做任何工作都應改有個計劃,，以明確目的,，避免盲目性,，使工作循序漸進,，有條不紊,。我們該怎么擬定計劃呢,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文,，我們一起來了解一下吧,。

員工培訓計劃五篇文章篇一

二．心態(tài)訓練

1）樣板課程內容演繹：心態(tài)篇

——您具備追求成功人生的心態(tài)嗎,？

——角色轉換及心態(tài)調整

2）如何進行課程設計

3）現(xiàn)場課程設計練習：認識企業(yè)

4）現(xiàn)場演練：認識企業(yè)

5）現(xiàn)場點評與總結

三．工作方式與工作技巧訓練

1）課程演繹的技巧

2）樣板課程內容演繹練習：行動篇

3）課程演繹點評

四．技巧訓練

1） 如何挑選您企業(yè)所需的培訓內容

2） 如何做新晉員工的需求調查

3）樣板課程內容演繹練習：技巧篇

4）課程演繹點評

五．禮儀訓練

1） 基本商務禮儀知識

2） 現(xiàn)場學員禮儀練習

六．課程評估

1） 課程評估表設計

2） 課程評估表范例

附：樣板課程內容

一,、您具備追求成功人生的心態(tài)嗎？

四個信念：

—我有必定成功公式

—過去不等于未來

—做事先做人

—是的,，我準備好了

二,、企業(yè)與您

企業(yè)是什么

企業(yè)的組織

工作場所是什么

您作為新晉人員的自覺

一、科學的工作方式

進行工作的程序（六步驟）

強烈的問題意識

創(chuàng)新意識

二,、了解您的職務

責任,、權限、義務

了解您工作的前手和后手

三,、完成指派工作

接受命令的三個步驟

解決問題的九個步驟

四,、企業(yè)新人工作的基本守則

一、人際關系的技巧

與同事相處之道

與上司相處之道

二,、溝通的技巧

有效溝通的五個重點

溝通禁忌

溝通準備五大步驟

企業(yè)內部溝通

企業(yè)內部溝通文書范例

三,、報告的技巧

如何準備您的報告

進行一次成功的報告

四、電話的技巧

接電話的技巧

打電話的技巧

代接電話的技巧

五,、時間管理的技巧

時間管理理論

時間的三大殺手

十六個有效利用時間的方法

六,、會議的技巧

做好會議前的準備工作

有效地進行會議

做好會議后的追蹤工作

一、男性的儀容,、穿著與姿態(tài)

二,、女性的儀容、穿著與姿態(tài)

三,、行禮的方式

四、交換名片的禮儀

五,、會客室入座的禮儀

六,、奉茶或咖啡的禮儀

七、共乘汽車,、計程車,、火車的座位禮儀

八、共乘電梯的禮儀

九,、拜訪客戶的禮儀

十,、接待預約訪客的禮儀

十一、應對臨時訪客的禮儀

十二,、餐飲的禮儀

員工培訓計劃五篇文章篇二

培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果員工培訓計劃書的制定,，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態(tài)度一定頗為冷淡,。相反,，如果員工培訓計劃書是在經(jīng)常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的員工培訓計劃書,。

許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套,，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童,，你可以命令他們學這些那些,，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”,，以便能夠生存,、就業(yè)、幸福等等,，兒童基本上是強制學習者,，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們,。然而,，成人卻是自愿學習者，這就是說,，如果他們不去學習他們應當學的東西,，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里,，這些差別將極大地影響學習的內容和方法,。

然而，許多培訓 管理者總是忽視這一環(huán)節(jié)的重要性,，他們往往憑自己的感覺行事,。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源 管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項,，看到了培訓的必要性;然后,，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討員工培訓計劃書的具體內容,，如課程,、時間安排等等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標準,。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想,。

這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了,。若對這種自信加以剖析,，就會發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點上∶

