劃是人們在面對各種挑戰(zhàn)和任務(wù)時，為了更好地組織和管理自己的時間、資源和能力而制定的一種指導性工具,。我們在制定計劃時需要考慮到各種因素的影響,，并保持靈活性和適應(yīng)性,。下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

資源室工作計劃和目標篇一

每一項工作隨著環(huán)境的發(fā)展,，在不同的時期都需要進行調(diào)整或進化,。目前，狹義上的外觀設(shè)計已不符合我公司現(xiàn)狀的發(fā)展需要,，同時整個設(shè)計系統(tǒng)的前景有日益疲軟的跡象,。如果有可能，我希望在本職工作中盡最大的努力,，能對環(huán)境有所改善,，能產(chǎn)生良好的效益。作為受雇員工,，在雇用期間,，第一考慮是如何和公司結(jié)合尋求共同發(fā)展的途徑?；诠举Y源,，我對自身在設(shè)計工作可以拓展的三個方向進行了考慮。希望可以和公司達成良好的共識。

一： 從事狹義上的外觀設(shè)計工作,，完成公司項目的設(shè)計和配合，完成和客戶及外部設(shè)計公司的對接和改善工作,。

工作效益：

1：保持客戶對我們創(chuàng)意設(shè)計的認可度,。

2：保證設(shè)計工作的正常開展。

工作范圍：外觀造型

工作前景估計：

從設(shè)計工作的市場發(fā)展估計,，如果我們綜合設(shè)計能力按照現(xiàn)有狀態(tài)緩慢或停滯發(fā)展,，在車燈行業(yè)設(shè)計沒有形成主流影響力，以后自主設(shè)計會逐漸減為零,，設(shè)計工作如果沒有量的推動,，很難保持高效的進化。

如果按照現(xiàn)在慣性進行,，以后我們設(shè)計部門的主要工作,，預(yù)計會發(fā)展如下：

xx年度

——外觀設(shè)計，我們承接自主設(shè)計車燈在3—5款,，大部分由其他知名設(shè)計公司完成概念造型,。

——結(jié)構(gòu)設(shè)計，15—20款,。

——配光設(shè)計,，20余款

xx年度

——外觀設(shè)計，我們承接自主設(shè)計車燈0—1款

——配光設(shè)計,，led技術(shù)逐漸成熟,，成本開始滿足量產(chǎn)化需要。因造型的需要,，一半以上的燈具將涉及使用led,，配光難度大大降低，配光開始適于普及學習,。

xx年度

——外觀設(shè)計,，工作崗位取消

——結(jié)構(gòu)設(shè)計，結(jié)構(gòu)設(shè)計工作再次轉(zhuǎn)變,，主要從事技術(shù)能力符合性分析：結(jié)構(gòu)設(shè)計人員將我們公司的制造技術(shù)能力反饋設(shè)計公司或主機廠,，經(jīng)過雙方的溝通協(xié)商，他們調(diào)整技術(shù)能力要求,，調(diào)整完數(shù)模后交付我們進行生產(chǎn),。

——配光設(shè)計，光源公司進一步拓展市場的細分領(lǐng)域,，光源,、光學元件以及配光部件開始整體設(shè)計為小體積的標準光學組件，暫如目前的透鏡組，預(yù)計以后的光學組件將以很小體積的led包形式出現(xiàn),，直接滿足各功能燈的照度光形需要,。我們配光設(shè)計的主要工作是：選擇何種光學標準件最適合我們的性價比要求,。

xx年度

——設(shè)計部門基本邊緣化,。主要從事設(shè)計對接和局部的修改調(diào)整工作

——我們公司主要從事專業(yè)的燈具塑料件制造和燈具的組裝。

作為一個技術(shù)設(shè)計人員,，這樣的前景是我們不愿意看到和接受的,，也是我深為擔憂的。沒事可做比不沒錢可拿更沒前途,。

二：從單純的外觀設(shè)計轉(zhuǎn)向概念設(shè)計,，由最富有理解力和前瞻性的設(shè)計師帶領(lǐng)團隊

概念設(shè)計的理解：

對產(chǎn)品所要表現(xiàn)的造型風格、功能需求,、主要技術(shù)參數(shù),，以及目標群體的特性要求進行主格局的整合設(shè)計。

概念設(shè)計師的主要作用

1,、準確的發(fā)現(xiàn)并引導目標群體的需求,，將需求熟練的轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品控制過程。

2,、將專業(yè)的行業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)化成非專業(yè)群體可理解,、使用、并向往的產(chǎn)品,。

概念設(shè)計師身份合成如下：

工作效益：

1：向主流設(shè)計勢力靠近,，能部分爭取燈具設(shè)計行業(yè)的言語權(quán)。

2：保持設(shè)計的開拓精神,，在專業(yè)燈具設(shè)計行業(yè),，綜合設(shè)計能力或設(shè)計發(fā)展速度能夠高于國內(nèi)設(shè)計公司和主機廠。

工作范圍：

1,、 培養(yǎng)2位外觀設(shè)計人員,，從事一般項目的設(shè)計，配合外部設(shè)計公司完成對接和局部改善工作,。規(guī)范控制設(shè)計過程,。保證正常的設(shè)計項目開發(fā)。

2,、 概念設(shè)計工作分為兩塊：

a,、建立概念設(shè)計方案儲備庫，將盡可能多的造型設(shè)計元素進行歸納,，針對各種外形的燈具作風格展開,。在系列風格下再展開造型變異，形成具有一定規(guī)模的設(shè)計庫。目地是將創(chuàng)新工作簡化成一種可快速借鑒和生成的流水線生產(chǎn)模式,。按照設(shè)計庫的設(shè)計指導,，可以將對個人的創(chuàng)新能力要求降到最低，一般的設(shè)計人員也可作出良好的設(shè)計方案,。

b,、主要從事前瞻性設(shè)計，把握燈具設(shè)計的方向,，開拓新的設(shè)計元素，保持設(shè)計活力,，逐步向主流設(shè)計勢力靠近,。目的一是提高設(shè)計創(chuàng)新實力。逐步爭取燈具設(shè)計行業(yè)的言語權(quán),，目的二,，為公司提前儲備設(shè)計案例。