“我們”當然要有“培訓的需要”,，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”,，亦即“由需要引發(fā)的,、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析,，所謂的：“需要”就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已,。需要必須具體化、明確化,、目標化,，這是邏輯上必不可少的環(huán)節(jié)。

這些管理者在沒有對企業(yè)內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷,，選定某些認為要培訓的東西,。這里容易犯的幾個錯誤是∶

◆本身學識、眼界,、經(jīng)驗的限制;

◆對形勢的誤判;

◆不正確的假設;

◆錯誤的推理過程等等,。

這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業(yè)的實際需要，效果上難免要大打折扣,。因此,，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發(fā),，都要求我們十分重視這一步驟,，不能草率對待，更不能省略,。

員工培訓計劃書最基本的內容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后,，培訓工作便可開始實施。

首先要確定員工培訓計劃書所要達到的目標,。

培訓目標的作用有以下幾點∶

◆可以結合受訓者,、管理者等方面的需要：上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合,，以達到整體的滿意效果;

◆管理方面的需要∶利用培訓以改善管理,、提高銷量及利潤;

◆受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺,、較多的工資收入,、較高的工作技能,、較大的工作滿足感,、較強的自信、晉升機會等等,。

其次,，用來協(xié)調培訓所需達成的目標與企業(yè)目標的一致性∶

培訓目標必須服從于企業(yè)目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘,。如是這樣,，越是成功的培訓，對企業(yè)的整體管理越有破壞性,。

第三,，用來指導培訓政策及其程序的發(fā)展∶

實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是什么呢?依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策,，才是正確的方法,。

第四，用來規(guī)定主持培訓的人員必須完成的任務∶

目標是規(guī)定主持人員必須完成的任務,，來作為他履行職責的導向,。僅僅抓好培訓方法是不夠的，常常會導致與初衷的偏離,。

設計具體的培訓計劃項目,，坦白地說，這是企業(yè)經(jīng)理的一個弱項,。要科學規(guī)劃出培訓的系統(tǒng)結構,、需教授的課程單元、每個單元的任務,、必要的材料和道具,、完成時間的長短等，會令經(jīng)理們相當為難,。

為避免因個人能力和學識導致的限制,，經(jīng)理有一個很好的和現(xiàn)成的幫手，那就是專業(yè)培訓機構,。一般來說,，有聲譽的培訓機構都能幫助企業(yè)進行培訓項目的科學設計。這時,，經(jīng)理的工作就轉化為對提交設計的審核,。這樣，通過發(fā)揮雙方面的優(yōu)勢,，使培訓項目既有足夠的先進性,，又能確保為企業(yè)的實際情況量身度造。

培訓課程的難易,、繁簡均影響培訓的成效,，所以無論對哪一方來說，都不得不加以注意,。要設計出合理而適宜的課程,，應做好以下事項：

這要從四方面來把握,，即

◆完整性：指課程的內容、進行和程序要配合培訓目標,，使其具有完全性和統(tǒng)一性;

◆動力性：課程不僅是變動的生活經(jīng)驗和活動,，而且是動態(tài)的經(jīng)驗，而不是靜態(tài)的知識;是參與的活動,，而非強迫替代的學習;

◆聯(lián)系性：課程的聯(lián)系性包括縱向的聯(lián)系性和橫向的聯(lián)系性,，前者指相同學科的銜接，后者指不同學科間的配合;

◆平衡性：良好的課程必須注意不可偏重某一領域,，以致不能幫助受訓者作平衡的發(fā)展,。

課程發(fā)展的程序大致可分為課程決策、課程設計,、課程改進和課程評鑒四個部分,，它們之間的次序是先有決策，然后再根據(jù)決策進行設計,，研究討論后再改進,，最后，以合適的標準評鑒課程的效果,。