3,、共同從事新材料應(yīng)用和新結(jié)構(gòu)研究,，這是一項團隊的聯(lián)合工作，初期,，小團隊由概念設(shè)計,、材料應(yīng)用、結(jié)構(gòu)設(shè)計,、rp制作四個涉及頻率最多的工種組成,。團隊共四到六人，現(xiàn)階段由公司內(nèi)部各崗位抽調(diào)精干人員組成,。需要強調(diào)的是,，每個人都是具體事務(wù)的執(zhí)行者，將想法轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的操作方式是對每個人的要求,。這種簡單的組合主要考慮避免策劃過程的拖延,，以精干的人員和務(wù)實精神來保證快捷高效的溝通和執(zhí)行。

xx年度目標：

——完成3項材料及表面材質(zhì)處理新方式,，

課題舉例：彩色鍍鋁

實現(xiàn)途徑：依托材料公司的研究成果,，圍繞我們設(shè)想的需求，選擇合適的應(yīng)用技術(shù)進行試驗,。

——設(shè)計5項有普及意義的有效新結(jié)構(gòu),。

課題舉例：利用張力和受力角度的巧妙轉(zhuǎn)化，兩個塑件在不穿透的狀態(tài)下和無連接輔助件的情況下,，完成緊固配合安裝,。

實現(xiàn)途徑：1，購置先進燈具拆解，模仿

2,，從其它行業(yè)產(chǎn)品中模仿,，尤其是學習一些精密塑件產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，此途徑的創(chuàng)新空間很大,。

——根據(jù)新材質(zhì)和新結(jié)構(gòu),，進行概念設(shè)計整合，嘗試設(shè)計由工程衍生造型的完美匹配案例,。

課題舉例：全透明燈具（包括裝飾框和部分燈體）,，反映結(jié)構(gòu)美感、空間和諧構(gòu)造的幽深感,。在視覺形式上作出新的拓展,。

實現(xiàn)途徑：燈具前沿設(shè)計借鑒

跨行業(yè)吸收

保持長期的創(chuàng)意思考

在試運行一年后，如果有比較良好的效果,，再加入有研究精神和創(chuàng)新能力的工藝及工程實施人員,。形成綜合性比較完整的前瞻性設(shè)計研發(fā)隊伍。

4,、技術(shù)交流和普及

a ,、每個

基于公司資源對外觀設(shè)計工作的發(fā)展設(shè)想

成員必須保持研究精神，長期關(guān)注和收集各自領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài),、信息資料,。為團隊提供共享。形成共同關(guān)注和討論的氛圍,。

b ,、每季度，面向公司舉行匯報交流會,，將了解和掌握的信息技術(shù)為集體共享,。

c 、辦純技術(shù)性質(zhì)的《燈具前沿技術(shù)雙月刊》讓各部門客觀的了解燈具的發(fā)展情況,，促成一種關(guān)注技術(shù)的氛圍,，建立一個從車間操作人員到總經(jīng)理都有言語權(quán)的技術(shù)討論平臺。

工作價值：

成立概念設(shè)計團隊最主要的意義是啟動了我們公司對研發(fā)的追求,。

客觀的說我們的技術(shù)至少停滯了四五年,，對于這種現(xiàn)象,，從我個人理解主要有以下原因：

1,，沒有設(shè)定明確目標，日常研發(fā)工作主要是解決現(xiàn)有的工程事務(wù),，系統(tǒng)的前瞻性和儲備性的研發(fā)目標暫時沒有設(shè)定,。沒有目標,，肯定沒有投入和收益。

2,，公司高層在意識上關(guān)注技術(shù)的發(fā)展,，但沒有形成一個有效的執(zhí)行方案，讓各個層級的相關(guān)人員,，來圍繞共同的目標努力,。有很多消極因素在影響領(lǐng)導的決心：目標期望太高、效益產(chǎn)生周期太長,、人員的技術(shù)能力缺陷,，資源不足、利益分割隱患,、執(zhí)行途徑無效,、情緒因素?？陀^的說，在我們公司這已經(jīng)是一種習慣,，這些消極因素,，我們現(xiàn)在還沒有能力和基礎(chǔ)去一下子全面解決。

前瞻性和儲備性的研發(fā)是遲早要做的工作,，遲做不如早做,。在目前情況下，要構(gòu)架一個完整高素質(zhì)的組織機構(gòu)去從事這項工作,，最樂觀的估計也要到兩年以后,。所以尋找一種可操作，并可快速執(zhí)行的研發(fā)方式,，是當務(wù)之急,。在目前情況下，組成這樣一個上述的小團隊是對資源需求最小的一種方案,。

對于技術(shù)人員來說,，追求前沿技術(shù)就像商人追求利潤一樣是一種本能行為，每一次創(chuàng)新作業(yè)的完成都會刺激著從事者的成就感,，這不需要過多外力的推動,，只需要設(shè)定明確的目標，和不人為刻意干擾的環(huán)境,。目前我們的技術(shù)是落后的,，可以做的事情很多，簡單的設(shè)計改進也能很快看到效益,。對于團隊,，我估計最保守的效益創(chuàng)造值不低于500萬/年,。這是一項在前景上還有很大空間可以拓展的雙贏行為。

成立概念設(shè)計團隊對公司目前的意義,，就相當于雪球中心一個小核的作用,。我認為追求前沿技術(shù)是技術(shù)人員的一種本能行為，它的活動過程,，會引起其它相關(guān)技術(shù)部門的關(guān)注,，并產(chǎn)生刺激反應(yīng)。會自然的以非人為的方式改善疲軟的技術(shù)設(shè)計環(huán)境,。