范圍不宜過大或過小,，過大易造成課程間重疊現(xiàn)象及不易把握重點，過小則無法了解員工培訓計劃書的整體內容,。

課程的排定須注意相關課程間的先后次序,，須以循序漸進的方式，由淺入深的原則,，讓學員有系統(tǒng)地了解全盤的培訓內容,。

當然，培訓輔助工具不是絕對必需的,，你可以不用任何工具而開展一個培訓項目,。但是，那是非常不可靠的,，很難想象光憑一個講座就能取得良好的培訓效果,。培訓和學習本質上是一個持續(xù)的過程，人事主管應該為員工的不斷學習提供條件和便利,。

為什么要使用培訓輔助工具?原因之一就是我們每個人都是不同的,，都在用不同的方式進行學習，有些人能夠通過聽一個講座而學到東西,，另一些人能通過閱讀進行學習;還有其他人可能必須通過多樣化的刺激才能理解和掌握,。你顯然不能對學習者的單一學習能力期望過高。

輔助資料包括軟件及音像制品,、圖書,、模型及道具、實驗及實習場所等,，其中以前兩類較為可行,，且成本較低。圖書是最為常規(guī)的培訓輔助資料,，一萬元的經(jīng)費即可購買500本針對性的書籍,，足以形成一個小型的圖書室。

培訓軟件及音像制品則是近期興起的熱潮,，它以現(xiàn)代技術手段為載體,，運用許多新穎的培訓方式，幫助受訓者高效實現(xiàn)培訓目標,，并為自助培訓(sst)提供了優(yōu)越的條件,，極大地緩解了培訓主管的壓力。以“金典培訓寶庫”為例,，該套sst教程是國內第一套標準的培訓軟件,，專門面向國內各類企業(yè)，選題涵蓋企業(yè)管理的各個方面,，以軟件技術(vcd兼容)實現(xiàn)簡單,、輕松、高效的培訓效果,，培訓對象包括各級管理人員及基層員工,，并提供“金典培訓網(wǎng)”全程網(wǎng)上服務，不僅有專家組網(wǎng)上答疑,，而且可下載包括培訓策劃案在內的大量資訊,，幫助培訓經(jīng)理實現(xiàn)圓滿的、人人滿意的培訓,。

按照國內外的經(jīng)驗,，輔助資料的經(jīng)費預算應控制在培訓總預算的30%左右，若比例偏低則會明顯影響培訓的長期成效,。

對培訓的預算,，大多以員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%,，以5%為上限,。對新公司、新部門,，或新進人員較多的公司,，預算會相對高一些;而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司，可相對低一點,。

只有有了預算以后,，才能按照實際需要和公司的培訓能力,，擬定出全年度的員工培訓計劃書。

上述是預算的總體概念,，落實到具體預算方法上,，則又有許多操作上的經(jīng)驗和教訓。常見的預算法是承襲上年度的經(jīng)費,，再加上一定比例的變動,。這種預算法的邏輯假設是∶上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的,，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要,，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所調整。

按照這樣的假設,、步驟得出的預算,，必然會出現(xiàn)下述不良傾向：

※ 每次開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎,，再增加一筆金額,，巧妙掩飾后，作為新計劃提交最高領導審批;

※ 主持審批的領導,，明知預算里“水分”,，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白,，大砍一刀,，隨后開始一個討價還價的過程;

※ 這種“砍一刀”的做法，使有經(jīng)驗的人員有意把預算造得大大超過實際需要,，以便“砍一刀”后還能滿足需要,，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著“學壞”,。這樣,，不啻是鼓勵下級欺騙上級;

※ 終于預算確定了下來，但幾乎人人不滿意,，錢花了不少,，效果上平平常常。

這套方法雖由來已久,，但人人都意見紛紛,，認為必須改革，那么如何改呢?答案就是“零基預算法”(zero-basebudgeting,， zbb),。

零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效,，然后廣為企業(yè)界所應用,。零基預算法的編制和審 批程序如下所示。

※ 在審查預算前,，主持項目的主管人員首先必須明確組織的目標,，并將長遠目標、近期目標,、定量目標和非定期目標之間的關系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目標體系;