三：成立開放性的燈具概念設(shè)計工作室,。

工作效益：

1，理想目標是成為國內(nèi)燈具設(shè)計的主流品牌之一

2,，成為天翀集團一個新的贏利機構(gòu),，同時提升整個天翀集團的品牌價值。

工作范圍：

1,，提供汽車燈具概念設(shè)計咨詢,，建立基于行業(yè)的討論溝通平臺。

首先需要明確一個客觀現(xiàn)象,，隨著信息業(yè)的發(fā)展，“世界是平的”這一言論,，在越來越多的領(lǐng)域里論證了其客觀性,，各行業(yè)的基礎(chǔ)技術(shù)已經(jīng)沒有保密的可能性和保密的必要性，同時基礎(chǔ)技術(shù)也不斷地刷新并公開,，我認為暫時的技術(shù)優(yōu)勢,，不是一種保證地位的直接手段,，而是說,，擁有暫時的技術(shù)優(yōu)勢,，就擁有比別人更高效率進行研發(fā)的基礎(chǔ)資源,。競爭的展開領(lǐng)域最終會集中在效率比較上,。換句話說,，我們要解決是怎么能跑得更快，不必糾纏于如何讓對方?jīng)]鞋穿,，所以我認為應(yīng)該和外界共享一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，進行廣泛的技術(shù)交流,。獲得影響力和贏得尊敬比保守基礎(chǔ)數(shù)據(jù)更值得爭取。最主要是可以集眾所長,，和行業(yè)保持同步,。

設(shè)計行業(yè)兩項工作很重要，一,、滿足或超過一般人期望的設(shè)計實力,，能夠提供指導性的解決方案。二,、形成良好的行業(yè)口碑,，能夠使人產(chǎn)生首先首位聯(lián)想的品牌效應(yīng)。比如美國nba之于籃球運動,，在品牌的認知度建設(shè)上,，建立專業(yè)的車燈設(shè)計網(wǎng)站是個可以考慮的辦法，在現(xiàn)在商業(yè)行為中,，人們習慣了以網(wǎng)上搜索來完成第一手信息資料收集,，網(wǎng)站相當于機構(gòu)的名片，是種非常有效的宣傳媒介,。

設(shè)計網(wǎng)站要形成影響力,，需要解決兩個基礎(chǔ)：

一、瀏覽者的各種需求是否能快速滿足,，

二,、瀏覽者是否愿意和網(wǎng)站機構(gòu)形成信任親和關(guān)系,，產(chǎn)生良好的互動,。

如果建立設(shè)計網(wǎng)站，我們將面臨解決以下幾個問題,。

1人氣點擊指數(shù),、

2會員涉及廣度、

3基礎(chǔ)設(shè)計資料的準備和更新,、

4前沿技術(shù)的討論和解讀能力,、

5各板塊的支持資源、

這些工作在短期內(nèi)預(yù)計無法順利運行,，我覺得在初期階段,，與目前的車燈站聯(lián)合運行，是個良好的過渡選擇,。

2,，承接汽車燈具的設(shè)計業(yè)務(wù)

車燈有很大的市場，我們份額還不到5%,，專業(yè)的車燈設(shè)計組織則相對更少,，遠遠沒有達到飽和競爭的狀態(tài),，主機廠、整車設(shè)計公司,、燈具廠家,、改裝市場，都可以發(fā)展為客戶,，關(guān)鍵是誰能提供最合適的整體解決方案,。在燈具設(shè)計上，我們擁有了一定的經(jīng)驗,，和一般的設(shè)計公司相比,，屬于領(lǐng)先起跑。但在跨行業(yè)設(shè)計比較上我們屬于末流水平,。我們現(xiàn)在要做的是,，利用開放的市場平臺，補充我們在設(shè)計理解上和技能上的不足,，以客觀的市場競爭來完善設(shè)計,。通過大量的業(yè)務(wù)作業(yè)，完成一種高效創(chuàng)新的進化,。

3,，分階段展開燈具的綜合研發(fā)，

對于車燈設(shè)計,，我一直這樣定義：憑借訓練、技術(shù)知識,、經(jīng)驗及視覺感受賦予車燈在造型,、結(jié)構(gòu),、材料,、形態(tài),、色彩,、表面加工和裝飾上新的品質(zhì)和資格。顯然這是一項以創(chuàng)意為途徑，以技術(shù)資源為核心，以成本為前提的整合過程。

——創(chuàng)意環(huán)節(jié),，

創(chuàng)意環(huán)節(jié)我們有了多年的實踐,。目前可以進行同步競爭，展開原創(chuàng)性設(shè)計

——成本控制

成本控制是我們設(shè)計部門長期以來關(guān)注較少,，缺少一種科學的方法去控制的一項工作,。

20xx年度可以完成針對產(chǎn)品設(shè)計的直接成本控制,。這不是一項難度很高的工作,。

力的發(fā)揮程度。這是一項需要進一步思考并很有難度的工作，現(xiàn)在只能說可能會有良好的解決方案。

20xx 年度嘗試資源的成本控制當一項活動需要和外界發(fā)生互動的時候,，成本就不再是孤立的,，我覺得應(yīng)該用回報率來衡量,。實效合作可能是以后降低資源成本的常用方式。

——設(shè)計理論積累,。

設(shè)計做到一定程度后,，必然會考慮學習總結(jié)設(shè)計的規(guī)律和理論，并在本領(lǐng)域嘗試對理論進行發(fā)展,。這是一項困難漫長的累積,。是設(shè)計人的發(fā)展追求。設(shè)計工作是一項服務(wù)性質(zhì)的行業(yè),，設(shè)計成果服務(wù)于企業(yè),，設(shè)計理論服務(wù)于行業(yè)和社會。在專業(yè)燈具設(shè)計的范疇內(nèi),，我們需要考慮概念設(shè)計能在什么程度上對整個設(shè)計過程起到作用,、需要什么技能、需要怎樣的過程控制方式,。如何進行分工和合作,，存在的'意義。

4,，向研究性的專業(yè)機構(gòu)轉(zhuǎn)化

經(jīng)過積累,，逐步從工作室機構(gòu)性質(zhì)向研究性的綜合專業(yè)機構(gòu)轉(zhuǎn)化。側(cè)重于市場關(guān)注和實效性研究,。最終的價值以回饋行業(yè)和社會為目的,。

在我的理解中設(shè)計是一項值得終生從事的職業(yè)，革新,、擔當,、良知、忠誠 是我對設(shè)計人的理解,。

我想需要進一步思考的是,，作為一個設(shè)計機構(gòu),，要形成一種成熟的、讓人尊敬的品牌,，怎樣是最好的選擇,？品牌包含認知度和認可度，認知度可以通過各種策劃技巧完成,，認可度是個嚴肅的課題,，人們對品牌的認可，實際上是對從事這一品牌的團體人和品牌身份所表現(xiàn)的精神,、人格認可的衍生,，服務(wù)、獨立,、安全是每個受人尊敬品牌都具有的共性,，這些共性雖屬于情緒范疇，但非常重要,。我謹慎的考慮,，如果集團公司保持單品牌提升的道路，設(shè)計機構(gòu)可以相對弱化一點 ,，如果愿意走多品牌的道路,，最好讓設(shè)計機構(gòu)成為獨立品牌，這會消除大部分的行業(yè)壁壘，對設(shè)計機構(gòu)自身的發(fā)展很有利,。設(shè)計機構(gòu)對集團公司的回報體現(xiàn)在技術(shù)支持和增加新盈利模式上,。

設(shè)計機構(gòu)需要有良好的市場化項目才能形成良性循環(huán),，制造企業(yè)需要優(yōu)秀的設(shè)計機構(gòu)支持形成競爭力,，這兩種機構(gòu)在各自領(lǐng)域發(fā)展到一定程度后,，都需要在對方的領(lǐng)域里尋求支持,，對自身進行驗證和完善。我公司現(xiàn)在這兩種機構(gòu)同時存在,，并具備一定的基礎(chǔ),，都可以有更好發(fā)展,，也許這就是我們現(xiàn)在能看到的并寄予希望的原因。

資源室工作計劃和目標篇二

根據(jù)本年度工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：

1,、進一步完善公司的.組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,。

2、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù);

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學公平的薪酬制度;

5,、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力,。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的性,、有效性。

7,、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人;

9、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

10,、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證,。

2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。

3,、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案,。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作,。同樣,，每個目標項目實施的具體方案、計劃,、制度,、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實,。

資源室工作計劃和目標篇三

三,、新員工培訓內(nèi)容

1.就職前培訓(部門經(jīng)理負責)

到職前：

致新員工歡迎信(人力資源部負責)

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準備好新員工辦公場所、辦公用品

準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)

2.部門崗位培訓(部門經(jīng)理負責)

到職后第一天：

到人力資源部報到,，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)

到部門報到,，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿(mào)商城

部門結(jié)構(gòu)與功能介紹,、部門內(nèi)的特殊規(guī)定

新員工工作描述,、職責要求

討論新員工的第一項工作任務(wù)

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話,，重申工作職責,，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題,，回答新員工的提問,。

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標

設(shè)定下次績效考核的時間

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談,，討論試用期一個月來的表現(xiàn),，填寫評價表

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位,，填寫試用期考核表,，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系,。

3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)

公司歷史與愿景,、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)

公司政策與福利,、公司相關(guān)程序,、績效考核

公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

公司整體培訓資料的發(fā)放,，回答新員工提出的問題

四,、新員工培訓反饋與考核

崗位培訓反饋表(到職后一周內(nèi))

公司整體培訓當場評估表(培訓當天)

公司整體培訓考核表(培訓當天)

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天)

新員工試用期績效考核表(到職后90天)

五、新員工培訓教材

各部門內(nèi)訓教材

新員工培訓須知

公司整體培訓教材

六,、新員工培訓項目實施方案

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓

給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料

各部門從xx年1月開始實施部門新員工培訓方案

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

根據(jù)新員工人數(shù),，公司不定期實施整體的新員工培訓

在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓

資源室工作計劃和目標篇四

根據(jù)本人的`理解,，希望通過6個月至1年時間,，對公司人力資源方面的工作進行梳理，將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工,、關(guān)懷員工,、指導員工職業(yè)生涯的平臺，同時員工利用工作這個平臺,，更多地了解公司,，與公司同步成長。結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源工作計劃從以下幾方面開展：

推進時間計劃：

3,、20xx年8月初完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

需支持與配合的事項和部門：

1,、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各部門大力支持與配合,。

2,、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

推進時間計劃：

1,、20xx年7月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。

2,、20xx年8月初完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。7月底由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門經(jīng)理；在8月15日前完成匯總工作,。8月30日前完成公司各職位分析草案,。

3、20xx年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料,，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案,。人力資源部負責整理成冊歸檔。

需支持與配合的事項和部門：

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,，在開展此項工作時需要員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和員工的通力配合，以達到預(yù)期效果,。

2,、雖然最后由人力資源部匯編，但各部門經(jīng)理需要對所在部門各個職位的信息嚴格把關(guān),，準確提供給人力資源部。

3,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

三,、 為新的組織架構(gòu)完善人力資源配置

推進時間計劃：

考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期,，對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求,、保證儲備、謹慎招聘,。

1,、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡(luò)

2、具體時間安排待定

需支持與配合的事項和部門：

1,、各部門應(yīng)將20xx年下半年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部,，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2,、行政部應(yīng)根據(jù)上述人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準備,。

四、 編寫人力資源管理制度

計劃從8月份開始編寫,，人力資源管理制度包括：《員工手冊》,、《招聘與配置制度》、《薪酬與福利制度》,、《培訓制度》,、《考核管理制度》、《人事異動制度》,、《勞動合同管理制度》,、《員工考勤與休假制度》、《員工關(guān)系管理制度》等,。

五,、推行薪酬管理改革，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學公平的薪酬制度,。

薪酬是動態(tài)中不斷變化的，而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾,，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件,。福利政策事實上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作,，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性,、主動性、穩(wěn)定性,、向心力,、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度,、榮譽感等問題,。建議從幾個方面進行改革，尤其是從福利方面：

1,、健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu),，提升員工工資的同時適當調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例,。

2、固定員工的工資發(fā)放時間,，遇節(jié)假日或特殊情況盡量提前也不要拖后,。

3、所有員工享受社會保險福利,，其中包括基本醫(yī)療保險,、基本養(yǎng)老保險、生育保險,、失業(yè)保險,、工傷保險。（考慮到員工流動性大,，可以在試用期后補繳試用期的社保,。）

4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工,，可以適當?shù)慕o予住房公積金,、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險,、各類商業(yè)保險等福利,。

5、保障員工的休息日,、法定假日的休息,，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資,。

6,、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（過節(jié)費）如春節(jié),、元宵節(jié),、端午節(jié)、中秋節(jié)等,。