※ 在開始審查預算時,，將一切活動從零開始,。凡是要求在下一年度進行的活動或項目，都必須遞交可行性分析報告,，以證明自己確有存在的必要,，并提交具體的計劃，說明各項開支要達到的目標和效益;

※ 確定出哪些是真正必要的之后,，根據(jù)已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序;

※ 編制預算,，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要,，當資金緊張時,，暫時放棄一些項目也是難免的。

零基預算法的優(yōu)點是明顯的,，但也存在著一些缺點,，需要管理者心中有數(shù)∶審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力,、物力和時間頗為可觀;安排項目優(yōu)先次序難免相當程度的主觀性,。

零基預算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”,，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為,。

一旦計劃得以全面完成，下一個步驟就是報請領導批準,。

總的來說,，年度員工培訓計劃書的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系,，一個有效而且人人滿意的員工培訓計劃就可順利完成,，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。

員工培訓計劃五篇文章篇三

1,、明確責任和權力,、迅速適應崗位要求

對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業(yè)時,，面對的企業(yè)的戰(zhàn)略,、產(chǎn)品,、同事、企業(yè)文化,，一切都是嶄新的,。

明確崗位內容，即關于崗位基本情況的培訓,，包括崗位職責,、崗位要求、崗位的匯報線,、崗位的內外部工作聯(lián)系,、崗位的工作目標及考核項目等?？梢允箚T工對本職工作有較深的了解,，從而可以迅速適應崗位要求。

2,、統(tǒng)一核心理念

新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價值觀達成統(tǒng)一,，形成一個信仰，這是對企業(yè)最低也是最基本的要求,。如果沒有共同的價值觀念,，不互認企業(yè)的文化，根本談不上一種合作,，相互之間很難達成一種默契,，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情,，工作效率必然低下,。

3、了解企業(yè)文化,、提升自我

新員工入職培訓是一個系統(tǒng)性的項目,，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況,，了解企業(yè)文化,、工作氛圍，還要考慮員工的短期發(fā)展和長期發(fā)展,，因此要系統(tǒng)地設計培訓課程,，使之成為一個系統(tǒng)化的整體。

通過有效的培訓,，一方面可以使新員工的能力,、知識、技能得到提升，快速適應崗位的需要,；另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念,，使其意識到自我發(fā)展的重要性，從而積極與企業(yè)合作,，努力提升自己,。

（1）企業(yè)的基本情況的`培訓

（2）具體培訓

培訓課程表

備注：培訓期間中午公司為提供員工自助中餐。

a,、前期培訓準備工作：

1,、聯(lián)系講師，講師提前備課,、準備考評方案

2,、尋找培訓場地，

3,、準備培訓設備,、培訓需要材料必需用品,，購買教材等等,。

b、中期培訓進行工作：

1,、培訓主管進行講話

2,、發(fā)放教材、課程表等資料

3,、正式進行培訓課程

4,、組織培訓考評。

c,、后期培訓總結反饋工作：

1培訓工作總結,、反饋

2、跟蹤調查

6月17日進行考試：

9：00——10：00 筆試 （內容為6月15的內容） 10：30——11：30 實操 （內容為6月16的內容） ※筆試成績由店長進行評定

※實操成績由經(jīng)理進行評定

考評結果：綜合總分數(shù)最高的前三名評為優(yōu)秀實習生,，進行表揚并頒發(fā)證書

1,、培訓對象

填寫培訓調查問卷（問卷由運營主管進行設計）

大致分為：

培訓組織情況、培訓課程評估,、培訓講師評估,、受訓對象意見四個部分。

2,、培訓講師

授課的每人提交一份反饋報告,，格式不限，字數(shù)500以上

3,、運營主管

根據(jù)問卷結果分析和講師反饋報告匯總結果提交一份培訓總結,，格式不限，字數(shù)1000字以上