7,、定期給予員工加薪，保持企業(yè)的薪酬競爭力,。公司整體的薪酬水平處于中等偏上,，富有競爭力，對于企業(yè)發(fā)展非常重要,。

8,、根據(jù)企業(yè)的業(yè)績，實行年底雙薪或設(shè)立年終獎,，讓員工分享企業(yè)的成果,。

9、高級管理人員實行年薪制,。這部分人員年薪之70％用月薪的形式發(fā)放,，另外30％根據(jù)一年的目標完成情況在年底發(fā)放。這樣,，有助于對高薪員工的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估,，也對其他員工有一個心理上的平衡。

以上幾方面的改革要與實際聯(lián)系起來,，爭取在年底前能落實,。

六、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。

這個要具體要根據(jù)公司的實際,，與各部門負責人溝通，通過討論來定具體的方案,。這個較難有最好的方法,，只要是適合的或者能發(fā)揮作用的就是較佳的。

七,、建立后備人才機制,，加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓及加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

（一）從培養(yǎng)人才,、選拔人才的角度出發(fā)，擬定以下程序建立后備人才機制：

1,、制定后備人才管理辦法

2,、將后備人才庫分類，劃分不同的后備人才層級,。

3,、定期每年按管理辦法開展后備人才的管理工作，包括：選拔,、培訓,、考評、實習,、上崗等,。

推進時間計劃：爭取在8月份完成后備人才管理辦法，接下來就開展,。

（二）年度的培訓工作

主要從以下幾方面做好公司的培訓工作：

1,、新入職員工培訓,。

2、崗位技能培訓

崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓,，由于專業(yè)性較強,，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施,。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核,。

3、崗位管理技能培訓

對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓,，由人力資源部門組織,，管理團隊各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論,。適當?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內(nèi)訓支持,。

4、升職培訓

對于升職后的員工上升到管理層次后,，要對其進行相關(guān)管理方面的技能培訓,，考核合格后方能上任。由人力資源部組織,，管理團隊各位成員參與,。

八、全面關(guān)懷,，打造員工忠誠和感恩,。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人,；建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。

1,、定期不定期的跟員工開展面談,，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行,，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀,，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進,。

2,、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷,，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改,。

3、設(shè)立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報,，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴,，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復(fù)，如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴,，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù),，員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準,。

4、建立完善的離職面談制度,，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機加以整改,。

5,、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力,，也可以了解一些員工其他方面的訊息,，以便我們的日常管理工作能更有針對性。

6,、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，結(jié)合員工的實際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導,，幫助員工找到一個自己的奮斗目標,，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導,，其他部門主管協(xié)助,。

人力資源工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就,。因此人力資源工作的開展需按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度，人力資源工作將無法對目標完成質(zhì)量提供保證,。

對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，人力資源工作是非常重要的基礎(chǔ)工作，是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。

鑒于人力資源工作具有可變性，今后工作計劃的落實將根據(jù)公司的實際進行調(diào)整目標再具體落實,。

以上是本人的工作計劃 由于對公司實際情況還不熟悉,，如有不適合公司發(fā)展的請予以指正！

資源室工作計劃和目標篇五

1,、開展國土資源宣傳工作,。在4.22地球日、6.25土地日,、8.29測繪日等主題日開展相關(guān)的咨詢宣傳活動,。到小學開展2-4次國土資源專題講座，在2個村社向廣大村民開展國土資源宣傳咨詢和講座活動,，發(fā)放宣傳材料,，解答法律法規(guī)方面的疑問。

2,、開展土地執(zhí)法監(jiān)察工作,。做好土地執(zhí)法動態(tài)巡查的制度建設(shè)，落實好動態(tài)巡查的效果,。結(jié)合開展基本農(nóng)田保護,、地質(zhì)災(zāi)害群測群防工作，和村社密切配合,，力爭取得預(yù)期效果,。

3、開展基本農(nóng)田保護工作,。完善制度建設(shè)和做好“七有”標準的落實,。在重點地段更新制作基本農(nóng)田保護標志牌。

4,、做好地籍管理的相關(guān)工作,。完善檔案資料的收集整理歸檔工作，編寫目錄和檔案封面,。

資源室工作計劃和目標篇六

工作計劃只是給未來工作設(shè)定的一個大體框架,，當然還是需要每個月、每一周,、每一天的合理安排和具體實施,，而它所起到的是督促、提示作用,，可以更快提高個人工作能力,，下面小編給大家分享一些關(guān)于人力資源工作計劃，供大家參考,。

一,、目標概述：

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能、知識層次和工作效率,、工作品質(zhì)都將進一步加強,，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力,。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20____年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行,，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步,。

二、具體實施方案：

2,、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學vcd、軟件包,、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書,、工作總結(jié)等方式)等。

3,、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定,。主要應(yīng)重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理,、人力資源管理,、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理,、計算機知識,、服裝專業(yè)知識、采購與談判,、心靈激勵,、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4,、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓,。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部vcd教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5,、所有培訓講師的聘請,、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。

6,、針對培訓工作的細節(jié),，人力資源部在20____年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20____年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行,。

7,、培訓費用：約需____萬元。

三,、目標實施注意事項：

1,、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料,、培訓課目資料,，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓課題信息,。

2,、培訓不能形式化，要做到有培訓,、有考核,、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫,，并將有關(guān)資料交人力資源部,。人力資源部應(yīng)注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案,，作為員工績效考核,、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一,。

3,、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突,，二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系,，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象,，綜合考慮,，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì),。

公司將跨入多元化,、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理,、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加,，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈,，企業(yè)自身人力資源狀況是根基,，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu),，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特色,，則需要更多的人配合去添磚,、裝飾，我們將結(jié)合集團實際狀況,，按計劃腳踏實地落實每一項工作,，最終完成度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整,，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進,，員工整體素質(zhì)進一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間,、同事與同事間的交流,，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：

一,、健全,、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段,，各項制度尚未健全,，我們將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu),，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點,，參照集團人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。各項制度建立計劃于6月30日前完成,。

1、建立新員工入職管理制度,。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低,，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師,，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導師,，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程,，指導新員工逐步熟悉工作資料,，適應(yīng)公司工作要求,。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,，了解其對公司適應(yīng)狀況、對工作適應(yīng)狀況,，并解答新員工提出的疑惑,。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師,，并給予頒發(fā)證書及獎勵,。

2,、建立新的培訓管理制度,。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施,，才更有效,。新的培訓制度將實行學分值,，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類,、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類,，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,，公司,、部門統(tǒng)一組織，個人自學,，外出考察,、培訓等。年度將評出學習用心分子,，并頒發(fā)證書,。

3、完善員工手冊,。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化,、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書,，是指引員工方向的指南針,。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化,，再者補充新的資料,，如基本禮儀規(guī)范等。

4,、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,，以便配合績效管理的實施,，同時對福利制度進行完善。

5,、建立集團職級管理體系及評價體系,。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列,、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準,。如普通員工與資深員工的區(qū)分,，將以入司時間,、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi),、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上,、社會同等崗位工作兩年以上。

6,、完善績效考核管理制度,。物業(yè)、地產(chǎn),、超市將逐步實施績效考核,，對每個月的考核狀況進行總結(jié)，對需完善的資料將匯總,、修正,，以便更適合各公司的績效管理需求。

20____年,，人力資源部將面臨管理全面升級,，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段,，更關(guān)鍵的.是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上,，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才,，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將20____年基本工作思路匯報如下：

一,、提升管理意識,，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期,，特別是在20____年的經(jīng)營管理中,，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”,。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面,。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作,，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題,，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導的大力支持下,，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作,，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,，去挑戰(zhàn)20____年人力資源部的各項管理工作,。

二、繼續(xù)完善各項工作制度,、流程,，建立完善的hr管理體系

人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量,、施工等管理一樣,，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮,。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系,，是有效開展人力資源部工作的前提,。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

三、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu),，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ),，結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃,，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段,，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20____年新組織架構(gòu),，確保人力資源前期各項工作的順利開展,。

四、建立崗位職等

根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu),，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設(shè)置、部門劃分,、工作接口、管理路線,、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,，并把所有崗位的級別、責任,、權(quán)利明確到位,，建立崗位職等,，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。

五,、重新修編崗位職責和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能、賦予的工作任務(wù),、承擔的工作責任和必需的任職資格等,，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。

依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),，確定崗位編制,。

六、重新明確工作權(quán)限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃,，結(jié)合20____年新確定崗位職責,，再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人,、復(fù)核人及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立,，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間,、部門與部門之間,、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊?，達到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰,。

1,、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應(yīng)招聘工作,，確保人才庫有適當人才儲備,。其中操作工要進行常年招聘，而物資供應(yīng)部核價員,、工藝部工藝師,、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式,。

3,、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學生、實習生等一線人員的考核跟進工作,，以利于人才儲備和培養(yǎng),，并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報洪部長?？己藰藴剩荷蠉從芰?、儲備能力、境界能力;考核方法：現(xiàn)場個人考核,、直接管理者評述,、車間(部門)領(lǐng)導咨詢。

其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;

6,、做好財務(wù)部,、審計部所需材料準備工作;

7,、做好工會所需資料準備工作;

8,、做好在職人員的檔案和社保管理工作;

9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作;

10,、加強對專業(yè)知識的學習;

一,、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,。年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。年12月份完成,。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。年3月份完成,。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出年整體規(guī)劃圖,。

4)實施具體規(guī)劃,。

年的規(guī)劃困難在年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二,、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大,。

2,、結(jié)構(gòu)化面試：年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

首先,，我很感激公司領(lǐng)導給予我這樣一個機會，能夠榮幸地加入公司人力資源這個團隊,。

初入公司,，第一周主要是以輕松愉快的工作方式去觀察了解公司現(xiàn)狀，了解公司整體管理制度,、工作流程,、辦公室工作氛圍、布局規(guī)劃等,，從小的細節(jié)方面去融入公司這個大集體,，作為一名新員工，只有親自通過對工作的接觸,，才能使自己對本職工作有更好地了解,。目前我與大家的差距還很大，但是我會以積極謙虛謹慎的態(tài)度加緊學習的,。

后續(xù)安排接手工作為勞動合同與員工招聘,，以下是我的工作計劃與思路，如有不妥之處,，望上級領(lǐng)導指出,。

一、勞動合同

規(guī)范勞動用工管理，針對公司的部門多,，用工形式,、性質(zhì)不統(tǒng)一，簽訂期限多樣等實際情況,，工作思路如下：

1,、新進員工根據(jù)工種屬類，及時地簽訂勞動合同,。建議新進員工在辦理入職手續(xù)時,，就應(yīng)先簽訂勞動合同，并在入職培訓時統(tǒng)一對員工進行勞動合同條款的講解,，讓員工清楚了解勞動合同的具體條款,。未簽訂勞動合同者不得安排上崗。

2,、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統(tǒng),，盡量減少漏簽情況的發(fā)生。

3,、合同續(xù)簽,，至少提前一個月與員工本人進行溝通，包括公司提出條款的講解,。員工不同意條款內(nèi)容的,，及時聯(lián)系員工上級，進行多方面的溝通,，協(xié)調(diào)處理,，若最終談判失敗，不再續(xù)簽,，公司應(yīng)提前一個月出具《不再續(xù)簽勞動合同通知書》,。

4、針對目前公司關(guān)于合同期限的規(guī)定,，建議作如下調(diào)整：新進人員合同期限統(tǒng)一為3年,，續(xù)簽為5年，第三次簽訂直接簽無固定期限合同,。(因目前公司規(guī)定職員勞動合同期限為一年,，期限過短，較快到達需簽無固定勞動合同的地步,，對公司來講是相對不利的,。)(備注：不管合同如何書寫期限，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜,，除非員工本人書面提出,，否則第三次簽訂合同就一定會視為無固定期限合同,。)

二、招聘事宜

足夠的人力資源供給和高素質(zhì)人才的引入,，是公司能夠持續(xù)快速發(fā)展的重要保證之一,，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源，本人的工作建議與思路如下：

1,、建議大力開發(fā)和推廣員工推薦渠道,，根據(jù)招聘崗位的級別與招聘難度，定出每個崗位的推薦獎金,，定期向全司發(fā)布需推薦崗位，推薦成功的可獲得相應(yīng)的獎金,。(推薦獎金不能只限于普工招聘,。)

2、合理使用現(xiàn)有招聘渠道,，合理使用,，針對不同的渠道特點，分類投放招聘職位,，技術(shù)類人才重點用______招聘,，前程無憂主要用于招聘管理與營銷人才，一般文職等可使用58同城等免費渠道,。

3,、開發(fā)新的招聘渠道。現(xiàn)在是信息化時代,，招聘的渠道早已不局限于傳統(tǒng)報紙,、人才網(wǎng)站、人才市場等,，微信,、微博、人力資源經(jīng)理推薦等已逐漸成為一個新興的招聘渠道,，并展現(xiàn)出不錯的有效性,，后續(xù)可在此方向跟進使用。另外,，校園招聘也是一個不錯的選擇,，一般而言，應(yīng)屆畢業(yè)生的可塑性是高于社會人士的,。

4,、實施招聘計劃申請機制，部門需提前制定年度,、季度,、月度招聘計劃,，盡快減少臨時招聘的情況出現(xiàn)。

5,、規(guī)范招聘流程與職位描述,。所有職位的發(fā)布與招聘需以人力申請單為準，無申請單或無領(lǐng)導簽字,、尚在審批流程中的申請職位,，應(yīng)暫不予招聘，直至流程完成為止,。盡快完成職位說明書的編制,，并從中衍生出各個崗位的職位描述，以便能在招聘過程中更快速準確的引入合適人才,。 以上是我的工作思路與簡單計劃,，如有不妥之處，望上級領(lǐng)導能及時指出,。在往后的日子里,，我希望能夠得到更多的學習和鍛煉，做好本職工作,，與大家互相協(xié)作,，共同進步。在這里,，我要感謝同事們對我的指導和幫助,，希望今后能對我多多指教。

資源室工作計劃和目標篇七

1,、什么是年度績效考核?

2,、年度績效考核與平時績效考核的過程有何區(qū)別?

3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因

二,、掌握年度績效考核操作的方法和工具;

1,、年度量化kpi考核方略

2、年度非量化/工作計劃考核方略

3,、年度素質(zhì)考核方略

三,、掌握獎金分配的方法和技巧;

1、年終獎金分配總額設(shè)計

2,、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計

3,、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立

4、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理

四,、提升績效面談的技巧;

1,、績效結(jié)果反饋技巧訓練

2、業(yè)績改善技巧訓練

3,、績效計劃溝通技巧訓練

4,、年度面談特殊問題處理

五,、正確理解人力資源規(guī)劃

1、確定hr使命,、愿景及戰(zhàn)略目標

2,、何為hr年度規(guī)劃

3、hr年度規(guī)劃的依據(jù)

4,、hr規(guī)劃中的角色分工

5,、hr開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容

六、掌握人力資源規(guī)劃的技巧

1,、人力資源需求預(yù)測程序

2,、人力資源供給預(yù)測程序

3、編制規(guī)劃手法

4,、人力資源規(guī)劃在公司的運用操作模擬

七,、正確理解關(guān)鍵崗位管理

(一)：關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建

1、關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建方法介紹

2,、基于bei的能力素質(zhì)模型構(gòu)建動作

(二)：關(guān)鍵崗位人才選拔

1、關(guān)鍵崗位人才測評工具選擇

2,、關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化面試技巧

3,、關(guān)鍵崗位錄用決策技巧

(三)：關(guān)鍵崗位績效考核

1、關(guān)鍵崗位考核指標設(shè)計

2,、關(guān)鍵崗位激勵性考核機制設(shè)計

(四)：關(guān)鍵崗位薪酬管理

1,、關(guān)鍵崗位薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計

2、關(guān)鍵崗位薪資調(diào)整管理

(五)：關(guān)鍵崗位人才激勵

1,、員工激勵認知

2,、非物質(zhì)性激勵手段運用

(六)：關(guān)鍵崗位人才發(fā)展

1、關(guān)鍵崗位人才發(fā)展通道設(shè)計

2,、關(guān)鍵崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

做好年終績效考核和人力資源年度規(guī)劃是一個企業(yè)人事和行政部門工作總結(jié)和工作計劃重要組成部分,。

資源室工作計劃和目標篇八

為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學,、務(wù)實的方針,。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究,。

3,、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),，也是部門編制,、人員配置的基礎(chǔ)。

2,、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進行擴、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。

1,、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任，所必須使用的表單,、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設(shè)計合理有效,。

2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3,、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預(yù)期效果。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。

3,、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4,、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用,，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;

2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請請公司領(lǐng)導審閱通過。

20xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公

司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。

資源室工作計劃和目標篇九

2,、 各職位工作分析

3、 人力資源招聘與配置

4,、 薪酬管理

5,、 員工福利與激勵

6、 績效評價體系的完善與運行

7,、 員工培訓與開發(fā)

8,、 人員流動與勞資關(guān)系

9、 本部門自身建設(shè)

10,、 其他工作目標

2,、 人員需求預(yù)測及招聘計劃

3、 培訓計劃表

4,、(以下略)

呈送文

公司總經(jīng)理

為配合公司全面推行目標管理,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本部門20xx年工作情況為基礎(chǔ),，特制訂出本部門20xx年度工作目標。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。

人力資源部

二0xx年十一月三十日

結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：

配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置,。

做好日常的人員招聘和配置,。做好電廠改制的人員配置工作。

組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學習,。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

3、4,、5月開展班組長培訓班,。

6、7月開展全員安全月的學習。

8,、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作,。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試,。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。

加強內(nèi)部學習，對勞動法,、勞動合同法,、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓,。

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象,。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性,。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理。

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制,。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之,，通過20xx年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化,、條理化發(fā)展,，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

為加強公司人力資源部工作的計劃性及制度執(zhí)行性,，人力資源部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向,，參考公司20xx年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政部20xx年工作目標及計劃,。

人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊 規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動,，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作,，采取對事不對人的原則,，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,。

做好勞動合同的簽訂,、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

1,、勞動合同簽訂,，續(xù)簽、終止及時性;

2,、員工轉(zhuǎn)正及時性;

3,、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);

4,、檔案管理完整性等描述,。

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況,，建立公司正常,、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲,、晉升,、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,，每月收集個門店人事評價表,，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用,、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗,，以保證員工隊伍的高效率,、高素質(zhì),。

為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

1、xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學,、務(wù)實的方針,。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究,。

3,、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),，也是部門編制,、人員配置的基礎(chǔ)。

2,、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設(shè)計合理有效,。

2、 xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3,、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預(yù)期效果。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。

3,、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用,，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作,，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;

2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱通過。

xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。

資源室工作計劃和目標篇十

20__年人力資源部全年規(guī)劃工作重點為：

5,、根據(jù)社會行情及員工能力調(diào)整員工工資薪酬，落實員工各項福利政策,，合理規(guī)劃,、安排好員工各項休假。

一,、人才招聘

人才是企業(yè)的靈魂,，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才,，保證公司各部門工作有序地運行,，是人力資源部的一項首要任務(wù)，因此,，20__年度的工作重點,，首先就是要做好人才招聘工作。

1,、制定招聘計劃

了解公司各部門的人員編制情況,，收集增員申請報告，填寫增員審批表,。根據(jù)需求制定招聘計劃,。

(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提升、招聘網(wǎng)站發(fā)布,、同周邊人才市場,、學校就業(yè)指導中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘,。

2,、做好招聘工作

制定好招聘計劃后，就要開始落實招聘工作,。

(4)其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹,，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員,、司機等),，職業(yè)介紹所等,。

對于急聘人員,，需要立即上崗的，首選有經(jīng)驗,，可在一個月內(nèi)到崗的社會人士,，對于儲備人員，可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手,，招聘方式如下：

二,、員工培訓

1、對于新招進來的員工,，依照慣例進行崗前培訓,。根據(jù)新員工學歷,、以往工作經(jīng)歷,、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓計劃,。培訓內(nèi)容包括：

(7)企業(yè)的文化,、價值觀和目標的傳達;

(8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。

2,、老員工定期培訓

(3)對車間生產(chǎn)部員工,，主要以崗位技能、消防技能,、處理突發(fā)事件能力,、公司制度、個人能力提升等方面進行培訓,。

三,、人事管理

3、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金,，保證公司人事管理依照勞動法執(zhí)行;

(1)做好20__年度公司員工申報職稱工作的辦理,，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理,。

(2)做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求,，做好職業(yè)資格證書年審工作,，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

5,、員工辭職：員工提出辭職時,，首先要了解個人辭職原因，再與所在部門溝通,，了解其工作情況,，盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績突出，工作能力較強,，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才,，以提高薪酬，提供升職機會等進行挽留),。如員工去意已決,，則令其填寫辭職申請表，報上級領(lǐng)導批示,，經(jīng)批準后協(xié)助其辦理辭職手續(xù),，并做好后續(xù)工作。

四,、薪酬,、福利規(guī)劃

1、薪酬：

(2)完善工資結(jié)構(gòu),，使基層員工的工資更趨于合理;

(3)制定20__年度工資總表,。

2、福利：

(2)適當增加員工娛樂設(shè)施,，提高員工的生活舒適度,，增強凝聚力;

(3)制定出20__年度員工福利計劃。

五,、考勤,、考評工作和獎懲管理制度

做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單,，對于全勤人員獎勵全勤獎,，對于遲到或缺勤人員，按實際情況扣取相應(yīng)的工資,，嚴重者做辭退處理,。

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平,、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲、晉升,、調(diào)整等提供客觀依據(jù),。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度,，進行人事考核評價,。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗,，以保證員工隊伍的高效率,、高素質(zhì)。

為嚴明紀律,，獎勵先進,，鞭策落后，充分調(diào)動員工工作積極性;對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主,，經(jīng)濟獎懲為輔的原則,，制定客觀有效地獎懲管理制度,。獎勵對公司,、對社會、對人類作貢獻的優(yōu)秀員工,，懲罰損害公司利益,、違背社會道德、損人利己,，有損企業(yè)形象的不合格員工,。總而言之,，就是要做到是非分明,，賞罰得當。

七,、修訂《員工手冊》,，完成部門其他任務(wù)

《員工手冊》是新員工了解公司各項管理條例的窗口，根據(jù)公司發(fā)展的最新情況,，修訂與完善《員工手冊》,，也是人力資源部20__年度一項重要的職責。保留《員工手冊》中的合理條例,，剔除個別不符合企業(yè)發(fā)展情況,、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊》，使《員工手冊》與時俱進,，更能代表企業(yè)嚴謹完善的管理制度,。

資源室工作計劃和目標篇十一

1、20xx年共引進新員工xx人,。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會,。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選,，并通過筆試,、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進行了深入的溝通與交流,，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果,，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式,，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選,。

7月份,，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān),。全年為xx名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂,。公司為員工辦理集體戶,，這是一項為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員,，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出,。

2,、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作,，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議,。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，特別是在春節(jié)后,，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3,、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作,，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下,，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求,。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足,，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位,，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同,。

1,、社會保險,、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,，也屬于基礎(chǔ)性的工作,，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待,。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除,、人事檔案退檔等手續(xù),。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽,、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案,。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移,、續(xù)接工作,。為xx名新員工辦理了社會保障卡,。

在此要強調(diào)一下,，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險,，這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇,，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況,，任何人不得隱瞞事實,，以免耽擱工傷申報期限,，給公司也給個人造成不必要的損失,。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案,，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,，最終在職代會予以討論并通過。

在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核,，并依據(jù)考核結(jié)果,、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放,。

3,、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案,。通過了青島市勞動和社會保障局對xxx的勞動年檢,。完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社會保險的投?；鶖?shù)的核算,、簽字,、報送,。

4、協(xié)助財務(wù)部完成了省,、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查,。

5,、會同財務(wù)部為xxxx,。

6、根據(jù)市建委,、市人社局“關(guān)于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的'指導意見”的文件精神,，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務(wù)隊伍。

7,、公司在8月開始進行指紋考勤,。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導審批后,，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)行,。

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓及考試報名工作,，取得了多種資格證書,。

在內(nèi)部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng),，來整體提高員工的綜合素養(yǎng),。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,，切實提高制度執(zhí)行能力,，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓,，并在培訓結(jié)束后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試,，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,，取得了良好培訓效果。

2,、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓,，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生,，盡快的融入到公司的大環(huán)境中,，完成從在校學生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿,、入職體檢等工作,，在此過程中，因故勸退新員工xx名,，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān),。